Cellules globales et cellules locales 113

Passível de lesar diversos direitos fundamentais e de personalidade do trabalhador, a proibição de assédio, como supra se referiu, encontra a sua tutela dispersa, não apenas no CT, mas também na CRP, no CC e no CP.

Nesta sequência, e tendo em consideração o profundo envolvimento da personalidade do trabalhador no vínculo laboral, o próprio CT, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, dedicou as subsecções II e III à consagração dos direitos de personalidade do trabalhador e à proteção da igualdade e não discriminação, em clara preocupação pela posição ocupada por este no vínculo laboral, enquanto contraente mais fraco.

Assim, a proteção do direito à integridade física e moral surge logo no art. 15.º, no início do capítulo dedicado pelo Código aos direitos de personalidade do trabalhador.

Esta norma, frequentemente conjugada com o art. 29.º, proíbe igualmente “a

prática de atos vexatórios, hostis, humilhantes ou degradantes para a contraparte, que afetem a sua dignidade enquanto cidadão e a respetiva honorabilidade, ainda que não tenham por base qualquer um dos fatores de discriminação a que se refere o art. 24.º. Trata-se, no essencial, de afirmar a ideia de que, por muito essencial que seja à subsistência do trabalhador, o contrato de trabalho não deve implicar qualquer sacrifício para a sua integridade física e moral. Está em causa, pois, a afirmação de

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direitos pessoais de cidadania, enquanto concretização do princípio da proteção do trabalhador.”116.

Assim, e como veremos adiante, este preceito era utilizado, no CT 2003 (a que correspondia o art. 18.º), para tutelar o assédio não discriminatório, já que, nessa altura, era apenas proibida a prática de assédio baseado em fator de discriminação.

Atualmente, esta norma poderá ser utilizada, em conjugação com o art. 29.º, para reforçar a ideia de que o contrato de trabalho, apesar da subordinação jurídica que o caracteriza, não pode ignorar o direito à integridade física e moral de cada uma das partes que o compõem, encontrando-se, pois, aqui, inerente a proibição da prática de assédio.

Ainda no CT, na subsecção III, relativa à igualdade e não discriminação, o art. 25.º, conjugado com os arts. 23.º e 24.º, proíbe a prática de atos discriminatórios, estabelecendo que “o empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa

ou indirecta, em razão nomeadamente dos factores referidos no n.º 1 do art. anterior.”,

em clara manifestação da proibição da prática de assédio discriminatório. Nesta norma, “está em causa a invocação de um sentido negativo (do princípio da igualdade, acrescento nosso), consistente na proibição de privilégios e de distinções, na proibição

do arbítrio e da discriminação.”117.

Por outro lado, e conforme foi oportunamente referido, um dos comportamentos através dos quais o assédio se pode verificar é o empobrecimento substantivo das tarefas do trabalhador118, através da sua não ocupação efetiva119 ou da sua completa

116 _{ROMANO MARTINEZ, CT Anotado, cit., p. 145.} 117 _{ROMANO MARTINEZ, CT Anotado, cit., p. 171.}

118 _{Cfr. Ac. do TRE, proc. n.º 2823/16.0T8STB.E1, de 06/12/2017, no qual se decidiu que “verifica-se o}

assédio moral previsto no artigo 29.º do CT, devendo a empregadora/arguida ser condenada pela prática de uma contra-ordenação muito grave, no circunstancialismo em que se apura que depois do regresso do trabalhador – quadro superior, director de uma unidade produtiva e adjunto do director-geral da arguida – após a baixa médica prolongada, face à recusa por este na celebração do acordo de cessação do contrato de trabalho, lhe ordena para entregar a viatura que lhe estava atribuída, marca Audi A6 avant, e recebesse a viatura Ford Focus S Wagon, e que procurasse fabricantes e fornecedores internacionais para um produto que a arguida comercializava usando somente os meios de consulta das bases de dados e estabelecendo contactos via telefone ou correio eletrónico, tarefa que não o ocupava a 100%, bem sabendo que face à posição que o trabalhador ocupava na empresa, tais ordens e o esvaziamento funcional eram suscetíveis de afectar a sua dignidade, humilhá-lo, constrangê-lo e pressioná-lo a aceitar o acordo de cessação do contrato de trabalho.”.

