Chapitre 5 : Interprétation des résultats
5.1 Interprétation des résultats
5.1.3 Influence de la satisfaction au travail sur l’intention de quitter
À titre de rappel, voici la seconde question de recherche à laquelle nous souhaitions apporter des pistes de réponse :
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Q.2 : Le fait d’être satisfait au travail influence-t-il négativement l’intention de quitter la profession chez les TAP québécois?
Puisque les écrits recensés nous permettent de comprendre le sens de la relation entre les variables à l’étude (soit que la satisfaction au travail influence l’intention de quitter ou de demeurer dans la profession), nous avons été en mesure de proposer l’hypothèse suivante :
En considérant les variables de contrôle liées aux facteurs personnels et organisationnels, la satisfaction au travail sera liée négativement à l’intention de quitter chez les TAP québécois.
Pour répondre adéquatement à cette question de recherche, il est important de diviser l’analyse de celle-ci en quelques étapes distinctes, soit en interprétant les résultats pour la satisfaction globale, la satisfaction intrinsèque et extrinsèque ainsi que pour chacune des dimensions. À ces trois niveaux d’analyse s’en ajoute une quatrième, soit l’influence des variables sociodémographiques sur l’intention de quitter la profession de TAP. Prenons chacune de ces sous-sections séparément.
5.1.3.1 Lien entre la satisfaction globale et l’intention de quitter
La recension des écrits sur la satisfaction globale (section 2.1.1.2 du présent mémoire) a clairement exposé les limites au fait de mesurer la satisfaction au travail à l’aide d’un seul énoncé. Pour cette raison, il a été préféré de considérer les résultats à l’ensemble des dimensions de la satisfaction au travail pour mesurer la satisfaction globale. À titre de rappel, voici les dimensions retenues dans le cadre de cette recherche, ainsi que le nombre d’énoncés composant chacune de celles-ci :
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Tableau 18
Rappel des dimensions de la satisfaction au travail et du nombre d’items
Dimension mesurée Nombre d’items
Les possibilités d’avancement 3
La nature du travail 10
L’autonomie 3
L’accomplissement 3
Le salaire 3
Les collègues de travail 6
L’information 3
Le supérieur immédiat 10 (6 + 444)
Les politiques de l’organisation 6
La conciliation travail et vie personnelle 4
Les conditions physiques de travail 3
En prenant en considération les onze dimensions à l’étude pour mesurer la satisfaction globale, les résultats démontrent un lien significatif, et ce, tant pour l'analyse univariée (valeur de p. ˂.0001) que multivariée (valeur de p. ˂.00001). Il est donc possible d’affirmer que plus une personne est globalement satisfaite au travail, moins elle a l’intention de quitter la profession de TAP. Ce résultat est cohérent avec le modèle d’analyse proposé dans cette recherche, celui-ci s’inspirant de Spector (1997). Ces constats nous permettent, par le fait même, de confirmer notre hypothèse de recherche.
5.1.3.2 Lien entre la satisfaction intrinsèque et extrinsèque et l’intention de quitter
La théorie bifactorielle d’Herzberg (détaillée dans la section 2.1.1.4.1) propose de faire une distinction entre deux groupes de facteurs. Le premier, les facteurs valorisants, réfère à la motivation au travail. Dans la présente recherche, quatre dimensions y étaient liées, soit les possibilités d’avancement, la nature du travail, l’autonomie et l’accomplissement. Selon cette théorie, ces facteurs occasionneraient un état de satisfaction lorsque présents. Les résultats obtenus à l’analyse multivariée montrent un lien significatif (valeur de p = 0.00009) entre
44 La dimension « Compétence du supérieur immédiat dans ses relations humaines » comportait 6 énoncés, alors que la « Compétence technique du supérieur immédiat » était mesurée à l’aide de 4 autres énoncés. Puisque ces deux dimensions se sont avérées être multicolinéaires, elles ont été regroupées.
