L’influence du contexte sur le développement de l’identité des OC

L’importance du contexte dans le développement de l’identité professionnelle des OC se manifeste sous plusieurs angles dans l’analyse des données. Quel que soit le milieu de travail des participantes, des constats communs aux organismes communautaires et aux CSSS se dégagent : une incompréhension relativement généralisée de l’organisation communautaire qui entraîne de nombreuses stratégies pour expliquer cette pratique; un malaise face à la notion de pouvoir; des pratiques de sélection et d’embauche qui expriment les préférences d’une organisation pour certains profils de candidats; des conditions de travail qui créent des questionnements chez les participantes; une précarité des emplois qui fragilise l’identification professionnelle. Des thèmes portant plus particulièrement sur les organismes communautaires ou les CSSS seront ensuite présentés : du côté des organismes, la complexité des mandats et des identités professionnelles; et du côté des CSSS, le statut de groupe minoritaire des OC dans l’organisation et la documentation qu’ils produisent comme outil de négociation identitaire. La section se terminera sur le constat que pour plusieurs participantes, l’identité professionnelle n’est pas considérée comme un enjeu au quotidien.

Parmi les constats partagés par l’ensemble des participantes, l’un des plus saisissants concerne la faible compréhension de l’organisation communautaire par l’entourage des participantes. Reconnaissant le caractère peu concret de l’organisation communautaire, les participantes évoquent plusieurs stratégies qu’elles utilisent pour rendre leur travail plus tangible quand elles l’expliquent. Elles peuvent évoquer des tâches récurrentes

telles que les réunions de travail ou des aspects spécifiques du travail tels que les populations desservies. En ce sens, les résultats de Harrison et Healy (2016, p. 86, traduction libre), dont certains participants préféraient

utiliser des qualificatifs liés au poste plutôt qu’un titre professionnel, sont compatibles avec ceux du présent mémoire : « Utiliser un langage d’action tel que ‘Je travaille avec des jeunes’ donnait de l’importance aux personnes utilisatrices des services et offrait une image plus claire du rôle du travailleur ». Les participantes utilisent aussi leur titre d’emploi, jumelé avec le nom de leur employeur, pour aider leur interlocuteur à les situer dans une organisation et dans sa hiérarchie. Elles peuvent aussi dresser des parallèles avec l’intervention individuelle, plus connue de la population générale, pour expliquer le processus d’intervention collective. Le titre d’OC est relativement peu utilisé par les participantes dans le milieu communautaire, en particulier parce qu’il semble, à leurs yeux, à peu près réservé aux OC du CSSS. En fait, se présenter comme OC, dans le milieu communautaire, augmente potentiellement la confusion chez les personnes rencontrées, qui pourraient croire que la participante travaille en CSSS. Afin de se distinguer des OC du CSSS, l’une des participantes disait « faire de l’organisation communautaire » plutôt « qu’être OC », distinguant la pratique et l’identité. En acquérant de la confiance et de l’expérience, elle en est venue à adopter l’identité d’OC dans ses rapports avec autrui, utilisant, en attendant, son titre d’emploi comme attelle pour soutenir son identité d’OC en construction, une dynamique constatée par d’autres chercheurs auprès d’étudiants en médecine (Pratt et al., 2006).

L’utilisation d’autres identités qu’OC pour se présenter apparaît, dans certaines situations, comme une stratégie possible. Afin de bénéficier d’une « forme identitaire » (Dubar, 1992) plus connue du grand public, quelques participantes se présentent comme TS à leur entourage. Elles acceptent alors, dans le cadre d’une transaction externe, de présenter une identité qui n’est pas conforme à leur identité pour soi comme OC afin de simplifier les échanges. Cela ressemble à ce que Mucchielli (2013) appelle l’identité de façade, soit « une identité proposée et manipulée par un individu ou un groupe à l’intention d’autrui. Elle est destinée à se faire définir d’une certaine manière plus ou moins éloignée de l’identité réelle » (p. 60). Cette façade protège l’identité pour soi du jugement d’autrui dans certains contextes où règne l’incompréhension de l’organisation communautaire. La solution du travail social comme identité de façade n’est pas toujours efficace puisque l’entourage a souvent de cette profession une compréhension limitée (c.-à-d. axée sur l’intervention individuelle), voire négative. Il arrive que les TS soient identifiés seulement à la protection de la jeunesse, un secteur d’activités peu valorisé par l’entourage, ce que d’autres écrits ont aussi rapporté : « Les gens associent les travailleurs sociaux aux intervenants en protection de la jeunesse et aux personnes qui peuvent vous retirer votre enfant, et je n’utilise pas [ce titre] dans mon travail » (Harrison et Healy, 2016, p. 87, traduction libre).

