2. Un noyau dur sous tension lorsque les absences au poste de travail se multiplient
2.3. Une attractivité en baisse sur un marché du travail plus tendu
2.3.1. Des populations variées, hétérogènes selon leur statut
La palette des métiers et postes de travail rencontrés dans les établissements enquêtés est évidemment très large, et elle varie notamment selon la dimension médicale. Les statuts de ces salariés, les modalités d’embauche et de remplacement, et les difficultés associées varient évidemment selon le métier, la qualification et la localisation.
Dans ce chapitre, nous nous concentrons sur les personnels soignants qui constituent une population clé dans nos établissements : les infirmières diplômées d’État (IDE) et les aides-soignantes (AS)139. Nous
traiterons aussi des personnels leur venant directement en appui, les agents des services hospitalier (ASH) et Auxiliaires de vie sociale (AVS) ou contribuent à la vie permanente de l’établissement dans les services périphériques : cuisine, lingerie, agents d’entretien, personnel de nuit… Ils constituent des groupes professionnels différents, par les règles et positions sur le marché du travail, mais partagent des formes de recrutement sur contrats précaires (souvent avant CDI) et particulièrement sur contrats courts. Les IDE et les AS sont des catégories « à statut » pour lesquelles le diplôme est obligatoire du fait des règlements de santé. Aucune des cliniques où nous avons enquêté n’a connu de fermeture de lits du fait de manque de ces personnels, mais certaines étaient sur le fil du rasoir. Concernant les infirmières, plusieurs établissements font état d’une amélioration relative dans les dernières années, grâce à l’augmentation des effectifs diplômés sortant des Instituts de formation en soins infirmiers (IFSI).
« Entre 2008 et 2014, j’avais du mal à recruter. Je travaille au-delà du conventionnel, heureusement, par exemple en 2012, 1 900 € net en début de carrière. Mais avec la concurrence… À l’époque, ils préféraient les CDD. Aujourd’hui, avec l’augmentation des effectifs des IFSI, il y a pléthore. Plus de problème. Ils recherchent plus les CDI, c’est dû aux problèmes de logement à la rareté des postes. Je prends tout de suite en CDI. » (SOINS-G)
Il n’en va pas de même pour les AS, unanimement considérées comme la catégorie la plus difficile à recruter et à conserver, quelle que soit le territoire. Insuffisance des flux, orientations par défaut vers les écoles, concurrence entre établissements sont les principaux facteurs de cette pénurie. Au gré des
139 Pour des informations plus précises sur ces deux professions et leurs conditions d’emploi et de travail, nous ren-
voyons le lecteur aux portraits statistiques des métiers réalisés par la Dares (Babet, 2016) : pour les aides-soignantes, et pour les infirmières, sages-femmes. Voir aussi le dossier de Anne Marie Arborio et Sophie Divay dans Les grands dossiers des Sciences Humaines, 2018.
tensions sur les remplacements, on a pu observer des glissements de fonctions entre ces deux catégories et la suivante, d’ailleurs parfois inversés (IDE faisant fonction d’AS par exemple).
De manière moins marquée, les ASH et AV sont aussi une catégorie sous tension, du fait des conditions de travail au contact du client/patient et des difficultés de recrutement. Aucun diplôme n’étant requis, les personnes concernées par ces postes moins qualifiés évoluent sur un marché du travail beaucoup moins tendu où le taux de chômage était élevé au moment de l’enquête.
Pour les autres catégories, moins nombreuses, la situation varie à la fois selon la localisation et les choix organisationnels (sous-traitance ou non). Les remplacements sont aussi moins systématiques. Deux métiers ont cependant été fréquemment cités comme en tension : cuisinier ou aide de cuisine, et veilleur de nuit.
Dans la suite de ce chapitre, nous ne mentionnerons pas les personnels médicaux et paramédicaux (médecins, kinésithérapeutes, …) qui interviennent souvent à temps partiel, en libéral. Disons simplement que les médecins sont rares et chers. A Briançon en particulier, leur rareté a conduit à faire appel à des médecins venus de l’étranger, notamment de Roumanie. Les kinésithérapeutes et autres intervenants spécialisés, comme les éducateurs spécialisés, sont moins difficiles à trouver. On y trouve, comme pour les autres catégories, des cas de cumul d’activité, de combinaison de libéral et de salariat.
2.3.2. Des métiers peu attractifs
Qu’il s’agisse de recruter des personnels permanents (en CDI) ou des personnels temporaires (dont les contrats courts), les établissements enquêtés se plaignent d’un manque d’attractivité, qu’ils expliquent par les conditions de travail difficiles (horaires décalés, travail de nuit, le week-end et jours fériés) et des salaires peu élevés.
