Les avenues futures de la recherche

Les résultats obtenus nous permettent de suggérer des pistes qui nous semblent pertinentes à explorer dans de futures recherches, et ce, tant au niveau pratique que théorique.

La nécessité d’offrir un plan de carrière aux TAP québécois a été évoquée il y a plusieurs années dans rapport Dicaire (Comité national sur la révision des services préhospitaliers d’urgence, 2000), puis réitérée récemment par le Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014). Nos résultats démontrent également que le fait d’offrir des possibilités d’avancement permettrait de favoriser la rétention des TAP dans la profession. Tous les éléments semblent être réunis pour affirmer que l’une des premières pistes à explorer pour favoriser la rétention du personnel serait de mettre en place diverses possibilités d’avancement de carrière, réalistes et adaptées au métier de TAP. Puisque les bénéfices ont été établis dans d’autres provinces canadiennes, et comme le suggère le Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014), l’implantation d’un service de TAP communautaires au Québec semble être l’une des premières options réalistes à envisager.

De plus, et bien que diverses mesures existent actuellement dans les conventions collectives en vigueur permettant de favoriser la conciliation travail et vie personnelle, nous constations que les TAP expriment toujours une légère insatisfaction quant à cette dimension. Nos résultats montrent aussi que le fait de favoriser la conciliation du travail des TAP et leur vie personnelle améliorerait la rétention de ces travailleurs dans la profession. Pour ces raisons, il serait intéressant de comparer les conditions de travail favorisant la conciliation travail et vie personnelle de différents

107 métiers d’urgence, ainsi que des mesures existantes pour les TAP œuvrant ailleurs au Canada et dans le monde. Ce recensement devrait également être jumelé à une étude qualitative pour mieux comprendre les réels besoins de ces travailleurs à cet égard afin que soient éventuellement mises en place des pratiques innovantes permettant d’améliorer leur satisfaction envers la conciliation travail et vie personnelle.

De plus, les résultats démontrent l’importance d’améliorer les conditions physiques de travail, puisque cet aspect demeure un enjeu important ayant une influence certaine sur la rétention des TAP dans la profession. Les statistiques témoignent d’un besoin urgent de s’en préoccuper, puisque ces travailleurs sont ceux du système de santé présentant le plus de troubles musculo- squelettiques (Prairie, 2010, selon des données de la CSST). De plus, la présente recherche a mis de l’avant que cette dimension avait également un effet sur l’intention de continuer d’exercer la profession de TAP. Bien que l’équipement de travail des TAP ait connu des avancées spectaculaires au cours des dernières années, il semble encore important d’investir des efforts pour améliorer les conditions physiques de ces travailleurs. Pour y parvenir, différentes avenues pourraient être explorées, que ce soit au niveau de la formation que reçoivent les TAP pour limiter les risques de blessures ou par le développement de meilleurs outils de travail qui devraient obligatoirement se retrouver dans les véhicules ambulanciers.

D’un côté plus théorique, il serait pertinent de s’intéresser davantage à l’interaction entre les variables sociodémographiques (tant personnelles qu’organisationnelles), la satisfaction au travail et l’intention de quitter. Cela permettrait également de bonifier le modèle d’analyse proposé dans ce mémoire, qui s’appuie sur celui proposé par Spector (1997). De plus, soulignons que seule une section du modèle proposé par Spector (1997) a été étudiée dans la présente recherche. Le questionnaire ne permettait pas d’étudier les autres variables du modèle qui surviennent après l’intention de quitter, soit le « search behavior » qui, après avoir considéré les « availability of alternatives », mèneront un TAP à réellement abandonner le métier. Pour mieux comprendre ce qui pousse un travailleur à passer d’une intention de quitter à un réel abandon de la profession de TAP, il serait fort intéressant de réaliser une étude qualitative permettant de rencontrer des TAP ayant réellement quitté ce métier.

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Conclusion

La profession ambulancière est unique en son genre, et ce, pour plusieurs raisons. L’historique démontre bien l’évolution fulgurante qu’elle a connue depuis les années 1970, tant au niveau de la formation que du rôle que sont appelés à jouer les TAP. De plus, le modèle d’affaires, l’organisation du travail, la nature du travail elle-même ainsi que les conditions de travail sont quelques éléments qui illustrent que le métier d’ambulancier est singulier. Il nous a semblé important de se pencher sur l’intention de quitter de ces travailleurs, puisque leur rétention dans la profession est un réel défi. En effet, rappelons que « le taux d’abandon de la profession pour des raisons autres que la retraite et le décès est de 50 % plus élevé que le taux moyen observé pour les autres salariés du réseau de la santé et des services sociaux » (Dodeler et Tremblay, 2011 : 13, citant le MSSS, 2002). Ce constat est alarmant puisque nous notons, année après année, une hausse de la demande ambulancière, hausse qui s’explique notamment par le vieillissement de la population et par l’accroissement des maladies dégénératives.

Au niveau théorique, de nombreux auteurs et chercheurs se sont penchés sur la satisfaction au travail, l’intention de quitter ainsi que le lien existant entre ces deux concepts. Rappelons que pour limiter les nombreuses faiblesses liées à l’utilisation d’un seul énoncé, onze dimensions ont finalement été sélectionnées pour évaluer le concept de satisfaction au travail dans la présente recherche. Plusieurs sont communes aux concepts de satisfaction au travail, de climat organisationnel, de qualité de vie au travail et de culture organisationnelle. Les autres ont été choisies puisqu’elles s’avéraient pertinentes en raison du contexte et des précédentes recherches réalisées dans ce milieu. Une distinction entre satisfaction intrinsèque et extrinsèque a été faite, basée sur la théorie bifactorielle d’Herzberg. Pour sa part, le modèle d’analyse retenu s’inspire grandement des travaux de Spector (1997).

