Les baby-boomers et X

Notre société est peuplée d’individus issus de différentes catégories d’âges qui sont plus communément appelées « générations ». Tout au long de l’Histoire, de nombreuses générations ont émergé et ont développé entre elles des caractéristiques qui sont propres à chacune. Ces différences intergénérationnelles s’expliquent principalement par des facteurs sociaux, économiques et politiques. Ces derniers viennent influencer les comportements des individus dans leurs attitudes face aux autres et face à la société, dans leur façon de travailler et de s’impliquer dans leur emploi mais aussi dans leur mode de consommation. En effet, en fonction des époques, les attributs d’une génération diffèrent et la définissent. Ceci va déclencher plus tard, lors de la rencontre entre deux générations, des différences ainsi que des problématiques intergénérationnelles.

Mais avant de développer en détails cette partie, il est important de définir certaines notions afin de mieux comprendre les différents enjeux et analyses qui y seront exposés. Tout d’abord, voyons ensemble la définition du mot génération ; selon le dictionnaire Larousse, le terme « génération » désigne « un ensemble de personnes vivant dans le même temps et étant à peu près du même âge ». Au sens sociologique, le terme “génération” désigne quant à lui « une classe d’âge large d’environ 20 ans ayant grandi dans une période homogène » (Desplats, Pinaud – 2011). De ce fait, nous pouvons distinguer plusieurs générations qui ont chacune marqué l’Histoire à leur façon. Deux grandes générations ont précédé la génération Y et Z qui sont notre principal sujet dans cette deuxième partie, ce sont les baby-boomers et les X. Ces deux générations ont marqué leur temps et sont considérées comme étant les acteurs principaux des fondements de notre société actuelle. Quelles sont leurs aspirations ? Leurs besoins ainsi que leurs attentes ? En quoi les caractéristiques de chacune diffèrent des générations actuelles et quels impacts ces différences ont aujourd’hui sur notre société et plus spécialement sur le recrutement en restauration ? Nous répondrons donc à ces questions en mettant en lumière leurs caractéristiques afin de pouvoir les comparer avec celles des générations Y et Z. Nous pourrons ensuite expliquer ces différences intergénérationnelles ainsi que l’impact que cela a sur le recrutement en restauration.

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Tout d’abord, commençons par la génération des baby-boomers qui encore aujourd’hui est considérée comme une génération très influente et comme le principal moteur de notre société. Le terme « baby-boomers » est un terme qui désigne une personne née entre 1942 et 1964 en Occident. Cette génération a donc été marquée en partie par la Guerre qui a généré une certaine instabilité économique et sociale durant les premières années mais par la suite a conduit à un « boom » économique et démographique.

De par ces facteurs parfois difficiles, les baby-boomers se distinguent par leur faculté à mieux gérer les situations de stress et de « burn-out ». Pour eux, l’emploi à vie dans une seule et même entreprise n’est pas seulement un mythe et ils placent leur carrière ainsi que la valorisation sociale liée à cette dernière au centre de leur parcours de vie.1 _{Ils se caractérisent}

aussi par le respect de l’autorité et de la hiérarchie en place dans l’entreprise. La préservation de leur poste est donc une priorité pour eux et ils se distinguent également par leur forte projection dans l’avenir. Cet enthousiasme est donc lié au renouveau économique caractérisé par les Trente Glorieuses et le plein emploi, ce qui fait d’eux des idéalistes et des acteurs impliqués dans le changement.

En effet, les baby-boomers ont pour réputation d’être très impliqués dans le changement social et dans la construction des identités collectives. Ils sont également les investigateurs des réformes à l’intérieur mais également à l’extérieur des entreprises. Ils aspirent au changement en créant des syndicats et en faisant adopter de nouvelles lois, contrairement à la génération suivante, qui nous le verrons plus tard, est un peu moins axée sur la formation d’une existence collective. En effet, on constate que de nombreux changements sociaux ont eu lieu lorsque les baby-boomers ont accédé au marché du travail et ces derniers sont :

- 1968 : Extension de la quatrième semaine de congés payés. Loi reconnaissant la section syndicale d’entreprise. Augmentation du SMIC de 35%. Augmentation des salaires de 15 à 20%. Retour progressif aux 40 heures.

