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É prática da empresa, na gestão da vida produtiva do trabalhador, prescrever a cada trabalhador as atividades que deverão ser desenvolvidas. Essa prática se inicia com o recrutamento e seleção do sujeito para determinado cargo e acompanha o cotidiano do trabalhador no exercício das atividades determinadas nos respectivos POP´s. Qualquer setor que necessite de determinado profissional, com intuito de atender demandas como acúmulo de trabalho dos atuais trabalhadores43

; mudanças tecnológicas, seja por inovações em maquinários seja por processuais; aposentadorias; demissões voluntárias ou involuntárias; afastamento parcial ou definitivo de trabalhador por doença ou acidente de trabalho e; outros44

, deverá solicitar ao setor de Gerência de Recursos Humanos que fará neste setor se faz a escolha entre o recrutamento

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Esta prática não se evidenciou nos relatos dos trabalhadores durante a pesquisa. Como o leitor pode ter notado, alguns relatos apontam para o uso do dispositivo de horas extras com intuito de resolver o problema de acúmulo de tarefas ou de carga de trabalho, entretanto, está sendo considerada a possibilidade de contratação de trabalhadores quando estas situações possam comprometer os indicadores de desempenho da empresa junto a Agência Nacional de Energia Elétrica – ANNEL

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Incluem nesse segmento a prática de contratação sem motivo aparente, popularmente conhecida como apadrinhamento, relatada pelo Nelson - Supervisor comercial.

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interno ou externo segundo critérios norteados na descrição do cargo. No processo de descrição de cada cargo, é estabelecido45_:

O nível de competência que o cargo ocupa numa seqüência de 7 níveis possíveis da empresa46_{, estabelecidos pelo somatório de pontos atribuídos}

a cada atividade inerente àquele cargo, segundo critérios construídos47 _a

partir de comparações de atividades similares em diversas empresas de diversos segmentos no Brasil;

O tempo mínimo de experiência na função ou em função similar que o trabalhador precisa comprovar; a descrição completa das atividades inerentes ao posto de trabalho;

As cinco competências básicas para avaliação do desempenho do trabalhador no exercício da atividade com a determinação de quatro níveis de excelência do comportamento do trabalhador no exercício cotidiano no cargo, estabelecendo pontuação crescente escalar de 0 a 4 em grau de importância, determinando os aspectos valorativos da empresa em suas minúcias48

;

A correlação entre a pontuação do cargo na empresa e com os níveis salariais de cargos similares encontrados no mercado em outras empresas, estabelecendo parâmetros de remuneração comparativos.

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A fonte, neste caso, foram os diversos relatos dos trabalhadores que optei sintetizar nestes cinco itens. Foi sistematicamente negado, pelos trabalhadores da área de gestão em recursos humanos da empresa, qualquer documento ou informação sobre a gestão dos trabalhadores.

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No próximo item serão detalhadas as sete macro competências estabelecidas na Escelsa.

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Segundo relato dos trabalhadores, esses critérios foram estabelecidos pela Hay Group, empresa de consultoria contratada para efetuar essa fase da reestruturação.

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Os treinamentos necessários ao bom desempenho das atividades inerentes àquele cargo, bem como, determinação do início e término dos treinamentos específicos necessários à execução de cada atividade.

Novamente a questão temporal assume forma de dispositivo nas práticas de gestão de recursos humanos na empresa. Para estabelecer limites a esses segmentos temporais, essas práticas atribuem ao período de inicial de adaptação do trabalhador à empresa o nome de período probatório, que tem seu término coincidindo com os três meses de experiência regidos pela CLT. Concomitante a este período, o trabalhador, especificamente o que exercerá a atividade de eletricista, é submetido a exercícios que obedecem à seqüência de execução descrita nos POP´s de cada atividade pertinente ao cargo a ocupar. A forma que assumem as práticas de gestão na empresa, nesse aspecto e nesse movimento, é muito semelhante ao que Foucault aborda no terceiro dispositivo da organização das gêneses. A fixação de término dos períodos, normalmente marcado com avaliação, tem “[...] a tríplice função de indicar se o indivíduo atingiu o nível estatutário, de garantir que sua aprendizagem está em conformidade com a dos outros, e diferenciar as capacidades de cada indivíduo” (FOUCAULT, 2003a. p. 134). E no enunciado do Andrade - Gerente de operações de sistemas - é possível visualizar linhas semelhantes, as dos dispositivos de poder das disciplinas, assumindo formas anunciadas nos documentos prescritos pelos próprios trabalhadores.

