O projeto de pesquisa foi encaminhado ao Comitê de Ética da Universidade Metodista de São Paulo (CEP-UMESP), com todos os anexos exigidos, incluindo-se as devidas autorizações dos responsáveis, tanto da universidade quanto da ONG, para a aplicação do instrumento de pesquisa nos dois locais. Após o parecer favorável (Anexo A), foi dado início à segunda fase do processo, que compreendeu a coleta dos dados junto aos dois grupos de participantes.
A distribuição e o recolhimento do instrumento de pesquisa ocorreram em salas de aula reservadas especificamente para a coleta de dados, fornecidas respectivamente, pela universidade e pela ONG. Para a aplicação do instrumento no grupo 1, foi agendado dois dias com as coordenações pedagógicas e com os professores responsáveis pelas aulas em ambos os cursos. No primeiro dia, a coleta de dados foi aplicada em uma sala do curso de Fonoaudiologia, e no segundo, para a sala do curso de Psicologia. Nas duas ocasiões, a pesquisadora apresentou-se explicando aos participantes os detalhes do procedimento para o preenchimento dos questionários auto-aplicáveis, onde foi salientado que o mesmo não seria
97 obrigatório, e sim voluntário. Na seqüência, foi fornecida a cada um dos participantes, uma carta explicitando os objetivos estritamente acadêmicos do estudo e a solicitação de sua participação no mesmo, através do preenchimento do TCLE – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, e posteriormente, o questionário de pesquisa para o devido preenchimento.
Em virtude dos participantes do grupo 2 serem menores de idade, foram solicitadas previamente, com duas semanas de antecedência, as devidas autorizações dos pais ou responsáveis para a coleta de dados. Para tanto, foi explicado coletivamente aos alunos qual seria a proposta do procedimento, bem como, o porquê da necessidade da autorização dos responsáveis para a sua participação. Nesta mesma ocasião, foi informado ao jovem, que o preenchimento da pesquisa não seria obrigatória. Os estudantes levaram os formulários do TCLE – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, às suas residências para ciência dos pais ou responsáveis em relação à pesquisa e ao procedimento que seria adotado, bem como, à efetivação das autorizações através da assinatura deste termo. Após a devolução dos formulários do TCLE e conferido se todos eles estavam assinados pelos pais ou responsáveis, foi agendado um dia para a coleta de dados de forma coletiva em uma das salas da entidade, onde novamente, foi informado aos jovens que a sua participação não seria obrigatória. Após uma breve revisão sobre todas as informações contidas no TCLE, explicando novamente sobre qual era a proposta da pesquisa, foi dado prosseguimento à aplicação do instrumento.
A inclusão de cada um dos 125 participantes no estudo teve como principal critério a concordância em responder voluntariamente ao questionário. Para tanto, o grupo 1 leu e assinou o TCLE, e na seqüência, respondeu o questionário. No caso do grupo 2, após as devidas autorizações dos pais ou responsáveis, através da leitura e assinatura do TCLE em suas residências, os participantes também responderam ao questionário por vontade própria.
Não existem evidências de que o estudo proposto, com os procedimentos já descritos, tenha colocado os participantes sob quaisquer riscos, sejam eles, físico, emocional, moral ou social. Adicionalmente, a decisão de participar foi espontânea, cabendo a cada um a livre decisão. A natureza acadêmica do estudo, bem como os objetivos atingidos por ele, não incluiu benefícios diretos aos seus participantes. Foram utilizados como recursos da Universidade Metodista de São Paulo, um computador e o pacote estatístico SPSS– Statistical Package for
the Social Science, versão 17.0 para Windows, instalados nos laboratórios do Programa de Pós-
graduação em Psicologia da Saúde. Estes recursos foram utilizados para a realização do tratamento e a análise dos dados, todos estes de natureza numérica. As análises incluíram estatísticas descritivas: médias, desvios-padrão, correlações entre variáveis e diferença entre médias (prova t de Student).
98
RESULTADOS E DISCUSSÃO
A estatística descritiva foi utilizada como base para análise dos resultados e discussão, incluindo-se médias, desvios-padrão e correlações entre as variáveis bem estar no trabalho (BET) com suas três dimensões: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo; e, otimismo. Para além de análises descritivas, foi aplicada a prova de diferença entre médias (t de Student). Foi realizada a comparação entre os escores médios das dimensões de bem estar no trabalho e otimismo com os resultados de outras três pesquisas, de Covacs (2006) e Nascimento (2006) para BET, bem como, de Ribeiro (2009) para otimismo. As análises das diferenças apresentadas entre o grupo 1 e 2, com estes três outros estudos foram indicativas, não houve comparação através de prova estatística de nenhuma delas.
