FAUX-SEMBLANTS ET VRAIS ENJEUX

« Pour moi un permanent c’est comme un deuxième patron sauf qu’il fait semblant d’être ton copain, et puis il fallait rester cégétiste… côtoyer des gens de Sud ou de la CNT ou de la LCR c’était bah non ! faut pas quoi ! et puis ce qui me choque chez eux… c’est que nous on milite avec nos tripes, c’est à dire que moi je te dis les choses comme je les pense … je peux changer demain !à eux de me prouver le contraire… peut-être que je me plante… ce qui me choque chez eux c’est la langue de bois… ils ont une manière de parler et d’utiliser la langue de bois… c’était en 93, quasiment en même temps qu’Abdel hein… finalement on est de la génération 97… on s’est connu après, on s’est pas connu à l’intérieur de la CGT par contre, et pourtant on faisait partie de la même fédération, on avait demandé que tous les délégués syndicaux se rencontrent, que toutes les enseignes se mélangent… ça, c’était stratégique ! Là c’était politique…’’non, non, c’est pas possible, c’est pas la même branche’’ (…) J’ai vite compris ce qu’ils avaient besoin à la fédération du commerce. Ils m’ont dit : ’’ écoute Souad, t’es bien, tu revendiques bien, on t’a vue en face de ton patron, tu ne te démontes pas’’… c’est super ! Ils m’encourageaient hein ! Quelle erreur ! C’était le mec que j’admirais, que je trouvais quand même bien quoi ! Et puis après j’ai vite compris ’’ écoute Souad, je te trouve super bien et tout donc on te propose le prochain congrès à Saint-Malo, mais on va te mettre à la Commission Exécutive générale ’’. Je lui dis c’est quoi, ’’ c’est de là que part toutes les orientations, où on met toutes les revendications et c’est là que l’on pose les véritables problèmes’’… je lui dis ’’c’est bien, je veux y être quoi’’. En réalité, je me suis vite rendue compte que dans cette commission exécutive fallait un jeune, un vieux, un PD, une lesbienne éventuellement, une black, une beur, donc moi j’étais la beurette de service… un beur pour être représentatif, mais au-dessus il y avait un bureau, ce que j’appelle le bureau politique et c’est là que tout se décide ». (Souad, syndicaliste).

Au fur et à mesure que l’expérience des jeunes militants se consolide, qu’ils se rapprochent des centres de pouvoir et des « décisions », ils déplorent les lacunes de ceux qui sont censés les représenter. Ils découvrent alors une certaine fragilité syndicale dans ces secteurs d’activités. Ils prennent conscience des décalages qui se sont opérés entre une implantation économique, remontant seulement à quelques décennies, et une implantation syndicale encore fragile. La plupart ont conscience que l’organisation économique précède de loin l’organisation syndicale, que la première comme le dit l’un d’entre eux « a toujours un coup d’avance » sur la seconde. Ils savent aussi que l’éparpillement en une multitude d’unités de production rend difficile la concertation entre militants et représentants des syndicats d’appartenance et entre différents syndicats. Ils savent donc que les syndicats ne possèdent aucun levier économique, mais ils s’interrogent sur l’absence d’initiatives que les permanents sont en mesure de prendre pour permettre, par exemple, la rencontre entre des militants appartenant au même syndicat ou travaillant dans les mêmes secteurs d’activités. C’est souvent lors de manifestations ou de contacts informels aux assemblées générales qu’ils font connaissance avec d’autres militants partageant, grosso modo, la même expérience sociale. Ce qu’ils reprochent aux permanents, c’est qu’ils ne jouent pas ce rôle fédérateur entre militants dispersés, démarche exigeant pourtant peu de

moyens. Par conséquent, ils découvrent parfois avec regret des informations tardives ou encore des militants qui rencontrent les mêmes problèmes et qui ne demandent pas mieux que de s’organiser collectivement pour établir un véritable rapport de force contre leur entreprise : « c’est mieux d’être réunis pour être plus forts. Normalement c’est à la Fédé de faire ce travail, nous on peut pas le faire ça…déjà qu’on a du mal à se rencontrer quand il y a deux ou trois restaurants… mais ça elle ne le fait pas » . (Farid)

