Les inégalités salariales dans l’UE

Depuis près d’un siècle, l’objectif d’égalité des rémunérations est inscrit dans le droit international (Constitution de l’Organisation Internationale du Travail de 1919). En France, dans le préambule de la Constitution de 1946, ce principe est rappelé et l’on est actuellement à près de dix lois sur l’égalité…

Pour autant, s’il y a bien un domaine récurrent en matière d’inégalité, c’est bien celui-ci : quelle que soit la façon de mesurer ces écarts, tout le monde s’accorde pour constater que les inégalités salariales persistent et résistent à tout. Les pratiques des acteurs tout comme le poids des stéréotypes, jouent un rôle incontestable dans les inégalités salariales.

L’étude relative à la détermination du salaire minimal concernant 9 Etats européens (Belgique,

139 _{http://www.euroipse.org/la-cour-de-justice-europenne-se-prononce-pour-l-egalite-des-salaires-entre-nationaux-et-} detaches, 16 février 2015

Allemagne, France, Pays-Bas, Pologne, Roumanie, Danemark, Italie, Suède)140 montre que sur la détermination du salaire minimal, deux fonctionnements ressortent. Pour certains d’entre eux, le salaire minimal couvre l’ensemble de la population salariée et est fixé par les autorités publiques dans le cadre d’une consultation/négociation bipartite/tripartite ou par une combinaison des deux. Pour d’autres Etats, il s’agit d’une négociation par accord collectif au niveau sectoriel. S’agissant du salarié détaché, le taux de salaire minimal est donc déterminé par « des techniques couvrant

l’ensemble de la population soit par des accords au niveau sectoriel ». Il faut ajouter à cela que

certains éléments du salaire apparaissent dans certains secteurs d’activité et pas dans d’autres. C’est le cas notamment dans le transport ou dans le bâtiment où les primes de pénibilité ou la classification selon la qualification et l’expérience peuvent entrer dans la détermination du salaire.

Outre le problème résultant des différentes manières de définir le taux de salaire minimal, la question du déficit de main d’œuvre a pour conséquence de créer des inégalités de salaire. En France par exemple, le secteur de la construction requiert un fort recours aux salariés détachés car dans ce secteur existent des difficultés de recrutement et on constate une absence de main d’œuvre qualifiée pour l’emploi proposé. Les salariés polonais représentent la première nationalité de main d’œuvre détachée en France devant les salariés portugais, espagnols et les roumains141 et sont « prêts » à intégrer ces secteurs en déficit de main d’œuvre locale.

Compte tenu des disparités salariales entre les Etats, l’intérêt immédiat pour un salarié détaché est d'accepter d'être payé à un salaire inférieur au taux de salaire minimal de l'Etat de destination dès lors que ce montant demeure largement supérieur au taux de salaire habituel de son pays d'origine. C’est une obligation qui n'a pas d'impact pour un travailleur qui vient d'un pays riche pour travailler dans un pays pauvre.

On voit donc à travers cela que le noyau dur est véritablement une lutte contre le dumping social

140

Study on wage-setting mechanisms and minimum rates of pay applicable to posted workers in accordance with Dir. 96/71/CE in a selected number of Member States and sectors

141 _{Trésor-Eco n°171, Concurrence sociale des travailleurs détachés en France : fausse évidences et réalités, juin} 2013, p. 3

et non une recherche d'égalité entre les travailleurs.

Eurostat142 a établi un tableau comparatif entre les salaires minimums mensuels des différents pays membres de l’UE143. Les contrastes sont frappant et l’écart le plus grand s’observe entre le salaire minimum mensuel bulgare qui s’élève à 174 euros et le salaire minimum mensuel luxembourgeois qui atteint aujourd’hui les alentours de 1 921 euros144. Les Etats membres de l’UE peuvent être classés en trois groupes. Le premier groupe comprend onze pays dont le salaire minimum est inférieur à 500 euros pas mois (Bulgarie, Roumanie, Lettonie, Lituanie, République tchèque, Estonie, Hongrie, Slovaquie, Pologne et Croatie). Le second groupe rassemble cinq Etats membres dont le salaire minimum peut se qualifier d’intermédiaire, compris entre 500 et 1 000 euros par mois (Portugal, Grèce, Malte, Espagne et Slovénie). Enfin, le troisième groupe réunit six Etats membres dont le salaire minimum mensuel dépasse les 1 000 euros (Royaume Uni, France, Irlande, Pays Bas, Belgique et Luxembourg).

