Analyse des liens entre mobilité de grade et salaire

Dans un premier temps, il s’agit d’examiner comment s’expriment les distributions de salaire des hommes et des femmes selon le grade. On sait que les salaires masculins sont en moyenne plutôt plus dispersés que les salaires féminins. Dans la population étudiée, à qualification hiérarchique donnée et jusqu’au grade D2, on observe que les distributions sont à peu près également étendues pour les hommes et les femmes, même si en moyenne les salaires masculins demeurent un peu plus élevés. On note que cet écart est surtout sensible dans la catégorie A et à partir du grade C-2, où il s’accentue avec la montée dans la hiérarchie des grades. L’écart atteint ainsi environ 4 600 euros dans le grade D-3.

Les salaires moyens ont progressé sur la période, et là aussi, avec une ampleur croissante avec la qualification. Cela étant, ces progressions ont eu plutôt tendance à rapprocher la rémunération moyenne des femmes de celle des hommes et ce, pour l’ensemble des grades. Les dispersions sont également sensiblement du même ordre en 2001, sauf parmi les cadres supérieurs où les hommes sont avantagés (amplitude plus grande de la dispersion).

Les évolutions de salaire entre 1996 et 2001 sont globalement assez comparables entre hommes et femmes (tableau 12). On remarque toutefois que dans les grades du bas de la hiérarchie (catégories A et B), les évolutions salariales ont été légèrement plus favorables aux hommes tandis que les femmes ont été avantagées dans les catégories d’encadrement et notamment en tant que cadre supérieur occupant le grade D-1 ou D-2. Dans ces derniers, les taux de progression de salaire, 17 et 20 %, sont les plus élevés, de même que ceux des hommes et des femmes dans le grade supérieur D-3, respectivement 19 et 17 %.

Cet écart en progression favorisant ces femmes cadres pourrait s’expliquer par la conjonction de deux facteurs : – le fait qu’elles soient un peu plus jeunes que les hommes appartenant à ces grades (on connaît la forme concave de la courbe de progression des gains en fonction de l’âge sur la carrière (Guillotin, 1989)), et

– le fait que les femmes ont des taux de promotion particulièrement élevés dans ces grades, résultat mis en évidence plus haut.

Plusieurs études en effet, et notamment celle de Baker, Gibbs et Holmstrom (1994b) et McCue (1996), Lemistre et Plassard (2002) pour la France, montrent que les promotions sont un déterminant important des progressions salariales.

Le tableau 13 présente l’importance des évolutions de salaire par grade et selon le sexe relativement à la progression de salaire moyenne de l’ensemble des salariés restés dans le même grade, et ce, respectivement pour les promus et les non-promus sur la période.

Il apparaît que dans tous les cas, les salariés promus sont très clairement avantagés, allant jusqu’à enregistrer des augmentations quatre fois supérieures à celles éprouvées par les salariés non mobiles.

Tableau 12

RAPPORT MOYEN DU SALAIRE 2001 AU SALAIRE 1996 POUR LES SALARIÉS À TEMPS COMPLET AUX DEUX DATES SELON LE GRADE ET LE SEXE (FRANCS CONSTANTS 96)

Grade de 1996 Femmes Hommes Ensemble

A-2 1,11 1,12 1,12

A-3 1,08 1,13 1,12

B-1 1,08 1,11 1,10

B-2 1,06 1,08 1,07

B-3 1,07 1,08 1,08

C-1 1,09 1,10 1,10

C-2 1,16 1,10 1,11

C-3 1,11 1,11 1,11

D-1 1,17 1,14 1,15

D-2 1,20 1,10 1,12

D-3 1,17 1,19 1,19

Ensemble 1,08 1,10 1,10

Tableau 13

VARIATION RELATIVE DE SALAIRE LIÉE À DES MOBILITÉS DE GRADE SELON LE SEXE

(POPULATION À TEMPS PLEIN EN 1996 ET EN 2001)

