Les activités de base de la gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines est l’ensemble d’activités qui consistent dans l’acquisition, le développement et la conservation des ressources humaines dont une organisation de travail a besoin pour réaliser ses objectifs. Une telle conception de la gestion des ressources humaines met l’accent avant tout sur la

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description des activités qui la composent. Nous essayerons d’illustrer quelques activités principales de la GRH.

2-1 La Planifications des effectifs :

La planification des ressources humaines c’est l’activité de base qui regroupe l’ensemble des activités permettant aux dirigeants d’une organisation, en collaboration étroite et harmonieuse avec tous les niveaux hiérarchiques, d’identifier, d’analyser, d’évaluer et de prévoir les besoins en effectifs humains qui répondront à la fois aux objectifs de l’organisation et aux objectifs particuliers des salariés à travers des stratégies à court, moyen et long terme. L’approche de la PRH repose sur une comparaison rigoureuse des besoins futurs (quantité et qualité) et des disponibilités (inventaires) en RH. La comparaison des besoins et disponibilités futures permet de déterminer les stratégies (décision et action) de RH adéquates :

 Lorsque les besoins correspondent aux disponibilités, chose relativement rare, la stratégie RH se compose d’une série de décisions et d’actions de stabilisation de la force de travail (formation, promotion).

 Lorsque les besoins sont supérieurs aux disponibilités, la stratégie RH s’oriente vers l’acquisition des RH nécessaires en interne (mobilité, formation, promotion) ou en externe (recrutement, sélection).

 Lorsque les besoins sont inferieurs aux disponibilités, la stratégie RH s’appuie sur la réduction du volume d’emploi (flexibilité du temps de travail, départs anticipés, licenciement).

Par son rôle central dans la détermination des stratégies de RH, la PRH est considérée comme un modèle à part entière en GRH. Nombreux sont les projets remis en cause, voire abandonnés par le manque de planification RH : difficultés à trouver les qualifications nécessaires, relève insuffisante, qualifications trop anciennes, coût de mobilité et de recrutement élevés, comportement au travail inapproprié, résistance au changement, etc. Dans des environnements instables et complexes, la PRH permet une utilisation plus efficace du personnel ainsi que le développement et la satisfaction des salariés. En effet, dans une organisation qui utilise la PRH, les salariés peuvent directement participer à l’élaboration de leur plan de carrière, faire partager leurs savoirs et valoriser leurs expériences de formation dans les emplois appropriés. Dans le cadre de tel processus, la prise de conscience de l’intérêt que l’organisation porte à leurs compétences conduira à une meilleure performance au travail. La satisfaction au travail qui en résulte aura un effet notable sur la réduction de l’absentéisme, le roulement du personnel, l’accroissement de la qualité du travail et, finalement, sur l’efficacité

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au travail. Je présente à travers la figure 2 le processus de la planification des effectifs²⁶

Figure 2 : Processus de planification des effectifs²⁷.

26 L. Sekiou, L. Blondin et al : « Gestion des ressources humaines ».Ed. De Boeck Université, 2001

27 L. Sekiou, L. Blondin et al : « idem ».Ed. De Boeck Université, 2001 Étapes

Identifier les besoins et les objectifs Analyser

L’environnement

-1- Préalables

 Faire l’inventaire des postes et des effectifs à éliminer

 Examiner les postes réellement disponibles et les effectifs possibles

 Révision des plans

 Révision de tout le processus

 Correction -5- Vérification du processus et ajustement  Recrutement  Promotion  Transfert  Formation

 Licenciement, départ volontaire, etc. Déterminer les postes et les effectifs

prévisionnels

-3-

Analyser des écarts

-4- Etablissement de

plans d’actions

Faire l’inventaire des postes et des effectifs existants

-2- Inventaire et

33 2-2 Le Recrutement :

Le recrutement est un véritable sujet de société. En effet, le taux de recrutement des entreprises est à la fois un indicateur de la santé économique d’un pays et un révélateur de la confiance d’un pays dans son avenir.

Le recrutement est l’ensemble des actions conduites pour pourvoir un poste en choisissant, au terme du processus, le candidat jugé le plus apte à exercer la fonction.

La stratégie de recrutement ne devient opérationnelle que lorsqu’elle se déploie autour d’un processus de recrutement et passe ainsi des idées à la mise en œuvre.

Le processus de recrutement s’élabore autour de huit étapes qui représentent des moments où des décisions doivent être prises. A chacune d’elle, des questions de méthodologies et de tactiques se posent.

Phase1 : Définition du poste : l’étape de la définition du besoin en recrutement permettra d’élaborer le contexte de la définition du poste. Elle comporte les choix suivants :

Dans quel contexte se déroule le recrutement ? Une création de poste ? Une mobilité professionnelle ? Une fusion-acquisition ?

Pour combien du temps l’entreprise souhaite-t-elle que la personne reste en poste ? Un an, cinq ans, dix ans, toute la vie.

Phase 2 : Définition du profil : cette phase met en relation le poste et les différents profils de compétences permettant d’accéder. Dans la pratique, le profil renvoie le plus souvent aux référentielles compétences qui définissent les métiers, les niveaux et les contextes dans lesquels ceux-ci peuvent se déployer, ainsi que les différentes compétences qui composent un métier.

Phase 3 : Sources de recrutement : lors de la recherche des candidatures, une attention particulière sera portée aux ressources internes. De nombreuses entreprises font le choix, pour des raisons économiques, d’offrir en priorité les postes vacants aux salariés de l’entreprise par l’intermédiaire de la bourse d’emplois intranet. Si ces postes ne sont pas pourvus dans un délai donné, ils alimentent ensuite les offres internet.