Os critérios de ordem e organização para a apresentação desta seção foram os seguintes: (1) O Quadro 5 (p. 99) com a comparação dos dados sócio-demográficos dos grupos 1 e 2 com o grupo 3, setor não financeiro do estudo de Covacs (2006); e, o grupo 4, setor de plástico e metalurgia do estudo de Nascimento (2006). Na seqüência uma breve descrição dos dados sócio-demográficos dos grupos 3 e 4 para posterior comparação com os grupos 1 e 2. Em seguida, após algumas considerações iniciais sobre BET, as três dimensões de bem estar no trabalho serão abordadas através da Tabela 3 (p.101), com as descrições dos dados, da interpretação e discussão de cada uma delas, bem como, dos resultados das análises e comparações de bem estar no trabalho (BET) com suas médias e seus desvios-padrão. (2) Na seqüência, referente à variável bem estar no trabalho (BET), a Tabela 4 (p. 104) apresenta a comparação de médias de bem estar no trabalho dos dois grupos do presente estudo, com outros dois estudos que pesquisaram bem estar no trabalho com outras variáveis. Para finalizar a subseção de BET, os Quadros 6 (p. 105), 7 (p. 106), 8 (p. 112) e 9 (p. 114) , com a comparação dos escores do ponto médio das escalas das três dimensões de BET entre os quatro grupos serão apresentadas, além das considerações finais da discussão com a literatura. (3) Com referência à variável otimismo, a Tabela 5 (p.116) apresenta a comparação de médias de otimismo entre os dois grupos desta pesquisa com o grupo do estudo de Ribeiro (2009), bem como, os resultados e análises realizadas. (4) Posteriormente, a Tabela 6 (p. 117) contendo os índices de correlação entre bem estar no trabalho e otimismo será exposta, além das devidas análises dos resultados encontrados entre as duas variáveis.
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Resultados das análises e comparações de bem estar no trabalho e otimismo
Dados sócio-demográficos:
Quadro 5 – Comparação dos dados sócio-demográficos dos grupos 1 e 2 deste estudo com os dados dos estudos do grupo do setor não financeiro de Covacs (2006) e do setor de plástico e metalurgia de Nascimento (2006).
Dados sócio demográficos
Presente Estudo Grupo 1 Universidade Presente Estudo Grupo 2 ONG Covacs (2006) Grupo 3 Setor não financeiro Nascimento (2006) Grupo 4 Setor de plástico e metalurgia Amostra n = 60 n = 65 n = 161 n = 386 Sexo Masculino 13,3% 47,7% 51,7% 60,0% Feminino 86,7% 52,3% 47,8% 40,0%
Estado civil - Casado / outros 3,3% - 58,0% 42,2%
Solteiro 96,7% 100% 22,0% 49,2%
Não responderam - - 20,0% 8,6%
Média de Idade 24 anos 17 anos 35 anos 30 anos
Escolaridade Até o ensino fundamental - - 1,0% 12,60% Ensino médio incompleto - 100% 3,0% 60,80%
Ensino médio completo - - 18,0% 7,00%
Superior incompleto 93,3% - 16,0% 3,50%
Superior completo 5,0% - 35,0% 11,80%
Pós-graduação completa ou não 1,7% - 28,0% 4,30% Tempo médio de trabalho na empresa 2,5 anos 1 ano 9 anos 4,5 anos Não ocupavam cargo de chefia Não informado 100% 68% Não informado Ocupavam cargo de chefia Não informado - 32% Não informado Setor administrati vo-financeiro Nãoinformado 100% 100% 15,3%
Setor produtivo Não informado - - 84,7%
Foram incluídos os resultados dos estudos de Covacs (2006) e de Nascimento (2006) para uma análise comparativa indicativa e, enriquecimento da discussão. Os dados sócio- demográficos do estudo de Covacs (2006) apresentaram as seguintes informações: a amostra total (n = 404) de participantes era composta por trabalhadores de empresas da região da cidade de São Paulo e algumas cidades vizinhas. Os participantes foram divididos em dois grupos, um do setor financeiro (n = 243) e outro do setor não financeiro (n = 161). Para a análise comparativa proposta nesta pesquisa, foi por conveniência escolhido o grupo do setor não financeiro. Segundo o autor, em relação ao gênero, 51,7% eram do sexo masculino. Pelo menos 58% dos participantes eram casados ou tinham uma relação de união estável; a média de idade girou em torno de 35 anos; quanto ao nível de escolaridade 1% tinha até o ensino fundamental, 3% o ensino médio incompleto, 18% o ensino médio completo, 16% o ensino superior incompleto, 35% deles tinham nível superior completo, bem como, 28 % tinham pós- graduação completa ou não; o tempo médio na empresa girou em torno de 9 anos, e 32% ocupavam um cargo de chefia.
