Autonomie des établissements

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1

Rémunération

L E S O R I E N T A T I O N S Q U E L E S N E S R E J E T T E

L’esquive de la nécessité de recons- truire la grille indiciaire.

Le développement des heures sup- plémentaires.

Une revalorisation au moyen d’in- demnités, notamment liées à un travail supplémentaire : elle ne serait appliquée qu’à une partie des enseignants, et réduirait les droits sociaux (maladie, maternité, retraite) des personnels concernés.

Elle pénaliserait les enseignants à temps partiel, parmi lesquels les femmes sont surreprésentées. La rémunération suggérée (deux mois de salaire soit moins de 17 %) est d’ailleurs inférieure à l’augmenta- tion du temps de travail (plus de 22 %).

Des indemnités dont l’attribution et le montant seraient gérés par le chef d’établissement, et en particu- lier le redéploiement de l’ISOE dans cette perspective.

Une rémunération modulée selon les résultats ou les progrès des élèves.

L ’ A N A L Y S E D U S N E S

● Indexation du point d’indice de la fonction publique sur les prix et la reconstruction de la grille indiciaire.

● Indexation des indemnités sur le point d’indice de la fonction publique : les indemnités des CPE, documentalistes et CO-Psy doivent être portées au niveau de la part fixe de l’ISOE, correction de l’injustice faite aux directeurs de CIO.

● Rétablissement de l’indemnité de première affectation en l’attribuant à tous les nouveaux recrutés. Revalorisée, elle doit être portée à 7 500 ¤.

● Juste rémunération des heures supplémentaires : suppression de

l’abattement de 9/13 sur le taux annuel et application du coefficient de 1,25 à l’ensemble de celles-ci. Rémunération des travaux supplémentaires effectués par les CPE, documentalistes et CO-Psy au même niveau que les professeurs.

● Rémunération des contractuels en référence à une grille en deux échelles (483-683) et (450-608).

UN MÉTIER DÉVALORISÉ

Plusieurs études sur la rémunération des enseignants ont été rendues publiques ces derniers mois. Elles appor- tent des éclairages partiels dont la combinaison permet de comprendre la demande quasi unanime de la profession : 98 % des enseignants ayant répondu au questionnaire du SNES approuvent les pistes de revalorisation qu’il propose.

Le livre vert nous indique qu’il « n’y a pas eu depuis 20 ans, ni véritable déclassement ni reclassement des enseignants dans la hiérarchie des salaires ». Revenons donc en 1988 : la mobilisation de la profession autour de l’exigence de revalorisation a débouché sur les mesures de 1989, complétées en 1993 et 1996, à l’application de la dernière phase du protocole Durafour. Le constat illustre que ces mesures ont épuisé leurs effets et appellent une deuxième étape de revalorisation de nos métiers.

L’approche en moyenne masque des disparités au sein de la population enseignante. L’étude d’universitaires publiée en janvier 2007 porte sur l’évolution des grilles indiciaires et permet d’en mesurer l’effondrement : à échelon donné, le pouvoir d’achat du traitement des enseignants a reculé de 20 % en 25 ans. Un certifié au 11^eéchelon a en 2007 le même pouvoir d’achat que le certifié au 9^eéchelon en 1981. La situation est res- sentie de manière particulièrement aigue par les nouveaux recrutés, ce que le livre vert ne peut esquiver.

La publication par l’INSEE en novembre 2007 d’une étude du pouvoir d’achat des salaires (traitements et indem- nités) établit qu’un fonctionnaire de catégorie A recruté en 1997 a un pouvoir d’achat inférieur de 14 % à celui de son aîné, recruté en 1983. Compte tenu de leur poids parmi les fonctionnaires de catégorie A, la situation des enseignants contribue fortement à dessiner ces courbes. Disposant de ces données, il aurait été instructif que les auteurs du livre vert extraient cette mesure sur la population enseignante.

La revalorisation que le SNES revendique passe par la reconstruction de la grille indiciaire, dont l’effondrement est injustifiable. Dans ce cadre, les indemnités ont un rôle circonscrit et ne sauraient être attribuées que sur des critères objectifs.

Autre esquive du livre vert, la situation des agents non titulaires. La rémunération des vacations n’a pas été revalorisée depuis la création (1989). Elle a perdu 38 % de sa valeur. Les règles nationales de rémunération des contractuels, qui de plus voient leur activité souvent interrompue ou réduite, sont peu contraignantes.

Cela conduit à une rémunération en deçà de leur qualification, et souvent à l’absence de toute progression.

La plupart d’entre eux seront exclus de la garantie individuelle de pouvoir d’achat.

