FORMATION DE FORMATEURS Rôle et attitudes

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FORMATION DE FORMATEURS Rôle et attitudes

Thèmes abordés :

L'espace formation, un espace de prise de risque :

• Cadre protégé permettant d'expérimenter ses compétences pour les évaluer et progresser

• Regard critique des formateurs et autres stagiaires mais CONSTRUCTIF.

Sur cette question de la critique "formative", prendre garde à ce que ce ne soit pas toujours les mêmes formateurs qui valorisent ou pointent les disfonctionnements !

La cohésion d’équipe :

• Sur des aspects fondamentaux (liés aux valeurs, au projet EEDF) l'équipe de formateurs se doit d'être cohérente et donc crédible pour les stagiaires. Une préparation commune ou une discussion préalable permettront de définir la position des formateurs. Par contre, cela ne doit pas empêcher la tenue de débats entre les formateurs et l’expression individuelle de certaines prises de positions.

• Cette cohésion sur les principes fondamentaux est une garantie de stabilité pour les stagiaires et facilite l'assimilation du contenu des formations.

La crédibilité :

• Enfin, au delà du contenu, la crédibilité du formateur se joue également sur la conduite de celui-ci dans la vie du stage. Quel poids au formateur jouant au "Faites ce que je dis mais pas ce que je fais ?", vis à vis des règles de vie par exemple … ? Le formateur est un modèle, il montre l’exemple.

• Les règles sont définies en équipe ou par le groupe stage. Le formateur doit les respecter et les faire respecter.

Le droit à l'erreur du formateur :

• En terme de contenu ou d'attitude, un formateur (qui n'est qu'un homme) a également le droit à l'erreur, mais il a le devoir de réparer celle-ci.

• L'équipe entière est garante de ce devoir.

L'objectivité :

• Afin de garantir une évaluation la plus juste de ses capacités, le stagiaire a droit d’être soumis à la plus grande objectivité de la part des formateurs. Deux garanties à cette objectivité : l'équipe de formateurs (croisement de regards interpersonnels) et l'absence d'amitiés particulières.

• L’utilisation, par le formateur, d’outils de suivi permet de noter des faits, des actions, des prises de position et donc de disposer d’informations objectives sur les stagiaires.

Relation d'autorité :

• Au delà de la recherche d'objectivité, les amitiés particulières entre un formateur et un stagiaire sont proscrites.

En effet, le formateur, du fait de son statut, a une position d'autorité qui biaise le mutuel consentement

nécessaire à une relation intime. On peut étendre les mises en garde sur la position dominante de formateur aux domaines de la vexation, des brimades, rythmes inadaptés, prises de risques inconsidérés, …Ni chouchou, ni tête de turc !

• Le rôle du formateur est d’accompagner, soutenir, valoriser. Son autorité doit se construire à travers sa présence, sa capacité d’écoute, le respect qu’il témoigne également à chaque stagiaire et la confiance qu’il place en l’autre.

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FORMATION DE FORMATEURS LES TEMPS IMPORTANTS DE STAGE

ACCUEIL

- Pour le relationnel et la mise en confiance

OUVERTURE

- Moment fondateur du groupe au niveau symbolique - C’est là où on pose le cadre et le contrat

PRESENTATION DES PERSONNES

- Pour les formateurs : permet aux stagiaires de repérer qui parle, avec quelle expérience ? - Pour les stagiaires : 1^er repérage.

LES REPRÉSENTATIONS

- Permet de verbaliser les grilles de lecture et les a priori de chaque stagiaire - Permet de mettre en place un vocabulaire et des définitions communes.

LE DÉBUT DE JOURNÉE

Des « rituels » permettent à chacun de se réinsérer dans le stage.

LES DÉBUTS DE SÉANCE

- Clarifier les objectifs de la séance et bien expliquer les consignes et le dispositif. Cela permet :

• un repérage par rapport au travail,

• une sécurisation

• une mesure des risque à prendre.

LES FEED BACKS DU STAGE

• régulation

• évaluation personnelle

bien préciser les objectifs, les consignes, le dispositif et le rôle des formateurs.

Ce sont les premiers temps de structuration du groupe.

Il faut sécuriser les stagiaires en leur donnant des repères par rapport :

• aux personnes

• au travail

• aux relations qui vont s’instaurer

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FORMATION DE FORMATEURS

ACCUEIL ET PRESENTATION DES STAGIAIRES

Il est primordial d’attacher une attention particulière au temps d’accueil et de présentation car il conditionne bien souvent le reste du stage. C’est donc un moment à privilégier.

Plusieurs méthodes peuvent être utilisées pour animer ce temps de présentation, chacune répondant à des objectifs un peu différents. La connaissance du groupe stage doit guider dans ce choix : les personnes se connaissent-elles ? Toutes ? Ages ?…

Voici un exemple de méthode, mélange de photo langage et d’interview Objectifs :

- Se découvrir en petits groupes

- Présenter un de ses collègues au grand groupe (donc prendre la parole devant le GG).

Supports :

plusieurs photos ou publicités – au moins trois par personne. Attention à choisir les supports par rapport au public accueilli (âge…).

Déroulement :

15 minutes : Prévoir un temps d’échange à 3 personnes A, B et C.

Chacun choisit deux images, l’une qui lui plaît beaucoup ; l’autre qui le dérange, le gêne ou l’interpelle. Puis chacun se présente à ses deux collègues en donnant son identité : nom, prénom, âge… ; pourquoi il vient participer à ce stage et explique le choix de ses deux photos.

3 minutes par participant : Retour en grand groupe. Le A de chaque petit groupe présente B, B présente C et C présente A.

Puis on change de trinôme.

Intérêts et limites de cette méthode :

Elle permet d’enclencher les échanges, conviviale et ludique.

Elle oblige aussi à prendre la parole dès le début du stage mais rassure car la présentation est différée (on ne se présente pas soi-même).

Mais attention, chacun a le choix de dire ou de jouer !

Elle est intéressante puisque on prend la parole sans parler de soi mais qu’on sera quand même présenté.

