Si les deux échantillons se sont constitués au fil du temps, il n’en demeure pas moins qu’ils présentent de grandes caractéristiques communes, comme nous le verrons au fil des analyses.
Les entretiens biographiques, au nombre de 41, sont principalement individuels13 et d’une durée moyenne d’environ une heure même si le moment de la rencontre a presque toujours duré plus longtemps (le pré- et post- entretien a alors fait l’objet d’une prise de notes).
13 Dans deux cas de figure, des entretiens croisés ont été recueillis : récits de vie d’une mère et de son fils (E.8 et E.14) et récits de vie d’un couple mixte néo-zélandais - allemand (E.31, E.32).
3.1 - Présentation de l’échantillon 1
L’expérience professionnelle évoquée auprès de publics migrants demandeurs d’emploi, qui est à l’origine de l’intérêt pour cet objet d’étude, a d’abord constitué une entrée facilitatrice pour débuter les entretiens du premier échantillon.
Instaurer un rapport interpersonnel de confiance constituant l’élément moteur et la condition de la productivité de l’entretien (Blanchet et Gotman, 1992), les premiers « enquêtés» ont donc été sélectionnés dans notre propre réseau social (amis, collègues de travail, anciens stagiaires), puis de proche en proche ; des relations de ces personnes ont pu être intégrées, enfin un deuxième cercle de connaissances a été abordé en nous tournant vers les contacts proposés par ces relations (relation de travail d’amis dont l’activité professionnelle favorise la mixité internationale et socio-culturelle comme le milieu de l’entreprise internationale, à travers le yoga…).
La proximité sociale et la familiarité constituent les deux conditions principales d’une communication « non violente » (Bourdieu, 1993). En même temps, « ces conditions comportent les limites de l’univers des catégories sociales pouvant être atteintes dans des
conditions optimales de familiarité » puisque les personnes sélectionnées et interrogées sont
finalement souvent de milieux socio-culturels assez proches entre elles et assez proches de celui de l’enquêtrice.
Les individus de ce premier échantillon appartiennent à des communautés différentes et ne sont pas particulièrement en contact les uns avec les autres.
La nature des relations entre enquêtrice et enquêté(e) est donc très variable et teinte les entretiens d’un formalisme plus ou moins important. Enfin, nous avons parfois disposé de peu ou pas du tout d’informations personnelles avant la réalisation des entretiens. Ces deux facteurs ont influé sur les modalités de questionnement, sur le déroulement des entretiens eux-mêmes ainsi que sur la production du discours des enquêtés.
Les deux tableaux suivants apportent quelques premières informations biographiques sur les sujets enquêtés : nombre d’entretiens enregistrés par enquêté(e), date, lieu et durée pour le premier tableau ; sexe, date de naissance et pays d’origine pour le second. Les informations biographiques complémentaires seront apportées lors de la présentation des profils puis au cours des analyses.