N O S P R O P O S I T I O N S

72

^%

de la profession considè- rent que la revalorisation de la rémunération des heures supplémentaires ne peut répondre aux attentes

en matière de revalorisa- tion (sondage SNES CSA)

93

^%

des enseignants considèrent que

leur profession est dévalorisée

(2)

Autonomie des établissements

C E Q U E N O U S N E V O U L O N S P A S

Voir s’aggraver les inégalités entre les établissements, voir les conditions d’exercice du métier négociées au niveau de l’établissement avec pour corollaire injustice, inégalités, soumis- sion aux pressions locales, développe- ment de l’individualisme alors que l’efficacité passe par le développement des dynamiques collectives initiées par les enseignants.

Nous refusons donc :

●une autonomie des établissements qui élargisse le pouvoir des chefs d’éta- blissements que ce soit dans le domaine de la gestion des ressources humaines (conditions d’emploi, de rémunérations, d’affectation et de service) ou dans le domaine pédago- gique (intervention dans les espaces de liberté pédagogique individuelle ou collective des enseignants) ;

●une autonomie qui permette aux établissements de déterminer leur offre de formation ;

●une autonomie qui conduise à remettre en cause le caractère national des horaires et des contenus d’enseignement.

● L’amélioration du dialogue dans les établissements dans le cadre des compétences actuelles et notamment un fonctionnement

démocratique des CA.

● Plus de transparence dans les décisions prises concernant

l’établissement (cela est valable pour le chef d’établissement, les IA, les rectorats, les collectivités territoriales).

● Le respect de la liberté pédagogique individuelle des enseignants et les conditions d’une liberté pédagogique collective des enseignants qui ne soit pas l’expression de la volonté du chef d’établissement et qui soit reconnue comme légitime par les enseignants en faisant jouer tout leur rôle aux conseils d’enseignement (à ce titre le conseil

pédagogique prévu dans les textes est une caricature), en mettant à disposition des établissements, en plus des dotations nécessaires à la réalisation des horaires nationaux, des moyens pour mettre en œuvre des projets élaborés par les équipes pédagogiques.

L’autonomie des établissements est aujourd’hui importante. L’élargir reviendrait à donner à ces derniers plus de responsabilité, dans le domaine de la gestion des personnels (et donc à remettre en cause des règles nationales statutaires), dans le domaine de la définition des contenus d’enseignement ou dans celui des horaires obligatoires.

Plus d’autonomie de l’établissement signifie, soit plus d’autonomie pour le chef d’établissement, soit plus d’autonomie pour l’EPLE en temps qu’établissement public. Dans un cas, c’est plus de pouvoir personnel pour le chef d’établissement avec tous les problèmes que nous relevons déjà, comme par exemple leur intervention de plus en plus grande dans l’évaluation pédagogique des enseignants pour laquelle ils ne sont pourtant pas compétents. Dans l’autre cas, c’est une étape de décentralisation qui consiste à transférer des compétences à une autorité autre que celle de l’État. Dans les deux cas l’égalité de tous les élèves serait alors gravement compromise.

Il est illusoire de penser qu’il peut y avoir une autre possibilité pour élargir l’autonomie de l’établissement.

La question aujourd’hui n’est pas d’élargir les domaines de compétence des établissements mais de faire réellement vivre l’autonomie telle qu’elle est définie actuellement, en donnant effectivement aux personnels et aux usagers la possibilité d’être les décideurs dans les domaines qui les concernent.

Cela passe notamment par le respect des compétences et des décisions des conseils d’administration des établissements. Les exemples sont nombreux de non respect par les chefs d’établissements (structure pédagogique différente de celle votée, décisions prises sans accord du CA ou contraire aux textes,…), par les rectorats et les IA (recrutement des EVS), par les collectivités territoriales (convention avec les EPLE dans le cadre de la loi de décentralisation de 2004), or c’est bien au sein du conseil d’administration que devrait s’exercer aujourd’hui l’autonomie.

58

^%

des enseignants sont défavorables à ce qu’une

partie des horaires des enseignements pour les élèves

soit définie localement

78

^%

sont défavorables à ce qu’une partie significative des programmes

soit définie localement (sondage SNES CSA)

(3)

3

Services

L E S

O R I E N T A T I O N S Q U E L E S N E S

R E J E T T E

●une redéfinition du service qui nie la spécificité du métier par l’addition et la codification de tâches « périphé- riques » et d’un temps de présence supplémentaire dans l’établissement ;

●une annualisation du service ;

●des services dont la définition serait largement confiée aux autorités admi- nistratives (recteur ou chef d’établis- sement) ;

●la modification des dispositions sur l’obligation en matière d’heure supplé- mentaire ;

●un alourdissement, sous quelque forme que ce soit, du temps et de la charge de travail ;

●l’instauration de la bivalence.

● Une évolution du service qui permette par la diminution des maxima hebdomadaires de service :

● une réduction du temps et de la charge de travail,

● l’intégration des tâches constitutives du métier, la prise en compte de la concertation et du travail en équipe, la reconnaissance des situations diversifiées d’exercice par l’extension des décharges statutaires.

● Une pleine reconnaissance des missions de remplacement.

