D év el op pe m en t Dur able
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Effectifs
Effectif total
2006 2007 2008
Effectif moyen* 100 078 119 340 126 481 Effectif CDD/CDI
ponctuel 96 529 111 858** 113 904 Effectif de production
moyen* 46 135 52 360** 59 960
Effectif de structure
moyen* 53 943 66 980 66 522
Nombre d’entrées*** 21 092 26 972 20 995 Nombre de sorties*** 15 764 21 117 21 504 * Y compris l’interim.
** Les données 2007 sont retraitées au niveau des effectifs temporaires.
*** Les acquisitions/cessions et l’intérim ne sont pas pris en compte pour le calcul du nombre de sorties et le nombre d’entrées.
Répartition par zone géographique (sur la base de l’effectif ponctuel fin d’année)
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Asie-Pacifique 22 % 25 %* 25 %
Europe 46 % 42 %* 42 %
Amérique du Nord 25 % 26 %* 25 %
Reste du monde 7 % 7 %* 8 %
* Les données 2007 sont retraitées au niveau des effectifs temporaires
Pays les plus significatifs
(en pourcentage) 2008 Evolution
effectif / 2007*
France 17 % - 2 %
Etats-Unis 17 % - 7 %
Chine 10 % + 8 %
Mexique 6 % - 2 %
Inde 4 % - 5 %
Espagne 3 % - 1 %
Australie 3 % 0 %
Allemagne 3 % 0 %
Russie 3 % + 153 %
Grande Bretagne 3 % - 1 %
Italie 2 % 0 %
Indonésie 2 % + 7 %
* Les données ont été retraitées au niveau des effectifs temporaires pour le calcul de l’évolution 2007/2008.
Répartition par genre
(sur la base de l'effectif ponctuel fin d'année)
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Hommes 64 % 66 % 65 %*
Femmes 36 % 34 % 35 %*
* Données portant sur 81% des effectifs pour 2008.
Répartition par genre et par catégorie (sur la base de l'effectif ponctuel fin d'année)
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Cols blancs 56,9 % 56,3 %** 55,6 %
- Hommes 72,5 % 72,6 % 72,6%*
- Femmes 27,5 % 27,4 % 27,4 %*
Cols bleus 43,1 % 43,7%** 44,4 %
- Hommes 53 % 57 % 57,4 %*
- Femmes 47 % 43 % 42,6 %*
* Données portant sur 81 % de l’effectif dont 86,5 % de cols bleus et 77,2 % des cols blancs.
** Données 2007 retraitées au niveau des fonctions.
Répartition par âge
(sur la base de l'effectif ponctuel fin d'année)
(en pourcentage) 2006 2007 2008
14 / 24 ans 11,2 % 12,3 % 10,7 %*
25 / 34 ans 29,6 % 31,3 % 32,1 %*
35 / 44 ans 27,7 % 26,5 % 27,2 %*
45 / 54 ans 21,8 % 20,8 % 21,1 %*
55 / 64 ans 9,2 % 8,6 % 8,5 %*
> 64 ans 0,5 % 0,5 % 0,4 %*
* Données portant sur 81 % des effectifs.
Répartition par ancienneté
(sur la base de l'effectif ponctuel fin d'année)
(en pourcentage) 2006 2007 2008
< 5 ans 43,4 % 49,5 % 50 %*
5 / 14 ans 27,5 % 26,6 % 27,2 %*
15 / 24 ans 15,1 % 12,8 % 12,1 %*
25 / 34 ans 10,6 % 8,7 % 8 %*
> 34 ans 3,4 % 2,4 % 2,7 %*
* Données portant sur 81 % des effectifs.
Répartition par fonction
(sur la base de l'effectif ponctuel fin d'année)
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Marketing 4,4 % 4,3 %** 4,1 %
Ventes 18,3 % 17,4 %** 16,9 %
Services et projets* ND 4,9 %** 7,7 %
- Dont N-DVC ND 2,2 %** 2,7 %
- Dont DVC (Coûts
variables directs) ND 2,7 %** 5 %
Supports 15,7 % 16,1 %** 16,4 %
Technique 8,3 % 7,1 %** 7,1 %
Industrielle 10,2 % 9,2 %** 8,4 % Coûts variables directs/effectifs attachés directement à la production de produits cœur de gamme et adaptés
43,1 % 43,7 %** 44,4 %
* En 2006, la fonction services était principalement répartie sur les fonctions ventes et technique.
