3. CADRE THÉORIQUE
3.3. Groupe et collaboration professionnelle
Ce concept est un point clé de la profession infirmière. La collaboration est mentionnée dans le référentiel des compétences en soins infirmiers de la HES-SO : « Compétence n°7 : coopérer et coordonner son activité avec les acteurs socio-sanitaires ». De plus, cette notion est évoquée à maintes reprises dans la brochure des « Normes de qualité pour la pratique des soins infirmiers »178 éditée par l’ASI.
L’infirmier-ère doit échanger des informations, élaborer des objectifs, décider d’actions de soins, intervenir, observer, évaluer la réalisation des objectifs, assurer la continuité des soins, évaluer la qualité des soins, s’inspirer de travaux de recherche ou y participer et contribuer aux mesures visant le développement des personnes et le respect mutuel. Toutes ces tâches doivent se faire en équipe afin d’optimiser la prise en soins de la clientèle.
3.3.1. Processus de groupe179
Nous décrivons dans ce chapitre le fonctionnement d’un groupe restreint, comptant de trois à vingt-cinq personnes. Un groupe restreint est un « ensemble structuré de personnes ayant la possibilité de se percevoir et d’interagir directement et participant à une activité commune grâce à un système de règles et de normes formelles ou
177 CIFALI, Mireille. Séduction obligée. In : Le lien éducatif : contre-jour psychanalytique. Paris : PUF, 1994, p. 193.
178 ASSOCIATION SUISSE DES INFIRMIERES ET INFIRMIERS. Normes de qualité pour la pratique des soins infirmiers : standards de soins. Berne. 2000.
179 ABRIC, Jean-Claude. Communication et processus de groupe. In : Psychologie de la communication : Méthodes et théories. Paris : Masson, 1996, p. 67-88.
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informelles ».180
Un groupe est continuellement soumis à l’influence de l’environnement et aux caractéristiques de chaque membre, ceci pouvant entraîner des tensions au sein de l’entité.
Un groupe doit assumer différentes fonctions. Tout d’abord, la « fonction production » qui permet à l’équipe d’atteindre ses objectifs, elle est uniquement basée sur le « faire ».
Ensuite la « fonction entretien » qui favorise le bon fonctionnement du groupe par des stratégies d’évitement, notamment lorsque certaines situations comportent un risque de conflit. Dans cette fonction, on retrouve la « fonction facilitation » et la « fonction régulation ». La première consiste en ce que chaque membre puisse s’exprimer et participer aux échanges. Elle est centrée sur la communication. La seconde, permet de résoudre les conflits et de favoriser ainsi le bon déroulement des autres fonctions. Elle est centrée sur les difficultés au niveau relationnel.
Il est nécessaire de trouver un équilibre entre toutes ces dimensions afin de permettre au groupe d’évoluer de manière optimale.
L’équipe de soins est un groupe restreint qui dépend des normes institutionnelles et qui partage des valeurs.
La collaboration infirmière consiste en la « fonction entretien ». Si cette collaboration professionnelle est bonne, la « fonction production » sera optimisée, ainsi que la prise en soin de la clientèle.
3.3.2. Cohésion et performance
Un groupe est un tout. Selon Abric, professeur de psychologie sociale en France, les individus ne se comportent pas de la même manière lorsqu’ils se trouvent en groupe ou seuls. Cela résulte d’une multitude de forces (culture, normes, valeurs, etc.) qui agissent sur un groupe et qui ne dépendent pas seulement des personnes mais aussi du type d’interaction.
La cohésion désigne « la totalité du champ des forces ayant pour effet
180 ABRIC, Jean-Claude. Communication et processus de groupe. In : Psychologie de la communication : Méthodes et théories. Paris : Masson, 1996, p. 67.
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de maintenir ensemble les membres d’un groupe et de résister aux forces de désintégration »181. La cohésion est maintenue par la fidélité et les buts que les individus ont envers le groupe, elle est d’autant plus renforcée que les individus sont capables de faire face aux différentes forces négatives.
Une bonne cohésion de groupe dépend de plusieurs facteurs :
« Homogénéité du groupe ;
Accord sur les buts ;
Attrait pour l’appartenance au groupe ;
Fréquence des interactions ;
Existence d’une menace extérieure ;
Proximité physique ;
Leadership démocratique ;
Bonne communication ;
Compétition inter-groupe ;
Répartition claire des rôles ».182
La performance de l’équipe dépendra essentiellement de la cohésion et des buts du groupe. Ces deux phénomènes permettent ainsi de favoriser la production.
Dans notre recherche, nous veillerons à analyser l’impact des jeux de séduction sur la prise en soins. Nous pensons que la performance infirmière est en lien direct avec la qualité des prises en soins.