● Un aménagement du service selon les étapes de la carrière, notamment pour favoriser l’entrée progressive dans le métier et répondre à la pénibilité et aux aspirations particulières des fins de carrière.

La définition des obligations de service est étroitement liée à la conception du métier et à l’exercice des missions des enseignants de second degré. Centré sur l’acte d’enseignement, le service doit intégrer l’ensemble des tâches constitutives du métier sans porter atteinte à son unité.

Au lieu de s’appuyer sur la qualification des enseignants et leur capacité à concevoir les contenus d’enseignement et les stratégies d’apprentissage, l’institution a multiplié les injonctions, les références aux « bonnes pratiques » au gré des circonstances. L’addition de dispositifs périphériques qui reposent sur la dichotomie supposée entre cours et autres formes de travail, sature le temps scolaire. Au contraire, l’exigence est de mieux penser les formes d’intervention en classe pour améliorer les conditions d’apprentissage de tous les élèves.

La référence à la classe et à la semaine est essentielle pour structurer les apprentissages et leur progression dans l’année scolaire. Cela fonde la nécessité d’un service défini en heures hebdomadaires d’enseignement.

Le métier d’enseignant subit dans son exercice les multiples tensions et contradictions qui traversent la société. Pour prendre en charge et faire réussir tous les élèves par l’acquisition d’une culture commune exigeante et vivante, par l’obtention d’un diplôme reconnu, il est indispensable de renforcer la qualification des personnels, de libérer du temps, et de favoriser le travail en équipe.

Notons que les certifiés et agrégés sont les seules catégories enseignantes à ne pas avoir eu de réduction de leur temps de travail ! Toutes les études estiment que le temps de travail des enseignants des lycées et collèges est de 42 h en moyenne et, dans leurs réponses au récent questionnaire du SNES, les personnels estiment à 97 % que cette charge est plutôt en augmentation.

Les effectifs par classe, l’insuffisance du travail en petits groupes mais aussi la dégradation des emplois du temps comme celle des conditions d’emploi, notamment avec la multiplication des compléments de service, sont vivement ressentis.

Les évolutions du métier, la pénibilité accrue, la réalité du temps et de la charge de travail des personnels et leurs demandes d’une amélioration sérieuse des conditions d’exercice du métier pour travailler mieux doivent être enfin prises en compte.

L’attachement à la qualification disciplinaire et à une conception du métier centrée sur la construction et la transmission des savoirs ne peut être contourné.

77

des enseignants ^% (89 % des moins de

30 ans) jugent que la bivalence est une mauvaise chose.

62 % sont défavorables à l’allongement du temps de

présence dans les établissements en contre-

partie d’une diminution d’heure de cours.

69 % sont attachés à un service défini en volume d’heures hebdomadaires

(sondage CSA).

75

des enseignants ^% refusent de bénéficier d’une diminution de leur maxima de service contre une diminution du nombre d’heure de cours des élèves

(sondage CSA).

(4)

LE CONTEXTE DU RAPPORT

● 4 CO-Psy sur 5 ne seront pas remplacés alors que chacun a aujourd’hui en charge trois établissements en plus du CIO : 50 nouveaux recrutés pour 250 départs en retraite. Les circulaires parues ou en projet organisent déjà ce transfert des missions sur les enseignants (entretiens d’orientation, orientation active, projet de circulaire sur les parcours de découverte des métiers et des formations).

●2 CPE sur 3 ne sont pas remplacés, des postes seront vacants dès la rentrée 2008 : le tarissement du recrutement des CPE depuis trois ans et l’absence de cahier des charges de la formation fragilisent l’exercice du métier.

LE QUESTIONNAIRE SNES

●le travail en équipe pluri- professionnelle est une dimension fondamentale du métier de CPE et il est une réalité dans les 3/4 des établissements des interrogés. Il vise principalement la réussite de tous les élèves et la prévention du décrochage scolaire.

●94 % des CPE refusent toute intégration à l'équipe de direction.

●87 % des COpsy et DCIO considèrent le travail en complémentarité comme une nécessité.

● Garantir dans l’Éducation nationale la présence de conseillers

d’orientation en nombre suffisant (au moins 350 recrutements par an) pour répondre aux besoins des élèves d’information, de suivi et de conseils dans les établissements.

● Garantir la présence dans tous les établissements de CPE (au moins 550 postes ouverts aux concours ), ouvrir des discussions sur le cahier des charges de leur formation.

● Recruter des étudiants surveillants dans les vies scolaires, améliorer les ratios élèves/surveillants.

● Reconnaître en tant qu’emploi statutaire, avec des recrutements à hauteur des besoins, les AVS (Auxiliaires de Vie Scolaire).