** Les données 2007 sont retraitées au niveau des fonctions.
Les indicateurs
Licenciements
Evolution
(sur la base de l'effectif ponctuel fin d'année)
2006 2007 2008
Nombre 3 795 4 543 5 053
Dont licenciements pour
raisons économiques 620 944 ND
Répartition par type de contrat (sur la base de l'effectif ponctuel fin d'année)
(en pourcentage) 2006 2007 2008
CDI 88,5 % 83,5 % 84,3 %
CDD 11,5 % 16,5 % 15,7 %
Répartition par catégorie
(sur la base de l'effectif ponctuel fin d'année)
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Cols blancs 35,4 % 45,1 % 46,7 %
Cols bleus 64,6 % 54,9 % 53,3 %
Répartition par zone géographique (sur la base de l'effectif ponctuel fin d'année)
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Asie-Pacifique 15 % 19 % 8 %
Europe 27 % 30 % 32 %
Amérique du Nord 50 % 44 % 51 %
Reste du monde 8 % 7 % 9 %
Motifs des licenciements
Dans le cadre de la démarche de rééquilibrage géographique impliquant un redéploiement des ressources, certains pays comme la Chine ont vu leurs effectifs sensiblement augmenter.
Parallèlement, en Europe ou aux Etats-Unis par exemple, le Groupe a mis en place des plans d’adaptation pour redimensionner l’outil industriel et logistique. Dans certains cas, des plans de réduction des effectifs ont eu lieu. Dans ce cadre, et quel que soit le lieu concerné, le Groupe s’est engagé dans des logiques volontaires d’accompagnement social allant au-delà des obligations légales locales.
Illustrations 2008
En Europe : En 2007, Schneider Electric et la Fédération européenne de la métallurgie (FEM) ont signé un accord européen sur l’anticipation des changements. Cet accord intervient dans le cadre du Comité européen. Il s'inscrit dans une volonté forte d'accompagner les salariés de
Répartition par zone géographique (sur la base de l'effectif ponctuel fin d'année)
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Asie-Pacifique 29 % 36 % 34 %
Europe 28 % 28 % 31 %
Amérique du Nord 34 % 27 % 25 %
Reste du monde 9 % 9 % 10 %
Répartition par type de contrat (sur la base de l'effectif ponctuel fin d'année)
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Taux de flexibilité 19,5 % 22,0*% 18,7 % (**effectifs temporaires /total effectif)
* Les données 2007 sont retraitées au niveau des effectifs temporaires.
** Effectif ponctuel.
Effectifs (données France)
Effectif
2006 2007 2008
Effectif ponctuel 20 364 20 150 19 776 Nombre d’entrées 1 624 1 811 1 503 Nombre de sorties 1 611 1 787 1 973
Répartition par type de contrat
(en pourcentage) 2006 2007 2008
CDI 94,4 % 95 % 95,2 %
CDD 5,6 % 5 % 4,8 %
Répartition par catégorie professionnelle
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Ouvriers 34,4 % 32,6 % 32,4 %
Agents de maîtrise 1,1 % 1,2 % 1,0 % Administratifs
et techniciens 33,1 % 32,5 % 30,9 % Ingénieurs et cadres 27,5 % 29,7 % 31,9 %
Alternants 3,9 % 4 % 3,8 %
Répartition par genre
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Hommes 64,8 % 64,8 % 64,5 %*
Femmes 35,2 % 35,2 % 35,5 %*
* Données portant sur 77 % de l’effectif du territoire.
Embauches
Répartition par type de contrat (sur la base de l'effectif ponctuel fin d'année)
(en pourcentage) 2006 2007 2008
CDI 68 % 63 % 65 %
CDD 32 % 37 % 35 %
Répartition par catégorie
(sur la base de l'effectif ponctuel fin d'année)
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Cols blancs 48 % 52 % 47 %
Cols bleus 52 % 48 % 53 %
D év el op pe m en t Dur able
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Schneider Electric et de leur permettre de développer leurs compétences tout au long de leur parcours professionnel.