Grade en 1996 Avec promotion Sans promotion

(£) Hommes Femmes Hommes Femmes

A-2 1,86* 1,37 0,70** 0,66 A-3 1,71 1,14 1,02 0,62 B-1 1,51 1,16 1,06 0,65 B-2 1,35 1,16 0,82 0,44 B-3 2,10 2,07 0,79 0,54

C-1 2,25 2,14 1 0,75

C-2 2,31 2,54 1,03 1,32 C-3 2,66 2,77 1,45 1,53 D-1 3,68 3,98 1,75 1,95 D-2 3,96 4,11 1,50 1,76

D-3 - - 3,73 4,29

Ensemble 1,99 1,57 1,13 0,71

(£)Rapport de la différence moyenne de salaire entre 1996 et 2001 (francs constants 1996) à la différence de salaire pour l’ensemble de la population des non-mobiles à temps plein aux 2 dates.

(*) Lecture : Les hommes promus au départ du grade A-2 ont une progression moyenne de salaire de 86 % supérieure à l’ensemble des hommes et des femmes non promus de la population entre 1996 et 2001.

(**) Les hommes non promus appartenant au grade A-2 en 1996 ont une progression moyenne de salaire de 30 % inférieure à celle de l’ensemble des hommes et des femmes non promus de la population.

À partir du grade C-2, les femmes salariées connaissent des augmentations plus sensibles que leurs homologues masculins, parmi les promus comme parmi les non-promus. Une lecture en ligne du tableau 13 montre également que les promus sont en moyenne d’autant plus avantagés par rapport aux non-promus du même grade que celui-ci se situe à un niveau élevé de la hiérarchie, même si au grade B-3 et au grade C-1, les écarts de progression sont particulièrement élevés.

Les progressions de salaire plus fortes des femmes appartenant à une qualification élevée rejoignent des résultats dégagés dans une étude récente en fonction de l’âge (Dupray & Moullet 2002). Cela étant, dans les niveaux de qualification inférieurs, les femmes sont très nettement désavantagées par rapport aux hommes et en particulier, parmi les non-promus. Au total, du fait de la concentration relative des femmes dans les postes du bas de la hiérarchie, les femmes sont pénalisées par rapport aux hommes et ce handicap est particulièrement prononcé au sein des immobiles de grade (dernière ligne du tableau 13).

On assiste donc à un régime de valorisation salariale à deux vitesses pour les femmes selon qu’elles sont simples employées ou appartiennent à l’encadrement. De ce fait, les augmentations de salaire des femmes font partie d’un éventail plus large que celles des hommes.

Après avoir raisonné sur les progressions de salaire, une perspective complémentaire impose de procéder à une lecture comparée en niveaux. Pour ce faire, on a construit les tableaux 14 et 15 qui présentent les rapports des salaires moyens des hommes à ceux des femmes, occupant le même grade et le même domaine de fonction en 2001, et ce, pour les non-promus d’un côté et les promus de l’autre.

Étant donné les taux de féminisation différenciés des fonctions, il nous a semblé intéressant de voir si les disparités au sein d’un même grade variaient avec le domaine de fonction.

Parmi les non-promus (tableau 14), les rapports sont tous égaux ou supérieurs à 1 à l’exception de trois cellules. En d’autres termes, même si les écarts sont assez faibles, 9 % au maximum pour le grade A-3 en TPI, les rémunérations moyennes sont en niveau quasiment toutes légèrement plus élevées pour les hommes que pour les femmes. À grade identique et selon le domaine, les variations sont de faible ampleur ; il semble toutefois que les rapports soient un peu plus élevés dans le domaine TPI, fortement masculinisé. Les valeurs plus élevées obtenues par domaine de fonction et indépendamment du grade (dernière ligne du tableau) traduisent la répartition différente des hommes et des femmes dans les grades. Cet effet est particulièrement sensible dans la fonction RH-audit-conseil-communication, où le bonus de 16 % des hommes dissimule en fait que les postes les plus qualifiés de ce domaine de fonction, sont très majoritairement trustés par les hommes.