LE RAPPORT POCHARD DESSINE UN ÉTABLISSEMENT OÙ N’EXISTERAIENT PLUS QUE DES ENSEIGNANTS ET DES CHEFS D’ÉTABLISSEMENTS

Le rapport explore donc plusieurs pistes qui conduiraient toutes à élargir les missions des enseignants en y intégrant un ensemble d’activités qui correspondent pour une bonne partie d’entre elles aux fonctions des CO-Psy, des CPE et des surveillants. Ainsi à côté du « cœur du métier » enseignant, les rapporteurs précisent des activités indissociables de l’acte d’enseignement, qui seraient obligatoires et pourraient être organisées par le chef d’établissement, comme par exemple l’accompagnement des élèves (suivi, aide au travail, soutien), la relation avec les familles et l’aide à l’orientation…

LE SNES RÉCUSE LA LOGIQUE DE SUBSTITUTION DES RÔLES DANS LAQUELLE S’INSCRIT LE RAPPORT

Les tâches de conseil et d’aide à l’orientation prennent un tout autre sens dans un contexte de marginalisation croissante de la profession de conseiller d’orientation-psychologue et de directeur de CIO, et alors que la demande ne cesse de croître, les publics de se diversifier et les problématiques de se complexifier (notamment avec la prise en charge du suivi et de l’accompagnement des jeunes handicapés). Pour notre organisation, la présence de CO-Psy aux côtés des enseignants est indispensable pour faire de l’élaboration des projets d’orientation un levier de la démocratisation de l’accès aux études et à la qualification

La professionnalité des CPE, formés en IUFM aux côtés des enseignants depuis 1991, s’est développée et leur présence dans les établissements est un atout. Sa place dans l’institution, sa participation au suivi individuel et collectif des élèves confèrent à ce professionnel de la relation éducative une fonction privilégiée dans le lien école/famille. Il prend une part importante dans la construction d’une relation de confiance et de dialogue avec les élèves et les parents, et joue un rôle dans l’initiation et la formation à la vie citoyenne.

Son action se situe en articulation immédiate avec celle des professeurs.

Alors que le corps de MI-SE s’éteint progressivement, le dispositif des assistants d’éducation a montré ses limites. Les statuts précaires se multiplient avec les emplois vie-scolaire sans apporter de solutions efficaces aux problèmes de manque de personnel. La qualité de jeunes étudiants facilite la relation aux élèves, et permet d’aider les élèves dans le cadre des études surveillées et de mettre en place des activités périscolaires. Le recrutement sur critères sociaux permet l’accès d’étudiants des milieux populaires aux professions de l’éducation.

62

À la question : ^%

«Êtes-vous favorable à un allongement du temps de

présence obligatoire dans l’établissement en contrepartie d’une diminution du nombre

d’heures de cours…», ils répondent à 62 % contre sur

le principe de DEUX heures de présence en plus pour UNE heure de cours en moins et à

79 %contre sur le principe de TROIS heures de présence en plus pour UNE heure de cours

en moins (sondage SNES/CSA).

(5)

5

Carrières

●une gestion des carrières qui abandonnerait les règles communes et trans- parentes édictées par nos statuts particuliers ;

● une carrière qui ne serait plus un droit pour tous mais qui serait indi- vidualisée et soumise étroitement à l’apprécia- tion hiérarchique ;

●des mesures tellement ciblées qu’elles ne permet- traient pas d’aller vers une revalorisation de nos professions et une amélio- ration de la situation de chacun.

● Une reconstruction de nos grilles indiciaires sur l’ensemble de la carrière.

Dans l’immédiat, nous demandons des mesures pour les débuts de carrière ainsi que la révision des modalités d’accès aux hors-classes et l’extension des contingents de promotion, de l’ordre du doublement au moins.

● Une refonte des rythmes d’avancement pour aller vers une carrière plus rapide et plus fluide.

● Une amélioration des possibilités de promotion interne par l’extension de la liste d’aptitude au corps des agrégés (passage au 1/5 au lieu du 1/7), l’augmentation des postes à l’agrégation, la création des agrégations dans toutes les disciplines et spécialités et le doublement des chaires

supérieures.

● Une amélioration des reclassements à l’entrée dans le métier et l’amélioration des conditions de retour après détachements, mises à disposition.

La dévalorisation de nos métiers — voir fiche rémunération — est une réalité. Conquises par nos professions, les mesures de 1989-1993 ont été une réponse partielle. La dégringolade de la valeur du point d’indice, l’insuffisance des contingents de promotion et, aujourd’hui, les modifications des critères de gestion de l’accès aux hors-classes en limitent la portée.

La baisse des recrutements a aussi des effets désastreux sur les carrières. L’effondrement des possibilités d’accès au corps des agrégés par liste d’aptitude (304 pour la rentrée 2008 pour près de 160 000 collègues remplissant les conditions statutaires !), comme la réduction du nombre de postes à l’agrégation interne rendent illusoires les possibilités de promotion interne.