Cette méthode permet de poser une image, son image, en prenant le temps ; mais les prénoms et autres informations sont peu retenus. De plus, il est difficile d’interpréter quoi que ce soit / aux photos car en début de stage il n’y a pas de sens commun. Est-ce donc vraiment utile en dehors du petit groupe ?

Au formateur de souligner que chacun a le droit de s’impliquer comme il le souhaite tout comme celui de la manière.

Il peut aussi montrer que bien souvent il existe des différences entre ce que je dis, je crois dire, l’autre comprend.…

.

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FORMATION DE FORMATEURS Démarche pédagogique

Les attitudes pédagogiques :

Le formateur met en œuvre une démarche pédagogique. Quelque soit son intervention, c'est toujours lui qui induit le comportement des stagiaires au travail ; à travers son propre comportement et aussi à travers la forme de ses consignes.

La démarche pédagogique :

La séquence de formation propose la plupart du temps une démarche pédagogique construite à travers la juxtaposition des différentes attitudes. Pour le formateur, comme pour l'animateur, l'essentiel est de pouvoir comprendre les enjeux de la mission et proposer une démarche pédagogique adaptée au public.

Exemple de démarche : Atelier modelage

1. Vous disposez de terre et d'eau, construisez un objet (laisser faire).

2. Pour modeler, il faut d'abord travailler la terre, malaxage, humidification, technique du colombier (faire faire).

3. Essayons maintenant de façonner un objet (faire avec).

4. A disposition : couteaux, baguettes, ustensiles divers, coquillages… pour décorer pour objet (milieu favorisant).

Il peut aussi : Faire faire :

La consigne est exprimée clairement, la méthodologique est précise et ne souffre d'aucune improvisation.

Le stagiaire exécute les commandes dans l'ordre.

Il acquiert ainsi le bon geste, la bonne technique et n'aura plus qu'à la reproduire.

Exemple : Apprendre un chant, réaliser un montage à partir d'une fiche technique.

Faire avec :

L'objectif est fixé, mais la méthodologie non. Le formateur participe avec les stagiaires à la réalisation.

Cette attitude favorise l'implication personnelle de tous dans une recherche partagée. Le formateur accompagne les stagiaires en faisant avec eux, sans faire à leur place, sans les laisser démunis.

Exemple : Création artistique, organisation d'un projet.

Laisser faire :

Le formateur fixe l'objectif ou la commande, mais laisse le groupe stagiaire se débrouiller tout seul.

Cette attitude facilite chez le stagiaire l'implication et la prise en charge de sa propre formation ; si les stagiaires ont les moyens de répondre aux objectifs.

A contrario, s'ils ne disposent pas des outils ou des compétences nécessaires, le fait d'être "abandonné" peut générer un désintérêt ou une frustration lié à l'échec de la tâche.

Exemple : La préparation d'un grand jeu.

Créer un milieu favorisant :

Le formateur ne propose pas de méthodologie mais les éléments qu'il met à disposition induisent la recherche, l'utilisation, l'expérimentation et vont donc permettre aux stagiaires d'avancer, de faire progresser leurs expériences et compétences.

La démarche suppose que les stagiaires vont se saisir des éléments mis à disposition. Elle atteint ses limites s'ils ne s'en saisissent pas.

Exemple : Création artistique + outils, instruments.

Accueil présentation + photos, revues.

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FORMATION DE FORMATEURS Evaluation

Les différentes formes d’évaluation

Après ce survol rapide de l’évaluation, il convient de caractériser les différents types d’évaluation par rapport aux objectifs propres qu’on leur assigne. Cette typologie sommaire tente de regrouper en trois grandes catégories les différentes formes d’évaluation.

Evaluation diagnostique :

Il s’agit de faire l’état des lieux avant d’engager l’action de formation. Elle peut être du fait des formateurs, des formés et apporter des éléments pour construire ou rechercher les situations de formations utiles et nécessaires.

Evaluation formative :

Ce type d’évaluation cherche à guider le formé pour faciliter sa progression, l’évaluation devient une des problématiques de l’apprentissage. Si on considère que seul celui qui est en formation peut réellement réguler ses apprentissages, on tendra à glisser vers l’évaluation formatrice qui se centrera sur les tâches concrètes et non sur des objectifs formels. Elle relève du formé et des formateurs.

Evaluation sommative :

C’est l’évaluation par laquelle on fait un inventaire des compétences acquises. Elle reste de la compétence des formateurs. Si elle débouche sur un diplôme, une reconnaissance elle sera certificative.

LES 4 ETAPES DE BASE D'UNE EVALUATION 1°) CONSTATER

- Où en est-on / où est-on arrivé ? - Quel a été notre itinéraire ?

- Qu'est ce qui s'est passé, qu'est ce qui nous a marqués ? (faits objectifs et aussi émotions)

Les constatations et les faits observés par chacun sont regroupés et enregistrés sans être interprétés ni rejetés.

L'animateur aide à s'exprimer et invite à relire le projet réalisé, à reprendre les évaluations faites au cours de l'action.

2°) EXPLIQUER, ELUCIDER

- Expliquer comment on en est arrivé au résultat actuel (final).

- Identifier sans juger les causes de ce résultat (et non ses coupables), élucider les faits et attitudes marquants, expliquer les écarts positifs ou négatifs avec les objectifs fixés.

L'animateur peut intervenir si son statut lui donne la possibilité de considérer les événements et les personnes de manière plus sereine et objective.

3°) APPRECIER

Porter un avis sur le résultat après comparaison avec les objectifs fixés au départ : on n'est probablement pas arrivé pile à l'objectif, mais à côté, en deçà ou au delà. L'étape précédente a permis de savoir pourquoi. Qu'en penser ? Est- on content ? Satisfait ? Pourquoi ?

L'animateur n'intervient pas dans ce jugement, qui doit rester celui des personnes concernées.

4°) RECTIFIER, DECIDER

Conclure sur ce que cela apprend et sur les améliorations à apporter : modifier les objectifs à atteindre, prendre de nouveaux moyens pour atteindre les résultats recherchés, capitaliser l'expérience acquise en la formulant pour pouvoir en tenir compte dans l’avenir.

