Um funcionário envolvido dedica-se a atender às necessidades, toma a iniciativa, reforça e apoia a cultura e valores da organização, permanece focado e vigilante, e acredita que pode fazer a diferença (MACEY, 2006).
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Para atingir o objetivo de implantar a gameficação em um ambiente de construção civil e motivar os trabalhadores na realização das tarefas diárias, foi necessário a criação de regras para o jogo visando estimular o seu envolvimento. Grau de disponibilidade do trabalhador para realizar serviços
A motivação intrínseca tem origem em fatores internos ao trabalhador, está relacionada com a sua forma de ser, os seus interesses, os seus gostos (GUIMARÃES, 2004). Neste tipo de motivação, não há necessidade de existir recompensas, visto que a própria tarefa representa um interesse para ele, algo que ele gosta ou está relacionado com a sua forma de ser. Este tipo de motivação é constante, visto que depende unicamente do indivíduo e não de fatores externos (RYAN; DECI, 2000).
Durante o processo de gameficação realizou-se duas avaliações com o objetivo de verificar o grau de motivação do trabalhador em atender uma solicitação.
As informações do primeiro ciclo foram coletadas pela pesquisadora no mês de junho e apresentada aos trabalhadores na semana de 16 a 20 de junho e as do segundo ciclo foram coletadas no período de 20 a 25 de julho e apresentadas na última semana do jogo.
O Quadro 10 apresenta uma síntese dos resultados obtidos pelos trabalhadores no jogo através dos indicadores carinha verde (bom), carinha amarela (razoável) e carinha vermelha (ruim). Representa a quantidade de trabalhadores que atingiram os conceitos bom, razoável e ruim em cada ciclo de estudo.
Analisando os dados apresentados, observa-se um aumento na disponibilidade do trabalhador à medida que o jogo foi acontecendo. No segundo ciclo, a quantidade de
Quadro 10 – Tabela de Disponibilidade do Trabalhador para Realizar Serviços.
1º Ciclo 2º Ciclo Bom 6 11 Razoável 8 10 Ruim 14 4
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trabalhadores com conceito bom aumentou 5 e razoável aumentou 5, enquanto os com conceito ruim diminuíram em 10.
Os resultados apresentados no 1º ciclo estão de acordo com o que foi diagnosticado antes do jogo, quando foi constatado que 50% dos trabalhadores não se sentem motivados a realizar suas tarefas. Na tabela acima pode-se observar que, no 2º ciclo, apenas 20% dos trabalhadores permaneceram desmotivados.
(1) Grau de motivação do trabalhador observável por funcionários externa à obra.
A motivação é uma característica humana difícil de ser estudada, também é a que mais influencia no resultado do trabalho. Está diretamente ligada à satisfação das necessidades do indivíduo e desta forma não deve ser encarada somente sob a ótica de estímulo monetário.
Para medir o grau de motivação observável foi criado o selo Produtividade. Este emblema vale apenas um ponto no jogo, mas tem o poder de motivar o trabalhador, pela necessidade que ele tem de ser reconhecido. Além de motivar o trabalhador, tinha a intenção de fazer com que os funcionários do escritório da obra (engenheiro, estagiários, funcionários do escritório central e outros) participassem ativamente do processo de gameficação. Esta participação ficou a desejar, pois o emblema foi distribuído apenas pelos estagiários e não envolveu funcionários externos à obra. Dos 200 emblemas previstos foi atribuído aos trabalhadores apenas 24, o que deixa claro a dificuldade da gerência e visitantes se envolverem efetivamente no processo de gameficação. Ao questionar o trabalhador sobre o selo Produtividade identificou-se que 90% dos trabalhadores afirmam que gostaria de receber o emblema e 45% deles atribuíram conceito ÓTIMO para este mecanismo, conforme mostra a figura 60.
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Figura 60: Gráfico da opinião do trabalhador sobre o selo Produtividade.
Pode-se concluir que existiu por parte do trabalhador a motivação para adquirir o selo, porém o processo de atribuição dos selos por parte dos funcionários do escritório da obra ainda não foi eficiente.
(2) Motivação do trabalhador durante o jogo
A motivação extrínseca tem origem em fatores externos ao indivíduo, como qualquer recompensa externa, seja ela monetária ou não. O indivíduo faz a tarefa para ser recompensado (RYAN; DECI, 2000).
Visando investigar a motivação do trabalhador durante o jogo, após a apresentação dos resultados do jogo, aplicou-se questionário a um grupo de 11 trabalhadores selecionados aleatoriamente entre os participantes do jogo. Os resultados desta investigação estão apresentados na figura abaixo:
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Figura 61: Motivação do Trabalhador durante o jogo.
Desta pesquisa pode-se concluir que 82 % dos trabalhadores estavam motivados a melhorar sua produção para ganhar o jogo, alguns até modificaram o seu comportamento e que o prêmio em dinheiro, escolhido como recompensa, é interessante para todos eles.
O Quadro 11 apresenta-se um resumo dos pontos positivos e oportunidades de melhorias da gameficação identificados durante a implantação na Obra 2.
Quadro11: Pontos positivos e Oportunidade de Melhoria da Gameficação
Constructos Pontos Positivos Oportunidade de Melhoria
Transparência do Planejamento Semanal
Após a implantação do sistema web, passou a existir acesso às informações do planejamento remotamente. O sistema possibilita acompanhar o cumprimento dos pacotes de trabalho semanais e o desempenho individual dos trabalhadores.
Dificuldade da equipe de obra em incorporar o processo de gameficação como rotina para promover a transparência. Necessidade de estabelecer uma
forma eficaz de fornecer informações corretas do planejamento semanal em tempo de alimentar o sistema.
Necessidade de melhorar a disseminação dos pacotes de trabalho. Necessidade de treinar os profissionais
para dar suporte ao processo de planejamento.
Efetividade da
Gameficação
Os mecanismos da gameficação considerados nesta
Lentidão no fornecimento de informações para dar Feedback aos
148 implantação foram reconhecidos como eficientes pelas pessoas envolvidas no processo.
O trabalhador passou a receber Feedback em relação ao desempenho mensal e semanal a partir do sistema.
trabalhadores do cumprimento das metas semanais.
Necessidade de incorporar ao processo todas as equipes da obra.
Motivação /
Envolvimento do
Trabalhador
Os trabalhadores estavam motivados a melhorar sua produção para ganhar o jogo. Houve aumento na disponibilidade do trabalhador à medida que o jogo foi acontecendo.
Existiu a Motivação extrínseca através do desejo de ganhar o selo produtividade e o prêmio.
Deficiência no processo de distribuição dos selos por parte dos funcionários do escritório da obra.