Les participantes expliquent aussi d’autres formes de stratégies pour faire face à l’incompréhension de leur identité comme OC, soit de se ressourcer auprès d’amis et de collègues qui comprennent bien cette pratique, soit de laisser tomber l’explication. Une majorité des participantes dit se tourner vers des amis et des collègues qui ont étudié ou qui travaillent dans le domaine. Cette communauté de pratiques informelle permet aux

participantes de se faire reconnaître et d’obtenir des avis sur leurs activités professionnelles. Une autre stratégie, plus radicale, consiste à abandonner l’explication de son identité professionnelle dans certains contextes. L’une des participantes affirmait combien cela a été difficile pour elle, parce qu’elle avait besoin de soutien de la part de ses proches, mais était constamment déçue de ne pas en recevoir suffisamment. Les autres participantes évoquent plutôt un détachement face à cette réalité, disant ne pas rechercher la validation de leur identité par l’entourage. Il est intéressant de constater que dans les deux stratégies évoquées ici, soit la communauté de pratiques et l’arrêt des explications, les participantes n’affrontent pas directement le problème de l’incompréhension de leur identité pour soi, cherchant plutôt, respectivement, à conforter leur identité professionnelle ou à la protéger de l’incompréhension. La théorie de Dubar (2010) aurait plutôt suggéré que l’écart entre les identités pour soi et pour autrui soit réduit par des transactions identitaires externes dirigées vers la source de l’incompréhension.

Au-delà de l’incompréhension de l’OC et des transactions qui en découlent, d’autres thèmes ont semblé pertinents à la fois pour les participantes des organismes communautaires et des CSSS. Plus précisément, il sera question de la posture des OC face à la notion de pouvoir, puis des pratiques de sélection et d’embauche, des conditions de travail et de la précarité des emplois.

De manière générale, la posture des OC rencontrées face à la question du pouvoir est claire : ces dernières rejettent le recours à l’autorité dans leur travail, disant prôner plutôt des rapports égalitaires avec leurs partenaires et avec la population. Il importe de considérer ce thème puisque l’identité se négocie entre l’individu et son environnement et que dans l’ensemble des transactions identitaires qui en découlent, la notion de pouvoir intervient. Par exemple, lorsqu’une OC entreprend une transaction identitaire externe pour réduire l’écart entre son identité pour soi d’OC et celle qui lui est attribuée par un gestionnaire qui ne connaît pas l’organisation communautaire, l’OC doit tenir compte du statut d’autorité que détient son supérieur. Comme le cadre théorique retenu ne rend pas entièrement compte de ces relations à la notion de pouvoir, d’autres travaux seront parfois utilisés pour expliquer cette réalité.

L’identité professionnelle des OC en CSSS se négocie à l’interface entre le milieu communautaire et le réseau sociosanitaire. Les OC font l’objet de nombreux actes d’attribution identitaires, par lesquels les partenaires internes et externes à l’organisation définissent les OC, et initient plusieurs transactions identitaires relationnelles ou externes, qui visent à réduire l’écart entre les identités attribuées par autrui et celles auxquelles les OC s’identifient (Dubar, 2010). Dans leurs rapports avec le milieu communautaire, les OC du CSSS disent privilégier une approche endogène, ancrée dans les besoins locaux et misant sur des solutions participatives émergeant de la communauté, plutôt qu’une approche exogène, basée sur l’expertise et fondée sur des planifications provenant de l’extérieur de la communauté et des instances en situation d’autorité (Bourque,

