Dossier de presse
Le Centre technique des institutions de prévoyance
Contact Presse : Miriana Clerc Tél. : 01 42 66 92 58 E-mail : clerc@ctip.asso.fr
www.ctip.asso.fr
Le CTIP,
porte-parole des institutions de prévoyance
Organisation professionnelle des institutions de prévoyance, le CTIP est l’un des acteurs de la protection sociale complémentaire en France. Il fait partie des membres fondateurs de l’Union nationale des organismes complémentaires d’assurance maladie (UNOCAM) au même titre que la Fédération nationale de la mutualité française (FNMF) et la Fédération française des sociétés d’assurances (FFSA). Il est également membre du Haut Conseil pour l’avenir de l’assurance maladie (HCAAM) et du Conseil de surveillance du Fonds CMU.
Ses missions
Représentation des institutions de prévoyance
Le CTIP est le porte-parole des institutions de prévoyance et de la protection sociale d’entreprise.
Il représente les institutions de prévoyance auprès des pouvoirs publics nationaux et européens. À ce titre, il participe, en coordination avec le ministère de la Santé, le ministère des Finances, l’Autorité de contrôle prudentiel (ACP) et la Commission européenne à l’évolution des règles qui régissent leur fonctionnement et leur activité.
Afin que ses adhérents intègrent le plus en amont possible les évolutions législatives et réglementaires, le CTIP assure une veille permanente au niveau juridique.
Sur des champs de plus en plus nombreux et complexes, le CTIP agit pour favoriser le développement des institutions en préservant leur vocation sociale et la spécificité de leur gestion paritaire.
Il informe les publics de l’entreprise – employeurs et salariés – sur la prévoyance collective et sur le rôle des institutions de prévoyance dans la protection sociale complémentaire.
Un lieu de réflexion et d’expertise
Deux cents collaborateurs d’institutions participent chaque année aux travaux et réflexions du CTIP dans le cadre de ses commissions thématiques et de ses groupes de travail. Ils lui apportent ainsi leur expertise du terrain, et notamment des besoins des employeurs et des salariés.
Ces commissions et groupes de travail constituent ainsi un lieu d’échange et de partage d’expérience pour le CTIP et ses institutions membres.
Dans le cadre de ses travaux, le CTIP est amené à formuler des recommandations en matière de gouvernance. Il mène avec ses adhérents et les partenaires sociaux une réflexion stratégique sur les rapprochements entre organismes assureurs. Il se prononce, à l’instar des fédérations AGIRC-ARRCO, sur ces rapprochements. Il assure également une mission de formation des administrateurs d’institutions de prévoyance.
Son fonctionnement paritaire
La particularité du CTIP : être une organisation professionnelle gérée de manière paritaire. Les institutions de prévoyance y sont représentées par les partenaires sociaux : toutes les organisations syndicales représentatives et les organisations patronales participent à sa gestion. Il occupe donc une place à part dans le secteur de la protection sociale complémentaire. Il constitue un lieu d’échanges entre les représentants des employeurs et les représentants des salariés.
Un Conseil d’administration paritaire
Le CTIP est doté d’un Conseil d’administration paritaire dont la présidence alterne tous les deux ans entre le collège des employeurs et le collège des salariés.
Toutes les organisations syndicales représentatives de salariés (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, CGT-FO) et les organisations patronales (CGPME, FNSEA, MEDEF, UNAPL, UPA) participent à sa gestion.
Le Comité des directeurs est composé de l’ensemble des directeurs généraux des institutions membres.
Son Comité exécutif est présidé par Jean-Louis Faure, Délégué général du CTIP. Il prépare les décisions du Conseil d’administration et assure la mise en œuvre des orientations retenues.
3 Le Centre technique des institutions de prévoyance
Les services du CTIP
Sous la direction du Délégué général, l’équipe permanente d’une vingtaine de collaborateurs réalise des études et analyses, prépare les travaux et les dossiers, et anime les commissions et leurs groupes de travail.
Elle diffuse largement l’information auprès des administrateurs et des collaborateurs des institutions, ainsi que des employeurs et des salariés. Les responsables du CTIP le représentent également dans de nombreuses instances.
L’organisation du CTIP
9 commissions de travail
auxquelles participent 200 collaborateurs des institutions Communication • Comptabilité et fiscalité • Santé • Europe
Retraite supplémentaire • Formation • Juridique • Statistiques • Technique
Conseil d’administration (30 membres)
15 membres du collège des employeurs et 15 membres du collège des salariés (3 pour chaque organisation syndicale)
Bureau du Conseil d’administration (10 membres)
5 membres du collège des employeurs et 5 membres du collège des salariés
Comité des directeurs (44 membres) +
Comité exécutif (12 membres)
Equipe permanente Délégué général + 22 collaborateurs
Fiche d’identité du CTIP
Le CTIP, créé en 1986, est une organisation professionnelle qui représente les institutions de prévoyance. Géré par les partenaires sociaux, il agit en faveur du développement de la prévoyance collective, dans l’intérêt des entreprises et des salariés.