100 Para o estudo de Nascimento (2006), os dados sócio-demográficos indicaram que a amostra (n = 386) de participantes era composta por trabalhadores de uma empresa do setor de plásticos e metalurgia de empresas da região da cidade de São Paulo e algumas cidades vizinhas, com amplitude de faixa etária entre 18 e 58 anos. Do total da amostra 60,0% eram do sexo masculino, e a média de idade foi de 30 anos; 42,2% dos participantes eram casados ou tinham uma relação de união estável, 49,2% eram solteiros, e 8,6% não responderam. Com relação ao nível de escolaridade 12,60% possuíam até o 1º grau (atual ensino fundamental), 60,80% deles tinham o 2º grau incompleto (atual ensino médio) e 7% haviam completado este nível; 11,80% possuíam o nível superior completo e 3,50% incompleto; bem como, 4,30% tinham pós-graduação incompleta ou até completa. Referente ao tempo de trabalho na empresa, 69% tinha de um a cinco anos, 15% de seis a dez anos, 10% entre 7 a 27 anos de serviços prestados, 6,50% não responderam; 15% dos participantes trabalhavam no setor administrativo e 85% na produção, não informado percentual de cargos de chefia.
Algumas considerações sobre BET
Para introduzir as análises descritivas, a interpretação dos dados e discussão com a literatura, retoma-se alguns aspectos importantes mencionados na revisão teórica. As três dimensões de bem estar no trabalho foram introduzidas por Siqueira em 1995, em seu trabalho de doutorado, como as variáveis afetivas do modelo de cidadania organizacional. Entretanto, apenas em 2008 com Siqueira e Padovan foi proposto o modelo de bem estar no trabalho (BET), o quarto modelo de bem estar.
O modelo de cidadania organizacional, proposto por Siqueira, afirma que quando os trabalhadores apresentam níveis positivos das variáveis cognitivas (percepção de reciprocidade organizacional, percepção de suporte organizacional e comprometimento organizacional calculativo) e afetivas (BET – satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo), têm maior predisposição para ações de cidadania organizacional (SIQUEIRA, 2003).
Em outras palavras, aumentariam as ações de cooperação com os colegas de trabalho; de proteção ao sistema organizacional; contribuiriam de forma mais significativa com sugestões criativas; estariam mais engajados em desenvolver o autotreinamento para a execução do trabalho; bem como, teriam uma disposição maior a divulgar uma imagem positiva da organização para a qual trabalham em ambientes externos (SIQUEIRA, 2003). A
101 presença de bem estar no trabalho, portanto, tem sua área de atuação e benefícios ampliada e potencializada refletindo-se em inúmeros benefícios para as organizações e seus trabalhadores.
As dimensões satisfação no trabalho e envolvimento com o trabalho referem-se a vínculos positivos da pessoa com o seu trabalho, e comprometimento organizacional afetivo, seria o seu vínculo afetivo ou ligação afetuosa mantida com a organização em que trabalha (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008). Para estas autoras, pessoas satisfeitas no trabalho, envolvidas com o seu trabalho e com fortes vínculos afetivos com a organização, podem contribuir para a redução de custos e aumento da lucratividade da organização em decorrência da estabilidade, aumento do desempenho e esforço para a execução das tarefas, produtividade e freqüência ao trabalho.
Ambientes organizacionais com trabalhadores satisfeitos são favoráveis à manifestação de emoções positivas que influenciam e contribuem na promoção da saúde e do bem estar. Estes vínculos afetivos positivos contribuem de forma significativa para o estado psicológico e saudável do trabalhador (SELIGMAN, 2002; SIQUEIRA; PADOVAM, 2008).