2012). Le vocable d’approche « négogène » (Bourque, 2012) peut aussi être pertinent. Celui-ci se définit comme un modèle de pratique qui « donne prise aux acteurs et aux communautés sur le sens et la finalité de l’action tout en s’inscrivant dans des politiques et des programmes qui lui sont indispensables. Les intervenants communautaires qui soutiennent les pratiques de développement des communautés se situent à l’interface entre les logiques descendantes et ascendantes » (Bourque, 2012, p. 48). Le financement est un point de ralliement fréquent des intérêts en présence (Lachapelle, 2008) : les OC parviennent à faire correspondre les demandes de financement des organismes avec les programmes de financement venant du réseau sociosanitaire. Ainsi, en manœuvrant dans les contraintes en place, les OC parviennent à travailler avec le milieu communautaire en accord avec leur identification personnelle comme OC et avec les fondements identitaires de leur métier. Dans leurs milieux de travail, notamment en CSSS, les participantes témoignent d’un rapport ambivalent face à leurs supérieurs. En fait, quand les OC ont le sentiment que leurs supérieurs comprennent ce qu’est l’organisation communautaire, la légitimité de ces personnes en autorité n’est pas mise en doute; le contraire est vrai lorsque les gestionnaires ne maîtrisent pas la pratique de l’organisation communautaire. Cela peut être illustré par l’expérience des OC du CSSS dans l’équipe fusionnée d’OC en comparaison avec ceux insérés dans les programmes-clientèles. En premier lieu, la direction unique de l’équipe d’OC en CSSS fait en sorte que les participantes se sentent reconnues et soutenues dans leur développement professionnel. Elles ne remettent pas en question la pertinence des gestionnaires dans ce contexte. Crête et ses collaboratrices (2015) ont constaté l’importance du lien avec les supérieurs, notamment, dans le développement de l’autonomie et de l’identité professionnelle : « L’autonomie se jouant dans le lien avec autrui — superviseurs, supérieurs, collègues travailleurs sociaux et d’autres disciplines —, il importe de souligner qu’autrui joue aussi un rôle de soutien permettant le renforcement de l’identité professionnelle. Ce soutien permet de répondre à au moins deux besoins des nouveaux intervenants : d’abord, la transmission de savoirs, ensuite la recherche de reconnaissance » (p. 49). En ce sens, les supérieurs des OC, lorsqu’ils reconnaissent les OC dans leur identité et qu’ils leur transmettent les savoirs nécessaires à leur développement professionnel, contribuent au développement d’une identité professionnelle solide à titre d’OC.

En deuxième lieu, les gestionnaires des programmes-clientèles (c.-à-d. des programmes des CSSS destinés à des populations spécifiques) dans lesquels les participantes ont travaillé démontraient, selon ces dernières, des attentes peu adaptées à la réalité des OC en termes de gestion du temps et ne les accompagnaient pas vraiment dans leur développement professionnel. Par conséquent, la pertinence de la supervision par ces cadres était remise en question par les OC rencontrées. En ce qui concerne la gestion du temps, les cadres cherchaient, en général, à uniformiser le cadre de travail de leurs employés, limitant le travail de soir et de fin de semaine et, du coup, la capacité des OC à s’adapter au milieu communautaire. Pourtant, il semble que la flexibilité d’horaire fasse partie de l’identité professionnelle des participantes, ce qui n’est pas reconnu par les gestionnaires. Face

à cette inadéquation entre les méthodes de travail des OC et les demandes des gestionnaires, les OC sentent qu’elles ne bénéficient pas de la marge de manœuvre nécessaire à l’accomplissement de leur mandat. En ce sens, Larivière (2013) parle de menaces à l’autonomie professionnelle : « Les projets d’optimisation qui peuvent améliorer l’organisation parfois routinière du travail peuvent aussi, selon la façon dont ils sont amenés par les gestionnaires, paraître comme des menaces à l’autonomie dans l’organisation de son travail quotidien » (p. 76). Les participantes ont besoin de la flexibilité d’horaire nécessaire pour assister aux activités pertinentes dans le territoire qu’elles desservent, ce qui les oblige à négocier avec leurs supérieurs pour faire reconnaître les spécificités de leur pratique. En résumé, les OC doivent sensibiliser leurs gestionnaires à leur pratique et à ses réalités pour maintenir leur autonomie professionnelle.