[...] quando o funcionário chegar neste limite, nós queremos que ele procure se aperfeiçoar, que ele não permaneça aqui, que tem que estudar, se formar em engenharia, e tentar trabalhar em outro lugar, não incentivamos sua permanência aqui por longos períodos [...] Por exemplo, tem uma vaga de engenheiro em processo de recrutamento interno e não tenho ninguém aqui que se encaixe no perfil exigido para o cargo.

Segundo o relato do Erasmo – Supervisor comercial - os limites seriais são estabelecidos em três grandes grupos salariais (GS), que são:

A. Grupo básico tem limites que variam em oito níveis 14 a 21. Destinado a enquadramento dos trabalhadores que possuem escolaridade de nível

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médio, seja ensino normal ou especializado (técnicos), não sendo aceito admissão de trabalhador inferior a essa escolaridade. O trabalhador permanece mais ou menos tempo enquadrado nos níveis segundo a avaliação de seu desempenho efetuada por seu superior imediato (90% de peso) e pela auto-avaliação (10% de peso) ou pela mudança de sua condição escolar. A priori, o trabalhador só poderá mudar de grupo se houver mudança em sua escolaridade;

B. O segundo GS incorpora cinco limites que variam do nível 22 ao 26. É destinado aos trabalhadores que possuem nível superior como formação acadêmica ou trabalhadores que a empresa decide promover por mérito. Segue os mesmos preceitos do grupo anterior para avaliação. Admite-se a mudança do trabalhador para o nível posterior mediante resultados significativos de desempenho profissional, demonstráveis pelos resultados alcançados, aliados a especializações acadêmicas ou profissionalizantes, patrocinadas ou não pela empresa, na área de seu enquadramento. A experiência no exercício das atividades, os resultados alcançados e o comportamento avaliado por seu superior imediato, avalizam a eventual mudança de grupo. O próprio Erasmo o denominou de GP - Grupo Promocional.

C. O terceiro grupo salarial, recebe algumas bonificações por maturidade na função, é o topo da hierarquia dos grupos possíveis na empresa. Está subdividido em sete níveis que variam de 27 ao 33. Só os executivos são enquadrados neste grupo e obedecem aos preceitos descritos anteriormente com aditivos que podem variar do envolvimento com instituições de ordem política ao conhecimento técnico incontestavelmente demonstrado no exercício diário de suas atividades.

Ainda de acordo com o trabalhador Erasmo, o uso desse dispositivo pelos trabalhadores do terceiro grupo é indiscriminado. Os executivos promovem quem reza a cartilha da empresa. Mesmo que seja técnico, se seu superior desejar, poderá ser promovido a outro nível ou mesmo grupo salarial. Nessa forma de

exercício do dispositivo, o tratamento individualizado se evidencia assumindo também a forma de clientelismo.

Os executivos pintam e bordam com isto, fazem o que querem. Sem contar os absurdos internos que acontecem como: uma gostosona pode ser contratada e enquadrada como supervisora sem exercer a função, outro faz o serviço dela, ou ainda, um Zé Mané qualquer, que se sentar na farinha vai ficar a marca quadrada, assume a gerencia e você é obrigado a agüentar isto.

Nesse movimento, as práticas assumem para o trabalhador contornos de sofrimento, de drama, que escapam na fala do trabalhador da seguinte forma:

[...] toda sexta-feira tomo uma, à tarde, depois do almoço, à noite, ou até mesmo de manhã, de manhã é difícil, depois do café é mais complicado. Tenho uns poucos amigos que me acompanham.

Não foi possível, durante a pesquisa, acompanhar movimentos de fuga com mais intensidade por ausência completa de dados e tempo para tal incursão. O tempo destinado a esta pesquisa não permitiu uma aproximação do olhar com o rigor que o tema exige. Segundo informações do sindicato, não há pesquisa sobre aspectos que envolvem o que os trabalhadores rotulam de doenças ocupacionais na empresa, muito menos o sindicato destinou tempo e recurso para viabilizar este tipo de pesquisa, o que se configura que como futuras possíveis incursões para pesquisas podem ou não envolver estudos ergonômicos ou mesmo ergológicos.

Entretanto, estes limites seriais estão em permanente movimento na empresa, na reestruturação mais recente está contemplada nova reformulação, que tem como base o acordo coletivo sistematizado pelo Grupo EDP e que deverá ser estendido a todas as subsidiárias. A nova estrutura estabelece séries de séries, o que será detalhado no próximo dispositivo.