Figure 2: Déroulement des entretiens Enquêtés Date Lieu de l'entretien Durée
E. 1: Cassimo 02/01/04 Savoie, domicile d'une amie commune 80 mn E. 2: Giselma 19/01/04 Lyon, domicile personnel de l'enquêtée 80 mn E. 3: Leandro 29/04/04 Notre domicile temporaire, Chamonix 45 mn E. 4: Andy 06/05/04 INSTAR, école de langue française, Chamonix 45 mn E. 5: Stéfania 17/06/04 Domicile personnel de l'enquêtée à Besançon 45 mn E. 6: Vicky 01/07/04 Salle Cuef, Université Grenoble 3 60 mn E. 7: Elisa 06/07/04 Notre domicile personnel, Grenoble (entretien 1) 80 mn E. 8: Ingrid 18/03/05 Espace recherche, Lidilem, Université Stendhal 80 mn E. 9: Sara 24/05/05 Domicile personnel de l'enquêtée (1) 30 mn E. 10: Jean-Léonard 28/05/05 Notre domicile personnel, Grenoble 80 mn E. 11: Penelope 02/06/05 Mon domicile personnel, Grenoble 80 mn E. 9: Sara (suite) 03/06/05 Domicile personnel de l'enquêtée (2) 20 mn E. 12: Jereon 10/06/05 Notre domicile personnel, Grenoble 60 mn E. 13: Thomas 23/06/05 Domicile personnel de l'enquêté 33 mn E. 14: Ernest 25/10/05 Notre domicile personnel, Grenoble 45 mn E. 7: Elisa (suite) 26/10/05 Domicile personnel de l'enquêtée, Lyon (entretien 2) 45 mn E. 15: Rafael 10/01/06 Lieu professionnel de l'enquêté, HP, Eybens 50 mn E. 16: Fabio 17/01/06 Domicile personnel de l'enquêté, Echirolles 60 mn E. 17: Ibero 11/02/06 Domicile personnel de l'enquêté, Brie et Angonnes 60 mn E. 18: Graziano 15/02/06 Domicile personnel de l'enquêté, Grenoble 50 mn E. 19: Jorge 16/02/06 Domicile personnel de l'enquêté, Grenoble 50 mn E. 20: Ute 04/04/06 Domicile personnel de l'enquêtée, Grenoble 60 mn
TOTAL 1.238 mn (environ 20 heures et 40 minutes)
Figure 3: Tableau des profils biographiques Echantillon 1 Echantillon 1 Sexe Date de naissance Pays d’origine
E. 1: Cassimo H 1967 Mozambique E. 2: Giselma F 1964 Brésil E. 3: Leandro H 1985 Suède E. 4: Andy H 1974 Suède E. 5: Stéfania F 1958 Italie E. 6: Vicky F 1955 Mexique E. 7: Elisa F 1969 Brésil E. 8: Ingrid F 1960 Bulgarie E. 9: Sara F 1972 EU E. 10: Jean-Léonard H 1968 Burundi E. 11: Pénélope F 1970 Angleterre E. 12: Jereon H 1971 Pays-bas E. 13 : Thomas H 1970 Allemagne E. 14: Ernest H 1987 Bulgarie E. 15: Rafael H 1956 Pérou E. 16: Fabio H 1934 Argentine E. 17: Ibero H 1959 Chili E. 18: Graziano H 1966 Italie E. 19: Jorge H 1951 Argentine E. 20: Ute F 1970 Allemagne
3.2 - Constitution d’un échantillon complémentaire
Au cours de la réflexion, il est peu à peu apparu nécessaire d’enrichir et de compléter les analyses par l’apport d’un second échantillon. Nous allons retracer les motivations qui ont conduit à sa construction et les difficultés rencontrées.
3.2.1 - En quête d’un deuxième échantillon
En effet, il paraissait intéressant de recueillir un deuxième échantillon d’entretiens biographiques pour différentes raisons. Tout d’abord parce que la technique de proche en proche de recherche de sujets parvenait à ses limites. Ensuite, il nous a semblé qu’un échantillon supplémentaire inscrit dans un cadre plus institutionnel caractérisé par des contraintes et un contexte propres, viendrait ajouter à la représentativité et à la légitimité de l’échantillon global. Enfin, plusieurs récits de vie du premier échantillon avaient été réalisés avec des sujets bi-plurilingues salariés en entreprise internationale ou internationalisée (E.12, E.13, E.15, E.17, E.20), ce qui a contribué à éveiller notre intérêt sur la richesse potentielle de ce cadre d’étude.
Deux types d’enquêtés ont de prime abord été envisagés. Une première population constituée de migrants issus d’organismes de formation (comme l’organisme lyonnais pour lequel nous avions travaillé pendant deux ans et qui propose des formations linguistiques et professionnelles à des jeunes et adultes migrants et issus de l’immigration demandeurs d’emploi), aurait alors orienté la réflexion plutôt sur le terrain de la migration.