- 1971 : Loi sur le paiement mensuel des salaires – accords syndicats-patronat puis loi sur la formation professionnelle continue.

- 1974 : Décret sur les CHS (Comité d’Hygiène et de Sécurité) – accord interprofessionnel instituant l’indemnisation du chômage à 90% en cas de licenciement économique.

- 1975 : Loi sur le contrôle des licenciements économiques.

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- 1979 : Loi délimitant les contrats à durée déterminée1_.

Cette liste de lois sociales n’est pas exhaustive mais montre bel et bien les efforts fournis par cette génération pour améliorer son mode de vie ainsi que son rapport à l’entreprise dans laquelle elle travaille et évolue. Ceci témoigne de la nécessité des baby-boomers de structurer leur entreprise en y mettant en place des règles ainsi qu’un cadre juridique.

Prenons maintenant le cas de la génération X qui est aussi parfois désignée par l’expression « génération sacrifiée » (Coupland – 2013) et qui désigne tout individu né en Occident entre 1961 et 1981. Cette expression est en effet utilisée pour mentionner la génération X car cette dernière a évolué dans un contexte économique difficile, en rupture avec les Trente Glorieuses que leurs aînés baby-boomers ont connu. Cette période est en effet marquée par deux chocs pétroliers, l’un en 1973 et l’autre en 1979 mais également par la crise, le chômage, l’arrêt de la croissance et l’apparition des premiers cas de SIDA. Ces contextes économiques, sociaux et sanitaires rendent ainsi difficile l’épanouissement des X dans leur vie quotidienne mais plus spécifiquement au sein d’une entreprise. Tous ces facteurs en font donc des individus « fatalistes » considérant la projection à long terme impossible et remettant en question l’autorité en place au sein des organisations. Ils sont donc à la recherche d’une nouvelle forme d’aménagement hiérarchique même s’ils respectent tout de même celui en place. Ils veulent de nouveaux défis, c’est pourquoi ils développent un intérêt particulier pour l’entreprenariat. C’est ainsi que les prémices du management participatif vont apparaître progressivement. Ce dernier propose ainsi une nouvelle forme d’agencement hiérarchique qui va permettre aux X de mieux s’investir dans leur emploi et de participer activement aux décisions afin d’intégrer leur développement personnel dans leur fonction. Par conséquent, ils sont plus à la recherche d’un mentor que d’un supérieur pour les guider et les accompagner dans leurs parcours professionnels. Ceci implique un changement de hiérarchie et donc l’introduction d’une nouvelle forme de management comme nous l’avons précisé plus haut. Même si les X ont pour réputation d’être plus centrés sur eux-mêmes, de nombreuses lois sociales et du travail ont également été mises en place lorsqu’ils sont apparus sur le marché du travail avec notamment en 1982 :

- La réduction de la durée légale du travail à 39 heures. - L’institution de la cinquième semaine de congés payés.

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Sajus Jean-Philippe. Gestion des ressources humaines. Cours de Licence Pro HR, ISTHIA, Université Toulouse Jean - Jaurès, 2017.

46 - L’abaissement de la retraite à 60 ans. - L’extension des droits syndicaux.

- La création du droit d’expression des salariés.

- La création des CHSCT (Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail).1

- Puis en 1983 avec l’adoption de la retraite à 60 ans…

Ces mutations sociales montrent bien que les structures de l’entreprise changent progressivement. Le modèle unique de management, qui était à la base bureaucratique puis stratégique, ne se suffit plus à lui-même. Il oblige ainsi les organisations à changer et à proposer un management plus souple, laissant ainsi plus d’espace à l’implication et à l’expression des salariés dans leur entreprise.

Les attributs qui différencient les baby-boomers de la génération X montrent bien que les individus changent d’une génération à l’autre. Nous avons vu que leurs attentes ainsi que leurs besoins diffèrent selon des influences économiques ou sociales tant au niveau personnel, social que professionnel. Nous constatons déjà une importante différence intergénérationnelle entre seulement deux grandes générations, ce qui laisse sous-entendre que l’apparition des générations Y et Z va profondément marquer le paysage de l’entreprise puisque quatre générations vont désormais être en contact et être confrontées les unes avec les autres.