Bem estar no Trabalho (BET)
Tabela 3 – Médias e desvios-padrão das dimensões de bem estar no trabalho e otimismo para o grupo 1 (n = 60), grupo 2 (n = 65) e valores do teste t.
Grupo(1) Grupo (2)
Variáveis Média 1 DP1 t1 Média 2 DP2 t2 t3
Bem estar no trabalho 1. Satisfação no trabalho ¾ Salário 3,41 1,61 -2,86** 3,71 1,20 -1,97 - 1,20 ¾ Promoção 3,39 1,45 -3,23** 3,93 1,10 -0,50 - 2,33* ¾ Chefia 4,61 1,43 3,28** 5,80 1,03 14,00** - 5,39** ¾ Colegas 4,76 1,04 5,64** 4,74 1,15 5,47** 0,09 ¾ Tarefas 4,29 1,24 1,80 5,18 0,78 12,18** - 4,83**
2. Envolvimento com o Trabalho 2,92 1,50 -5,52** 3,57 1,32 -2,64* - 2,53* 3. Comprometimento organizacional
afetivo
2,80 0,95 - 1,65 3,70 0,86 6,51** - 5,53**
Otimismo 3,97 0,59 12,76** 4,05 0,55 15,56** - 0,84
Média 1 = escores médios para o grupo 1 – estudantes trabalhadores da universidade Média 2 = escores médios para o grupo 2 – estudantes trabalhadores da ONG
DP1 = coeficiente de desvio padrão para o grupo 1 – estudantes trabalhadores da universidade DP2 = coeficiente de desvio padrão para o grupo 2 – estudantes trabalhadores da ONG t1 = valores de t para diferenças entre as médias e os pontos médios das escalas para o grupo 1 t2 = valores de t para diferenças entre as médias e os pontos médios das escalas para o grupo 2 t3 = valores de t para diferenças entre as médias dos grupos 1 e 2
* = p < 0,05; ** = p < 0,01
A Tabela 3 contém as médias e os desvios-padrão das três dimensões de bem estar no trabalho (satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo) e, de otimismo; bem como, os valores da prova t.
102 A prova t de Student é um teste estatístico utilizado para comparar duas médias. Quando seus resultados apresentam valores não significativos indica que os participantes da pesquisa poderiam ser considerados procedentes da mesma população (BISQUERRA; SARRIERA; MARTINEZ, 2004).
Dimensão satisfação no trabalho (ST)
Observa-se na Tabela 3 (p. 101) que as maiores médias de satisfação no trabalho, tanto para o grupo 1, quanto para o grupo 2, foram relativas a satisfação com chefia (média 1 = 4,61; DP1 =1,43; média 2 = 5,80; DP2 =1,03); e satisfação com colegas (média 1 = 4,76; DP1 = 1,04; média 2 = 4,74; DP2 = 1,15), e as menores foram para satisfação com o salário
(média 1 = 3,41; DP1 = 1,61; média 2 = 3,71; DP2 = 1,20) e promoção (média 1 = 3,39; DP1
= 1,45; média 2 = 3,93; DP2 = 1,10). A satisfação com tarefas teve o seguinte resultado (média 1 = 4,29; DP1 = 1,24; média 2 = 5,18; DP2 = 0,78).
Comparando-se as cinco médias de satisfação com o ponto médio da escala (valor = 4), verificou-se que o grupo 1 está não satisfeito com salários (t1 = -2,86; p<0,01) e promoções (t1 = -3,23; p<0,01), satisfeito com chefias (t1 = 3,28; p<0,01) e colegas (t1 = 5,64; p<0,01), além de apresentar indiferença quanto às tarefas (t1 = 1,80; NS) que realizavam. Já os resultados obtidos com o grupo 2 revelaram que esses estudantes trabalhadores estavam muito
satisfeitos com a chefia (t2 = 14,00; p<0,01) e satisfeitos com os colegas (t2 = 5,47;
p<0,01) e com as tarefas (t2 = 12,18; p<0,01) que executavam, bem como, apresentaram
indiferença quanto aos salários (t2 = -1,97; NS) e promoções (t2 = 0,50; NS) .