Les débuts de carrière frôlent le niveau du SMIC. Les collègues qui entrent dans le métier ont de plus en plus de difficultés à se loger et à s’équiper. L’allongement de la durée de séjour aux échelons intermédiaires pèse lourdement et, pour 70 % des collègues, la progression de carrière qui en résulte est très lente. La carrière d’un certifié ou assimilé en classe normale s’inscrit désormais entre 1,24 SMIC et 2,5 SMIC !

Depuis 2005, s’y ajoute le fait que les bouleversements opérés dans les conditions d’accès à la hors-classe excluent a prioride très nombreux collègues. Les constats sont particulièrement inquiétants : plus de la moitié des certifiés et près de 7 agrégés sur 10 sont exclus de toute possibilité de promotion. Les inégalités entre les académies, entre les disciplines, entre les établissements sont considérables.

À qualification comparable, le salaire moyen d’un enseignant de second degré est inférieur d’un tiers à celui d’un cadre de la fonction publique. Conjuguées à la pénibilité croissante et à la faible reconnaissance sociale de nos métiers, la dévalorisation salariale et la faible attractivité des carrières mettent en péril le renouvellement de nos professions. La présence d’enseignants également qualifiés sur tout le territoire en est fortement menacée. Alors que la concurrence sur le marché des diplômés s’accroît, l’amélioration des carrières enseignantes est une urgence. La reconnaissance des qualifications et du rôle social de nos professions exige un rattrapage et une revalorisation ambitieuse.

83

des enseignants ^% sont favorables à ce que

la hors-classe constitue un échelon

supplémentaire de la carrière (sondage SNES/CSA).

(6)

Évaluation

●un élargissement des compétences du chef d’éta- blissement et l’abandon du système de double notation tel qu’il existe ;

●des carrières soumises aux aléas des avis des hiérarchies de proximité qui, comme le montre aujourd’hui l’accès aux hors-classes, génèrent beaucoup d’arbitraire (inégalités et injustices de tous ordres) et ne peuvent trouver aucun mode de régulation satisfaisant ;

● un contrôle hiérar- chique étroit sur l’exercice du métier sur la base d’un

« référentiel » de métier inadapté aux spécificités de l’acte d’enseignement.

● Nous restons attachés à la double notation qui caractérise le système d’évaluation des certifiés et des agrégés.

Nous revendiquons l’extension de la double notation aux CPE, et aux enseignants documentalistes, et demandons en conséquence la création d’inspections pédagogiques spécifiques.

● Nous souhaitons plus de transparence. Les procédures de

contestation et de contrôle paritaire doivent retrouver toute leur légitimité et concerner la notation pédagogique.

● Nous défendons l’idée de la déconnexion de l’avancement et de la notation.

L’objectif de l’évaluation des fonctionnaires est d’assurer le bon fonctionnement du service public et son amélioration. La sanction n’a de ce point de vue aucun intérêt pas plus que la mise en concurrence des personnels.

Le système éducatif a besoin d’encourager le renouvellement des savoirs, la diffusion de la réflexion pédagogique et didactique, la circulation des expériences. La mission de la formation continue devrait tenir une place clé dans l’amélioration et l’adaptation permanente du système éducatif. La place des équipes pédagogiques disciplinaires doit être renforcée et reconnue. Nous sommes attachés à la qualification disciplinaire et à la réalité d’un métier de conception qui ne peut s’exercer sans une pleine liberté pédagogique.

Nous considérons donc que l’évaluation des enseignants doit être améliorée et modifiée dans ses objectifs. L’inspection doit jouer un rôle d’impulsion et de conseil. Les personnels doivent être des acteurs à part entière. L’évaluation individuelle doit donc être replacée dans ce cadre, favoriser le travail en équipe. Conçue ainsi de façon nouvelle, l’évaluation peut alors se traduire dans les actions de formation continue.

La double évaluation (administrative et pédagogique) doit être maintenue : elle correspond à des compétences spécifiques de ceux chargés de ces deux évaluations.

L’évaluation des enseignants par le seul chef d’établissement ou sur la base des résultats scolaires des élèves ne pourrait que conduire à encourager des comportements démagogiques, loin de l’intérêt des élèves et des ambitions de la formation.

73

^%

des enseignants sont hostiles à une plus grande intervention des chefs d’établisse- ment dans l’évaluation

et 83 % refusent que le conseil pédagogique

y participe (sondage SNES/CSA).

75

des répondants au^% questionnaire SNES se prononçaient pour que

l’inspection joue un rôle d’impulsion

pédagogique.

(7)

7

Recrutements

● L’organisation de concours nationaux à affectation académique.

Elle aurait des consé- quences désastreuses.

D’abord, elle déséquili- brerait les viviers de candidats et donc les formations universitaires.

Ensuite, les principes d’affectation des lauréats seraient complètement bouleversés : seul le rang serait pris en compte, faisant fi de sa situation familiale ou sociale. La perspective d’obtenir son académie d’origine ne serait qu'un mirage : aujourd’hui seules sept académies accueillent la majorité des néo-titulaires.