En 2008, cet accord a donné lieu à un déploiement.
Un kit d’information dédié a été envoyé dans tous les pays européens concernés. Des réunions spécifiques se sont tenues au Royaume-Uni, en Italie et en Hongrie.
En France : En mars 2008, Schneider Electric a signé un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des métiers avec ses six organisations syndicales pour l’ensemble des entités du territoire France.
Il s’agit de donner et de partager avec les vingt mille collaborateurs français une même visibilité de la stratégie et de ses conséquences et les mêmes moyens appropriés pour pouvoir s’adapter à un environnement en perpétuelle évolution. Avec cet accord, les signataires s’engagent à :
@ dialoguer ensemble par anticipation et informer les salariés sur les évolutions de la stratégie du Groupe et les conséquences sociales,
@ coordonner et optimiser les outils et les moyens dans une approche individuelle et collective afin de garantir une gestion plus efficace de l’emploi et des compétences,
@ prendre en compte l’allongement de la vie professionnelle pour mieux répondre à la situation des seniors,
@ instaurer les règles minimales à respecter pour assurer la solidarité entre toutes les familles françaises du Groupe.
L’accord est effectif depuis avril 2008. Les modalités de mise en œuvre seront précisées et enrichies progressivement.
Cet accord vient compléter celui signé en juillet 2007 avec la Fédération Européenne de la Métallurgie relative à l'anticipation des changements.
Depuis plusieurs années, Schneider Electric accompagne ses restructurations industrielles et établit avec les pouvoirs publics, des conventions de revitalisation afin de créer localement des emplois sur ces mêmes bassins.
En 2008, d'autres plans de sauvegarde ont dû être conduits, notamment à Grenoble, Passy sur Eure et Angoulême. Ces sites n'ayant pas fait l'objet de convention de revitalisation, les salariés concernés ont bénéficié d'un accompagnement spécifique et personnalisé dans le cadre de départ volontaire.
Les différentes dispositions comprennent congé de fin de carrière, projet personnel, création et reprise d'entreprise et mobilité géographique.
Main d’œuvre extérieure à la société - Intérim
Nombre de personnes en intérim (sur la base de l'effectif ponctuel fin d'année)
2006 2007 2008
Effectif moyen ND 9 610 12 365
Cols blancs (%) ND 24,7 % 27,7 %
Cols bleus (%) ND 75,3 % 72,3 %
Répartition par zone géographique (sur la base de l'effectif ponctuel fin d'année)
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Asie-Pacifique ND 39 % 53 %*
Europe ND 50 % 32 %*
Amérique du Nord ND 5 % 7 %*
Reste du monde ND 6 % 8 %*
* En 2008, le calcul a été effectué en prenant en compte l’effectif ponctuel.
Nombre de personnes en intérim
(données France) 2006 2007 2008
Total 2 810 2 412 1 460*
Dont Cols blancs 11 % 13,6 % 14,5 %*
Cols bleus 89 % 86,4 % 85,5 %*
* En 2008, le calcul a été effectué en prenant en compte l’effectif ponctuel.
Organisation et
gestion du temps de travail
Proportion de salariés à temps partiel ou bénéficiant d’horaires individualisés (données France)
2006 2007 2008
Total 1 387 1 234 1 224
En % de nombre
de salariés 6,81 % 6,12 % 6,5 %
Répartition par genre/effectif
Hommes 1,48 % 2,47 % 1,5 %
Femmes 17,46 % 15,25 % 16,6 %
Masse salariale et rémunérations
Informations sur la politique d’intéressement et la participation au résultat et/ou la participation des salariés au capital
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Part variable du salaire 8,1 % 9,5 % 8,9 %*
* Les données 2008 portent sur 81 % de l’effectif.
Depuis de nombreuses années, les collaborateurs français disposent via l’intéressement et la participation une part complémentaire de salaire pouvant aller jusqu’à 9 % suivant les résultats du Groupe.