Le second groupe possible concernait plutôt le milieu des entreprises internationales. Le point d’attache à l’intérieur de cet échantillon serait alors la situation professionnelle « internationalisée ». Après un développement sur une quarantaine d’années, le bassin grenoblois est riche en entreprises de ce type liées aux nouvelles technologies (HP, ESRF, ST Microelectronics, Minatec …), aux secteurs industriels et à la recherche de pointe. Ces entreprises emploient des techniciens et des cadres d’origine étrangère souvent très mobiles (plus que les migrants évoqués plus haut), installés dans la région grenobloise de manière temporaire ou plus durable et aux origines extrêmement diversifiées.
C’est ce deuxième groupe qui a été validé, jugé plus en harmonie avec le premier échantillon ainsi qu’avec l’ensemble du paradigme « mobilité » puisque l’orientation théorique après avoir oscillé entre migration et mobilité a penché progressivement vers la notion de mobilité.
Une étude portant sur un même milieu socioprofessionnel, ici celui de l’entreprise internationale, offrait plusieurs autres perspectives :
- élargir l’exploration thématique du premier échantillon à ce milieu spécifique ;
- la compléter par une orientation de recherche supplémentaire et spécifique à ce milieu ;
- créer une certaine cohésion par l’existence d’un lien professionnel implicite unissant les enquêtés (car ils ne sont pas censés se connaître les uns les autres du fait du grand nombre de salariés dans l’entreprise, ni être informés de l’identité des autres personnes se prêtant à l’enquête) ;
- envisager des pistes didactiques liées à la formation interculturelle et linguistique en entreprise.
L’approche était là aussi qualitative et empirique et l’intention était de recueillir une vingtaine d’entretiens pour atteindre un niveau d’équilibre avec le premier échantillon.
3.2.2 - Les démarches entreprises
La constitution du deuxième échantillon a exigé une mise en œuvre à la fois plus institutionnelle et concentrée dans le temps qui s’est déroulée en plusieurs étapes.
a - Préparation du projet
L’une des entreprises ciblées plus haut a été abordée par le biais d’un membre de son personnel à qui nous avons pu présenter et expliciter notre projet d’études et notre besoin de témoignages complémentaires.
Cette personne - ingénieur informatique dans l’entreprise d’électronique et d’informatique Hewlett Packard (HP) – nous a permis d’entrer en contact avec la responsable du service des ressources humaines du site de Grenoble. Outre son rôle de mise en contact, la personne en question a été un véritable « allié dans la place » nous permettant d’appréhender la culture de l’entreprise, ses modes de gestion des diverses nationalités et langues et de « traduire » notre projet de recherche et nos attentes afin de les rendre lisibles et acceptables dans le cadre d’une démarche d’entreprise relativement éloignée d’un travail de recherche universitaire.
L’entreprise organisait et/ou subissait alors un plan de restructuration au niveau mondial ayant notamment pour conséquences un nombre (pas encore défini à l’époque) de licenciements sur le site de Grenoble. Il était indispensable de calibrer au mieux le projet afin de bien répondre à nos besoins en terme de constitution d’un nouvel d’échantillon et de liberté de passation des entretiens d’une part ; de proposer d’emblée une démarche intéressante pour l’entreprise dans ses problématiques de communication linguistique et culturelle d’autre part ;
d’éviter enfin tout risque de mauvaise interprétation du travail à entreprendre de la part des salariés.
Il a donc été envisagé de produire un rapport d’étude destiné à l’entreprise et plus particulièrement aux organismes qui prennent en charge ses formations en interne. Ce rapport devait être susceptible de présenter des propositions didactiques débouchant, le cas échéant, sur la mise en place d’actions de formation.
b - Prise de contact
Tout au long de ce travail chez Hewlett Packard14, notre interlocutrice a été la Directrice des Sites Internationaux et Responsable du Programme Diversité15 qui, sur la base d’une courte note de présentation du projet16 s’est d’abord montrée intéressée, puis enthousiaste à l’idée de superviser l’étude et de nous accueillir au sein de l’entreprise lorsque nous avons pu lui expliciter plus longuement.
Le travail de recherche a donc été défini et paramétré dans le cadre d’une convention17 établie entre l’entreprise HP et l’Université de Grenoble III. Cette convention a défini précisément les modalités pratiques du projet d’étude ainsi que les règles de volontariat, de confidentialité et d’anonymat des enquêtés.
