L’engagement dans une sous-communauté : un premier pas vers l’établissement de relations « globales »

Nous avons ainsi mis en lumière l’existence d’un sentiment d’appartenance très fort à des sous- communautés qui elles-mêmes sont incluses dans la Global HR Community : sous-communautés d’expertises-métiers, de structures organisationnelles ou encore de proximité géographique. Nous avons également établi les raisons pour lesquelles ces sous-groupes pourraient potentiellement nuire au développement d’une communauté globale de RH au sein d’Ubisoft. La question est désormais de déterminer si ces différents niveaux d’appartenance sont réellement une menace pour le groupe entier ou non, d’après les témoignages des membres de la Global HR Community, qui sont également acteurs des sous-communautés susmentionnées. Nous leur avons donc demandé au cours des entretiens individuels si l’existence de ces groupes où le sentiment identitaire était très fort limitait ou freinait l’essor de la Global HR Community. A notre surprise, les réponses ont été convergentes et très tranchées : sur les 9 interviews réalisées, seules deux personnes ont suggéré que ces différents niveaux d’appartenance et de collaboration pouvaient rentrer en conflit. Logiquement, cela signifie que pour les sept autres individus, le global et le local peuvent fonctionner parfaitement harmonieusement, à condition que les pourtours de ces cercles imbriqués soient bien identifiés. Marie elle-même a une vision assez sereine de la situation. Elle explique : « Oui, c’est une très bonne question, et c’est vrai que c’est pas toujours une évidence pour certains de faire partie de la grande communauté RH. Mais pour moi, il y a carrément moyen de se sentir faire partie de la même communauté. Pour peu qu’on martèle un peu plus ce qu’on est en train de construire, et l’objectif commun »129. Il y a donc effectivement un piège lié à l’existence de ces sous-communautés si prégnantes et si présentes dans la vie quotidienne des RH d’Ubisoft. En revanche, il ne serait pas impossible de ce servir de ces appartenances primaires pour développer la grande Global HR Community, selon Marie et d’autres RH interrogés. C’est la notion bien connue de « glocal » qui semble se dégager des propos de la DRH d’Ubisoft. D’après les mots d’Anna Dimitrova, le « glocal » peut se définit

comme étant un « jeu incessant entre le local et le global »130. Plus précisément, l’auteure écrit qu’il « est devenu clair que le rapport entre les entités locales et les transformations globales est indispensable parce que chaque processus global fait référence à un certain nombre de contextes locaux. (…) ce qui est sans précédent, c’est le rythme et la vitesse avec lesquels ces pratiques locales et globales se trouvent aujourd’hui en contact et en échange permanents »131. Elle rappelle également que cette notion est issue des travaux de recherche de Roland Robertson, et de la contraction évidente entre les termes « global » et « local ». Ce dernier proposait de prendre en compte le « glocal » comme étant « une dialectique entre « particularisme de l’universalisme » et « universalisme du particularisme » ». De fait, ce « glocal » apparaît donc plus comme une opportunité à saisir pour les entreprises, que comme une menace à affronter.

En effet, à en croire les autres membres de la Global HR Community, l’appartenance à une sous- communauté RH ne serait pas une écueil pour la communauté globale, pour trois raisons principales. La première d’entre elles est que pour le moment, la communauté globale n’est pas suffisamment concrète dans la vie de la plupart des RH d’Ubisoft et que, par conséquent, ces derniers s’investissent davantage dans des sous-communautés plus actives et engageantes. Comme le mentionnait justement Zach dans son interview : « Oui, et je pense qu’en tant qu’humains on a tous envie de faire partie d’un groupe, pas vrai ? »132. C’est donc en partie en raison du désir humain naturel de l’association et du regroupement entre pairs que ces sous- communautés sont aussi importantes pour les RH d’Ubisoft. Par conséquent, ce que l’on peut en déduire, c’est que si la Global HR Community se renforçait peu à peu, il est fort à parier que certains RH du groupe viendraient répondre à ce besoin d’appartenance à travers la communauté globale. De fait, la Global HR Community viendrait contrebalancer le poids des sous- communautés actuelles et instaurer une sorte d’harmonie entre le local et le global. Rémi, Directeur des Ressources Humaines à Montréal, confirme : « Non, je pense pas. J’ai des fois l’impression que peut-être ça se crée parce que l’autre [la Global HR Community, ndlr] n’est pas assez forte, peut-être (…) mais ça veut pas dire que l’un empêche l’autre, ou affaiblit l’autre »133. La deuxième raison qui tend à justifier l’idée selon laquelle appartenances locale et globale ne s’opposent pas est une conséquence naturelle de ce que nous venons d’indiquer : les sous- communautés sont aujourd’hui considérées comme étant indispensables au travail quotidien des