Le but poursuivi dans cette recherche était double. Dans un premier temps, nous souhaitions identifier les dimensions, parmi celles à l’étude, pour lesquelles les répondants exprimaient de la satisfaction et de l’insatisfaction. Dans un deuxième temps, nous voulions savoir si le fait d’être satisfait au travail influençait négativement l’intention de quitter la profession chez les TAP. À cet égard, et en raison de la recension des écrits, nous avions émis l’hypothèse que plus un TAP est satisfait au travail, moins il aura l’intention de quitter sa profession.

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Pour parvenir à trouver une réponse à ces questions, une approche quantitative a été retenue. Notre partenaire dans cette recherche, la FTPQ, a fait parvenir un courriel d’invitation à ses membres, en plus de rendre l’information disponible dans les médias sociaux. Par le fait même, un échantillon boule de neige a été constitué. Au total, 277 TAP ont rempli l’outil de collecte de données. Le questionnaire contenait dix variables de contrôle (dont six facteurs personnels et quatre organisationnels), 53 énoncés se rattachant aux différentes dimensions de la satisfaction au travail, puis une question s’intéressant à l’intention de demeurer ou de quitter la profession en fonction du temps dans lequel le répondant prévoyait le faire.

Les scores moyens nous ont permis de répondre à notre première question de recherche. Les dimensions pour lesquelles les répondants expriment de la satisfaction sont l’accomplissement, les collègues de travail, la nature du travail, l’autonomie et les politiques de l’organisation. Bien que les résultats soient très près du score médian, il est tout de même possible d’affirmer qu’une satisfaction est exprimée par les répondants quant à la satisfaction intrinsèque, extrinsèque ainsi que la satisfaction globale. D’un autre côté, les répondants ont exprimé le plus d’insatisfaction quant aux possibilités d’avancement, suivi par le salaire, le supérieur immédiat, la conciliation travail et vie personnelle, les conditions physiques de travail ainsi que l’information.

L’analyse de régression a été utilisée pour répondre à notre deuxième question de recherche. Au seuil de signification de 5 %, il en découle que cinq dimensions influencent l’intention de quitter des TAP, soit les possibilités d’avancement, l’accomplissement, le salaire, la conciliation travail et vie personnelle ainsi que les conditions physiques de travail. En effet, plus un répondant se dit satisfait de ces dimensions, moins il a l’intention de quitter sa profession. Des liens significatifs ont également été trouvés entre la satisfaction intrinsèque et extrinsèque sur l’intention de quitter. Finalement, plus un répondant se dit être globalement satisfait au travail (la satisfaction globale ayant été mesurée en considérant l’ensemble des dimensions à l’étude), moins il a l’intention de quitter la profession. Ce dernier résultat a d’ailleurs permis de confirmer notre hypothèse de recherche.

Finalement, un résultat inattendu a été trouvé. Il en ressort que le nombre d’heures travaillées a une influence significative et directe sur l’intention de quitter des répondants; plus le nombre d’heures travaillées est élevé, moins le TAP a l’intention de quitter sa profession.

111 Dans cette recherche, nous avons été en mesure de réitérer l’influence de la satisfaction au travail sur l’intention de quitter, tout en confirmant l’importance d’éclater le concept de satisfaction en différentes dimensions. L’apport le plus important est certainement que nos résultats permettront aux acteurs du milieu (le gouvernement, les dirigeants d’organisations ambulancières et les syndicats) d’identifier quelques pistes d’actions afin d’améliorer la rétention des TAP dans la profession, c’est-à-dire le salaire, les possibilités d’avancement, l’accomplissement, la conciliation travail et vie personnelle et les conditions physiques de travail. À ces dimensions s’ajoute une variable organisationnelle, soit le nombre d’heures travaillées. Cette dernière constatation nous amène à croire en l’influence directe de certains facteurs organisationnels sur l’intention de quitter, ce qui nous a amenés à proposer une bonification de notre modèle d’analyse. Cependant, de futures recherches seront nécessaires pour mieux comprendre ce lien.

Nos résultats font ressortir différentes pistes qui seraient éventuellement intéressantes à explorer. Dans un premier temps, il semble que le moment est grandement venu de mettre en place des possibilités d’avancement de carrière, réalistes et adaptées au métier de TAP (p. ex. les TAP communautaires), ce qui favoriserait la rétention de ces travailleurs dans la profession. De plus, il faudra développer une meilleure compréhension des besoins en matière de conciliation de travail et vie personnelle ainsi qu’effectuer une recherche sur des avenues innovatrices et pertinentes pouvant être mises en place à cet égard. En effet, une amélioration de la satisfaction en lien avec la conciliation entre le travail et la vie personnelle favoriserait la rétention des TAP dans le milieu. Ce constat s’avère également vrai quant aux conditions physiques de travail.

Bien que nous n’ayons pas la prétention de croire que la présente recherche apporte toutes les solutions au problème de rétention des TAP, nous croyons que diverses pistes de réflexion pertinentes ont été identifiées. Chose certaine, avec la hausse constante des demandes ambulancières, jumelée au taux élevé d’abandon des TAP, les acteurs sociaux devront, tôt ou tard, se pencher sérieusement sur cette question afin d’être en mesure de poser des actions concrètes et efficaces pour renverser cette tendance.

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