Par ailleurs, les jeunes militants sont confrontés à une logique semi-lucrative, semi-clientéliste, exigeant d’eux une certaine « rentabilité syndicale ». Ils s’indignent d’un comportement qu’ils dénoncent et combattent à l’intérieur de leur entreprise. Pour eux, les permanents reproduisent les mêmes attitudes que leurs directions : on leur demande une sorte de « plus-value syndicale » ( « faites des adhésions ! … attends je suis pas commercial, moi je ne vends pas des cartes»), de « faire du chiffre » comme si cela allait de soi. Leur analyse de ce « productivisme syndical » ne se limite pas à leur seule personne. Ce qu’ils regardent avec un certain mépris, c’est une sorte de collusion implicite entre les représentants syndicaux et les entreprises qu’ils disent « combattre » tout en acceptant de jouer les règles du « patronat ».

Les tensions avec les organisations syndicales expliquent que des militants tendent à faire des alliances avec d’autres agents extérieurs à leur syndicat d’affiliation, ou encore à développer leur propre mode de contestation, comme en témoigne la création du réseau « Stop Précarité » : ils se rendent comptent que leurs luttes nécessitent des alliances avec des groupes partageant les mêmes difficultés, et qu’ils ont « tout à gagner » en sortant des luttes catégorielles, qui risquent de les isoler et de reproduire indéfiniment une lutte individuelle « du chacun pour soi » ( « les conventions collectives, c’est de la foutaise, c’est une manière de démanteler le code du travail »). Ainsi, ils marquent une certaine distanciation avec leurs syndicats où les agents sociaux dominants semblent désormais éloignés des « questions concrètes » que se posent ces « militants de terrain ». Pris dans les urgences stratégiques propres aux champs par lesquels ils se font et se défont, les « permanents » donnent l’impression de s’engager dans des luttes « sérieuses » qui se déterminent en fonction des enjeux syndicaux (les syndicats s’opposent à la fois à d’autres syndicats, se déterminent en fonction des complicités du moment, contre les adversaires du moment sur la question des adhésions, des mesures à prendre face à telle ou telle consigne etc.). C’est dans ce sens que l’on peut y voir une sorte de déconnexion syndicale, la formation d’un champ plus ou moins autonome qui se structure moins en fonction des aspirations de sa base et des intérêts des salariés qu’en fonction des luttes pour acquérir telle légitimité politique, pour avoir tel poids dans telle négociation ou encore pour entretenir telle relation privilégiée avec les centres de décision économique et politique. Plus largement, on peut se demander si aujourd’hui les syndicats ne sont pas dans une logique professionnalisante, comme l’est le champ politique, et si cette professionnalisation n’entraîne pas une rupture avec leur base sociale potentielle. Dans ce contexte, il n’est pas rare de voir des syndicalistes rompre avec leur appareil syndical.

« C’est ça le syndicalisme, parce que c’était le début… le syndicalisme c’était un moyen pour faire changer la précarité, les brimades, le truc anti social qu’il y avait dans cette société…bon une fois qu’on a passé ce stade… c’est l’évolution du commun… (…) Mais ceci dit, moi étudiant venu faire un petit boulot chez Mac Do… après quand il rentre dans le syndicalisme…bah…là, c’est un autre monde…parce que la découverte du syndicalisme, ce que c’est, d’où on est parti… on s’est rendu compte que c’est plus compliqué que ça… faut être dedans pour comprendre les stratégies tout ça… leur petit manège… vous voyez au début c’est un peu le piège, ça, on se rend compte plus tard…ils ont des grands discours, ils prônent la démocratie, la solidarité tout ça…vous, vous arrivez avec vos espoirs et puis là (…) en fait, vous avez des tendances… en fait le syndicat de Lyon (les représentants du syndicat de cette époque sont remarqués par leur virulence) qui a fait tant de pression, qui a fait tant de boucan, n’est pas le même que le syndicat parisien, qui est plus ou moins conciliant avec les patrons et plus ou moins corrompu si vous voulez, en fait, voilà…donc après, nous, on découvre ça… nous tombons… voilà Mac Do a réussi à amadouer les dirigeants de ce syndicat… » (Louis, directeur dans un Mac Do, syndicaliste)