« Bon il faut avouer que les salaires n’ont pas assez bougé. Ils sont trop bas. Nos résidents sont de plus en plus lourds... le travail est plus compliqué, la prise en soin est plus importante en Ehpad. Ce n’est pas le cas forcément en SSR [soins de suite et de réadaptation] ou autre… Mais chez nous, c’est un souci. Faut voir le GMP [seuil de dépendance des personnes prises en charge dans l’établissement] : ça, c’est de pire en pire, mais les salaires n’ont pas bougé. » (EHPAD-G)
Si les conventions collectives sont hétérogènes (hospitalisation privée pour des cliniques et EHPAD, établissements de soins non lucratifs…), nombre d’enquêtés soulignent la compression salariale à l’entrée de la grille des rémunérations, entraînée à la fois par le salaire minimum et la non-revalorisation du salaire de base. Pour certaines catégories comme les AS ou les ASH, la faible progression ultérieure entrave aussi la fidélisation. Les marges d’action des dirigeants d’établissements – et notamment les revalorisations salariales – sont amoindries par le gel des financements publics (ARS, Conseils départementaux). Parfois, les établissements appartenant à un grand groupe bénéficient néanmoins d’accords (de groupe ou d’établissement) plus favorables que la convention collective de branche :
« Heureusement on fait partie du Groupe XXX, et là on revoit toutes les grilles, on fait ce qu’on peut pour élever un peu les salaires… Vous savez, si on appliquait strictement la convention on n’aurait personne qui viendrait travailler. » (CLINIC-BRI)
Les grilles de rémunération, qui concernent au premier chef les personnels permanents, s’appliquent en général aussi à tous les personnels temporaires, dont les contrats courts. Ces derniers ne sont en revanche pas toujours concernés par les primes ou le treizième mois, et leur ancienneté dans le métier ou la branche n’est parfois pas reconnue - ou seulement partiellement. La prime de précarité de 10 % pour les CDD, les jours de vacances, payés mais non nécessairement pris, constituent ainsi des enjeux salariaux cruciaux
pour tous les salariés en CDD. Les inégalités salariales peuvent d’ailleurs être sources de tension entre personnels en CDD et personnels permanents, notamment ceux fraichement « titularisés » (vocable souvent employé).
2.3.3. Une asymétrie nouvelle entre offre et demande sur les marchés du travail
Les contrats courts s’inscrivent enfin dans un contexte marqué, à la date de l’enquête, par un léger recul du chômage, dont l’effet sur le marché du travail plonge les recruteurs dans la perplexité et le désarroi. Ce phénomène a par exemple été documenté par Henry et al. (1991) lors des reprises d’embauche dans le privé après des périodes de contraction des effectifs et de gel des recrutements.
Des employeurs perplexes
Les enquêtés ayant de l’ancienneté dans leurs fonctions, signalent deux changements sur le marché du travail dans ce secteur : une nouvelle asymétrie des positions sur certains postes, et le changement observé dans l’attitude des salariés face au travail.
L’asymétrie des positions est particulièrement marquée sur le territoire de Briançon.
« Depuis cette date (2015), on doit se vendre, l’employeur doit vendre ses emplois. À cette époque, on a commencé à sentir que les gens faisaient comme s’ils pouvaient trouver mieux ailleurs, comme s’ils avaient bien d’autres opportunités d’emploi. C’est vrai qu’on est des métiers en tension, d’une certaine manière ils ont le choix. » (HANDI-G)
« C’est bien plus dur à l’heure actuelle qu’il y a quelques années… Il y a un réel problème entre les aides et les salaires. Les gens ne sont plus motivés. L’année passée on n’a trouvé personne pour le ménage. L’été on galère parce que les gens préfèrent prendre des vacances. Les gens ont trop d’aides et ça dévalorise le travail. Ils gagnent mieux en étant chez eux.… Bon ici les candidats il n’y en a pas 1 000 non plus. Donc les gens tournent sur les structures, ils savent. Et quand ils sont recrutés ils nous le disent aussi : « N… m’a proposé tant, vous ici, vous proposez quoi ? », donc voilà, c’est comme ça que ça se passe. » (CLINIC-BRI) Ce phénomène est encore plus marqué pour certaines professions, comme les infirmières, les médecins ou encore les kinésithérapeutes, décrits comme en position de force – bien que nombreux à Briançon. « Les kinés aussi, c’est denrée rare, alors ils demandent des salaires très importants ! Ils sont nombreux en fait, mais tous en libéraux… donc là ils négocient des salaires ! C’est énorme ! Avant ça ne se négociait pas les salaires, mais là oui. Les IDE, elles, négociaient aussi avant, là on en a, alors on ne négocie plus. C’est la loi de l’offre et de la demande… » (CLINIC-BRI)
Cette asymétrie a ainsi contraint l’un des Ehpad enquêtés à payer à mi-temps un médecin coordinateur pour une quotité travail de 20 %.
