Le domaine « amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité »

Comme on peut s’y attendre, les entreprises analysées ici ont mentionné explicitement la dimension « amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité », à l’exception de STORE et MATFER.

Rapport de recherche du Centre d’études de l’emploi, n° 79, juillet 2012

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- La direction de STORE avait pourtant mentionné cette dimension lors des contacts préa- lables et, on le verra dans le chapitre 5, elle met en place un certain nombre d’actions de- puis 2004 qui relèvent bien de cette dimension. Selon la directrice des ressources humaines, c’est essentiellement parce que les actions sur le champ de la prévention concernent tous les salariés sans spécificité d’âge.

- MATFER réalise, quant à elle, depuis 2005 un certain nombre d’aménagements pour corri- ger ou adapter les conditions de travail. Ces aménagements ont permis de réduire sensible- ment les contraintes physiques aux postes de production et sont très positivement perçus par les salariés et par les représentants des organisations syndicales. Or, ces aménagements des postes de travail bénéficient à l’ensemble des salariés, y compris seniors, dans la mesure où la polyvalence est assez développée. Le discours de la direction, des représentants syndicaux et des experts est que l’amélioration des conditions de travail vise tous les salariés et pas une certaine catégorie. Le dispositif légal, perçu comme favorisant des actions spécifiques aux seniors, apparaît donc inadéquat pour le volet « amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité ».

Dans les autres entreprises, cette dimension a été retenue pour des raisons très liées d’une part, à la perception de l’importance des conditions de travail, à la fois en termes d’usure et de motivation au travail, d’autre part, au lien fait avec des enjeux économiques pour l’entreprise, de performance et de transmission des compétences. Ce couplage est particulièrement sensible dans des entreprises qui ont entamé une réflexion ancienne sur le sujet ou qui se sont saisies du dispositif légal comme d’un levier pour aborder ou approfondir ces questions.

Des entreprises comme AERO2, VEHIC, NAVAL et PULVER se caractérisent par la présence de contraintes physiques importantes, qui se cumulent avec d’autres contraintes (délai, rythme imposé, produits agressifs, manutentions lourdes, etc.) variables selon les secteurs d’activité. Ainsi, pour NAVAL, le niveau important des contraintes physiques, dû aux types de tâches et à l’environnement particulier des navires en construction ou en réparation, est dans la période récente accentué par des contraintes de délai de plus en plus serrées. Les salariés ont longtemps bénéficié de dispositifs de départ anticipé en retraite, notamment en raison des expositions (passées) à l’amiante. Les générations au travail actuellement, surtout celles qui sont encore loin des 60 ans, auront moins de possibilités de ce type. L’entreprise doit donc anticiper un poids accru des quinquagénaires par- mi ses effectifs. D’où les actions prévues de transmission des compétences, en particulier des sa- voirs spécifiques sensibles, et de réduction du temps de travail en fin de carrière.

La perception de l’importance des conditions de travail se retrouve également, dans des contextes très différents, dans des entreprises relevant de secteurs moins traditionnellement identifiés comme difficiles du point de vue des conditions de travail. APPEL et PATHO en donnent deux exemples.

- La dimension « amélioration des conditions de travail » s’est imposée dans le cas de APPEL. La direction a conscience que les métiers en contact avec la clientèle présentent une certaine pénibilité. Si l’amélioration de l’environnement de travail est depuis le début de l’activité un point d’attention, la pénibilité liée aux flux d’appels et à la répétitivité des tâches est considérée comme un aspect à prendre en charge, notamment pour favoriser l’intégration de seniors.

- Chez PATHO, un important travail sur les lombalgies mené quelques années auparavant a mis en évidence la dimension psychique des douleurs lombaires et leurs liens avec la fatigue et la charge mentale. Une bonne partie de l’activité relève en effet de la prise en charge d’une seule pathologie. Or, PATHO fonctionne avec une forte proportion de salariés jeunes, avec un fort turnover, et d’âgés, plus stables.

L’analyse conduite par la Dares sur cent-seize accords et plans d’action montre que, sur la moitié des textes retenant la dimension « amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibili- té », l’angle médical (visites, bilans, etc.) est le plus cité (cf. chapitre I). Cet angle est beaucoup

Les conditions de travail dans les accords et plans d’action « seniors »

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moins présent dans les textes analysés ici et ne constitue pas la principale forme d’action repérée. Les actions qui sont présentées dans le chapitre 5 relèvent de modalités d’action beaucoup plus di- verses.

3. « AVANT/APRÈS »

La mise en œuvre des accords ou plans d’action se fait à un rythme très différent selon les opportu- nités existantes sur les sites, la convergence ou non des représentations sur les objectifs réels et les conséquences des actions envisagées. Le rythme de mise en œuvre dépend également du degré de nouveauté des actions prévues (actions totalement nouvelles ou poursuite d’actions déjà en place) ; de la manière dont les objectifs et indicateurs associés ont été posés (souvent un objectif au terme des trois années sans jalon intermédiaire). Il n’est pas question ici de dresser un bilan ou une évalua- tion précise du degré de réalisation des actions envisagées, mais plutôt de rendre compte des fac- teurs jouant en faveur ou en défaveur de la mise en œuvre.

Dans le cas de SYNTHES, l’enjeu de maintien de la performance de l’entreprise et les demandes croissantes de passage de nuit en journée ont convergé pour favoriser le démarrage de la ré- internalisation de certaines tâches. En revanche, la réflexion sur l’aménagement des postes de nuit semble être freinée par des craintes du côté des organisations syndicales, dont la direction a fait état : crainte de voir ces postes moins rémunérés ou moins reconnus en cas d’une officialisation des possibilités de repos sur ce temps de travail, et crainte que cette évolution ne soit l’occasion d’une réduction des effectifs sur ces horaires.

Intervient également dans certaines entreprises l’hésitation sur la démarche à entreprendre, qu’il s’agisse de la conception de guides d’entretien (pour les entretiens médico-professionnels chez AERO par exemple) ou de la mise en place d’une réflexion sur les conditions de travail des seniors (chez PATHO).

Au-delà de la mise en place d’actions ou de dispositifs figurant dans les textes, l’effectivité peut s’apprécier aussi par l’évolution ou la mise en place de structures de réflexion et de décision dans ce domaine, et par l’impact sur la sensibilisation à la problématique « seniors » de différents acteurs. On peut citer l’existence d’un groupe « pluridisciplinaire » conduisant une démarche de veille sur la santé en lien avec le travail chez PATHO, la mise en place de « référents seniors » chez VEHIC, la reconfiguration des commissions de maintien dans l’emploi chez AERO2 (avec l’intégration dé- sormais d’un membre du CHSCT en application de l’accord « seniors », y compris pour les dossiers de personnes plus jeunes).