Toutefois, au-delà des critiques nombreuses que les militants adressent à leurs instances hiérarchiques, certains d’entre eux s’inscrivent dans la voix d’une professionnalisation syndicale. Bien qu’ils émettent également des interrogations en ce qui concerne le syndicalisme, ces militants trouvent au sein de leurs appareils une certaine stabilité qui leur permet de développer des stratégies en utilisant, ou en essayant d’utiliser, les outils traditionnels du syndicalisme (CHSCT, CE, code du travail, négociation collective etc.). Cependant, les positions qu’occupent ces syndicalistes dans le champ syndical et dans les négociations collectives limitent leurs revendications bien souvent aux unités où ils travaillent. Les initiatives qu’ils tentent de prendre à une échelle plus vaste que celle de leur restaurant se heurtent aux désaccords entre les différentes entités syndicales et, parfois, entre les syndicalistes appartenant au même syndicat. Si, selon des syndicalistes, des « avancées » sont inscrites dans des accords d’entreprises (primes, 13^ème mois), celles-ci ne font jamais l’objet d’acquis définitifs en raison, d’une part, de la capacité du pouvoir patronal à modifier les règles économiques (par exemple, franchisés des restaurants appartenant à la maison mère) et, d’autre part, de la difficulté

et s’installer à nouveau dans une carrière professionnelle-, alors que l’instabilité des conditions de travail constitue une entrave structurelle à des mobilisations syndicales durables.

CONCLUSION

Dans la restauration rapide, malgré des conditions peu favorables à l’implantation syndicale, des acteurs syndicalistes ont émergé. Sans parvenir à impulser une dynamique syndicale à une échelle plus grande que leur lieu de travail, ces syndicalistes peuvent toutefois être à l’origine de conflits durs comme nous l’avons observé au cours de ces dernières années. Cependant, dans la plupart des cas, l’engagement de ces salariés dans le syndicalisme se limite à des affrontements avec leur hiérarchie qui, au gré des impératifs économiques, exercent des pressions sur les salariés qui se traduisent par des entorses à la législation professionnelle. Mais ce n’est pas là le seul facteur qui pousse ces salariés à se syndiquer. Les nombreux efforts et sacrifices (abandon des études, heures supplémentaires non rémunérées, formations internes etc.) qu’ils doivent faire pour grimper les échelons hiérarchiques montrent que ceux-ci connaissent des limites. C’est notamment lorsque leur travail n’est plus considéré et que les chances de poursuivre une carrière professionnelle s’affaiblissent que ces salariés se révoltent contre leur hiérarchie. Cela les entraîne alors dans une spirale conflictuelle. Dans ce cas, à l’inverse de ces nombreux salariés à temps partiel qui finissent par quitter ces emplois parce que ceux-ci ne représentent, pour eux, pratiquement aucun enjeu professionnel¹²⁸, ils rétablissent, à travers un mandat syndical, une estime de soi mise à mal, et limitent ainsi les pressions causées par leur contestation. Dès lors, à partir de ces acteurs émergent des micro-conflits qui prennent une forme objectivée, c'est-à-dire que ces conflits s’inscrivent dans un rapport juridique et non plus dans un rapport subjectif comme il est courant de le trouver dans ces emplois, notamment lorsqu’une forte proximité sociale culturelle et générationnelle structure les relations entre les salariés. Ces syndicalistes parviennent à réguler, au sein de leurs unités, une organisation du travail qui, par sa propre logique, se perpétue à partir de la précarisation du travail et de la fragilité structurelle de ces salariés : discriminations à l’embauche pour les étrangers, chômage de masse, incertitudes scolaires, temps partiel subi, turn-over très élevé etc..