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FORMATION DE FORMATEURS Evaluation

De l’évaluation

Il paraît important pour donner plus de sens à notre action de clarifier ce qui se cache derrière ce mot souvent utilisé.

Evaluer, au sens commun signifie attribuer une valeur, déterminer approximativement une quantité . On évalue une distance, un prix, une masse… Ces évaluations se construisent en faisant référence à une norme, un modèle, une valeur prédéterminée : le mètre étalon, l’euro, le kilogramme… Ce type d’évaluation recourt souvent à des instruments de mesure qui permettent d’objectiver les résultats.

Mais le terme évaluer a fait son apparition dans des domaines aussi différents que l’action d’une équipe, les compétences d’un individu, les savoirs, la pertinence d’un procédé de fabrication…les camps d’été…

Qu’y a t il entre le sens commun et ces évaluations tout azimut ?

On retrouve pour ces dernières, le modèle, la norme qui sont construits idéologiquement, socialement pour produire l’idéal souhaité. En ce qui nous concerne, le responsable d’animation, le responsable de camp, le formateur, le.. idéal. C’est ce modèle référent qui sous-tend l’évaluation. On va donc essayer de décrire le modèle idéal et identifier l’ensemble des compétences, des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être qui devraient être. Puis on va mesurer, apprécier, interpréter le réel : c’est à dire les compétences, les savoirs, les savoir-faire, les savoir-être des formés. Ces mesures, ces interprétations, ces jugements tout au long de la formation caractérisent l’évaluation. Nous sommes confrontés dans l’évaluation à un double écueil une fois l’idéal défini : l’écueil de la mesure et celui du jugement.

Pour surmonter ces écueils le référentiel de compétences, le travail en équipe, l’attitude éducative, les lieux de paroles institutionnels, les temps formels d’évaluation sont de précieux atouts.

Après ce survol rapide de l’évaluation, il convient de caractériser les différents types d’évaluation par rapport aux objectifs propres qu’on leur assigne. Cette typologie sommaire tente de regrouper en trois grandes catégories les différentes formes d’évaluation.

Evaluation diagnostique.

Il s’agit de faire l’état des lieux avant d’engager l’action de formation. Elle peut être du fait des formateurs, des formés et apporter des éléments pour construire ou rechercher les situations de formations utiles et nécessaires.

Evaluation formative

Ce type d’évaluation cherche à guider le formé pour faciliter sa progression, l’évaluation devient une des problématiques de l’apprentissage. Si on considère que seul celui qui est en formation peut réellement réguler ses apprentissages, on tendra à glisser vers l’évaluation formatrice qui se centrera sur les tâches concrètes et non sur des objectifs formels. Elle relève du formé et des formateurs.

Evaluation sommative

C’est l’évaluation par laquelle on fait un inventaire des compétences acquises. Elle reste de la compétence des formateurs. Si elle débouche sur un diplôme, une reconnaissance elle sera certificative.

En conclusion¹ Evaluer c’est :

Confronter, mettre en rapport :

- Confronter des données de fait (une réalité) et des données de l’ordre de l’idéal, du devoir être (un projet, une intention. Mettre en rapport un référé et un référent.

Apprécier, juger :

- Apprécier une réalité à la lumière d’une intention ou d’un projet.

Apprécier l’être à la lumière d’un devoir être.

- Dire la valeur d’une réalité par rapport à une exigence particulière ; Produire de l’information éclairante

- Prendre et communiquer de l’information utile pour le formé, le formateur, l’environnement social…

- S’efforcer de savoir où l’on est pour mieux aller où l’on voulait aller.

Chaque tentative d’évaluation entremêlera les trois axes avec une dominante dont il faudra avoir conscience pour asseoir réellement l’évaluation.

1 L’évaluation, règles du jeu des intentions aux outils Charles HADJI E S F éditeur

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Avant Début Milieu Fin

Formateurs

Définissent les critères d’évaluation Elaborent une Démarche d’évaluation

Notent des faits, les confrontent

Formateurs et groupe

stage

Formateurs Présentent et

explicitent Critères et Démarche

Action Séquences

Conseils Groupes de suivis

Action Séquences

Conseils Groupes de suivis Le stagiaire

et un

formateur Co-évaluation Co-

évaluation Co-

évaluation

Auto-évaluation Auto-

évaluation Auto-évaluation

Le stagiaire Æ objectifs

stage + moyens Æ objectifs stage + moyens

Æ objectifs stage + moyens

Æ objectifs

stage + moyens

Æ objectifs après le stage +

moyens

Æ objectifs après le

stage + moyens

FORMATION DE FORMATEURS

EXEMPLE DE DEMARCHE D’EVALUATION DU STAGIAIRE

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FORMATION DE FORMATEURS Les mécanismes d’apprentissage Méthode d'apprentissage en stage

Démarche personnelle d'apprentissage :

Pyramide de Maslow

Possibilité de s'exprimer librement, sans jugement et ainsi facilité la mise en pratique, la confrontation d'idées et permet l'enrichissement théorique par l'écoute, la discussion et l'analyse.

Valorisation des expériences, démarche d'auto-évaluation et co-évaluation permettent une réception positive des critiques (le stagiaire se sent à l'aise, en confiance donc à l'écoute, réceptif).

Place dans le groupe : si pas à l'aise ou conflit : peu d'expression.

N'exprime pas la réelle personnalité du stagiaire et inhibe le processus d'ouverture lié à l'apprentissage.

Physique (environnement sécurisant).

Psychologique (entourage sécurisant).

Economique.

Rythme de stage propice à apprentissage

(sommeil, repas, pause, dynamique et intensité du stage).

Visée Globale Programme de formation (Milieu de l'association)

OBJECTIFS ⁶ D'APPRENTISSAGES CONTENUS ⁴

PERSONNES EN ³ FORMATION FORMATEUR ¹

OBJECTIF DE LA5

FORMATION SAVOIR ² 1 - Tout organisme de formation a un programme de

formation. Ce dernier, du ressort de l'association ou de l'organisme, lui permet de mettre en œuvre son plan de formation, en lien avec les exigences J&S.