Cette nouvelle procédure y affecterait les stagiaires dès leur réussite au concours. Enfin, cette solution engendrerait un blocage des mutations pour tous.

●Les concours nationaux simplifiés : « Une procédure de qualification nationale, conduisant à des listes dans lesquelles puiseraient les académies, les inspec- tions d’académie, ou les établissements ».

● La suppression des concours : « Les titulaires du master chercheraient un emploi sur le marché du travail ».

● Un plan pluriannuel de recrutements.

● Porter le nombre de postes aux concours externes à 19 000.

● Mettre en œuvre des prérecrutements.

● Élever le niveau de recrutement au master et mettre en place des modules de préprofessionnalisation au cours des cursus universitaires

● Mettre en place un plan de résorption de la précarité et arrêter le recrutement de non-titulaires.

L’école doit permettre l’acquisition de connaissances et l’accès à une culture commune pour que chacun se construise individuellement et au sein de la société. La diversité des élèves et l’évolution des savoirs dans la société contemporaine ont rendu les métiers d’enseignant et de CPE de plus en plus complexes. Cela suppose des personnels hautement qualifiés et mieux formés. C’est pourquoi le SNES affirme depuis des années qu’il est nécessaire d’élever leur niveau de recrutement, au master.

Dans cette optique, il faut introduire dans les cursus universitaires des modules de pré-professionnalisation accessibles dès la licence. Tout en restant ancrés prioritairement sur l’acquisition des connaissances disciplinaires les enseignements universitaires pourraient s’élargir à : épistémologie, didactique, histoire du système éducatif et place de la discipline, etc.

Ce niveau de recrutement implique la production d’un travail écrit de type universitaire et inscrit pleinement la formation des maîtres dans la recherche ; l’intégration des IUFM aux universités prendrait alors réel- lement sens.

Tout recrutement, même au niveau du master, doit se faire par concours nationaux. Ces derniers doivent rester la voie normale d’accès à un emploi public. Cependant, les modalités d’épreuves pourraient être diver- sifiées en tenant compte des cursus antérieurs des candidats.

Les concours externes seraient réservés aux recrutements nouveaux. Résorber la précarité et favoriser la promotion interne restent la vocation des concours internes. Le nombre de postes à ces concours doit être suffisant pour qu'ils puissent assumer ces deux rôles.

Enfin, les agents non titulaires, déjà employés depuis de nombreuses années, devraient intégrer directement la deuxième année d'IUFM.

Élever le niveau de recrutement tout en s'assurant d’un vivier de candidats suffisant suppose la mise en place préalable d’un dispositif massif de pré-recrutements dès la licence, fondé sur l’attribution d’un statut « d’élève- professeur » avec salaire et cotisations sociales, en contrepartie d’un engagement à suivre des modules de préprofessionnalisation et éventuellement un engagement quinquennal.

La formation initiale après réussite au concours doit prendre en compte les cursus des lauréats et offrir des compléments de formation à dominante disciplinaire ou professionnelle. Elle doit surtout permettre à tous de prendre pied sur le terrain professionnel au travers d’une construction plus collective du métier.

Pour cela une formation organisée en trois tiers équivalents (enseignement/formation/travail personnel) est indispensable.

L’élévation du niveau de recrutement des enseignants et CPE, l’amélioration de leur formation ne sauraient se concevoir sans mesures concomitantes de revalorisation salariale et d’amélioration des conditions d’exercice.

50

c’est le pourcentage ^% à la rentrée 2008 des nouveaux recrutés

par rapport aux départs en retraite

(sondage SNES/CSA).

(8)

L E S

O R I E N T A T I O N S Q U E L E S N E S

R E J E T T E

●développer des modes de prise en compte indi- vidualisée de la forma- tion continue dans les rémunérations et la progression de carrière ;

●placer les affectations sous le contrôle des chefs d’établissement et instau- rer des profils de postes selon les établissements.

● Créer un véritable droit à la formation continue sur le temps de travail.

● Permettre la respiration professionnelle.

● Réactiver et étendre les congés mobilité.

● Développer et améliorer les congés de formation professionnelle.

● Favoriser et reconnaître dans le service l’engagement dans des travaux de recherche.

● Développer des dispositifs de reconversion professionnelle.

● Reconstruire le droit à la mobilité choisie et au poste dans un mouvement national rénové et plus soucieux de la prise en compte de toutes les situations professionnelles, familiales et individuelles.

La formation continue — à l’exception de quelques stages étroitement liés aux besoins institutionnels —, la diversification des missions et des fonctions, les possibilités d’accès à l’enseignement supérieur ou à d’autres métiers sont quasi inexistantes. Malgré les fortes aspirations et les besoins, aucune disposition n’est prévue pour adapter l’évolution des services aux différentes étapes de la carrière.

