Les groupements d’employeurs permettent aux entreprises de partager du

professionnels des salariés pluriactifs, mais ils demeurent à ce jour peu développés

Les groupements d’employeurs existent depuis les années 1980. Ils permettent à des entreprises de se regrouper sous une forme associative afin de mutualiser une partie de leur personnel. Ils ont été créés par la loi du 25 juillet 1985 (n°85-772), afin de donner un cadre juridique à certaines pratiques des agriculteurs. Ce sont des associations constituées dans le but de mettre à disposition de leurs membres des salariés liés au groupement par un contrat de travail, et dont le groupement est dès lors l’employeur.

Les groupements d’employeurs visent donc à satisfaire les besoins de main-d’œuvre auxquels les entreprises ne peuvent répondre par l’embauche de personnel en CDI à temps plein, c’est-à-dire des besoins de main-d’œuvre à temps partiel ou des besoins saisonniers. Les groupements d’employeurs sont censés apporter une solution à des besoins pérennes ou récurrents et ne sont donc pas mobilisés de la même manière que le travail temporaire. Néanmoins, dans les faits, il existe différents types de recours aux groupements d’employeurs, qui peuvent se combiner et dont certains ne sont pas conformes aux objectifs : externalisation de la gestion de l’emploi, aide à l’embauche, recours à des salariés du groupement comme une période d’essai, possibilité d’accéder à

86 Mouriaux M.-F. (2006), « Du fait au droit, diverses figures du temps partagé », Document de travail du Centre d’études de l’emploi, N°77, décembre.

87 Fadeuilhe P. (2005) « Regard critique sur "l’entreprise de travail à temps partagé"», Semaine sociale Lamy, n°1237, novembre.

80 une compétence spécifique, fidélisation d’une main d’œuvre intermittente ou saisonnière⁸⁸.

Ces groupements ont également un objectif de sécurisation des parcours des salariés en assurant aux travailleurs concernés une continuité de revenus et de protection sociale.

Le groupement gère pour le compte des entreprises adhérentes l’organisation des parcours professionnels, des déplacements, de la rémunération, des horaires de travail ou encore de la formation des salariés.

Les groupements d’employeur sont sans but lucratif. Ils sont constitués sous forme d’association loi 1901 ou, depuis 2005⁸⁹, de société coopérative. Ils regroupent généralement des entreprises relevant de la même convention collective, mais la possibilité est ouverte à des entreprises de secteurs différents de former un groupement d’employeurs, à condition que le groupement détermine la convention qui lui est applicable. Le groupement multisectoriel doit respecter des modalités de déclaration plus strictes.

Il s’agit, comme pour les autres formes de mise à disposition, d’une relation tripartite : le groupement est l’employeur des salariés mis à disposition aux entreprises adhérentes.

Un contrat de travail est conclu entre le groupement et ses salariés et doit comporter obligatoirement les conditions d'emploi et de rémunération, la qualification professionnelle du salarié, la liste de ses utilisateurs potentiels et les lieux d'exécution du travail. Les salariés du groupement bénéficient de la convention collective dans le champ d'application de laquelle le groupement a été constitué. L’entreprise utilisatrice du salarié est responsable des conditions de travail pour la durée pendant laquelle le salarié est mis à disposition chez elle.

Outre l’activité de mise à disposition de main-d’œuvre, les groupements d’employeurs sont autorisés à exercer pour leurs seuls membres une activité de conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.

Les membres du groupement sont solidairement responsables du passif social : en cas de défection d’une entreprise du groupement, les autres doivent assurer le paiement des salaires et cotisations. Depuis la loi dite « Cherpion » de 2011⁹⁰, des modalités de répartition des dettes entre les membres du groupement peuvent être prévues. Le groupement et les parcours professionnels de ses salariés sont gérés collectivement, ce qui nécessite beaucoup d’échanges entre les membres.

En 1988, une forme particulière de groupements d’employeurs, les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), a vu le jour, avec pour mission d’accompagner vers l’emploi des personnes en difficulté sur le marché du travail. Ils recrutent des personnes éloignées de l’emploi pour lesquelles ils organisent des

88 Zimmermann B. (2006), « Les groupements d’employeurs : la sécurité dans la flexibilité ? », Sociologie du travail n°48.

89 Loi n°2005-157 du 23 février 2005 relative au développement des territoires ruraux.

90 Loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 sur la sécurisation des parcours professionnels.

81 parcours d’insertion et de qualification en alternant apprentissages théoriques et mise à disposition chez les entreprises adhérentes. La forme privilégiée par les GEIQ est le contrat de professionnalisation. Les GEIQ sont labellisés par le conseil d’administration du Comité National de Coordination et d’Evaluation des GEIQ. La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a reconnu les GEIQ qui sont désormais inscrits à l’article L. 1253-1 du Code du travail.

Il y avait, d’après l’Union des groupements d’employeurs (UGEF), de l’ordre de 300 groupements (hors agriculture et GEIQ), employant 12 000 salariés pour 10 000 entreprises adhérentes.

D’après les données du Ministère de l’agriculture, il y avait en France, en 2009, 3 683 groupements d’employeurs agricoles employant 17 882 salariés (en équivalent temps plein).

D’après le comité national de coordination et d’évaluation des GEIQ (CNCE-GEIQ), il y avait en 2012 201 GEIQ labellisés réunissant 4 800 entreprises adhérentes et réalisant 5 400 embauches par an.

Au total, on peut donc estimer le nombre de groupements d’employeurs à un peu plus de 4 000 malgré des lois successives qui n’ont eu de cesse d’assouplir et d’ouvrir le régime des groupements d’employeurs afin de favoriser leur développement (extension du champ des entreprises concernées, possibilité d’adhésion par les collectivités territoriales, possibilité d’adhérer à plus de deux groupements, assouplissement de la solidarité financière, etc.).

Encadré 6 : Les autres formes de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif

Les entreprises peuvent recourir, avec l’accord explicite du salarié concerné, au prêt de main-d’œuvre à but non lucratif afin de pallier temporairement des difficultés de recrutement ou des variations d’activité. Le régime du prêt de main-d’œuvre à but non lucratif a été modifié par la loi dite « Cherpion » (loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 pour la sécurisation des parcours professionnels).

Les deux entreprises concluent une convention, qui ne peut s’appliquer qu’à un salarié et qui précise notamment la durée de la mise à disposition, la qualification du salarié et le mode de détermination des salaires et cotisations. Un avenant au contrat de travail doit être signé entre le salarié concerné et l’entreprise prêteuse, précisant les horaires de travail et tâches à accomplir dans l’entreprise utilisatrice, le lieu d’exécution, les caractéristiques du poste de travail et l’existence ou non d’une période probatoire.

La durée de la mise à disposition n’est en revanche pas encadrée.

82 2.3.4. Les entreprises de travail à temps partagé ont été créées afin de favoriser