2 - Toute situation d'apprentissage, sauf pour l'autodidacte, met en relation trois éléments. A savoir :

un formateur, professeur, enseignant…

un savoir : SF, SE, S

une personne en formation, élève, stagiaire, apprenant…

3 – Au delà de ces relations, d’autres éléments entrent en jeu.

Pour faire passer les différents savoirs, le formateur s'appuie sur des contenus.

Ces mêmes contenus deviennent, pour l'apprenant, des objectifs d'apprentissage.

Les contenus de la formation croisés avec les objectifs d'apprentissage permettent de définir les objectifs de la formation.

La conception et la mise en forme de ces contenus est de la responsabilité des formateurs, l'appropriation de celle des stagiaires.

Les formateurs animent et mettent en situation les objectifs de la formation ; les stagiaires expérimentent, agissent,

s'impliquent au travers des situations pédagogiques proposées

4 – A tous les moments et à tous les niveaux du processus, l'évaluation peut, doit ?, intervenir. On évalue tout autant ce qui a été appris que la manière d'enseigner, les objectifs d'apprentissage que la situation pédagogique mise en œuvre…

Réalisation de soi

Besoins indépendance, autonomie, estime et

considération

Besoins de sécurité

Besoins physiologiques Besoins sociaux Expression, appartenance

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FORMATION DE FORMATEURS Objectifs

Les objectifs généraux

— Les objectifs généraux ne comportent pas de critères d’évaluation et ne définissent pas de comportements observables. Ce sont des objectifs de nature englobante.

— Englobante?

— Je vous donne un exemple concret. L’objectif général de cette page, même s’il ne s’agit pas ici de formation comme telle, pourrait être formulé comme ceci

Comprendre ce que sont un objectif général et un objectif spécifique(ou opérationnel).

Dans ce cas, il s’agit d’un objectif général très englobant : il est très difficile de l’évaluer et il n’est pas défini par des comportements observables. Vous voyez, « comprendre » est difficilement mesurable.

— Alors, comment savoir si on a atteint un objectif général?

— Par l’atteinte des objectifs spécifiques (ou opérationnels). Ce sont eux qui font l’objet d’une évaluation. Ils sont sous-jacents aux objectifs généraux, d’où l’importance de bien les identifier, avant même de commencer à concevoir une séquence de formation.

— Oui, je crois comprendre. Mais pouvez-vous me donner un exemple d’objectif spécifique (ou opérationnel) ? Les objectifs spécifiques (ou opérationnels)

— Les objectifs spécifiques (ou opérationnels) découlent des objectifs généraux. Ils s’adressent plus directement au stagiaire et lui donnent une idée claire de ce qu’il doit apprendre. De ces objectifs spécifiques (ou opérationnels) découlent ensuite les éléments de contenu ainsi que les activités d’apprentissage et d’évaluation.

— Mais l’exemple que je vous ai demandé?

— J’y arrive! Partons du principe que notre objectif général consiste, comme je vous l’ai dit tout à l’heure, à Comprendre ce que sont un objectif général et un objectif spécifique(ou opérationnel). De cet objectif général pourraient découler plusieurs objectifs spécifiques (ou opérationnels), dont ceux-ci par exemple :

Distinguer, parmi une série d’objectifs, ceux qui sont généraux de ceux qui sont spécifiques (ou opérationnels).

Formuler un objectif général et deux objectifs spécifiques (ou opérationnels).

On dit souvent qu’un objectif spécifique est défini à l’aide d’un verbe d’action. Dans les exemples que je vous ai donnés, les verbe d’action sont « décrire », « distinguer » et « formuler ».

D’après http://www.formationadistance.umontreal.ca/production

VERBES D'ACTION à utiliser pour formuler un objectif pédagogique

(d'après F.CHIRIVELLA)

CONNAISSANCE :

choisir - citer - cocher - copier - couper - désigner - dire - donner - donner la définition - encercler - épeler - esquisser - exclure - identifier - inscrire - insérer - localiser - marquer - montrer - nommer - noter - placer - prononcer - réciter - reconnaître - répéter - sélectionner - séparer - situer - souligner

COMPREHENSION :

construire - critiquer - démonter - différencier - discriminer - distinguer - estimer - formuler - intégrer - utiliser

APPLICATION :

adapter - appliquer - compléter - employer - illustrer - interpréter - poser un problème - pratiquer - reporter - traduire - transférer - transposer - utiliser - vulgariser

ANALYSE :

décomposer - désassembler - disséquer - diviser - examiner - expliquer - extraire - prendre partie - rechercher - séparer - simplifier

SYNTHESE :

assembler - compiler - composer - construire - créer - édifier - expliquer - façonner - former un tout - intégrer - mettre ensemble - produire - rassembler - recombiner - reconstruire - regrouper - remettre en ordre - réorganiser - structurer - systématiser

JUGEMENT (EVALUATION) :

apprécier - donner selon l'ordre - estimer - évaluer - évaluer selon critères - expertiser - juger - vérifier par des tests

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FORMATION DE FORMATEURS Méthodes d’animation

Les méthodes d'animation

Pour que les groupes d'adultes vivent, fonctionnent et prospèrent, il est évidemment indispensable qu'ils se réunissent. La position et le rôle de l'animateur fonctionnel varient selon le type et le genre de réunions.

Tableau des rôles selon les objectifs

Objectifs Fonctionnement Rôle de l'animateur

Discuter

Le groupe est réuni et les membres discutent sans préparation d'un sujet proposé ou spontané. Tout le monde peut intervenir, donner son avis, apporter des éclaircissements, fournir des arguments, contester, marquer son adhésion ou s'opposer.

Il favorise la participation de tous. Il donne son opinion, mais ne la "privilégie" pas. Il fait apparaître les accords et les divergences. Il effectue des synthèses partielles, facilite la compréhension (par exemple en reformulant), et réalise la synthèse finale.

Informer

L'animateur informe le groupe d'un sujet ou d'un événement que les membres sont censés ignorer.