Nombre d’adhérents
51
institutions de prévoyance, dont :_ 20
institutions professionnelles,_ 21
institutions interprofessionnelles,_ 8
institutions d’entreprise_ 2
unions d’institutions de prévoyance.Salariés couverts
_ 13 millions
de salariés couverts au titre de la prévoyance (décès, incapacité, invalidité, dépendance) et de l’épargne retraite à travers2 millions
d’entreprises,_ 6,5 millions
de salariés et d’anciens salariés au titre des garanties de complémentaire santé,_
Avec les ayants droit, on estime à25 millions
le nombre de personnes couvertes aujourd’hui par une institution de prévoyance au titre d’au moins une garantie.Cotisations perçues
11,8 milliards
de cotisations perçues par les institutions de prévoyance en 2011 :_ 6,5 milliards
pour les garanties de prévoyance et l’épargne retraite,_ 5,3 milliards
en complémentaire santé.Une particularité : la gestion paritaire
Le CTIP est géré de manière paritaire par des représentants des salariés et des représentants des employeurs. Toutes les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations patronales participent à sa gestion. Cette gestion paritaire lui permet d’être proche des réalités concrètes, et des besoins des entreprises et des salariés en matière de protection sociale.
5 Le Centre technique des institutions de prévoyance
Les institutions de prévoyance,
un modèle à part dans le paysage de la protection sociale
Un modèle issu de l’après-guerre
_ 4 octobre 1945 : Création de la Sécurité sociale.
_ 14 mars 1947 : Création du régime complémentaire des cadres instaurant une garantie en cas de décès.
C’est sur cette base que se développera la prévoyance au sein des caisses de retraite et de prévoyance.
_ 1986 : Création du CTIP.
_ 8 août 1994 : La loi relative à la protection sociale complémentaire marque une évolution fondamentale, en donnant aux institutions de prévoyance une réelle personnalité juridique. Avec l’adaptation de la législation française aux directives européennes, les institutions de prévoyance voient clairement précisés leurs statuts et leurs modes de fonctionnement.
_ 14 août 2004 : La loi portant réforme de l’assurance maladie met en place une nouvelle gouvernance et crée l’Union nationale des organismes complémentaires d’assurance maladie (UNOCAM), au sein de laquelle le CTIP représente les institutions de prévoyance.
_ 8 juillet 2009 : Accord sur la gouvernance des groupes de protection sociale. Création de l’instance de coordination entre le CTIP et les fédérations AGIRC et ARRCO.
Des organismes paritaires au service des entreprises et des salariés
Les institutions de prévoyance représentent un modèle à part dans le secteur de la protection sociale complémentaire puisqu’il s’agit d’organismes assureurs paritaires. Elles gèrent des contrats collectifs d’assurance de personnes, souscrits par les entreprises au bénéfice des salariés, dans le cadre des entreprises ou des branches professionnelles. Elles proposent des garanties qui interviennent en complément des régimes de base de sécurité sociale, en cas de maladie, d’incapacité de travail et d’invalidité, de dépendance, de décès - ainsi que des dispositifs collectifs d’épargne retraite.
Des garanties face aux risques de la vie
Ces garanties de prévoyance collective prennent la forme de : _ indemnités journalières en cas d’incapacité de travail, _ rentes en cas d’invalidité,
_ capitaux décès et rentes pour les conjoints survivants et les enfants, _ remboursements de frais de soins de santé,
_ rentes en cas de dépendance ou de retraite.
Les institutions de prévoyance sont des organismes à but non lucratif. De ce fait, elles n’ont pas d’actionnaires à rémunérer et consacrent leurs éventuels excédents :
_ à l’amélioration de leurs prestations et services, et au développement de nouvelles garanties, _ au renforcement de leur solidité financière,
_ à leur action sociale.
Les institutions de prévoyance dans les groupes paritaires de protection sociale
La majorité des institutions de prévoyance fait désormais partie de groupes de protection sociale (GPS).
Également gérés par les partenaires sociaux, ces groupes sont des ensembles d’organismes rassemblant des institutions de retraite complémentaire, des institutions de prévoyance, mais également des mutuelles, voire des sociétés d’assurance ou de gestion d’épargne salariale.
Ces groupes gèrent par délégation les régimes obligatoires de retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO).
Ils assurent des couvertures de protection sociale complémentaire dans le cadre de contrats collectifs ou dans le cadre de contrats individuels.
Pour l’entreprise, ces groupes offrent donc l’avantage d’un même interlocuteur pour toutes les questions liées à la protection sociale complémentaire des salariés : retraite, prévoyance, santé.
Les partenaires sociaux ont signé, le 8 juillet 2009, un accord interprofessionnel sur la gouvernance des groupes de protection sociale. Il consacre la gestion paritaire au sein de ces groupes, ainsi que le rôle des accords collectifs en matière de prévoyance.