Phase 4 : moyens de recrutement. Deux visions complémentaires existent pour choisir les moyens du recrutement :

 Une vision analytique qui privilégiera l’accumulation de tests et d’entretiens afin de vérifier des informations.

 Une vision systémique fondé sur l’observation de la pratique en situation fictive de travail avec les assessment centers et les entretiens de groupe.

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Phase 5 : Campagne de recrutement : cette phase recense des choix stratégiques en termes de coût, de contenu de messages et de résultat attendus. De nombreuses questions ce posent : Quel est le budget disponible ? Quel sont les messages clés à faire passer ? Quel sont les retours d’expériences en matière de recrutement à prendre en compte ?

Phase 6 : sélection, Phase 7 : décision d’embauche, Phase 8 : intégration

Dès que le candidat sélectionné intègre l’entreprise, la période d’intégration commence. Cette phase permet de consolider le recrutement. Elle est indispensable pour maximiser les chances de garder le candidat dans l’entreprise et pour intégrer auprès des équipes.

Figure 3: Processus de recrutement fonction RH²⁸

2-3 Le développement des ressources humaines :

Selon Raymond VATIER, la formation, c’est l’ensemble des actions capable de mettre les individus et les groupes en état d’assumer avec compétence leurs

28 M. Thévenet, C. Dejoux et al : « Politique, métier et outils des ressources humaines ». Ed. Pearson Education, 2007, p283 Processus de recrutement Définition de poste Définition du profil Intégration Décision d’embauche Sélection Campagne de recrutement Moyens de recrutement Sources de recrutement

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fonctions actuelles ou celles qui leur seront confiées pour la bonne marche de l’entreprise.

Pendant longtemps, l’activité formation n’a eu de lien privilégié qu’avec quelques activités de la GRH, sans plus. Durant ces dernières décennies, ce lien s’est élargi et la formation a pris une place significative au sein de toutes les activités de base de la GRH.

Et selonSEKIOU les principaux objectifs d’un programme de formation²⁹ :  Assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances des

employés.

 Adapter les employés à de tâches bien déterminées et au chargement dans les emplois.

 Maintenir un degré de capacité nécessaire au progrès de l’organisation.  Améliorer le statut des employés par de l’avancement dans

l’organisation.

 Favoriser l’efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation des équipements et une réduction des accidents et des départs.  contribuer au programme d’expansion et à la politique d’acquisition des

ressources humaines.

 Engendrer un meilleur comportement au travail et favoriser de l’attitude positive qui permet de réduire les coûts et les pertes de production ainsi qu’améliorer la qualité et la quantité des produits.

 Accroître chez chaque employé l’estime de soi.

 Aider au développement de la prévention et à la protection des employés dans des situations spécifiques.

 Aider les chômeurs à s’intégrer dans de nouvelles organisations.

 Favoriser les relations interpersonnelles et l’analyse de situation organisationnelles.

 S’adapter aux exigences de l’environnement toujours changeant.  Développer les capacités de jugement des formés Elaboration d’un programme de formation :

 Identification des besoins en formation :

Avant d’offrir quelque formation que ce soit, il importe de déterminer spécifiquement les besoins en formation afin de découvrir si cette éventuelle formation vise l’efficacité au sein de l’organisation ou la résolution d’un problème particulière.

29 Ouahida Benmerzouga: « Le rôle du e-learing dans le développement des compétences en entreprise ». Thèse de magister. Université Aboubekr Belkaid Tlemcen, 2005

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L’identification des besoins doit être menée par des personnes compétentes connaissant bien l’organisation et sensibles à l’efficacité organisationnelle.

 Collecte et analyse des données :

Une fois la prise de conscience des besoins établie, il faut recueillir les données pour déterminer les vrais besoins de formation. Cette démarche repose sur l’interrogation de tous les membres de l’organisation et sur les données disponibles du poste de travail.

 Formation des politiques en formation :

Les politiques en formation suivent habituellement l’étendue que l’organisation accorde à l’ensemble des activités de la GRH. Les politiques des organisations face à la formation sont différentes selon la taille, le secteur d’activité, la situation économique, etc.

 Quelques moyens pour recueillir des données :

Plusieurs moyens existent pour recueillir des données, mais ils non pas tous la même valeur. L’utilisation des uns par rapport aux autres dépend de chacun des situations³⁰.

2-4 Gestion des carrières :

On peut définir le mot « carrière » dans un sens strict comme l’ensemble des emplois qu’un individu occupe durant sa vie professionnelle et pour lesquels il reçoit une rétribution. L’expression « gestion des carrière » a un sens plus large. On peut la définir comme un ensemble d’activités entreprises par une personne pour introduire, orienter et suivre son cheminent professionnel, en dedans ou dehors de l’organisation, de façon à lui permette de développer pleinement ses aptitudes, habilités et compétences.

Quelle que soit la définition que nous adoptions pour cerner la gestion des carrières, il s’en dégage que les actions entreprises par l’individu lui-même ou par une organisation, pour promouvoir une carrière, ne sont pas un événement qui se produit à un moment précis dans le temps.

La gestion des carrières peut aider un individu à progresser dans sa vie professionnelle et elle prend une place suffisamment grande dans l’existence pour devenir préoccupante.

Les principaux outils d’appui :

 Les salariés qui travaillent pour des organisations de grande taille possédant un service de RH développé sont plus favorisés pour préparer leur plan de carrière que ceux qui travaillent dans des organisations de petite taille.