Parmi les salariés promus (tableau 15), les salaires moyens des femmes dépassent plus souvent ceux des hommes que pour les non-promus, et dans huit cas sur trente-six, leur niveau moyen de rémunération est supérieur à celui des hommes. C’est le cas notamment dans le domaine RH-audit-conseil-communication au grade B-3, et à un degré moindre en B-2 et C-3, et encore davantage dans le domaine de la Logistique aux niveaux C-3 et D-1.

Dans les différents domaines de fonction, exception faite du domaine de la Logistique, les écarts de salaires entre sexes, toujours à l’avantage des hommes, se réduisent en présence de mobilité de grade.

Ces tableaux montrent, comme les précédents, une disparité des situations des femmes relativement à leurs homologues masculins, selon le grade mais aussi selon le domaine de fonction d’appartenance.

Tableau 14

RAPPORT DES SALAIRES MOYENS DES HOMMES À CEUX DES FEMMES SELON LE GRADE ET LE DOMAINE DE FONCTION DE 2001

POUR LES SALARIÉS NON PROMUS SUR LA PÉRIODE

Grade 2001

Domaine 2001 Commercial RH, audit,... Logistique T-P-I Recherche Autres Ensemble

A-2 0,00 (£) 0,00 1,05 0,00 0,00 0,00 1,05

A-3 1,06 1,08 1,06 1,09 0,00 0,00 1,09

B-1 1,00 1,00 1,02 1,06 0,00 1,00 1,04

B-2 1,01 0,99 1,02 1,05 0,00 0,99 1,03

B-3 1,02 1,00 1,01 1,03 0,00 0,98 1,03

C-1 1,02 1,00 1,00 1,01 0,00 0,00 1,02

C-2 1,00 1,00 0,00 1,03 0,00 0,00 1,01

C-3 1,00 1,01 1,04 1,01 0,00 0,00 1,01

D-1 1,04 1,02 0,00 1,06 0,00 0,00 1,03

D-2 1,05 1,03 0,00 1,02 0,00 1,03 1,04

D-3 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,05 1,05

Ensemble 1,11 1,16 1,11 1,10 1,02 1,31 1,14

(£) : Les cases à 0 sont celles pour lesquelles l’une au moins des moyennes (pour les hommes ou pour les femmes) a été calculée sur un effectif trop faible (en pratique inférieur à 30) pour présenter un niveau de fiabilité suffisant.

Tableau 15

RAPPORT DES SALAIRES MOYENS DES HOMMES À CEUX DES FEMMES SELON LE GRADE ET LE DOMAINE DE FONCTION DE 2001

POUR LES SALARIÉS PROMUS SUR LA PÉRIODE

Grade 2001

Domaine 2001 Commercial RH, audit,... Logistique T-P-I Recherche Autres Ensemble

A-2 0,00 (£) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

A-3 0,00 0,00 1,05 0,00 0,00 0,00 1,06

B-1 1,09 0,00 1,19 1,13 0,00 0,00 1,13

B-2 0,98 0,98 1,02 1,03 0,00 0,00 1,01

B-3 1,00 0,96 0,99 1,03 0,00 0,96 1,01

C-1 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,07

C-2 1,01 1,00 1,00 1,03 0,00 0,00 1,02

C-3 1,01 0,98 0,97 1,03 0,00 0,00 1,01

D-1 1,02 1,01 0,93 1,01 0,00 0,00 1,00

D-2 1,02 1,01 1,06 1,01 0,00 0,00 1,01

D-3 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,01 1,01

Ensemble 1,07 1,11 1,12 1,06 1,02 1,06 1,09

(£) : Voir note du tableau précédent.