Coût moyen du travail par personne
2006 2007 2008
Salaire brut payé
+ charges sociales obligatoires
+ individuels et collectifs 37,2 KE 37,3 KE 37,9 KE*
* Les données 2008 portent sur 81 % de l’effectif.
Actionnariat salarié
Schneider Electric mobilise tous ses moyens pour intéresser ses collaborateurs à la réalisation des objectifs fixés et les associer aux performances de l’entreprise : intéressement, actionnariat, stock options, bonus.
Illustration 2008
En 2008, Schneider Electric a lancé un plan d’actionnariat salarié à travers une augmentation de capital réservée à ses salariés. Vingt mille salariés dans le monde ont participé à cette opération portant sur 0,8 % du capital. Dans ces temps de forte volatilité des marchés financiers, un groupe de travail constitué d'actionnaires salariés issus de plusieurs pays sera mis en place. Une de ses missions prioritaires sera d’améliorer la communication en direction des salariés actionnaires.
A fin 2008, l'actionnariat salarié de Schneider Electric représente 3,60 % du capital et 1/4 de ses salariés sont également actionnaires.
Dialogue et relations sociales
Sites déclarant bénéficier d’instances de représentation du personnel
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Syndicats 51 % 46 % 59 %*
Comité d’entreprise 55 % 67 % 69 %*
Comité hygiène et sécurité 69 % 54 % 82 %*
* Les données 2008 portent sur 81 % de l’effectif.
Comité européen
Le Comité européen de Schneider Electric permet aux représentants du personnel d’être informés sur les mutations de l’entreprise. Les membres de ce Comité disposent d’outils de formation et d’information propres (via internet, avec une base de données, un espace de discussion en ligne et une lettre d’actualité trimestrielle électronique).
En 2008, le Comité européen a tenu 4 réunions (dont 2 Bureau et 2 réunions plénières).
Comité de Groupe France
Le Comité de Groupe France, créé en 1997, est une instance au service des différents comités d’entreprise des filiales. Pour Schneider Electric, c’est un lieu d’information et de formation des représentants du personnel des entités du Groupe en France destiné à donner une bonne compréhension des activités.
Chacun de ses membres bénéficie d’un programme de formation de 5 jours sur la vision globale de l’entreprise et de son environnement économique au début de son mandat.
En 2008, ce comité a tenu 3 réunions et a participé à un voyage d’étude en Chine. Les représentants du Comité de Groupe France ont ainsi pu visiter les principaux sites chinois et échanger avec les managers et les salariés locaux.
Bilan des accords collectifs
En 2008, trois accords ont été signés avec les organisations syndicales :
@ accord relatif à la gestion anticipée des emplois, des métiers et des compétences au sein du Groupe Schneider Electric en France,
@ accord sur les salaires 2008,
@ accord d’orientation relatif à l’intéressement et à la participation au sein du Groupe Schneider Electric en France.
Cette année a également donné lieu à six avenants portant sur de précédents accords notamment :
@ l’adhésion au plan d’épargne Groupe,
@ l’intéressement et la participation au sein du Groupe Schneider Electric en France,
@ la part globale d’intéressement des salariés du Groupe Schneider Electric en France,
@ l’intéressement du 29 juin 2006 des salariés de Schneider Electric France SAS,
@ et l’emploi des travailleurs handicapés.
Un total de cinquante réunions de négociation ou de commission de suivi d'accords se sont déroulées sur l’ensemble de l’année (soit un équivalent de 38,5 jours).
PeopleScope
PeopleScope, c’est l’outil de l’entreprise qui permet d’écouter activement nos collaborateurs et de construire des plans d’actions basés sur les résultats.
Pour la 1ère fois en juin 2008, une enquête de satisfaction a été lancée auprès de l’ensemble de nos collaborateurs dans le monde entier. Avec un taux de participation de 82 %, cette enquête a permis à Schneider Electric de se placer dans la catégorie des "meilleures entreprises mondiales" dans ce domaine et envoie le message clair que les collaborateurs tiennent à leur entreprise et qu’ils s’engagent à la faire progresser.
