Capital Humain

VIII.1. Effectif

L’évolution de l’effectif sur les trois dernières années ainsi que sur le premier semestre 2014, ressort comme suit :

2011 2012 2013 S1 2014

Effectif 1 465 1 531 1 569 1 606

Source : CIH BANK

A fin juin 2014, l’effectif de CIH BANK s’établit à 1 606 personnes contre 1 569 personnes en 2013 soit une progression de 2,4%.

La structure de l’effectif au 30 juin 2014 est décrite dans le tableau suivant :

Tranche d’âge

PERMANENTS

Total

Cadres responsables Cadres Grades Employés

Masculin Féminin Masculin Féminin Masculin Féminin Masculin Féminin

Age≤35 ans - - 178 148 134 77 - - 537

35 ans≤Age≤45 ans 9 2 180 134 75 12 - - 412

45 ans<Age≤55ans 19 3 296 146 87 33 - - 584

Age≥55 ans 10 - 35 18 9 1 - - 73

SOUS - TOTAL 38 5 689 446 305 123 - -

TOTAL 43 1135 428 - 1 606

Source : CIH BANK

La pyramide d’âge de CIH BANK est marquée par un âge inférieur à 55 ans. Par ailleurs l’effectif de CIH BANK est caractérisé par une dominance du personnel cadre avec une part de 71%.

VIII.2. Stratégie des Ressources Humaines

CIH BANK met la valorisation de son capital humain au cœur de sa stratégie. Des chantiers de restructuration stratégiques sont entrepris sur tous les niveaux et menés efficacement pour faire de la banque une valeur sûre pour ses partenaires internes et externes et un acteur incontournable sur le marché.

Ainsi, une nouvelle vision RH a été mise en œuvre pour une gestion proactive des ressources humaines de la Banque constituant une de ses principales richesses.

Pour ce faire, la Direction Ressources Humaines a été érigée en Pôle Capital Humain directement rattaché à la Présidence et s’est dotée de moyens organisationnels appropriés pour amorcer des chantiers de restructuration touchant les volets de gestion au quotidien, de refonte des process et de vision stratégique pour favoriser le développement et l’épanouissement du capital Humain.

Parmi les chantiers prioritaires lancés figurent des projets constituant des leviers pour bâtir un environnement professionnel basé sur l’équité, le mérite, la reconnaissance de la performance individuelle et collective et la motivation.

Avec la mise en place de dispositifs RH harmonieux, CIH BANK a posé les bases d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences moderne et dynamique.

Système de management

Le système de management pratiqué au sein de la banque est celui baptisé « Management par Objectifs », connu pour son efficacité de par le monde. Ce modèle consiste à fixer des objectifs en début d’année pour chaque collaborateur avec une mise au point en fin d’année. Cette mise au point se fait lors d’un entretien d’appréciation entre le manager et son collaborateur à l’aide d’une fiche dans laquelle sont indiqués les taux de réalisation des objectifs de l’année écoulée, les appréciations sur les compétences, les objectifs de l’année à venir et les souhaits des collaborateurs. Laquelle fiche est signée par l’apprécié et les appréciateurs n+1 et n+2.

Système d’information des ressources humaines – SI RH

La Gestion des Ressources Humaines au sein de la Banque est assurée à l’aide du système d’information « HR ACCESS Ŕ version 9 » qui couvre l’ensemble des volets de la GRH : administratif, rémunération, recrutement, social, formation et gestion des compétences. Ce système est ouvert au collaborateur et au manager à travers la mise en place de l’ « Espace RH ». Le premier pour consulter et suivre sa situation administrative et soumettre ses demandes à sa hiérarchie (ex : congé), le deuxième, à savoir le manager, pour manager son équipe et statuer sur les demandes des collaborateurs.

Formation

La formation continue constitue un outil de management et de développement de ses ressources humaines en terme de compétences et de qualification. CIH BANK a créé un Institut de Formation rattaché au Pôle Capital Humain, qui a pour mission de piloter et concevoir des formations adaptées aux attentes et aux besoins des métiers et de nos collaborateurs. Par ailleurs, CIH BANK prend en charge des formations diplomantes au profit de ses collaborateurs notamment, le Brevet Bancaire et l’ITB.

VIII.3. Politique sociale

Gestion des ressources humaines

Dans un objectif de mise en conformité avec le nouveau code de travail, la banque a adhéré à la mise en place effective du Comité d’Entreprise en tant qu’espace de dialogue, d’échange, de concertation et de participation des différentes parties prenantes, et ce, pour plus de démocratie sociale. De même, et dans un esprit de développer le sens de prévention des risques professionnels et de sécurité au sein de l’entreprise, le Comité de Sécurité et d’Hygiène a été instauré.

Soucieux du bien être de son personnel, CIH BANK table pour les années à venir sur le perfectionnement de ses prestations médicales par un meilleur encadrement (recrutement d’autres médecins du travail et d’infirmiers, médecine de proximité…).

Pour ce faire, Une politique sociale a été mise en place, plaçant l’épanouissement du collaborateur au centre de ses priorités via une large diversification et amélioration de l’offre sur le plan des prestations sociales et un perfectionnement progressif en matière de médecine du travail.

Développement des ressources humaines

Plusieurs chantiers ont été mis en œuvre, les plus importants concernent :

 L’optimisation des Ressources par une politique de redéploiement des effectifs en interne promouvant la mobilité pour doter les nouvelles structures et pour une meilleure adéquation poste/profil ;

 La refonte du système de rémunération avec une nouvelle politique de rémunération fixe visant à instaurer plus d’équité via une réduction progressive des écarts ;

 La mise en place d’un nouveau système d’appréciation privilégiant une culture de méritocratie et de management par objectifs, prônant d’une part un développement des collaborateurs (compétences, formation, mobilité, …) et d’autre part une rémunération variable désormais octroyée au mérite ;

 La construction de dispositifs RH harmonieux constituant une base pour la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences moderne et dynamique (nomenclature des métiers, fiches de poste, référentiel de compétences, plan de relève,…) ;

 Une nouvelle approche de Recrutement ciblée visant un renforcement sélectif des compétences clés de la Banque couplé avec un recrutement par le bas pour les postes au niveau du réseau créant ainsi plus de dynamique et de promotion en interne ;

 Une Politique de formation dont la clé de succès réside à faire face et à anticiper les défis de la croissance et la multiplicité des métiers ;

 Une montée en puissance du SI RH ralliant fiabilité, rapidité et optimisation du temps de travail pour plus de proactivité vis-à-vis des collaborateurs.