Estes resultados revelaram que os estudantes da universidade, grupo 1, mantinham sentimentos de satisfação com as pessoas com as quais se relacionavam no trabalho (chefias e
colegas). Portanto, com relação às chefias, estavam satisfeitos com o tratamento que estes lhes
dispensavam, com as suas capacidades profissionais e com o entendimento estabelecido entre eles. De seus colegas a satisfação emergia do espírito de colaboração existente, da amizade e da confiança que se estabeleceu entre eles. Estes jovens sentiam-se indiferentes à tarefa realizada, ou seja, apresentaram indiferença em relação ao interesse que ela despertava, de sua capacidade de absorção e envolvimento, bem como, da variedade implícita nela. Para estes estudantes do grupo 1, o salário e as oportunidades de promoção ofertadas pelos seus empregadores fizeram com que eles se sentissem não satisfeitos. Assim sendo, foi revelado ausência de satisfação com o número de vezes em que foram promovidos, bem como, com as oportunidades e a maneira como a empresa realizava promoções de seus colaboradores. Do
103 mesmo modo, foi apresentada ausência de satisfação com o salário recebido quando comparado ao volume de trabalho, à capacidade profissional e aos esforços requeridos para a execução das tarefas.
Com relação ao grupo 2, na avaliação dos resultados da dimensão satisfação, observou-se que estes jovens mantinham sentimentos de muita satisfação com suas chefias, ou seja, estavam muito satisfeitos com as relações que tinham com suas chefias, com a capacidade profissional demonstrada por elas, bem como, com o entendimento estabelecido entre os mesmos. Com relação aos seus colegas e com as tarefas que executavam, apresentaram sentimentos de satisfação. A satisfação em relação aos colegas originava-se das atitudes de colaboração existente, da amizade e da confiança que se estabeleceram entre eles. A satisfação com a tarefa se manifestava pelo grau de interesse que ela despertava e pelo seu poder de absorção com estes jovens, além do nível de variedade de tarefas desempenhadas. O grupo 2 sentia-se indiferente em relação ao salário e às oportunidades de promoção ofertadas pela organização para a qual trabalhava. Assim sendo, foi revelado indiferença com o número de vezes em que foi promovido, com as oportunidades e a maneira como a empresa realizava promoções de seus colaboradores, bem como, com o salário recebido quando comparado ao volume de trabalho, à capacidade profissional e aos esforços requeridos para a execução das tarefas.
Os valores do t3 contidos na Tabela 3 (p. 101) representam o resultado dos testes de
comparação entre as médias do grupo 1 e do grupo 2 para satisfação no trabalho. Foram observadas diferenças significativas entre os dois grupos no que se referia à satisfação com
promoção (t3 = - 2,33; p< 0,05), satisfação com a chefia (t3 = - 5,39; p< 0,01), satisfação com
as tarefas (t3 = - 4,83; p< 0,01). Não foram observadas diferenças significativas quanto à satisfação com o salário (t3 = - 1,20; NS) e com os colegas (t3 = 0,09; NS).
Estes resultados indicaram que o grupo 2 apresentava um sentimento de satisfação com
promoção mais intenso do que o do grupo 1, o que sugere que se sentia mais satisfeito com a
maneira como a empresa realizava promoções e em decorrência, parece que tinha mais sentimentos de que poderia ter oportunidades de ser promovido. O grupo 2 estava mais satisfeito com suas relações com a chefia e com suas tarefas do que o grupo 1. Em síntese, os estudantes trabalhadores da ONG apresentaram mais satisfação com seu relacionamento com suas chefias, pela capacidade profissional demonstrada por elas, pela qualidade do relacionamento oferecido e pela maneira como elas tratavam estes jovens; maior satisfação, também, pelas tarefas que executavam, por estas serem mais interessantes, envolventes e variadas.
104 A satisfação com chefias e colegas para ambos os grupos indicaram que os relacionamentos entre estes trabalhadores e as pessoas mais próximas de convívio no trabalho estariam adequados e satisfatórios, e seriam duas fontes de satisfação. Este ambiente relacional favorecia a manifestação de emoções positivas e o aumento dos seus vínculos afetivos; ressalta-se que, em relação à satisfação com a chefia, o grupo 2 apresentou um resultado acima do valor médio da escala, ou seja, estes adolescentes estavam muito
satisfeitos com suas chefias, o que intensificaria ainda mais os níveis de emoções positivas e
seus vínculos afetivos com seus chefes (SIQUEIRA; PADOVAN, 2008).