Encore dans les programmes-clientèles des CSSS, certaines participantes confiaient qu’elles recevaient peu d’attention des cadres dans la supervision de leur pratique et, donc, peu de suggestions d’amélioration et de soutien dans leur développement professionnel. En fait, on peut comprendre que cette relation était peu investie par les gestionnaires, ce qui représente une relative absence de transactions externes entre cadres et OC. Comment expliquer cette situation? Selon les participantes, les OC ne contribuent pas aux objectifs de performance imposés aux cadres et donc, ne sont pas jugés prioritaires par rapport à d’autres professionnels. L’évaluation qui est faite des activités des OC s’inspire probablement davantage d’une évaluation des résultats que d’une évaluation des processus (Bentayed et Goyette, 2013), ce qui est dommage vu l’expertise de processus revendiquée par les OC et leur implication, principalement, dans des processus collectifs. Toutefois, cette inattention des gestionnaires comporte l’avantage d’offrir une marge de manœuvre aux OC rencontrées, qui peuvent réaliser leurs activités professionnelles sans être vraiment surveillées par leurs supérieurs. Avant de conclure sur ce point, il faut mentionner que quelques gestionnaires comprenaient bien le rôle des OC et leur valeur ajoutée à leur équipe, au point de créer des postes d’OC dans leur équipe.

La notion de pouvoir, comme cela a été démontré plus haut, joue un rôle significatif dans la construction et la négociation de l’identité professionnelle des OC. D’autres conditions affectant l’identité professionnelle des OC du milieu communautaire et des CSSS sont aussi ressorties de l’analyse des données : les pratiques de sélection et d’embauche des milieux, les conditions de travail et la précarité des emplois.

Dans les organismes communautaires comme dans les CSSS, la sélection des candidats au moment de l’embauche donne de bonnes indications sur les aspects que les organisations valorisent le plus chez les praticiens : expériences de travail, implications sociales, valeurs, savoir-être, stages, etc. Dans le milieu communautaire, la formation en travail social n’est pas requise dans bon nombre d’organisations, selon les participantes. De plus, ces dernières indiquent que les organismes ne recherchent pas spécifiquement des OC, en général, pour pourvoir leurs postes, bien que la description de tâches puisse en être très proche. Du côté

des CSSS, la formation universitaire en service social est considérée comme un atout significatif, qui offre plus de possibilités de mobilité interne aux employés. Afin d’établir des critères de sélection plus précis et contrôler davantage l’accès aux postes en organisation communautaire, l’équipe d’OC du CSSS a négocié, avec l’employeur et le syndicat, un seuil d’accès aux postes et aux remplacements en organisation communautaire. Il s’agit là d’un bel exemple de transaction externe collective, en ce sens que c’est l’équipe d’OC et non ses membres, à titre individuel, qui ont revendiqué des critères plus stricts pour l’embauche d’éventuels OC. En résumé, les processus d’embauche impliquent des transactions identitaires externes dans lesquelles les employeurs recherchent et valorisent certaines identités professionnelles qui correspondent plus ou moins à celles investies par les participantes.