Concernant le changement, des études effectuées par Kurt Lewin, psychologue allemand, ont démontré qu’il était plus simple d’effectuer un changement au niveau du groupe que de modifier les habitudes d’une personne prise de façon isolée. Lewin a émis l’hypothèse que ce fait était dû à la crainte des individus de s’éloigner des normes du groupe en question.
181 ABRIC, Jean-Claude. Communication et processus de groupe. In : Psychologie de la communication : Méthodes et théories. Paris : Masson, 1996, p. 83.
182 Ibidem, p. 84.
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3.3.3. Mixité
Pour rédiger cette section, nous nous sommes appuyées sur les recherches entreprises par Sabine Fortino.183
Au niveau de la sphère professionnelle, on retrouve deux principes stéréotypés qui dictent la division sexuelle du travail. Il y a des travaux d’hommes et des travaux de femmes. Puis, il y a une certaine forme de hiérarchie, les hommes valent plus que les femmes.
De nombreuses études ont démontré que de plus en plus de professions sont accessibles aux deux sexes. On trouve en effet, des chirurgiennes ou des infirmiers, pour rester dans le domaine de la santé. Par contre, la sphère privée semble avoir peu évolué, contrairement au domaine professionnel. On constate toutefois qu’en Europe, 60 % des femmes se retrouvent dans trois catégories de métier : la vente (serveuses, vendeuses), les emplois de bureau, les métiers de la santé, du social et de l’éducation.184
En 2002, on ne connaissait pas encore de secteur comprenant une mixité à 50 %.
De plus, les attentes des supérieurs hiérarchiques ou des collègues ne sont pas les mêmes s’agissant d’un homme ou d’une femme. La répartition du travail, de certaines tâches ne se fait pas de la même façon pour l’un ou l’autre sexe. Comme on l’a vu précédemment, la compétence des femmes a toujours besoin d’être vérifiée.185
Au niveau du travail en équipe, les femmes ont tendance à valoriser les hommes. Ainsi, les hommes sont « francs et directs, physiquement forts, rigolos, dynamiques, séducteurs, serviables, disponibles ».186 Elles dressent un portrait d’elles-mêmes beaucoup moins flatteur. Les femmes se considèrent « douces, pas assez autoritaires, douées pour le contact sauf en cas de conflit, méchantes entre elles, jalouses, futiles,
183 FORTINO, Sabine. La mixité au travail. Paris : La dispute, 2002.
184 Ibidem, p. 11.
185 FORTINO, Sabine. Une mixité ni faite ni à faire. In : la mixité au travail. Paris : La dispute, 2002, p 163.
186 FORTINO, Sabine. Entre craintes et espoir. In : La mixité au travail. Paris : La dispute, 2002, p. 167-186.
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hypocrites, faibles physiquement, rancunières ».187 De plus, l’ambiance de travail serait meilleure en présence d’hommes, les discussions plus intéressantes. Les hommes semblent dynamiser une équipe.
Les hommes, lorsqu’ils qualifient les femmes, reprennent les différentes caractéristiques énumérées ci-dessus par elles-mêmes, rajoutant à cela l’intuition, la méticulosité, leur manque d’innovation, etc.
On constate que tous ces qualificatifs sont empreints de stéréotypes. Il est donc difficile de faire la part entre la réalité, donc l’expérience vécue, ou les représentations des personnes interrogées dans cette recherche de Fortino.
3.3.4. Professions féminisées
Être un homme dans une profession féminisée ne semble pas avoir que des avantages lorsqu’il est de même rang hiérarchique que sa collègue.
Il doit adapter son comportement aux stéréotypes de la virilité. Cette situation le force souvent à effectuer des tâches faisant appel à sa force physique, peu valorisantes.188
On constate qu’en milieu psychiatrique, les hommes sont placés en première ligne lors de violence d’un client. Voici un exemple du partage des tâches. S’ils ne le font pas, c’est leur virilité qui peut être remise en cause, selon une étude de Pascale Molinier189. Apparemment les infirmiers seraient plus jugés en tant qu’hommes qu’en tant que professionnels. Face à ce phénomène, la femme garderait un comportement non-violent. En effet, elle anticipe la crise, en usant de ruse (ex. isoler le client dès que son comportement change) ce qui lui permet de garder le « beau rôle ». Cette « virilité » au niveau professionnel ne permet pas forcément aux hommes d’en tirer avantage, bien au contraire, étant mis en avant lors de situations de violence, ils passent souvent pour le « mauvais objet » auprès du client.
187 FORTINO, Sabine. Entre craintes et espoir. In : La mixité au travail. Paris : La dispute, 2002, p. 168.
188 FORTINO, Sabine. La mixité au travail. Paris : La dispute, 2002, p. 17.
189 FORTINO, Sabine. Une mixité ni faite ni à faire. In : La mixité au travail. Paris : La dispute, 2002, p.
156.
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