Formation
Répartition des coûts par type de formation
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Santé sécurité
environnement 7 % 6 % 8,2 %*
Technique 30 % 26 % 27,5 %*
Langues, informatique 13 % 17 % 17,8 %*
Management et leadership 31 % 30 % 25,6 %*
Autres 19 % 21 % 20,9 %*
* Les données 2008 portent sur 81 % de l’effectif.
Répartition par catégorie
(en pourcentage) 2006 2007 2008
En fonction des coûts
Cols blancs 77 % 79 % 77 %*
Cols bleus 23 % 21 % 23 %*
En fonction du nombre d'heures
Cols blancs 68 % 72 % 74 %*
Cols bleus 32 % 28 % 26 %*
* Les données 2008 portent sur 81 % de l’effectif
Heures moyennes de formation par personne
(en heure) 2006 2007 2008
Cols blancs 33* 34 36**
Cols bleus 22* 17 19**
* Les données 2006 ont été réajustées suite à des erreurs de reporting.
Les données 2006 suivies en jours ont été retraitées en heure, avec le ratio suivant 1j = 8h.
** Les données 2008 portent sur 81 % de l’effectif.
En 2008, le nombre moyen d'heures de formation par personne est de 28,6 heures contre 27 heures en 2007.
La politique de formation
La politique de formation de Schneider Electric vise à
développer et à fidéliser des hommes et des femmes de qualité dont les compétences vont favoriser l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise, en adéquation avec les exigences conjoncturelles de ses marchés. Parmi ses axes majeurs :
@ développer les compétences et faire évoluer les comportements,
@ permettre aux collaborateurs d’anticiper la transformation permanente et de la gérer,
@ renforcer leur intégration dans la fonction et dans l’entreprise,
@ suivre et évaluer le retour sur investissement de la formation,
@ répondre aux besoins actuels et futurs d’amélioration de la performance.
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Schneider Electric University
Le déploiement d'une vision partagée du développement des hommes et des femmes du Groupe est une des priorités de notre programme d'entreprise.
Schneider Electric University est l'un des vecteurs majeurs de ce déploiement pour le développement des talents et des compétences fonctionnelles clés. En 2008, l'offre a été fortement enrichie.
@ Ainsi, par exemple, pour les talents clés du Groupe, nous offrons 50 % de programmes en plus avec pour certains des partenaires académiques référents mondiaux (par exemple avec Harvard Business School aux Etats Unis qui aura formé 100 de nos managers entre novembre 2008 et mai 2009) et des échanges avec des cadres dirigeants de nouvelles entreprises internationales majeures.
@ Nous avons continué à élargir l'offre de développement des compétences fonctionnelles du Groupe pour 5 domaines d'expertise clés avec bouquet d'offres mondiales et locales.
Par exemple pour développer les compétences de notre filière industrielle, nous avons une offre globale déployée localement (sur chaque site industriel) de programmes Lean Six Sigma, et également une offre globale à destination des directeurs d'usines déployée centralement. Cette dernière formule permet aux directeurs d'usines à la fois de développer leurs compétences de management industriel et de se constituer un réseau groupe dans la communauté des leaders industriels.
Au total, 1 397 collaborateurs de 80 nationalités ont participé aux séminaires globaux de l’université en 2008 (avec une participation de +12 % de nouvelles nationalités), d'autre part les contenus globaux sont ré-utilisés par les pays pour des animations locales. Ainsi sur 1 seul des 5 domaines d'expertise fonctionnelles (commercial : vente et marketing), plus de 5 903 collaborateurs ont été formés localement avec des contenus globaux.
Enfin, la formation en e-learning pure sur des contenus globaux ou en formule mix e-learning suivi d'un séminaire en salle a été elle a suivie par 3390 salariés du Groupe. Cette offre globale existe en e-learning pure en Management et en formule mixte pour l'apprentissage des langues (anglais par exemple).
Formation (données France)
Domaines principaux de formation
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Santé sécurité environnement 8,5 % 8,7 % 10 %
Technique 19,0 % 17,3 % 12,5 %
Langues, informatique 13,5 % 13,4 % 18,8 % Management et leadership 12,1 % 13,7 % 21,5 %
Industriel 9,9 % 9,6 % 10,7 %
Répartition
(en pourcentage) 2006 2007 2008
Par genre
Femmes 28 % 32 % 27,2 %
Hommes 72 % 68 % 72,8 %
Par catégorie
Ingénieurs et cadres 28 % 33 % 42,5 %
ATAM 40 % 38 % 34,5 %
Ouvriers 32 % 29 % 23,0 %
En 2008, en France, 63 % de l’effectif a bénéficié d’une formation, soit 9446 employés.