Toutefois l’organisation économique de la restauration rapide est, pour le dire brutalement, pratiquement antinomique avec l’action collective. Et on peut se demander si ce n’est pas là un trait caractéristique aux emplois de services fonctionnant avec de nombreux emplois précaires¹²⁹. L’émergence de petits noyaux syndicaux autonomes, au sein de restaurants, risque donc de rester la norme comme mode d’organisation du développement syndical dans la restauration rapide. Dans les moments les plus forts d’effervescence collective, le rassemblement de syndicalistes provenant des fast-food et d’autres secteurs du commerce s’est concrétisé, mais sans que cela ne se pérennise au-delà des grèves. Le « turn-over syndical » est une explication d’un syndicalisme qui reste souvent à l’état embryonnaire. Les militants les plus revendicatifs, ceux qui sont également les mieux armés pour inquiéter leur direction, finissent souvent par « négocier » leur départ : lorsque ces derniers parviennent à constituer des bastions syndicaux, qu’ils sont donc en mesure de diffuser auprès d’autres salariés leurs idées et de faire des émules, il est courant que les directions proposent des indemnités financières conséquentes et, comme nous l’avons souvent entendu au cours de nos entretiens, qu’ils achètent ainsi le silence des éléments les plus virulents. Or pour ces militants, et cela est encore loin d’aller dans le sens du syndicalisme, une fois que leur engagement les amène à s’affronter durement avec leur hiérarchie, ils savent que leur avenir dans ce secteur est sérieusement compromis. Bref, que leur carrière professionnelle s’est précocement arrêtée, qu’ils sont en quelque sorte de jeunes vieux, et tout leur rappelle la juvénilité de ces emplois, quand on sait que la majorité de la population a moins de 25 ans. Lorsque se présente une opportunité, ils ont alors peu de remords à quitter ces emplois dans lesquels ils ne se maintiennent plus que par l’action syndicale.

De plus, l’hyperfragmentation de cet espace professionnel rend improbable une alliance entre des militants eux-mêmes éparpillés et qui n’ont pratiquement aucune base de ralliement à partir de laquelle ils pourraient mener des actions collectives. Ainsi, les quelques rassemblements de militants provenant de la restauration rapide dépassent rarement une dizaine de militants proches géographiquement, et lorsque des grèves se produisent, celles-ci se limitent généralement à une enseigne. L’émergence de l’action collective, et la capacité de celle-ci à créer un rapport de force contre la direction, s’opère dans la plupart du temps à l’échelon d’un restaurant¹³⁰. Elle est souvent associée à une histoire singulière d’une équipe à partir de laquelle se démarquent un ou deux syndicalistes qui réussissent, lorsqu’une certaine stabilité de la main d’œuvre le permet, à entraîner d’autres salariés pour dénoncer, dans la plupart du temps, et non sans

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Voir Raoul Nkuitchou N kouaïchet , art.cit.

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Sophie Beau

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Et rien n’illustre mieux cet exemple donné par une syndicaliste, qui montre que l’implantation syndicale dans un restaurant est toujours soumis à des retournements de situation: « Chaque resto a son histoire, son personnel. Une manager qui travaillait à Passy s’est fait muter dans un autre resto où elle a été licenciée. Tout son ancien resto était prêt à faire quelque chose pour elle, mais pas sur son nouveau site où elle n’avait pas créé de liens. C’est un travail qui repose beaucoup sur les liens entre les gens. »

que cela ne produise des frictions entre eux, les traitements injustes qu’ils subissent (licenciement arbitraire, répression syndicale, harcèlement…).