La déconcentration des affectations et les choix ministériels en matière de barème de mutation pèsent lourdement sur les possibilités choisies de mobilité professionnelle et géographique.

Depuis 2003, les suppressions massives d’emplois aggravent les conditions de mutation des titulaires et la situation des entrants dans le métier.

La mobilité professionnelle dans l’Éducation nationale comme dans la fonction publique n’existe guère. Le dispositif tant vanté de la « seconde carrière » prévu par la loi Fillon s’est traduit en 2007 par l’affichage de quelques postes dont le nombre infime explique sans doute la publication quasi confidentielle. Les questions de pénibilité et de santé au travail ne sont pas prises sérieusement en compte.

La demande forte des enseignants pour des possibilités de mobilité, le fait que 44 % des enseignants (sondage SNES/CSA) souhaitent aujourd’hui bénéficier d’une mobilité vers une autre activité de la fonction publique, mettent en évidence le malaise croissant qui existe chez les enseignants face à la dégradation de leurs conditons d’emploi, de service et de rémunération.

71

^%

des enseignants sont hostiles à une intervention des

chefs d’établissement dans le processus

d’affectation et de mutation (Sondage CSA).

86

^%

souhaiteraient bénéficier de davantage

de possibilités de mobilité leur permettant de changer

d’activité au sein de la fonction publique

tout en ne souhaitant pas à 56 % en bénéficier dans l’immédiat.

(75 % chez les moins de 30 ans)

(9)

9

Action Sociale

DES PROPOSITIONS ULTRAMINIMALISTES

Dans le « livre vert » de la commission Pochard une seule page de propositions, sur les 243 pages du rapport, au sujet de l’action sociale : « un redressement minimal s’impose, sans même se fixer comme objectif une mise à niveau par rapport aux autres ministères » (page 229).

Est envisagé :

- en matière « d’aide au loge- ment en faveur des jeunes enseignants » un « véritable plan d’action, en liaison avec les collectivités territo- riales » (2 mentions, pour les zones difficiles page 228, puis pour l’accompagne- ment social p 229) ;.

- pour la médecine de pré- vention « l’education doit se mettre en état de répondre aux exigences réglementaires » ;

- pour le suivi des ensei- gnants en difficulté « donner toute son ampleur au dis- positif d’accompagnement mis en place en 2007 ».

Aucune autre proposition précise en terme de contenu, de calendrier, d’objectif chif- fré dans les grandes conclu- sions proposées.

● Logement :

Développer une politique de réservation (conventionnement avec les organismes locatifs) ciblée en priorité sur les régions de grande cherté des loyers et diversifiée en types de logements (HLM, PLS, PLI…).., aides à l’installation et à l’équipement aux moments charnières de la carrière et de la vie, à l’accession à la propriété (prêts à taux zéro, prêts bonifiés…), généralisation et augmentation de l’indemnité de résidence.

● Aides aux familles :

Développement par conventionnement des différents modes de garde de la petite enfance, compléter le dispositif « CESU-garde des enfants 0-6 ans », augmenter spécifiquement les prestations interministérielles existantes, créer une prestation ad-hoc d’aide aux études des enfants…

● Droit aux vacances et aux loisirs, à l’accès à la culture :

Améliorer l’accès aux Chèques-vacances et la bonification servie, au-delà des plafonds interministériels actuels, développer une politique de conventionnement pour les centres de vacances avec les organismes de tourisme social et familial, garantir la gratuité d’accès aux musées nationaux, financer l’accès aux expositions, spectacles (chèques-culture, cartes-culture, conventions avec les théâtres ,centres culturels, musées…).

Logement, garde des enfants, droit aux vacances et aux loisirs, droit d’accès à la culture, aides à l’installation, restauration collective… l’action sociale, dont l’objectif est l’amélioration des conditions de vie des agents de l’État, est loin de connaître dans la fonction publique le développement des services sociaux des grandes entreprises.

Relativement au nombre de ses personnels, notre administration est la plus mal dotée de l’ensemble des administrations de l’État : environ 30 €par agent et par an sont dévolus à l’action sociale (contre 750 €par agent et par an en moyenne au ministère des Finances par exemple). Notre ministère est la seule administration de l’État où l’action sociale interministérielle de la fonction publique (socle minimal commun à tous les fonctionnaires de l’État) bénéficie plus aux personnels que l’action sociale de leur propre administration !

Ces carences sont telles que la très grande majorité des personnels du second degré est exclue de toute action sociale alors que les situations de précarité ou de « faiblesse économique » y sont de plus en plus préoccupantes.

En outre, les crédits sociaux de l’Éducation nationale s’amenuisent d’année en année, de très nombreux recteurs utilisant à d’autres fins les crédits initialement dévolus à l’action sociale ministérielle.