Os resultados sugerem que as políticas de gestão de pessoas das organizações para as quais os estudantes universitários do grupo 1 trabalhavam, seriam insuficientes devido aos sentimentos de ausência de satisfação que estes mantinham em relação a salários e critérios de avaliação de resultados e promoção de cargos; o grupo 2 sentia-se indiferente a estes dois fatores afetivos.
Tabela 4 – Comparação de médias de bem estar no trabalho grupo 1 (n = 60) e grupo 2 (n = 65) com dois grupos de estudos sobre bem estar no trabalho, um do setor não financeiro (n = 161) do estudo de Covacs (2006), e outro do setor de plástico e metalurgia (n = 386) do estudo de Nascimento (2006) .
PM da Grupo
1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4
Variáveis escala M1 M2 M 3 M4
Bem estar no trabalho 1. Satisfação no trabalho ¾ Salário 4 3,41 3,71 4,20 3,44 ¾ Promoção 4 3,39 3,93 4,00 3,44 ¾ Chefia 4 4,61 5,80 5,12 4,68 ¾ Colegas 4 4,76 4,74 5,11 4,58 ¾ Tarefas 4 4,29 5,18 4,99 4,56
2. Envolvimento com o Trabalho 4 2,92 3,57 3,69 4,38 3. Comprometimento organizacional afetivo 3 2,80 3,70 3,65 3,49
PM = ponto médio da escala
M1 = escores médios - grupo 1 (n = 60) de estudantes trabalhadores da universidade M2 = escores médios – grupo 2 (n = 65) de estudantes trabalhadores da ONG
M3 = escores médios - grupo 4 (n = 161) de trabalhadores do setor não financeiro - estudo de Covacs (2006) M4 = escores médios - grupo 5 (n = 386) de trabalhadores do setor de plástico e metalurgia - Nascimento (2006) Grupo 1 = estudantes trabalhadores da Universidade
Grupo 2 = estudantes trabalhadores da ONG
Grupo 3 = trabalhadores do setor não financeiro do estudo de Covacs (2006)
Grupo 4 = trabalhadores do setor de plástico e metalurgia do estudo de Nascimento (2006)
Na Tabela 4 pode-se observar a comparação entre os escores médios das dimensões de bem estar no trabalho do grupo 1 e 2 desta pesquisa com mais dois grupos, um de trabalhadores do setor não financeiro do estudo de Covacs (2006) e outro de trabalhadores do setor de plásticos e metalurgia do estudo de Nascimento (2006). Para melhor visualização dos resultados o Quadro 6 indica os detalhes dos resultados encontrados.
105 Quadro 6 – Comparação dos resultados revelados através da análise de dados dos grupos 1 e 2 deste estudo,
com a análise dos estudos de Covacs (2006) e Nascimento (2006) sobre satisfação no trabalho. Fatores de
satisfação no trabalho
Itens avaliados na Escala de Satisfação no Trabalho (os números referem-se ao item na
escala).
Ponto Médio da Escala (Valor = 4)
Presente Estudo Grupo 1 Universidade Presente Estudo Grupo 2 ONG Covacs (2006) Grupo 3 Setor não financeiro Nascimento (2006) Grupo 4 Setor de plástico e metalurgia Salário 3 – comparado com o quanto trabalha Não Não
6 – comparado à sua capacidade satisfeito Indiferente Indiferente satisfeito 11 –comparado aos seus esforços (M1 = 3,41) (M2 = 3,71) (M3 = 4,20) (M4 = 3,44)
Promoção 2 – vezes que foi promovido Não Não
7 – critério de promoções da empresa satisfeito Indiferente Indiferente satisfeito 9 –oportunidades de promoção (M1 = 3,39) (M2 = 3,93) (M3 = 4,00) (M4 = 3,44) Chefia 10 – entendimento com o seu chefe Muito
12 – com o tratamento recebido dela Satisfeito satisfeito Satisfeito Satisfeito 15 – com a capacidade profissional dela (M1 = 4,61) (M2 = 5,80) (M3 = 5,12) (M4 = 4,68 Colegas 1 – colaboração dos colegas
4 – amizade demonstrada Satisfeito Satisfeito Satisfeito Satisfeito 14 – confiança que pode ter com eles (M1 = 4,76) (M2 = 4,74) (M3 = 5,11) (M4 = 4,58)