On s’aperçoit que les pays dont les salaires minimums sont les plus faibles sont essentiellement des pays de l’Est entrés récemment au sein de l’UE. A contrario, les pays dont les salaires sont les plus élevés font partie des Etats fondateurs.

Ces écarts pris de manière brute ne reflètent cependant pas totalement la réalité car il faut prendre en compte les standards du pouvoir d’achat des pays concernés145.

Les pays du premier groupe qui affichent des salaires minimums plutôt faibles sont également ceux dont le niveau des prix et le niveau de vie sont les plus bas. A l’inverse, les pays du troisième groupe qui affichaient des salaires minimums élevés ont également un niveau de vie et un niveau des prix plus élevés. Les écarts des salaires minimums sont alors quelque peu effacés par la comparaison avec les niveaux de prix et de vie.

142 _{Office statistique de l’Union européenne}

143 _{http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Minimum_wage_statistics} 144 _{Chiffres de janvier 2014}

145 _{INSEE, le standard de pouvoir d’achat (SPA) est une unité monétaire artificielle qui élimine les différences de} niveaux de prix entre les pays. Ainsi, un SPA permet d’acheter le même volume de biens et de services dans tous les pays. Cette unité permet des comparaisons en volume significatives des indicateurs économiques entre les pays. https://www.insee.fr/fr/metadonnees/definition/c1191

Lorsque l’on applique ce constat à la situation particulière que constitue le détachement des travailleurs, les flux de mobilité salariale de plus en plus importants en matière de libre prestation de services s’expliquent aisément. En effet, si un salarié bulgare est envoyé temporairement en France par son employeur dans le but d’accomplir une prestation et que, pendant la durée de ce détachement, il bénéficie du SMIC français, il se verra alors octroyer une rémunération bien supérieure à ce qu’il aurait perçu pour un même travail dans son pays d’origine. Rapporté aux niveaux de vie et de prix en Bulgarie, l’avantage est considérable pour ledit salarié concerné.

Il convient de préciser que le salaire minimum est entendu comme étant brut146. La CJUE a d’ailleurs confirmé que le salaire minimum se calcule sur le salaire brut147. Le coût du travail se calcule en prenant en compte aussi bien la rémunération nette que les charges sociales afférentes. Le montant de ces charges sociales diffère considérablement d’un Etat à un autre. Ainsi, le montant total des charges sociales patronales en Croatie s’élève à 17,2% contre 31,1% en Espagne. La France a quant à elle un montant de charges sociales dépassant les 40%.

Il faut là aussi apporter une atténuation quant à la protection sociale offerte pour les différents pays européens. Certaines charges sociales intègrent des charges liées à la retraite tandis que d’autres non.

Tout ce qui relève de la protection sociale n’est pas réglementé par la directive 96/71/CE mais par les règlements de coordination des systèmes de sécurité sociale148. Ces règlements posent le principe du rattachement du salarié détaché au régime de sécurité sociale de son pays d’envoi. La détermination du salaire brut est par conséquent soumise au principe du pays d’accueil tandis que les charges sociales relèvent du pays d’envoi.

Or, le dumping social dépend globalement du coût du travail et par conséquent à la fois du salaire

146 _{INSEE : Le salaire brut correspond à l'intégralité des sommes perçues par le salarié au titre de} son contrat de travail, avant toute déduction de cotisations obligatoires.

147 _{CJCE, C-341/02, 14 avril 2005, Commission/Allemagne}

148 _{Règlement n°883/2004 du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale et Règlement} n°987/2009 du 16 septembre 2009 fixant les modalités d’application du règlement n°883/2004 précité.

et des cotisations sociales. La directive 96/71/CE, dont l’objectif affirmé est de lutter contre le dumping social élimine donc de son champ d’action la question des charges sociales alors qu’elles sont également au cœur de cette problématique. Ainsi, assurer au salarié détaché l’application du salaire minimum en vigueur dans le pays d’accueil peut favoriser sa protection mais il s’agit d’une mesure insuffisante pour lutter contre les risques du dumping social qui existent actuellement au sein de l’UE.