Les règles de la CNIL18, interdisant à notre interlocutrice de nous fournir une liste officielle des salariés de l’entreprise nous permettant de sélectionner les personnes à enquêter, une première série de contacts a du être établie à partir des critères présentés aux divers chefs de services lors de la réunion de lancement de l’étude. Le bouche à oreille a permis par la suite d’élargir cette liste inaugurale.
14 Le groupe HP est fondé en 1939 par Bill Hewlett et Darik Pachard, deux anciens étudiants de Standford et emploie 150 000 salariés dans le monde, dans plus de 170 pays. Le siège de la société est situé à Palo Alto, Californie, Etats-Unis. Activité exercée : fabrication, instrumentation électronique de précision. Secteur d’activité : fabrication d’ordinateurs et d’autres équipements informatiques. Le site de Grenoble, créé en 1971, emploie 2 105 personnes (données avant le plan de licenciement de juin 2006), dont 10% de salariés étrangers, 90% de cadres et met 50 nationalités en présence (www.hp.com)
15 Le programme Diversité, initialisé en 1994 en France, consiste concrètement à favoriser le recrutement de salariés issus de minorités (femmes, handicapés, homosexuels, minorités ethniques), selon une politique de discrimination positive (et donc de manière implicite de quotas) qui fonctionne de manière autorisée aux Etats-Unis, mais qui n’est pas légale en France. L’argument invoqué est celui de la stimulation suscitée par des équipes mixtes en terme d’origine (linguistique, géographique) et de parcours (de formation, professionnel, de mobilité), de personnalité (sensibilité, culture) etc.. Ces équipes sont donc susceptibles d’être plus innovantes et créatrices que des équipes plus homogènes.
16 Voir annexe 1
17 Voir annexe 2
En pratique, il a également été décidé que les entretiens auraient lieu au sein des locaux de HP et seraient d’une durée de deux heures en moyenne (temps global de la rencontre).
La mise en œuvre concrète de l’étude s’est opérée par le biais de l’envoi aux salariés-enquêtés potentiels d’une note19 très synthétique de présentation du projet d’étude, de ses objectifs et des thématiques abordées dans l’entretien.
En parallèle, notre interlocutrice a adressé un message de présentation20 du travail aux différents chefs de service. Basé sur nos discussions, il définissait les critères de « recrutement » des enquêtés :
- avoir un niveau de français suffisant pour réaliser l’entretien - être plurilingue / pluriculturel
- avoir un capital de mobilité important
- être d’origine étrangère et vivant en France de manière temporaire ou durable (le critère du niveau de langue conditionne le critère temporel, puisque les salariés apprennent souvent le français sur place et dans les premiers temps de leur arrivée maîtrisent peu la langue). Le risque est donc d’avoir peu d’enquêtés de la première catégorie par rapport aux deux autres.
c - Les attentes formulées par mon interlocutrice
Outre une adhésion au projet de recherche, notre interlocutrice a bien évidemment souligné quelques attentes précises vis-à-vis du travail à mener :
- un retour sur le jugement - qualité de la mise en œuvre de l’accueil de HP, concernant la politique d’accompagnement des étrangers arrivant en France ;
- des informations sur la vie des salariés au quotidien ;
- des informations sur les incompréhensions récurrentes des langues qui coexistent dans les relations de travail : quelles conséquences peuvent avoir les quiproquos, les approximations linguistiques sur l’efficacité de la communication et donc du travail, quelles sont les résistances, les stratégies de défenses mises en place autour des langues par les salariés ;
- un "feed-back" global pour lui permettre, en tant que responsable du programme diversité, de continuer à améliorer la diversité au sein des équipes de travail.
En terme pratique, il a été convenu que le travail serait accompagné d’un rapport d’activités rendant compte des attentes respectives (qui a été rendu en avril 2007 et validé par la suite ) ainsi que d’une restitution collective sous la forme d’une présentation orale (prévue avant la fin de l’année 2007). De nouvelles pistes de recherche, plus spécifiques à cet
19 Voir annexe 3
20
échantillon, ont également émergé suite aux discussions avec notre interlocutrice et aux entretiens réalisés.