Illustrations 2008
France : Afin de permettre aux ouvrières d’accéder à des postes plus qualifiés et plus techniques et, en conséquence, de diminuer les différences de rémunération entre les hommes et les femmes dans cette catégorie professionnelle, plusieurs sites industriels ont permis à des femmes ouvrières d’intégrer une formation menant à un CQPM (certificat de qualification professionnelle de la métallurgie) de conducteur-régleur (certaines ayant même continué sur une formation aboutissant à un baccalauréat professionnel).
La diversité
"Les hommes et les femmes de Schneider Electric peuvent exprimer leur diversité culturelle et sont dirigés sans
discrimination". Cet engagement est le premier des principes de responsabilités du Groupe dont la diversité fonde l’histoire, la culture et l’identité.
Quand on se sait respecté, on est plus motivé et plus efficace. Schneider Electric met donc en place des actions pour favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes, la diversité des âges, l’emploi des personnes handicapées, l’embauche de personnes issues des minorités visibles.
Le Groupe agit à trois niveaux : le recrutement, l’insertion professionnelle et le développement professionnel.
Schneider Electric veut faire de la diversité une force, un atout et un levier pour développer la créativité et la compétitivité. La Charte de la diversité adoptée par l’entreprise témoigne de cet engagement.
En 2008, et pour les années à venir, l’accent est porté sur la place des femmes dans l’entreprise.
La part des femmes dans les programmes de mobilité internationale est de 14,8 % à fin 2008.
Mixité professionnelle Hommes/Femmes
"La mixité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise". Cette notion essentielle est aussi au cœur de la problématique diversité qui permet d’accroître l’innovation, de renforcer l’efficacité auprès des clients et de prendre en compte les évolutions naturelles de la société.
Dans le domaine de la mixité professionnelle hommes/
femmes, trois orientations majeures ont été choisies :
@ augmenter de façon significative le pourcentage des femmes dans les recrutements,
@ promouvoir la mixité hommes/femmes dans les différentes fonctions de l'entreprise,
@ créer des conditions de travail favorable aux hommes et aux femmes.
Illustrations 2008
Groupe : Un groupe de travail a été initié en septembre 2008 sur la thématique de la mixité hommes/femmes. Rassemblant 27 femmes à haut potentiel et 7 dirigeants, il avait pour objectifs principaux de définir un modèle de développement propre à Schneider Electric et ses orientations stratégiques, identifier les risques et opportunités rencontrés liés aux développement de la mixité hommes/femmes, partager les bonnes pratiques et construire des plans d’action.
Autres initiatives
@ France/Chine : Schneider Electric a parrainé le Forum des femmes en Asie qui s’est déroulé en mai 2008. L’événement a rassemblé 700 invitées et participantes dont 350 originaires de République Populaires de Chine et 90 intervenantes de renom venues du monde entier. Au cœur des discussions, le développement économique, la micro-finance, le leadership et le développement durable.
@ France : Schneider Electric a signé la première charte de la parentalité en entreprise. Cette charte se donne trois objectifs majeurs :
- faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise,
- créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour les femmes enceintes,
- respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.
Handicap
France : Schneider Electric a intensifié son engagement avec la signature d’un premier accord de Groupe le 12 juillet 2007.
Cet accord, sur trois ans, qui concerne, pour la première fois, toutes les entités du périmètre Groupe en France s’inscrit dans le cadre de la nouvelle réglementation sociale issue de la loi sur le Handicap du 11 février 2005 "pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées".
Avec cet accord, Schneider Electric s’engage à :
@ recréer un flux d’entrée de travailleurs handicapés et à renforcer le maintien dans l’emploi,
@ privilégier l’emploi direct, tout en poursuivant la politique volontariste de sous-traitance auprès du secteur protégé,
@ aborder dans sa globalité la problématique de l’insertion professionnelle des personnes handicapées et de leur maintien dans l’emploi, en prenant en compte la diversité des handicaps selon l’origine et l’importance des déficiences.