Les membres écoutent l'exposé, le topo que livre celui qui est au courant et qui connaît. L'activité est "descendante", du leader vers le groupe.

Le statut de l'animateur, technicien ou expert en la matière, joue à fond. Il communique simplement ce qu'il détient mais évacue de son comportement ce qui peut paraître doctoral, magistral ou scolaire. Il favorise les réactions des participants et admet d'être interrompu par des questions.

Travailler

Cette réunion vise à produire une tâche visible et bien concrète comme élaborer un plan d'action, rédiger et imprimer une circulaire, décorer un local pour une fête. Le groupe doit être efficace, doit avoir du rendement. Ce qui paraît important, c'est que le travail soit assumé par tous et que le résultat soit le fruit de l'engagement général.

Il veille à la répartition des responsabilités et des tâches de chacun, ainsi qu'à la récolte du matériel. Il est un peu le contremaître qui coordonne. Il aide les équipes ou les membres en difficulté. Il repère les techniciens et leur donne l'occasion de se valoriser.

Décider

Cette fois, il faut, ensemble, prendre une décision satisfaisante, ce qui pose presque toujours un problème, car il est rare que tous les avis soient concordants. Les participants sont appelés à émettre des suggestions, à peser le pour et le contre.

L'animateur rassemble et synthétise les arguments, les avis. Il tente de faire apparaître tout ce qui peut contribuer à élaborer la décision. Il facilite la prise de décision par des techniques appropriées. Il veille à la répartition des tâches : exécution, contrôle, évaluation.

Se former

Le groupe désire se familiariser avec une technique ou une activité inconnue, en vue de son apprentissage et de son appropriation.

L'essentiel de la tâche de l'animateur consiste à dresser les composantes de l'exercice, à observer ce qui se passe et à évaluer avec les participants ce qui a été vécu pendant son déroulement, pour pouvoir améliorer et réajuster. Son rôle est essentiellement technique et centré sur les procédés, les moyens, les comportements, les résultats.

Evaluer

On se rassemble pour porter un jugement sur une activité vécue, en vue de se rendre compte du chemin parcouru. Et cela en fonction des objectifs fixés au départ. On se pose la question de savoir si les moyens utilisés se sont avérés efficaces et satisfaisants.

L'animateur veille à ce que les phases classiques d'une évaluation soient respectées : feed-back et constatations, voir clair dans les "pourquoi" et les "comment". Faire apparaître clairement s'il faut poursuivre ainsi, rectifier, développer ou arrêter.

Se détendre

Le but de la réunion est l'amusement, le divertissement, la fête, la création de moments agréables.

Le rôle de l'animateur : apporter sa contribution comme chaque participant. Avoir une réserve de "gags", de jeux, d'intermèdes amusants. Il prévoit des supports : C.D., lecteurs C.D., jeux de société…).

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FORMATION DE FORMATEURS Méthodes d’animation

FORMATION DE FORMATEURS

Exemples de méthodes

d’animation de séquences de formation

Document tiré du projet de cahier de la formation N°7

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hc/ad/kf7/26-2-96-Cahiers de la Formation n°7 Eclaireuses et Eclaireurs de France, 12 place Georges Pompidou, 93160 NOISY LE GRAND

Apport théorique F i c h e n ° 1

ª Objectifs :

Apport didactique de connaissances.

ª Enoncé de la règle :

Devant le groupe stage complet, un intervenant, formateur ou personne ressource, présente un exposé sur un thème.

ª Conditions matérielles et humaines :

1. L’intervenant peut demander à un formateur de tenir le rôle d’observateur de façon à pouvoir avoir un retour du groupe.

2. L’environnement matériel est important. Selon la qualité du décor, on gardera un souvenir agréable ou glacial.

Ö Il faudrait que la pièce soit de taille proportionnée au nombre de personnes (si possible).

Ö Il faut prévoir tableau et grandes feuilles pour écrire.

Ö Il faut « étudier » la disposition des chaises et des tables de façon à ce que tout puisse se voir.

Ö Des documents ont pu être prévus par l’intervenant à distribuer pendant ou enfin de séquence.

ª Dangers et limites :

1. Le risque de ce genre d’intervention est d’être ressenti comme un « cours » donc par conséquent

« ennuyeux ». Une durée moyenne n’est pas définissable. Cela va dépendre du thème mais l’intervenant aura toujours en tête de ne pas dépasser le temps qui lui est imposé et il observera le niveau d’attention de l’audition de façon à raccourcir son intervention si nécessaire.

2. Méthode d’animation ou le stage est en position passive à alterner avec des méthodes actives ! ª Possibilités d’adaptation :

L’apport théorique peut se faire par un formateur ou un intervenant extérieur, peut se faire aussi sous forme audiovisuelle ou à partir de documents écrits.

Un temps de « questions-réponses » en fin de séquence permet de donner la parole aux stagiaires.

ª Rôle de l’animateur :

1. Dynamiser suffisamment la séquence de façon à ce qu’elle soit attractive donc écoutée, donc retenue.

Suivant la qualité de l’intervention, on gardera en soi une impression de dynamisme, d’intimité où de désert ennuyeux.

Ö Bien préparer la séquence pour ne pas être obligé de « lire son papier ».

Ö Penser à son positionnement dans la salle (vu de tous assis ou debout, au tableau ou non).

Ö Bien s’adresser au public. Parler fort et distinctement.

Ö Avoir un plan de séquence clair, précis et connu de tous (écrit avant ou au fil de la séquence).

Ö Penser à se servir d’exemples vivants et concernants les gens présents.

2. Penser au compte-rendu écrit. Bien préciser en début de séance s’il y a prise de notes et distribution d’un compte-rendu dans un second temps.

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Philips 6/6 F i c h e n ° 2

ª Objectifs :

Donner un maximum de propositions sur un sujet de réflexion.

Faire émerger des idées.

6 groupes pendant 6 minutes sur un sujet. Puis on les regroupe 2 par 2 pendant encore 6 minutes et ainsi de suite : on écrit un maximum d’idées sur un sujet puis confrontation et synthèse.