3.2.3 - Pistes de recherche nouvelles liées au deuxième échantillon
Dans un contexte de mondialisation, de développement et de vulgarisation des phénomènes de mobilités et dans le contexte spécifique d’une entreprise internationale, implantée dans le monde entier et aux délocalisations fréquentes, les premières questions qui sont apparues ont été les suivantes : comment les cadres vivent-ils leur expatriation ? comment s’investissent-ils dans leur expérience de mobilité ? comment perçoivent-ils la mobilité et le plurilinguisme ? qu’associent-ils au phénomène de mobilité et de plurilinguisme?
Les entretiens biographiques d’individus salariés en entreprise internationale pourvus d’un
fort capital de mobilité et d’un répertoire plurilingue sont susceptibles de révéler d’autres dynamiques de construction et recomposition, liées à leur contexte et histoire personnels
(par exemple choix de la mobilité versus contrainte économique et/ou politique pour d'autres types de migrants) que nous cherchons à décrire et à interpréter.
Avant le début des enquêtes, notre interlocutrice de la Direction des Ressources Humaines nous a fait part d’une impression qui a orienté par la suite notre réflexion : elle observait un changement de génération dans le profil des salariés étrangers recrutés et une apparition de profils de plus en plus nombreux, notamment en provenance des pays d’Europe de l’est et d’Asie, qui entrent chez HP déjà dotés une expérience multiculturelle. Elle avait le sentiment que ces jeunes cadres ne s’attachaient pas au lieu où ils se trouvaient et qu’ils se sentaient de passage, déjà en route vers une autre expérience d’expatriation21. Pour vérifier cette intuition, il aurait fallu pouvoir réaliser des enquêtes en nombre suffisant auprès de ces jeunes salariés originaires des pays d’Europe de l’est et d’Asie, pouvoir cibler l’origine des sujets, ce qui n’était pas le cas puisque les enquêtes se sont réalisées progressivement selon les propositions des candidats volontaires. Au gré de ces rencontres, trois entretiens seulement ont pu être réalisés auprès de sujets d’origine asiatique qui se sont trouvés être effectivement de jeunes migrants temporaires.
21 Sa reformulation est ici reprise. On peut se demander s’il n’y a pas ici pas confusion entre politique de l’entreprise et évolution des conditions de recrutement des salariés étrangers dans un contexte de performance et de concurrence toujours plus intense et évolution des comportements de ces mêmes salariés ? Parler l’anglais couramment, le français si possible et surtout posséder des compétences linguistiques dans des langues économiquement intéressantes ainsi que posséder des expériences antérieures à l’expatriation constituent maintenant un atout pour le candidat, sinon une exigence de l’entreprise.
Par manque d’informations et d’un nombre suffisant d’entretiens pour valider cette piste, nous nous la sommes appropriée pour l’adapter aux profils des migrants temporaires de toute origine que nous avons pu interroger. Comparer les projets migratoires des sujets en situation de mobilité de l’échantillon et leurs incidences sur l’expérience d’adaptation et d’intégration à l’entreprise et à la société française et enfin sur les différentes stratégies mises en place (linguistiques, sociales, identitaires, professionnelles) nous a paru être en effet une entrée intéressante à explorer.
3.2.4 - Présentation de l’échantillon 2
De la même manière que pour l’échantillon n°1, des informations biographiques sur les sujets enquêtés sont proposées sous forme de tableaux : nombre d’entretiens enregistrés par enquêté(e), date, lieu et durée pour le premier tableau ; sexe, date de naissance et pays d’origine pour le second. Les informations biographiques complémentaires seront apportées lors de la présentation des profils puis au cours de l’analyse.