119 _{Neste sentido, DAVID FALCÃO e SÉRGIO TOMÁS, Lições de Direito do Trabalho, A Relação Individual}

de Trabalho, Almedina, 2014, p. 60, “A ocupação efetiva traduz-se num direito/garantia do trabalhador a trabalhar, ou seja, que lhe seja possibilitado executar efetivamente a atividade para a qual foi contratado. Não se admite que uns trabalhadores estejam ocupados em prejuízo de outros, devendo promover-se uma situação de igualdade, quer quanto à ocupação, quer quanto à execução do trabalho.”.

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desocupação120121. Neste sentido, o direito à ocupação efetiva, que constitui uma garantia do trabalhador consagrada no CT, no seu art. 129.º n.º 1 alínea b), encontra-se intimamente relacionado com a proibição da prática de assédio. O referido preceito estipula que “é proibido ao empregador obstar injustificadamente à prestação efectiva

de trabalho”. Assim, e como refere PALMA RAMALHO, “o problema da ocupação efectiva do trabalhador coloca-se quando não é, na prática, integrado o conteúdo da sua prestação por nenhuma tarefa ou serviço concreto, ainda que continue a ser-lhe paga a retribuição (…)”122_.

Na CRP, a par da dignidade da pessoa humana, encontramos igualmente diversas concretizações da proibição da prática de assédio.

Desde logo, o art. 13.º, que consagra o princípio da igualdade e que se encontra intimamente relacionado com o assédio discriminatório, acima mencionado.

De acordo com GOMES CANOTILHO E VITAL MOREIRA123, “o princípio

da igualdade consubstancia a ideia de igual posição de todas as pessoas, independentemente do seu nascimento e do seu status, perante a lei, geral e abstracta, considerada subjectivamente universal em virtude da sua impessoalidade e da indefinida repetibilidade na aplicação.”.

Por outro lado, o art. 25.º, que estabelece a inviolabilidade da integridade moral e física e a proibição de tortura e maus tratos, e que deve ser, igualmente, conjugado com o art. 15.º do CT.

Também o art. 26.º se encontra relacionado com a figura do assédio, ao reconhecer a todos os cidadãos a “proteção legal contra quaisquer formas de

discriminação.”.

No CC, a proteção do assédio surge consagrada através da tutela geral da personalidade, disponibilizando às suas vítimas o recurso a “providências adequadas às

120 _{ROMANO MARTINEZ, CT Anotado, cit., p. 181.}

121 _{No mesmo sentido, PAULA QUINTAS E HÉLDER QUINTAS, Manual de Direito do Trabalho e de}

Processo do Trabalho, 2.ª ed., Almedina, 2012, p. 200, “Esta prática (assédio) está intimamente ligada às políticas de esvaziamento de funções, que o legislador agora censura expressamente, atribuindo, no núcleo das garantias a conceder ao trabalhador, a prestação efetiva de desempenho (…).”.

122 _{PALMA RAMALHO, in Tratado, Parte II, cit., p. 426.}

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circunstâncias do caso, com o fim de evitar a consumação da ameaça ou atenuar os efeitos da ofensa já cometida.”124.

Por outro lado, os arts. 255.º, 256.º e 257.º do CC possibilitam a “anulação dos

actos praticados pela vítima já assediada moralmente e em processo de desestabilização psicológica, que a possam colocar em desvantagem no trabalho, ao abrigo da figura da coacção moral (…) e da incapacidade acidental.”125_.

Por fim, e no que respeita à proteção penal conferida ao assédio, a mesma é passível de ser alcançada, ainda que indiretamente, através da aplicação do art. 154.º-A do CP, aditado pela Lei n.º 83/2015, de 5 de Agosto, que criou o crime de perseguição. Não obstante a referida criminalização não se dirigir direta e exclusivamente ao assédio laboral, entendemos que pode o mesmo ser subsumido na sua previsão normativa, por integrar comportamentos ali previstos.

Face ao exposto, facilmente se conclui que o assédio extravasa o domínio do Direito do Trabalho, constituindo um fenómeno pluridisciplinar, tutelado por diversos ramos do Direito.