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RH d’Ubisoft. Par conséquent, les deux niveaux de communautés n’ont tout simplement pas les mêmes vocations ni la même utilité pour les membres. Ces communautés servent des objectifs bien différents. Par exemple, Hélène, Talent Acquisition Coordinator au siège de la Production Internationale, décrit : « Et effectivement, par exemple pour le côté Talent Acquisition, bah oui je connais beaucoup plus les recruteurs dans les studios que les autres personnes. Mais c’est de fait, c’est mon travail qui fait ça, c’est pas spécialement moi qui ai ciblé des personnes et écarté les autres. C’est juste… Le lien professionnel fait que eux vont devenir mes interlocuteurs privilégiés »134. Il paraît donc normal et naturel que ces sous-communautés – qu’elles soient professionnelles ou géographiques – existent et perdurent, car elles sont particulièrement utiles à la réalisation des tâches quotidiennes de leurs membres. Cela est inhérent à la manière dont le travail est organisé chez Ubisoft. En revanche, Hélène précise que ce n’est pas pour autant un obstacle à surmonter pour la Global HR Community. C’est simplement un état de fait motivé par des pratiques professionnelles spécifiques qui n’enlèvent rien à l’attrait ni à l’intérêt de la Global HR Community. Les RH ayant besoin de se regrouper par expertise sur des sujets de l’ordre du quotidien, c’est bien à la communauté globale de s’adapter à ce constat et à trouver des manières distinctes de se rendre elle aussi indispensable à la vie professionnelle des membres du groupe.

Enfin, un dernier élément mentionné par Hélène au cours de son interview nous a particulièrement interpelé. D’après elle, loin d’être un obstacle au développement de la Global HR Community, la participation active à des sous-communautés RH serait avant tout un avantage à exploiter. En effet, Hélène considère plutôt cet état de fait comme étant « un premier pas vers la communauté globale »135. Elle explique : « C’est-à-dire, si je prends le studio de Barcelone qui fait du mobile et le studio de Barcelone qui fait de la prod inter, ils sont je crois à une demi-heure, une heure entre les deux, et bah ils se tiennent régulièrement au courant de ce qu’ils font. Et c’est un premier pas que eux peuvent faire à leur échelle de se dire ‘Bah en fait on se tient au courant entre prod et mobile de ce qu’il se passe’. Et du coup, ça va créer un peu de synergie, et c’est ça qui va nous permettre d’atteindre le palier supplémentaire de savoir ce qu’il se fait ailleurs, de créer de l’échange. Donc pour moi ça serait plutôt un tremplin qu’autre chose »136. Selon Hélène, les sous-communautés locales permettraient donc aux membres de la Global HR Community de participer peu à peu à la vie de la communauté globale en rencontrant de plus en plus de membres et en construisant peu à peu une relation de confiance mutuelle. Il serait donc intéressant de rendre plus visibles certaines de ces sous-communautés et de les

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transformer en alliés de la Global HR Community. En effet, il serait contreproductif d’opposer « sous-communautés » et Global HR Community : mieux vaudrait réfléchir avec ces sous- groupes d’appartenance à la manière dont ils pourraient aider à développer la participation à la grande communauté des RH.

2. Allier forte implication locale et participation au projet global : un enjeu majeur de la