Figure 4: Déroulement des entretiens Enquêtés Date Lieu de l'entretien Durée
E.21: Gaudencio 19/04/06 HP, Eybens 60 mn E.22: Mickaella 25/04/06 HP, Eybens 85 mn E.23: Margot 03/05/06 HP, Eybens 60 nm E.24: Sitakanta 05/05/06 HP, Eybens 70 mn E.25: Faith 09/05/06 HP, Eybens 60 mn E.26: Alicia 12/05/06 HP, Eybens 80 mn E.27: Warwich 17/05/06 HP, Eybens 55 mn E.28: Hugo 18/05/06 HP, Eybens 50 mn E.29: Stella 19/05/06 HP, Eybens 50 mn E.30: Thijs 24/05/06 HP, Eybens 85 mn E.31: Darik 30/05/06 HP, Eybens 80 mn E.32: Virginia 01/06/06 HP, Eybens 45 mn environ E.33: Tirsen 06/06/06 HP, Eybens 80 mn E.34: Roelof 14/06/06 HP, Eybens 45 mn environ E.35: Flower 23/06/06 HP, Eybens 65 mn E.36: Ursula 27/06/06 HP, Eybens 60 mn E.37: Sofia 30/06/06 Domicile de l'enquêtée 60 mn E.38: Serena 30/07/06 HP, Eybens 85 mn E.39: Huan Yue 19/09/06 HP, Eybens 45mn environ E.40: Yi Jie 28/09/06 HP, Eybens 60 mn E.41: Jefferson 28/09/06 HP, Eybens 60 mn
Figure 5: Tableau des profils biographiques Echantillon 2 Echantillon 2 Sexe Date de naissance Pays d’origine
E.21: Gaudencio H 1951 Uruguay
E.22: Mickaella F 1950 Roumanie
E.23: Margot F 1960 Belgique
E.24: Sitakanta H 1978 Indien
E.25: Faith F 1961 Angleterre
E.26: Alicia F 1962 Pologne
E.27: Warwich H 1968 Angleterre
E.28: Hugo H 1969 Allemagne
E.29: Stella F 1965 Suisse Allemande
E.30: Thijs H 1961 Pays-bas
E.31: Darik H 1973 Nouvelle Zélande
E.32: Virginia F 1974 Allemagne
E.33: Tirsen H 1950 Belgique
E.34: Roelof H 1970 Pays-bas
E.35: Flower F 1958 Afrique du Sud
E.36: Ursula F 1960 Allemagne
E.37: Sofia F 1970 Allemagne
E.38: Serena F 1976 Espagne
E.39: Huan Yue F 1978 Taiwan
E.40: Yi Jie F 1979 Chine
E.41: Jefferson H 1964 Nouvelle Zélande
3.2.5 - Difficultés rencontrées lors de la constitution des échantillons
Les difficultés d’ordre pratique mais aussi déontologique qui ont pu se présenter vont être brièvement retracées.
a - Une planification et un déroulement des entretiens parfois chaotiques sur le site d’HP La durée d’intervention sur le site avait été fixée à deux mois et demi environ, de mi-avril à la fin juin 2006, période après laquelle il devenait difficile de poursuivre les enquêtes en raison du début de la période de vacances, mais aussi de celle plus difficile des licenciements et de la restructuration véritable.
Suite à notre rencontre, notre interlocutrice a délégué à son assistante l’élaboration du planning des entretiens (prise de contact avec les enquêtés potentiels de la liste constituée, proposition de deux dates par les candidats, en fonction des disponibilités de l’enquêtrice, confirmation, réservation des salles,…). Un certain nombre de péripéties a émaillé le quotidien de ces entretiens : annulations des rendez-vous pris (pour cause de missions imprévues, de maladie), reports, changement dans les réservations de salle, planification extensive, mauvaise compréhension de la part des enquêtés des consignes données par
l’assistante. Mais c’est surtout la période en elle-même qui a effectivement été assez défavorable socialement avec des salariés surchargés et préoccupés.
La liste des volontaires s’est malgré tout élargie progressivement, certains sujets s’étant beaucoup impliqués dans ma recherche de nouveaux candidats. La réalisation de trois derniers entretiens s’est finalement étendue à la rentrée suivante.