ª Conditions matérielles et humaines : Des groupes de 6 : au minimum 4 x 6.

Des lieux différents.

Ce n’est pas un lieu pour faire un débat d’idées.

Ne sert à faire que des propositions.

ª Possibilités d’adaptation :

On peut faire des groupes de 4 ou de 5 qui réfléchissent 4 à 5 minutes et se confrontent ensuite.

On peut faire, aussi, tourner une seule personne par groupe pour avoir des groupes à chaque fois différents.

Etre très strict sur le respect de la règle (essentiellement sur le temps).

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Brain Storming F i c h e n ° 3

ª Objectifs :

Pouvoir mettre en évidence toutes les significations d’une idée, d’une situation.

Ecrire (sur grand format) tout ce qu’évoque pour chaque personne du groupe tel ou tel mot, telle ou telle notion. Ne faire aucun commentaire, ne mettre en place aucun échange.

ª Conditions matérielles et humaines : De quoi noter (panneaux, marqueurs...).

Un meneur. Un secrétaire.

Attention au temps (se fixer une durée à énoncer et à faire respecter).

Risque de cacophonie (rôle du meneur);

Si le groupe est trop nombreux, ne pas hésiter à faire plusieurs petits groupes : le but étant que chacun puisse s’exprimer.

Veiller au temps. Empêcher les échanges entre les gens. Gérer les débordements. Relancer, si besoin est, en donnant 1 ou 2 mots clés. Cette activité n’est pas une fin en soi, elle est le

« déclic » d’une autre activité (sert en particulier lorsqu’on doit faire un choix : thème, projet, vie matérielle...).

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Travaux en petits groupes F i c h e n ° 4

ª Objectifs :

Permettre l’expression de chacun dans un travail d’analyse de confrontation.

Enrichir sa réflexion.

Faciliter le travail de synthèse.

Mettre en place des petits groupes (de 4 à 8 personnes environ). Répartition des groupes : préciser le nombre, le lieu de travail, le travail à effectuer). Prévoir, s’il le faut, un retour au grand groupe.

Si possible une salle de travail par groupe. Une personne qui assure le secrétariat dans le groupe.

Un rapporteur si besoin est.

Ne pas excéder 8 car il est alors plus difficile de s’exprimer. Le retour au grand groupe peut être parfois très fastidieux, bien mesurer alors son utilité ou non.

Possibilité pour certaines séquences d’avoir préparer les groupes avant qui seront alors imposés.

On peut varier les manières de restituer sa réflexion au grand groupe.

Deux choix possibles : soit une présence d’un animateur dans chaque groupe, soit des groupes sans animateur. Dans les 2 cas, l’animateur de la séquence n’est pas impliqué sur un groupe mais par contre tourne sur tous les groupes.

(16)

Théâtre Forum F i c h e n ° 5

ª Objectifs :

Représenter une situation où se rencontrent plusieurs personnages et par la suite, permettre aux spectateurs d’intervenir à n’importe quel moment dans la scène afin de la faire évoluer.

Un petit groupe joue une scène dont on a élaboré la trame et défini les caractéristiques de chaque personnage. A tout moment, selon des modalités très précises définies par le meneur, n’importe quel spectateur peut intervenir et faire évoluer la situation.

Il faut avoir un public et avoir choisi un sujet qui ne soit pas totalement inconnu du public, qui prête à réactions et qui soit évolutif.

Matériel en fonction de la scène. Pas de lieu précis.

Attention de ne pas faire durer trop longtemps la scène (15 à 20 minutes). Attention à la cacophonie.

Se rappeler que cette situation ne peut être qu’un point de départ à la réflexion, donc à une autre séquence.

Il définit de manière rigoureuse les modalités d’intervention des spectateurs (ex : frapper dans ses mains au moment où un personnage parle pour le remplacer).

Il veille à les faire respecter rigoureusement.

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Etude de cas F i c h e n ° 6

ª Objectifs :

A partir d’une situation concrète qui pose un problème, amener les stagiaires à analyser cette situation et à essayer d’apporter une solution.

A partir d’un document écrit (qui relate une situation à problème) ; tout en restant dans le domaine de la fiction imaginer ce qu’il aurait fallu faire pour que ce qui est arrivé, n’arrive plus.

ª Conditions matérielles et humaines : Travail de petits groupes (4/6).

Les propositions risquent de n’être pas très novatrices mais cela aura au moins servi de point de départ à une réflexion.

Attention au choix des thèmes d’étude.

Chaque groupe travaille sur le même cas d’étude et l’on compare les propositions ou bien chaque groupe travaille sur un sujet différent mais à propos d’un même thème (ex : sécurité).

N’est pas présent sur les groupes mais tourne.

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Jeu de rôle F i c h e n ° 7

ª Objectifs :

Caricaturer une situation où se rencontrent plusieurs personnages pour provoquer, susciter des réactions et une prise de conscience des spectateurs.

Un petit groupe joue une scène dont on a élaboré la trame et défini les caractéristiques de chaque personnage. Cette situation n’apporte aucun élément de réponse, ne peut être qu’un point de départ à la réflexion;

Il faut avoir un public et avoir choisi un sujet qui ne soit pas totalement inconnu du public et qui prête à réactions.

Matériel en fonction de la scène. Pas de lieu précis.

Attention de ne pas faire durer trop longtemps la scène (15 à 20 minutes suffisent largement).

Faire attention à ce que les acteurs ne se prennent pas à leur propre jeu et oublient leur rôle de révélateur.

Le petit groupe peut être composé uniquement de formateurs, uniquement de stagiaires ou un mélange des 2.

Des personnages peuvent être dissimulés dans le public (pour relancer).

ª Rôle de l’animateur : Il introduit la scène.

Il joue « l’homme horloge ».

Il tire des conclusions si besoin est.

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Mise en situation F i c h e n ° 8

ª Objectifs :

- Permettre un véritable et constructif travail d’échange.

- Partir d’une situation donnée et construire.

- Formuler des propositions sur cette situation.

