Impacts réciproques de la vie professionnelle et de la santé

Dans un contexte de vieillissement de la population, la soutenabilité du travail est une question qui nécessite de composer avec la diversité des parcours et des écarts d’espérance de vie suivant les catégories socio-professionnelles.

L’âge peut potentiellement être un facteur majorant dans des cas d’exposition à la pénibilité du travail¹¹⁹ et d’exposition du.de la travailleur.euse à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou encore certains rythmes de travail. En considération de la réalité de la vie au travail et eu égard aux effets différés que peut causer l’exposition à certains risques, le compte professionnel de prévention de la pénibilité a vocation à assurer la prévention de l’exposition des salarié.e.s à des facteurs de pénibilité affectant leur espérance de vie sans incapacité et à mettre en place une juste compensation 118 Le CEP est accessible à tout.e actif.e quel que soit son statut : salarié.e du secteur privé (à temps complet ou partiel)  ; demandeur.euse d’emploi (indemnisé.e ou non)  ; travailleur.euse indépendant.e, artisan.e, profession libérale, auto-entrepreneur.euse ; agent.e du secteur public (fonctionnaire, titulaire, contractuel.le ou vacataire.) L’accord national interprofessionnel du 22 février 2018 pour l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance a précisé son contenu et les conditions de financement des prestations.

AVISDÉCLARATIONS/SCRUTINRAPPORTANNEXES pour les intéressé.e.s. Les salarié.e.s peuvent ainsi alimenter ce compte ouvrant des droits à

la formation pour exercer un métier moins pénible, un aménagement de fin de carrière ou encore un départ anticipé à la retraite. Dans une perspective de prévention de la pénibilité et en lien avec une politique plus générale de prévention des risques professionnels, les employeur.e.s d’au moins cinquante salarié.e.s sont tenu.e.s d’engager une négociation d’un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ou un plan d’action si aucun accord n’ait conclu. Ces mesures doivent ainsi permettre aux salarié.e.s exposé.e.s à des risques, facteurs de pénibilité, de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction de ces risques, de manière à prévenir toute pénibilité et leur permettre de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé. La réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité, l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ou l’amélioration des conditions de travail (notamment au plan organisationnel) peuvent ainsi constituer des mesures de réduction et de suppression de ces facteurs. Entre 2010 et 2017, 17 accords de branches ont été conclus qui orientent leurs actions de prévention tout au long de la carrière professionnelle sans que le critère de l’âge apparaisse clairement même si le vieillissement de la population salariée a pu également motiver ces accords¹²⁰.

L’usure professionnelle peut également s’exprimer au prisme des difficultés de travail ressenties. Celles-ci sont liées aux caractéristiques du travail, à celles des individus (âge, sexe, état de santé…) mais aussi au rapport que les personnes entretiennent avec leur travail. Les évolutions du métier, les contextes de changements (technologique, réorganisation…), le sentiment d’une perte de sens et de valeurs, ou encore la conciliation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle sont autant d’éléments qui peuvent renforcer ce sentiment d’usure. De ce point de vue, la « seniorité » peut constituer un atout au vu des expériences déjà vécues mais elle peut devenir une difficulté lorsque la santé est altérée en raison d’années d’expositions professionnelles.

Dans le cadre de politiques de prévention des risques professionnels, des secteurs, qui sont également confrontés à des questions d’attractivité et de turn over, engagent des stratégies de la prévention qui s’appuient sur des actions de sensibilisation et d’appui technique. Dans le secteur du déménagement, un accord conclu en 2010 prévoit, par exemple, 7  heures de formation pour balayer l’ensemble des facteurs susceptibles d’augmenter les risques et accidents professionnels, gestes et postures, mais également l’hygiène de vie (sommeil, alimentation…). La pénibilité y est d’autant plus délicate à traiter qu’elle peut également varier en fonction de la nature des missions et des volumes transportés. Une nouvelle organisation du travail doit être mise en place pour mobiliser, dès que possible, des aides techniques (chariots, transpalettes…) pour éviter les gestes et postures contraignantes.

120 Bilans et rapports : la négociation collective en 2016, ministère du Travail.

Rapport

Pour les plus petites entreprises, des démarches telles que Prévention d’usure professionnelle (PUP)¹²¹ permettent de créer, au niveau des territoires, des ateliers pour échanger entre des entreprises du même secteur et identifier, entre pairs, des solutions concrètes.

L’approche « conditions de travail » doit nécessairement se combiner avec une approche de GPEC permettant aux personnes qui se forment d’occuper, à la sortie de la formation, le poste de travail en adéquation avec les objectifs de l’entreprise et, en cas de difficultés, d’organiser des passerelles inter métiers voire une reconversion. La prolongation de la durée de vie au travail suppose une action sur les situations de travail tout au long de la vie. Si des postes qualifiés de « doux » ou « de relais » existaient dans certaines organisations pour des personnes porteuses de restrictions médicales, ils sont aujourd’hui moins nombreux en raison d’externalisation de ces missions vers d’autres opérateurs ou de restrictions budgétaires. La cartographie des postes et l’analyse des contraintes et des risques dans le document unique d’évaluation des risques constituent un premier élément pour assurer un «  pont  » vers la politique de ressources humaines et de maintien dans l’emploi. Des nouvelles dispositions permettent dans la fonction publique de préparer le reclassement d’une personne déclarée inapte pendant une durée maximale d’un an¹²².

Depuis 2017, la Ville de Paris expérimente une filière de reconversion des métiers les plus pénibles (propreté, petite enfance, entretien) et qui concernent également des seniors.

La collectivité locale a identifié quels besoins n’étaient pas satisfaits ou quelles missions pouvaient être réinternalisées au sein des principales directions. De nouveaux métiers ont été créés, comme contrôleur.euse des installations thermiques pour d’ancien.ne.s éboueur.

euse.s. En parallèle, la mairie a travaillé à la constitution d’une équipe baptisée « agence de soutien » au sein de la DRH, sur le modèle des « cellules alpha » de la SNCF¹²³, qui intervient sur des missions ponctuelles pour répondre soit à des pics d’activité, soit à un besoin de renfort, soit à des missions nouvelles. La DRH a également développé une offre destinée à favoriser une meilleure connaissance des métiers de la collectivité et permettant de rencontrer sur site et de manière informelle des professionnel.le.s du métier et de leur quotidien.

121 De 2014 à 2017, la CNAM, la CNAV et l’ANACT ont conduit une expérimentation d’accompagnement d’entreprises dans une démarche de prévention de l’usure professionnelle. 20  établissements de secteurs d’activité divers (aide à la personne, grande distribution, industrie, BTP…) ont mis en commun leurs réflexions et 50 % d’entre eux ont adapté leur démarche de prévention en conséquence.

122 Article 9, Ordonnance n°  2017-53 du 19  janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique  :

« Le fonctionnaire reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions a droit, selon des modalités définies par décret en Conseil d’Etat, à une période de préparation au reclassement avec traitement d’une durée maximale d’un an.

Cette période est assimilée à une période de service effectif. »

123 Cellule de mobilité interne baptisée « Alpha » en vue de repositionner des collaborateur.rice.s sur des nouvelles

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