Seguindo a descrição de Brandão (1999), Ruas, Carbone et al. (2009) e Bruno-Faria e Brandão (2003), os elementos constitutivos da competência são o conhecimento, a habilidade e atitude (CHA). A definição das dimensões da competência considerando o CHA teve sua origem nos trabalhos desenvolvidos na área da Psicologia Instrucional de Rothwell & Kazanas citados por Magalhães e Borges-Andrade (2001).
Para Brandão (2009), o conhecimento é o conjunto de informações armazenadas na memória do indivíduo que interferem no seu comportamento. Já para Carbone et. al. (2009) este é entendido como sendo construído e reconstruído no mundo do trabalho através das interações sociais. Para tanto, refere-se ao saber que a pessoa acumulou durante toda a sua vida, adquirido tanto pelo convívio social quanto pelo ensino formal e segundo Ruas (2001), conhecimento é o saber.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Já para Magalhães e Borges-Andrade (2001:37), o conhecimento refere-se “... ao corpo organizado de informações de natureza técnica ou administrativa, o qual se aplicado faz com que o desempenho adequado ao trabalho seja possível.”.
O conhecimento também pode ser entendido como uma combinação de informação, experiência, contexto, interpretação e reflexão. O conhecimento explícito é expresso através de palavras e números já o conhecimento tácito é muito mais complexo de se formalizar e compartilhar com as pessoas, pois é específico ao contexto do indivíduo (Oliveira, 2008).
Para Zarifian (2003) o indivíduo competente sabe transmitir o conhecimento adquirido, pois entende que saber transmitir é dominar o que se sabe a fim de aplicá-lo em uma situação.
Segundo Nonaka e Takeuchi (1997, apud Oliveira, 2008, p: 26) os autores apresentam os quatros modos de conversão de conhecimento sendo:
Socialização: é o compartilhar experiências e a partir dessa interação surge o conhecimento tácito como modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas.
Externalização: é um processo de articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos o qual é provocado pelo diálogo e reflexão feito na coletividade é um processo que se expressa basicamente através da linguagem escrita e é a chave para a criação do conhecimento.
Combinação: permite a reconfiguração das informações existentes através da classificação, do acréscimo, da combinação e da categorização do conhecimento explícito, o que pode levar a novos conhecimentos.
Internalização: é a junção do conhecimento explícito no tático de forma que essa interação provoque mudanças e enriqueça as práticas tanto individuais quanto coletivas.
Nota-se que essa primeira dimensão é o início do processo construtivo da competência, o conhecimento é a base para o desenvolvimento e aplicação das demais dimensões.
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Partindo do estudo de Gagné (1988), os autores definem habilidades como sendo a capacidade que o indivíduo tem de aplicar de forma produtiva o conhecimento adquirido e que para Ruas (2001), a habilidade é o saber-fazer.
Já Brandão (2009), entende que as habilidades podem ser intelectuais que envolvem processos mentais de organização e reorganização das informações e também como motoras quando exigem uma coordenação neuromuscular para o exercício da ação.
Em relação à habilidade, Magalhães e Borges-Andrade (2001), entendem que é a capacidade de desempenhar operações no trabalho com facilidade e que incluem comportamentos motores ou verbais na realização das tarefas. Também são entendidas como a capacidade do indivíduo fazer uso produtivo do conhecimento adquirido e armazenado em sua memória para utilizá-lo em uma ação. (Durand, 2000).
As habilidades também são classificadas como intelectuais e motoras ou manipulativas quando exigem uma coordenação neuromuscular, Brandão e Borges- Andrade (2007) citando o trabalho de McClelland (1985), identificam a habilidade como fator importante para o desempenho pois ele atrelado aos motivos pessoais e fatores situacionais contribuem para entender em grande parte o comportamento no trabalho.
Dutra (2008) entende a habilidade como a capacidade que o indivíduo tem para exercer tarefas, atividades ou funções e o seu uso traduz uma atribuição ou responsabilidade mais complexa.
A outra dimensão que compõe a competência é a atitude, que é entendida como sendo os aspectos sociais e afetivos demonstrados no ambiente de trabalho e está relacionada a predisposição existente no indivíduo para colocar em prática o conhecimento e as habilidades adquiridas, portanto, para Ruas (2001), é o saber ser/agir. Para Brandão (1999) atitude diz respeito à disposição da pessoa em relação ao trabalho e situações, ou seja, a predisposição do indivíduo em manifestar ou não interesse em realizar determinada ação em relação a um objetivo.
Para Dutra (2008), a atitude está relacionada a postura dos indivíduos e o quanto elas estão em consonância com aquelas que são valorizadas pela
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organização. Nesse sentido, a atitude está ligada ao desejo, à disposição e a satisfação do indivíduo pelo trabalho que realiza, percebe-se pela literatura pesquisada de que essas três dimensões possuem caráter complementar e interdependentes e desta forma, para analisar e/ou implantar a gestão de competência é necessário considerar essas dimensões. (Brandão e Bruno-Faria, 2007).
A atitude é uma reação avaliativa apreendida e consolidada no decorrer da experiência de vida do indivíduo, que tem componentes básicos presente em sua formação como sentimentos, crenças, motivação, desejos e expectativas. (Oliveira, 2008).
A dimensão atitude contribui para que o indivíduo responda a um estímulo de forma positiva ou negativa quando colocado frente a uma ação. As atitudes são formadas pelo conjunto de crenças, valores e princípios desenvolvidos ao longo do tempo. (Zamberlan, 2006).
Essa tríade pode ser constatada na figura abaixo onde demonstra que os conhecimentos, habilidades e atitudes podem ser entendidos como fatores disposicionais da pessoa e constitui base para o seu desempenho e expressão da competência no trabalho (Brandão, 2009).
Figura 5 - Elementos da competência Fonte: Durand (2000) com adaptações.
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Desta forma, a definição da competência deve levar em consideração essas dimensões, onde será possível identificar o conhecimento adquirido, as técnicas utilizadas para aplicar esse conhecimento no ambiente de trabalho e a determinação do indivíduo para essa ação.
É notório pelas pesquisas desenvolvidas que a dimensão atitude exerce um grande peso para determinar se o indivíduo é ou não competente, pois somente a somatória dos conhecimentos e habilidades sem a sua aplicação na realidade não garante aferir se a pessoa é ou não competente, o querer fazer (atitude) é o que vai determinar a pré-disposição para aplicação da competência.
As dimensões da competência são atributos associados ao indivíduo e ao ambiente e devem ser mobilizados num contexto específico, no caso, o ambiente de trabalho permitindo identificar se determinada pessoa apresenta as competências necessárias para a execução das atividades conforme estabelecido pela organização.
Para identificar às competências existentes no ambiente organizacional as instituições poderão utilizar de métodos e técnicas de mapeamento de competências como pode ser observado no próximo item apresentado neste trabalho.