Fournir des données de départ très précises qui définiront le travail à faire. (Ex : Une réunion d’une équipe d’animation. Préparation pédagogique d’un week-end. Le lieu et les conditions matérielles, humaines sont fixées).

Prévoir de faire des petits groupes (au minimum 3/4 au maximum 6/7).

Jeu de trouvailles originales mais bien souvent des propositions réalistes.

Ne pas donner un sujet de départ trop vaste et trop vague;

Chaque groupe travaille sur un sujet différent ou sur le même sujet (ce qui peut permettre une production réelle) (ex : grille de camp) et une confrontation des travaux des groupes.

ª Rôle de l’animateur : Deux cas possibles :

- Est présent dans le groupe : relance de recherches, de possibilités nouvelles.

- Est hors du groupe mais tourne : fais respecter les données de départ, permet d’éviter les déviances.

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Vidéo F i c h e n ° 9

ª Objectifs :

1. Utiliser des documents vidéo comme support à des sujets de débat, de réflexion;

2. Utiliser des documents vidéo pour analyser des situations (ex : méthodes de branche).

Bien penser que regarder une vidéo peu rarement être une fin en soi mais doit déboucher sur une autre activité (apport théorique, débat...).

ª Conditions matérielles et humaines : Avoir le matériel approprié (sic).

Largeur de l’écran ?

Attention au choix des documents (longueur, intérêt... est-ce qu’ils vont bien me permettre de

« déboucher » là où je veux aller).

ª Possibilités d’adaptation : ª Rôle de l’animateur :

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Débat F i c h e n ° 1 0

ª Objectifs : Débattre d’idées.

Echanger des points de vue sur un sujet.

Disposer la salle de manière à ce que tout le monde se voit vu de tout le monde.

Attention au choix du sujet sur lequel on débat. (Il faut qu’on ait des choses à se dire, que le sujet soit assez vaste et que l’on puisse remettre des éléments en question.

Si l’on est pris par le temps, on peut mettre en place un dîner-débat, ou un goûter-débat.

Il est capable de relancer le débat (pour ce faire, il faut avoir avant préparé un certain nombre de questions sur le sujet).

Il gère les prises de parole (veille à ce que chacun puisse s’exprimer, évite que tout le monde ne parle en même temps).

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La tournante (débat) F i c h e n ° 1 0 b i s

ª Objectifs :

Echanger des points de vue sur un sujet.

Débattre d’idées mais en petits groupes de façon à favoriser les échanges.

Plusieurs équipes de discussion sont constituées et se placent de préférence dans des locaux différents (exemple : 4 équipes de 5 personnes dont une est secrétaire et les 4 autres se numérotent de 1 à 4).

Après un temps de discussion, les numéros 1 se rendent dans l’équipe voisine. Le secrétaire fait un bref rapport pour les nouveaux arrivants. La discussion reprend. Après une deuxième tranche, nouvelle rotation : les numéros 2 vont dans une équipe où n’a pas été leur numéro 1. Le

secrétaire fait un rapport de ce qui s’est exprimé dans cette deuxième discussion uniquement et ainsi de suite... Enfin, réunion générale avec rapport des secrétaires qui sont les seuls à n’avoir jamais changé de place.

Une certaine difficulté parfois, pour les nouveaux arrivants, à s’insérer rapidement dans un échange auquel ils n’ont pas participé antérieurement.

Relance du débat en grand groupe après les rapports des secrétaires.

ª Rôle de l’animateur : Veille au roulement.

Tient la montre.

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Recherche individuelle F i c h e n ° 1 1

ª Objectifs :

Permettre aux stagiaires, soit lors de temps informels, soit lors de séquences banalisées, de pouvoir travailler seuls ou en petits groupes à partir de documents sur des thèmes de recherches définis en commun.

Un endroit calme avec des petits coins aménagés pour travailler seul ou en petits groupes.

Une documentation riche et variée.

Ne pas laisser que des temps informels dans un stage pour la recherche.

Présence de l’animateur la plus effacée possible (mais est sur le lieu). Avoir un référent par rapport aux thèmes de recherche qui puisse à tout moment répondre à la demande. Connaît les documents. Est capable d’orienter les gens.

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Le tour de table F i c h e n ° 1 2

ª Objectifs :

Faire émerger le maximum d’idées, de points de vues sur un sujet en donnant la parole à chaque participant. (Les relations entre personnes étant tout à fait égalitaires).

Chaque membre intervient à tour de rôle pour autant qu’il ait quelque chose à exprimer... Les autres gardent le silence et ne l’interrompent jamais. L’animateur effectue la synthèse des interventions. Le temps d’intervention est normalement limité (max : 1 mn ?).

Pas possible avec un groupe trop important.

On peut faire deux tables. On peut faire suivre le tour de table par un échange. Les participants peuvent se servir de documents.

Il fera la synthèse finale est veillera à ce que personne ne soit interrompu.

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Dossiers de l’écran F i c h e n ° 1 3

ª Objectifs :

Interpeller et faire découvrir les différentes facettes d’un sujet à travers un panel d’intervenants.

Un meneur est désigné. Il présente éventuellement le support de l’information (document vidéo, diapos) et le contexte dans lequel il a été fait.

Il présente le panel et les particularités de chacun. Il définit les interventions du public.

Le meneur et le panel doivent être visibles de tous. Le public est situé face au panel.

Le meneur sera un formateur. Les participants peuvent aussi être les formateurs.

Des moyens vidéo, sonores ou écrits.

ª Dangers et limites : Attention à la caricature extrême.

Ne pas s’égarer et recentrer sur le sujet lorsque c’est nécessaire. Un document trop long pourrait amener une discussion trop vague. Ne pas tomber dans la cacophonie.

1h00-1h30 de débat, c’est largement suffisant.

On peut varier les manières de faire participer le public (main levée, questions sur papier...).

ª Rôle de l’animateur : Présente la « règle du jeu »;

Fait en sorte que le débat ne s’éloigne pas trop du sujet.

Donne la parole aux participants (gère les idées).

Connaît le sujet et est capable de renvoyer les questions aux intervenants.

Fait faire un tour de table en fin de séquence et conclure.