En réalité, le renchérissement du coût du logement, les besoins accrus de solutions pour garder les enfants, la poussée de la demande d’activités culturelles, sportives et de loisirs… révèlent en creux ce que pourrait être une véritable action sociale en direction de l’ensemble des personnels.

Le droit d’accès aux prestations d’action sociale doit être ouvert à tous les personnels. Une attention toute particulière doit être portée aux débuts de carrière des catégories A (6^eéchelon certifié inclus dans une première étape) et aux familles monoparentales.

Les moyens budgétaires doivent être définis et alloués en conséquence. Les instances propres à l’action sociale, CIAS, CNAS et CAAS doivent être démocratisées. Les services sociaux de l’administration doivent être développés, particulièrement aux échelons de proximité, académique et départemental.

3

^%

de la masse salariale consacrée à l’action sociale,

comme dans les grandes

entreprises

(10)

Dialogue social

NOUS NE VOULONS PAS D’UN DIALOGUE SOCIAL

BASÉ SUR LE CONTRAT

Le rapport de la commis- sion Pochard ne s’est pas penché sur l’état actuel du dialogue social dans l’Éducation nationale. Il lui consacre quelques lignes en fin de rapport, considérant qu’il n’ap- partient pas à la commis- sion de «se prononcer sur les conditions d’examen et d’éventuelle prise en compte des différentes pistes évoquées. Elle sou- haite pourtant insister sur l’importance du dialogue social que ce chantier implique et peut induire».

L’ensemble des pistes et propositions qui émaillent le rapport constituent par elles-mêmes une remise en cause de tout l’édifice pari- taire. Le fil rouge de ce rapport est en fait la démarche contractuelle qui rompt avec le prin- cipe même de statut géné- ral, et de droits et garan- ties collectives. Ce rapport s’inscrit pleinement dans la démarche fonction publique de remise en cause du paritarisme.

● L’obligation faite à l’administration de retirer tout projet rejeté par au moins la moitié des représentants des personnels.

● La création de groupes de travail avant réunion des instances consultatives, sur des sujets spécifiques pour permettre des discussions préparatoires à l’examen en séance plénière et à la prise de décision par l’administration.

● L’ouverture d’une négociation sur les droits des élus (formation à l’exercice de leur mandat, moyens matériels mis à leur disposition, décharges et autorisations d’absence, etc.). Ce devrait également être l’occasion d’examiner la situation des représentants syndicaux bénéficiaires de décharge d’activité de service.

● L’ouverture d’une négociation générale sur l’amélioration et l’élargissement des droits syndicaux au MEN, incluant un bilan de l’application des textes, le respect des droits syndicaux dans les EPLE et leur élargissement.

Au niveau ministériel, le dialogue social se limite aujourd’hui trop souvent à un échange formel. Les concer- tations sont rares ou tout à fait limitées dans la phase d’élaboration des décisions. L’absence de concertation est encore plus marquée dans les services déconcentrés de l’État (IA, rectorats) dans la gestion des moyens, la définition du contenu de l’offre de formation, le domaine de la GRH, avec des décisions prises qui sont annoncées au moment de leur mise en œuvre. Le fonctionnement des organismes de concertation (CAEN, CDEN, CTPA, CTPD) est marqué par le formalisme, l’administration ne tenant pas compte des points de vue exprimés par les représentants des personnels pour infléchir son approche initiale, voire présenter d’autres propositions. Il doit être amélioré, dans le cadre du main- tien d’une composition paritaire ou tripartite comme c’est le cas actuellement. Alors que la LOLF est présentée comme une réforme majeure dans la gestion des moyens de l’État, aucune présentation LOLF n’a été faite au CTPM pour 2007 et 2008, rendant impossible toute discussion. Dans la majorité des aca- démies c’est le même constat malgré les espaces importants de liberté que donne l’existence des BOP.

Aucune présentation, aucune discussion n’ont eu lieu avec les organisations syndicales représentatives sur l’exécution des programmes budgétaires de l’Éducation nationale pour 2006 ou 2007.

L’amélioration du dialogue social suppose une réelle volonté d’écoute et de négociation de la part des autorités de l’Éducation nationale à tous les niveaux, ainsi que la mise en œuvre d’un ensemble de dispositions la favorisant. Nous regrettons par exemple l’absence de toute concertation dans le cadre du ministère de l’Éducation nationale sur les questions qui font aujourd’hui l’objet d’une négociation au niveau fonction publique sur le thème de la rénovation du dialogue social, alors que certaines des options avancées auraient, si elles étaient retenues, des incidences fortes dans le ministère qui compte le plus grand nombre d’agents. Le fonctionnement des instances paritaires (CAP) laisse bien souvent à dési- rer en terme de communication des documents, de calendrier, de moyens mis à la disposition des élus, de remplacement des élus… Les élus dans les CA des EPLE ne disposent pratiquement d’aucune faci- lité pour exercer leur mandat avec des droits syndicaux pas toujours mis en œuvre ou respectés.