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l’ensemble de ces dimensions et l’intention de quitter. Ainsi, plus un répondant exprime une satisfaction envers ces quatre dimensions, moins il a l’intention de quitter la profession de TAP. En plus de ce premier groupe de facteurs composant la satisfaction intrinsèque, sept autres dimensions à l’étude étaient pour leur part liées au deuxième groupe de facteurs, c’est-à-dire les facteurs d’hygiène. Ces dimensions sont le salaire, les collègues de travail, l’information, le supérieur immédiat, les politiques, la conciliation travail et vie personnelle ainsi que les conditions physiques de travail. Rappelons que selon la théorie bifactorielle, ces facteurs n’auraient que le pouvoir de réduire l’insatisfaction lorsque comblés, et non pas d’augmenter la satisfaction. Cependant, les résultats obtenus à l’analyse de régression montrent un lien significatif (valeur de p ˂ 0.00001) entre la satisfaction extrinsèque et l’intention de quitter. Ainsi, plus un répondant exprime de la satisfaction envers ce groupe de facteurs, moins il a l’intention de quitter la profession de TAP.
Une fois de plus, ces résultats viennent appuyer l’hypothèse de recherche formulée, à savoir que la satisfaction intrinsèque et la satisfaction extrinsèque sont négativement liées à l’intention de quitter la profession de TAP.
5.1.3.3 Lien entre les dimensions de la satisfaction au travail et l’intention de quitter
Les analyses univariées montrent que la totalité des dimensions de la satisfaction au travail mesurées sont liées négativement à l’intention de quitter la profession. En effet, les liens trouvés pour les onze dimensions se sont révélés significatifs, avec des valeurs de p ≤ 0.0013. Cependant, puisque les résultats à l’analyse de régression s’avèrent plus pertinents pour les raisons précédemment expliquées, il semble que seules quelques dimensions de la satisfaction à l’étude influencent significativement l’intention de quitter la profession de TAP.
Au nombre de cinq, les dimensions pour lesquelles un lien a été trouvé au seuil de signification de 5 % sont le salaire (p = 0.00335), les possibilités d’avancement (p = 0.03122), l’accomplissement (p = 0.02460), la conciliation travail et vie personnelle (p = 0.00809) et les conditions physiques de travail (p = 0.02604). Les coefficients β obtenus pour ces cinq dimensions sont tous positifs, ce qui confirme également le sens de la relation entre la dimension et l’intention de quitter. En effet, plus le répondant est satisfait de son salaire, moins il a l’intention de quitter la profession. Le même raisonnement s’applique aux quatre autres dimensions susmentionnées.
101 Il n’a cependant pas été possible de démontrer, par l’analyse de régression, que les six autres dimensions de la satisfaction au travail à l’étude (soit la nature du travail, les collègues de travail, l’autonomie, l’information, le supérieur immédiat et les politiques de l’organisation) étaient liées significativement à l’intention de quitter.
5.1.3.4 Lien entre les variables sociodémographiques et l’intention de quitter
Finalement, un dernier lien significatif a été trouvé lors de l’analyse de régression, soit celui entre le nombre d’heures travaillées et l’intention de quitter la profession (avec une valeur de p ˂ 0.0001). Selon le modèle d’analyse utilisé dans cette recherche, qui s’inspire fortement de Spector (1997), nous avions prévu que les variables sociodémographiques influenceraient d’abord les dimensions de la satisfaction au travail qui, à leur tour, auraient une influence sur l’intention de quitter la profession. Cependant, les résultats semblent plutôt montrer un lien direct entre la variable « nombre d’heures travaillées » et l’intention de quitter.
Pour s’en assurer, des analyses supplémentaires ont été réalisées (à l’aide des coefficients de corrélation de Spearman) afin de vérifier si le nombre d’heures travaillées influençait l’une ou l’autre des dimensions de la satisfaction au travail. Au seuil de 5 %, les résultats n’ont cependant pas permis de démontrer significativement un tel lien. Il semble donc que cette variable sociodémographique influence directement l’intention de quitter la profession.
Puisque la relation trouvée à l’analyse de régression est positive (la valeur étant de 0.013708), ces analyses nous permettent d’affirmer que moins le nombre d’heures travaillées est élevé, plus les répondants ont l’intention de quitter la profession de TAP. Ce constat est probablement dû au fait que certains travailleurs ne sont pas en mesure d’obtenir un horaire de travail à temps plein. En effet, rappelons que « la proportion de diplômés en emploi travaillant à temps partiel [est] plus élevée que la moyenne » (Gouvernement du Canada, 2013). Ainsi, il se peut que les TAP qui ne réussissent pas à travailler autant d’heures qu’ils le souhaiteraient pensent plus à quitter la profession que ceux ayant un horaire à temps plein. À titre rappel, le quart des répondants ont affirmé travailler moins de 80 heures par 14 jours.