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Conférence de presse F i c h e n ° 1 4

ª Objectifs :

Répondre à des attentes et apporter des éléments d’informations à partir de questions précises et pointues. Cette séquence est un travail de groupe.

Présentation et rôle de tous les participants. Poser des questions préparées à l’avance sur un sujet donné.

Ne pas parler à plusieurs, poser une seule question à la fois.

ª Conditions matérielles et humaines : Prendre la parole de façon officielle.

1 ou 2 questionnés, de 8 à 12 questionneurs.

Les questionnés doivent être des formateurs. Veiller à leur place dans la salle (être vus et entendus de tout le monde).

Les questions doivent être préparées et classées.

Veiller à ce que tous les participants « questionnent » au moins une fois.

Ne pas dépasser 1h00/1h30 de conférence.

Etablir un ordre des questions en fonction des thèmes qu’elles abordent.

Possibilité d’un public.

Possibilité d’utiliser un micro ou la vidéo.

Il n’est ni questionneur, ni questionné.

Il présente la « règle du jeu ».

Il « distribue » la parole.

Il résume et relève les thèmes les plus abordés.

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Etude de documents F i c h e n ° 1 5

ª Objectifs :

Faire découvrir au groupe un certain nombre de documents liés à un contenu de stage.

Les faire manipuler. Aider les gens à se les approprier pour qu’au sortir du temps de formation, ils sachent et puissent les utiliser.

Avoir des documents en quantité suffisante (au pire un par groupe de 4/5. Au mieux un par personne (ex : Carnet du Responsable). Travailler en groupes.

Pour certains domaines, avoir des documents multiples et variés afin d’éviter que les gens ne croient qu’il n’y ait qu’une source qui soit bonne.

Pouvoir présenter les documents, pouvoir les valoriser.

Laisser les gens les manipuler, les « critiquer ». Etre capable de répondre à toutes les critiques (ex : outils méthodes de branches). Selon le cas (ex : méthodes de branches) présence de l’animateur indispensable sur le groupe.

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LES JEUX F i c h e n ° 1 6

ª Objectifs :

Utiliser le jeu pour faire un apport de connaissances d’une autre façon que par un exposé.

Il s’agit de choisir un jeu, le plus souvent connu, le plus souvent à base de questions-réponses et de l’adapter suivant le besoin (exemple: Trivial Pursuit, jeu de l’oie...). Le formateur pose les questions. Les stagiaires répondront à partir d’une recherche dans des documents, ou en

questionnant les intervenants. Il s’agit bien de garder la forme en confrontant les gens (par équipe le plus souvent de façon à rendre la séquence attractive et dynamique.

Les questions doivent être choisies de façon à ce que les stagiaires puissent acquérir un maximum de connaissance sur le sujet choisi. Le plateau de jeu et le « decorum » doivent être construits aussi.

Que le jeu l’emporte sur l’objectif du moment : les stagiaires s’amusent mais n’écoutent pas vraiment tout ce qui se dit. Adapter le nombre pour que tout le monde puisse participer

activement, pour que chacun puisse écouter les réponses des autres, pour éviter la cacophonie.

Cette méthode est bien adaptée à un sujet assez « technique », afin que les questions posées puissent être précises et les réponses non soumises à contestation (pas de sujet pédago, psycho).

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Grille de réflexion (réponse aux besoins et attentes)

F i c h e n ° 1 7

ª Objectifs :

- Prise en compte des attentes et des besoins des stagiaires.

- Possibilité pour chacun de prendre en charge sa formation en sortant d’une position passive.

Chaque stagiaire remplit individuellement une grille-questionnaire avant le stage ou juste au début. Il y aura réajustement des contenus et des méthodes du stage par rapport aux besoins et à l’identité des stagiaires.

Le questionnaire préparé en équipe de stage est envoyé à chacun avant le stage (si possible).

(Cf exemple de questionnaire).

Les besoins exprimés risquent de rester dans le domaine du superficiel.

Les réponses risquent d’être conventionnelles, de correspondre à ce que l’on sait du 1er Degré (en quelque sorte recherche de réponses supposées attendues par l’équipe de stage.).

Un deuxième questionnaire peut être distribué en cous de stage pour une réévaluation des besoins et attentes.

L’exploitation se fait en équipe de formateurs lors des préparations par un ajustement des contenus et des méthodes. L’exploitation se fait par le groupe stage au complet lors de la

négociation de la grille de stage. L’équipe de formateurs décide du type de traitement de certains thèmes demandés (option, réponse individuelle, intervention des formateurs, préparations

communes...).

(30)

EXEMPLE DE REPARTITION DES METHODES EN FONCTION DE DIFFERENTS CONTENUS DE STAGE

Psychologie de l’enfant Rythmes de vie Vie quotidienne Rôle du responsable Synthése de fin de stage Législation Sécurité Le projet des EEDF Fonctionnement des EEDF Pédagogie de branches Méthodes d’animation Vie collective du stage Émergence des attentes

Apport théorique X pa ses ul

X X X syn

thèse

X X X CF Fiche méthode n°1

Philips 6x6 X X X X X CF Fiche méthode n°2

Brain Storming X X X X X CF Fiche méthode n°3

Travaux de petits

groupes X X X X X X CF Fiche méthode n°4

Théâtre forum X X X X X CF Fiche méthode n°5

Etude de cas X X X X X CF Fiche méthode n°6

Jeu de rôle X X X X CF Fiche méthode n°7

Mise en situations X X X X CF Fiche méthode n°8 (Documents)

vidéo X X ^out

il X

CF Fiche méthode n°9

Débat X CF Fiche méthode n°10

Recherche

individuelle X CF Fiche méthode n°11

Tour de table X CF Fiche méthode n°12

Dossiers de

l’écran X X CF Fiche méthode n°13

Conférence de

presse X CF Fiche méthode n°14

Etude de

documents X CF Fiche méthode n°15

Jeux de société X X CF Fiche méthode n°16

Grilles de réflexion X CF Fiche méthode n°17

La tournante ^{Cf dé} bat (n°

10) CF Fiche méthode n°10

(bis)