Ces inégalités de position sur les marchés du travail sont donc plus ou moins tendues selon les catégories et les territoires, comme nous le verrons par la suite. Pour schématiser, au moment de notre enquête, la plus grande pénurie concernait les AS, et à un moindre degré les IDE, leur offrant des marges de manœuvres que n’avaient pas les moins qualifiées, les AVS et ASH en particulier.
Le deuxième changement souligné par nos enquêtés est l’évolution de l’attitude des salariés face au travail, associée à des nouvelles attentes. Ces thématiques classiques de la perte de motivation et du « zapping » d’un poste ou d’un emploi à l’autre sont très disputées en sociologie du travail.
« Mais on a des problèmes d’engagements, de fiabilité. Il y a une certaine légèreté face à l’emploi. Beaucoup d’abandon de postes. Sur le 1er semestre, j’ai 4 abandons de postes en CDI. Les jeunes sont
« La spécificité du territoire c’est le peu de candidats, une instabilité des personnes, un problème de valorisation du travail… C’est un peu la fin d’une vocation, avant ces métiers étaient dans la vocation, aujourd’hui ils sont devenus des gagne-pains, pour les CDD ils le vivent comme ça…. Les jeunes, on a du mal, du jour au lendemain ils nous disent qu’ils ne viennent pas. Il y a un côté je n’appartiens à personne… enfin je sais qu’on n’appartient pas à son employeur, mais enfin au moins d’un côté, je ne dois rien à personne… » (HANDI-BRI)
« Mais comme les jeunes, s’en fichent un peu, on a du mal ! Eux ils appellent ça des boîtes à fric ! Eux, ils veulent profiter de la vie. Chez nous on a des personnes, qui vivent en camion, qui veulent partir en Inde faire du bénévolat… Bon, ils sont supers, très sympa. 25 ans, j’adore… pas envie de construire une famille, une maison, envie de voyager de faire sa vie. Ils font des enfants à 35 ans / 40 ans, là ils se stabilisent. » (CLINIC-BRI)
Des salariés qui restent attachés aux valeurs du métier
Une partie de notre échantillon salarié ayant été contacté via les employeurs, nous avons sans doute rencontré des salariés particulièrement impliqués dans le secteur des soins et des services à la personne. De fait, ceux-ci évoquent et portent des valeurs assez caractéristiques d’implication au travail, de qualité des soins, que l’on retrouve dans beaucoup de travaux sur les personnels hospitaliers.
Le travail bien fait est ainsi source de satisfaction.
« Vous savez, l’autre jour j’ai pu prendre du temps pour une patiente, lui donner le bain, la masser, lui mettre de la musique, elle était bien, elle chantait. Vous savez, quand les gens sont malades, qu’ils savent qu’ils vont mourir, des petits instants comme ça, ça vous rebooste, vous sortez du travail, vous avez la pêche, vous vous sentez bien d’avoir contribué, donné un moment comme ça à une personne malade. » Même si le statut temporaire peut éloigner les salariés de certaines tâches (par exemple la saisie informatique en vue traçabilité des soins), être impliqué dans l’équipe ou l’établissement peut être source de fierté.
« …Vous voyez, par exemple, en octobre, il y a eu l’accréditation de l’établissement, bon et bien j’ai passé l’accréditation avec les autres. Ils sont quand même venus me questionner, alors que je suis en CDD… on est quand même très impliqués ici. Participer à l’accréditation, pour nous c’est valorisant … » (Bruna, SOINS-G)
Ce souci du travail bien fait, et donc des conditions qui le permettent, pousse ceux qui le peuvent à prendre en compte la qualité de l’établissement lorsqu’ils cherchent un emploi :
« Si je devais travailler dans un mauvais établissement, par contre, j’en souffrirai. Là, j’ai pu choisir aussi, là où les conditions de travail sont bonnes, là aussi où les collègues ne font pas de maltraitance… car ça, je l’ai vu. » (Michelle-BRI)
« Comme je n’avais pas droit au chômage, j’ai accepté tout de suite un job en CDI… et je suis tombée dans un établissement où c’était vraiment le bazar, j’avais l’impression de faire de la répression et pas de l’éducatif, c’était horrible, donc je ne suis pas restée. » (Tina-AVI)
Ces opportunités de choix, de sélection du bon lieu de travail peuvent accroitre les difficultés de recrutement et de stabilisation de certains établissements.