Cependant, s’il y a peu de chance de voir émerger un syndicalisme massif dans la restauration rapide, cela ne signifie pas qu’un syndicalisme durable ne peut y exister. Par exemple, pour les militants qui vivent un fort déclassement social- que ce soit au niveau des titres scolaires et au niveau du milieu d’origine, tout laisse à penser que la probabilité de se tourner vers un meilleur classement professionnel continuera à demeurer faible¹³¹. Le processus de déqualification dans lequel ils sont pris depuis plusieurs années rend difficilement probable leur reconversion dans d’autres secteurs d’activités plus attrayants que ceux dans lesquels ils évoluent actuellement. Au sein de leur entreprise, ils savent qu’ils ne peuvent plus rien attendre en terme d’avancement professionnel. Leur engagement syndical les a définitivement « grillés ». Quant aux espoirs de tirer un meilleur classement dans d’autres emplois de service, ils ne se font, là non plus, guère d’illusions. Pour ces salariés, le syndicalisme offre alors un nouveau champ du possible, du moins lorsqu’ils bénéficient de la protection d’un mandat. D’un côté, ils assurent leur sécurité au sein de leur travail, et certains d’entre eux maintiennent parfois des postes assez élevés dans la hiérarchie, et, d’un autre côté, leur mandat syndical leur permet d’acquérir des compétences juridiques, de partager leur temps de travail avec leurs activités militantes. Dans ce cas, aussi fragile qu’elle soit, une dynamique sociale interne tournée vers la contestation a des chances de se pérenniser dans la restauration rapide.

Reste à savoir si la construction du syndicalisme dans la restauration rapide doit être pensée à travers les schémas traditionnels tels que nous le retrouvons dans l’histoire ouvrière, c'est-à-dire sous sa forme la plus politisée : l’émergence d’une « conscience de classe » chez les travailleurs et leur capacité d’agir collectivement sur les structures économiques¹³². Or, comme le suggère R . NKuitchou¹³³, pour la plupart des salariés de la restauration rapide, ces emplois ne représentent pas le socle à partir duquel peuvent émerger des collectifs de travail stables : « Cette culture du zapping, dont on parle à la direction des ressources humaines de l’enseigne, ne serait pas seulement due à une abondance relative de l’offre de l’emploi non qualifié. Elle pourrait aussi être imputée à un progrès dans l’opinion, en particulier chez les jeunes, de l’idée de l’instabilité et de la précarité vis-à-vis de l’emploi ». A partir de cela, ces « jobs » ne sont plus pensés par la majorité des salariés que dans une conception utilitariste. Pour le dire autrement, nous aurions à faire à une population où les subjectivités sont si différenciées d’un agent à l’autre que toute formation d’une conscience de partage des conditions communes d’existence resterait subordonnée aux enjeux individuels. Pourtant, on peut faire ici l’hypothèse que cette « culture du zapping » n’aura pas été complètement intériorisée sans heurt par les quelques salariés de passage qui ont participé, de près ou de loin, aux conflits qui ont secoué la restauration rapide. Et que l’expérience du travail précaire aura été suivie par une expérience de la contestation. Dans ce cas, ces emplois précaires ne sont plus seulement une référence à un état normal du marché du travail « postindustriel », mais deviennent également, chez eux, un repère mémoriel de l’action collective.

Dans ce sens, l’action collective n’est pas vaine, et les institutions syndicales auraient certainement à gagner à intégrer de nouveaux acteurs à partir desquels peut s’engager un renouveau politique depuis ces espaces de production. Elles peuvent participer à la construction, chez les salariés, d’une identité politique et à une réflexion sur les nouvelles formes de domination qui se déploient dans une économie en voie « de tertiarisation ». Les conflits qui se sont déroulés au Mac Do de Strasbourg Saint-Denis, par exemple, ont été pour des jeunes salariés issus des classes populaires et de l’immigration, une occasion d’exprimer leur condition sociale et donc de leur donner une visibilité politique. Ce fut