Après l’embauche, les conditions de travail reflètent aussi, de manière concrète, la façon dont les milieux reconnaissent le travail des OC. Les conditions de travail (salaire, assurances, etc.) sont moins avantageuses dans le milieu communautaire qu’en CSSS. Conséquemment, lorsque les OC du milieu communautaire obtiennent un emploi dans le réseau public de la santé et des services sociaux, ils bénéficient d’une nette augmentation dans la qualité des conditions de travail offertes. Cette disparité engendre chez quelques participantes en CSSS un sentiment de culpabilité, qui témoigne que l’idéal-type de l’organisation communautaire chez ces personnes est de travailler dans des organisations qui incarnent une certaine militance et de vivre avec les conditions qui y sont offertes. Le décalage entre cet idéal et les conditions de travail en CSSS suscite donc une transaction identitaire interne, dans laquelle les OC essaient de relier l’identité héritée d’OC militant dans le milieu communautaire et leur identité visée comme OC dans les CSSS. Les OC du milieu communautaire ont aussi moins accès à de la formation continue adaptée à leur travail, à la fois parce que l’offre est limitée et parce qu’elle est dispendieuse. La notion de formation continue est significative pour les participantes parce qu’elle leur permet de développer les connaissances et les compétences nécessaires à l’exercice de leurs fonctions, ce qui leur donne confiance dans leur rôle et, par extension, dans leur identification professionnelle. De plus, les formations destinées aux travailleurs permettent à ces derniers de rencontrer d’autres personnes qui ont des mandats similaires dans d’autres organisations. Cela permet de se reconnaître et d’être reconnu par autrui, ce qui conforte l’identité professionnelle des participantes.

La précarité des emplois en organisation communautaire, tant dans les organismes qu’en CSSS, affecte l’identité professionnelle des OC. En effet, le stress et l’insécurité que cela engendre, entre autres au plan financier, freinent l’identification des participantes à un titre professionnel, qu’elles désirent investir lorsqu’elles pourront se projeter avec lui dans l’avenir. La précarité et la rareté des emplois en organisation communautaire les amènent aussi à réfléchir à la possibilité d’occuper des emplois non conformes à leur identité professionnelle pour soi, notamment en intervention individuelle, ou à adhérer à l’OTSTCFQ, sans pour autant manifester d’appartenance à cette organisation. Pullen Sansfaçon et ses collaboratrices (2014) constatent également ces

dynamiques : « Les témoignages révèlent que c’est surtout la contrainte financière et la recherche de stabilité qui pourraient forcer la négociation entre les idéaux du travail social et sa mise en application dans le système » (p. 147). C’est ainsi que les expériences en intervention individuelle CSSS sont définies comme un mal à passer par certaines participantes, qui souhaitaient stabiliser leur situation financière et gagner de l’ancienneté dans l’établissement pour obtenir, éventuellement, un poste ou un remplacement en organisation communautaire. Certains constats tirés du mémoire sont spécifiques aux organismes communautaires et d’autres, aux CSSS. Du côté des organismes, la complexité des mandats et la complexité des identités professionnelles qu’elle favorise seront abordées. En CSSS, le texte se penchera sur les OC comme groupe minoritaire dans leur organisation et l’utilisation de documents qui formalisent la pratique des OC dans les transactions identitaires. La complexité des mandats dans le milieu communautaire, combinant les tâches de gestion, d’intervention individuelle, de représentation et d’OC, est associée à une identification plus forte au travail social que dans les CSSS, conjointement à une identification à l’organisation communautaire. En cohérence avec la diversité de leurs rôles, les participantes travaillant dans le milieu communautaire intègrent plus aisément qu’en CSSS les trois méthodes d’intervention du travail social10 _{à leur identité professionnelle. Cette coexistence des méthodes}

se manifeste plus ou moins dans le travail des collègues de l’organisme, qui deviennent un groupe de référence potentiellement plus important que le groupe professionnel pour les personnes (Harrison et Healy, 2016). En résumé, la complexité des mandats dans le milieu communautaire engendre chez certaines participantes une identité complexe, qui fait une place importante aux diverses méthodes d’intervention en travail social. Les collègues incarnent plus ou moins ce principe et peuvent devenir des référents identitaires qui aident les participantes à définir leur identité professionnelle.

Dans les CSSS, quand les participantes travaillent dans ce qui est appelé des « programmes-clientèles », c’est- à-dire des équipes composées de travailleurs de diverses professions appelés à offrir des services à une