Pour répondre aux objectifs fixés :
@ d’atteindre chaque année globalement et a minima l’obligation légale de 6 % de la masse salariale (5,8 % en 2008),
@ d’embaucher 45 salariés handicapés et d’accueillir 45 alternants handicapés pendant la durée de l’accord, De nombreuses actions ont été mises en place en 2008.
Illustrations 2008
On peut citer, sur les différents volets de l’accord, les exemples suivants :
Recrutement : Signature d'une convention de partenariat AGEFIPH/CESI/Schneider Electric pour favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap par le dispositif de l'alternance.
Sous-traitance : Signature d’une "charte de la sous-traitance en milieu protégé" pour renforcer l’engagement vis-à-vis des établissements et services d'aide par le travail et des entreprises adaptées mais aussi la volonté de confier des prestations d'assemblage et de services en sous-traitance à des salariés en milieu protégé
Maintien dans l'emploi : Mise en place de "projets d'Unités"
élaborés conjointement avec le département de Santé au Travail, les Ressources Humaines et directeurs d'Unité ou filiales avec l'apport notamment d'une formation à "la méthodologie du maintien dans l'emploi" pour apporter une meilleure pratique au traitement des situations individuelles et prévenir les situations handicapantes
Diversité des origines
France – En février 2008, Schneider Electric a signé avec le Ministère de l’Economie, des Finances et de l’Emploi un accord national pour l’insertion des jeunes des quartiers.
Dans le cadre de cet accord, Schneider Electric s’est engagé à :
@ mettre en oeuvre des programmes spécifiques ou à
s’associer à certains existants pour promouvoir chaque année la création d’entreprises par des personnes issues des quartiers,
@ informer et promouvoir les métiers de l’entreprise,
@ utiliser l’alternance pour envisager l’obtention d’un emploi,
@ accroître le dispositif "100 chances - 100 emplois" partout en France (cf page 100).
A fin 2008, 9 % des personnes recrutées (en CDI, CDD, alternance et stage) sont issus de zones urbaines sensibles ou de quartiers sous contrat d’urbanisation et de cohésion sociale.
Relations avec les sous-traitants et les fournisseurs
Le cadre
Le développement durable est l’expression de l’exposition des entreprises aux attentes des parties prenantes. En tant que signataire du Pacte Mondial ou Global Compact, Schneider Electric tient compte des enjeux développement durable dans le processus global de certification de ses fournisseurs et encourage fournisseurs et sous traitants à adhérer au Pacte Mondial. Cette démarche, qui invite les fournisseurs de Schneider Electric à répondre aux attentes directes de l’entreprise et à dire publiquement leur engagement, permet au Groupe d’étendre les principes du développement durable à l’ensemble de ses partenaires-fournisseurs.
Elle concrétise également la volonté de Schneider Electric d’être un promoteur des droits humains conformément au Principe 1 (les entreprises sont invitées à promouvoir et à respecter la protection du droit international relatif aux droits de l'Homme dans leur sphère d'influence) et au Principe 2 (à veiller à ce que leurs propres compagnies ne se rendent pas complices de violations des droits de l'Homme) du Global Compact.
En 2008, Schneider Electric a réalisé 80 % de ses achats auprès de 2 300 fournisseurs et sous-traitants. Le volume d'achats du Groupe est d'environ 10 milliards d'euros en 2008.
Localisation des principaux
nouveaux fournisseurs 2008 2008
Chine 88
Amérique du sud 31
Inde 13
Contrôle des conditions de travail des sous-traitants et fournisseurs
Pour sélectionner ses nouveaux fournisseurs, Schneider Electric utilise un processus baptisé Schneider Supplier Quality Management basé sur un questionnaire d’évaluation
Les plans de progrès
du baromètre Planète et Société
@ Réaliser 60 % du montant des achats avec des fournisseurs signataires du Global Compact
2006 2007 2008
Note 2,66/10 4,16/10 5,2/10 Performance 16 % 25 % 30,6 %