La vie des groupes est suivie par une instance associant les partenaires sociaux de l’AGIRC, de l’ARRCO et du CTIP. Cette instance de coordination est présidée par Alain Tisserant, Président du CTIP, représentant du collège des salariés.
7 Le Centre technique des institutions de prévoyance
Les institutions de prévoyance mettent en œuvre une action sociale au bénéfice des salariés et de leurs familles. Au delà des garanties, cette action sociale traduit la solidarité qui s’exerce entre les salariés au travers des contrats collectifs d’entreprise ou de branche.
Les priorités en matière d’action sociale sont définies par les partenaires sociaux de chaque institution en fonction des besoins concrets des entreprises et des salariés.
Les institutions de prévoyance consacrent ainsi une part des cotisations à apporter un soutien ponctuel à un salarié dans une situation difficile (deuil, difficultés financières...), à contribuer à la réalisation de projets spécifiques (bourses d’études, prêts bonifiés). Une partie des fonds est consacrée aux actions collectives : soutien à la recherche médicale, soutien à des associations œuvrant en faveur des personnes handicapées...
L’action sociale des institutions de prévoyance
Des garanties collectives
au service de millions de bénéficiaires
Les institutions de prévoyance sont les premiers acteurs de la complémentaire santé et de la prévoyance d’entreprise en France : avec 11, 8 milliards d’euros de cotisations en 2011, elles réalisent 45% des opérations collectives en prévoyance et santé.
95%
des employeurs déclarent proposer au moins une garantie de prévoyance collective à tout ou partie de leurs salariés :_
la couverture la plus largement mise en place reste les indemnités journalières en cas d’incapacité de travail (92%
des entreprises),_ 85%
des employeurs déclarent avoir mis en place une couverture complémentaire en cas de décès (capital décès, rente de conjoint et d’éducation),_ 8 employeurs sur 10
déclarent que les salariés sont couverts au titre de l’invalidité dans leur entreprise,_ 40%
des entreprises proposent des dispositifs d’épargne retraite,_ 310 000 salariés
sont couverts dans le cadre collectif de leur entreprise au titre de la dépendance auprès d’une institution de prévoyance.Source : Baromètre CTIP / Crédoc 2011
L’utilité sociale des contrats collectifs
Les garanties collectives d’entreprise reposent sur une mutualisation des risques entre : _ les entreprises d’un même secteur d’activité dans le cadre d’un régime professionnel, _ les entreprises de secteurs d’activité différents qui adhèrent à un régime interprofessionnel, _ les salariés au sein de l’entreprise ou de la branche professionnelle.
Le contrat collectif est un dispositif solidaire reposant sur l’obligation d’affiliation des salariés concernés dans l’entreprise et sur l’obligation d’adhésion des entreprises relevant de la branche professionnelle en cas de régime de branche.
Il répond aux principales caractéristiques d’un régime de sécurité sociale : caractère obligatoire de l’affiliation, taux de cotisation unique, indépendant de l’âge ou de l’état de santé, absence de sélection des risques à l’entrée, prise en charge des suites des états pathologiques antérieurs, absence de clauses restrictives de garanties.
En outre, la contribution de l’entreprise au paiement des cotisations doit être uniforme. Elle est en général de l’ordre de 50 à 60 %.
La complémentaire santé d’entreprise
Les employeurs ou les partenaires sociaux d’un secteur professionnel peuvent mettre en place dans l’entreprise une complémentaire santé collective au bénéfice des salariés et de leurs ayants droit. Ces complémentaires santé remboursent une partie des dépenses de soins laissées à la charge des patients par l’assurance maladie obligatoire : ticket modérateur, dépassement par rapport au tarif de convention, forfait hospitalier...
Un levier essentiel pour l’accès aux soins
Une complémentaire santé intervient au delà des remboursements de l’assurance maladie obligatoire pour permettre aux assurés de faire face aux dépenses qui restent à leur charge, que celles-ci soient liées à une maladie, un accident ou une maternité. Elle favorise ainsi l’accès aux soins.
La part des dépenses prise en charge par les complémentaires santé varie selon les types de soins. À titre d’exemple, leurs remboursements représentent en moyenne 35% des dépenses pour les soins dentaires et d’appareillages optiques et auditifs, et 4% pour les soins hospitaliers et les sections médicalisées. La couverture complémentaire est particulièrement nécessaire pour les postes tels que l’optique et le dentaire.
Un contrat de complémentaire santé peut être collectif – on parle alors de complémentaire santé d’entreprise – ou souscrit à titre individuel.
9 Le Centre technique des institutions de prévoyance
Outre leur actions en matière de réduction des frais de soins de santé, les groupes de protection sociale développent de nombreuses initiatives afin de contribuer à la maîtrise du risque et de préserver la santé des salariés. Des campagnes de sensibilisation et des actions de dépistage sont ainsi menées en entreprise (nutrition, addictions, troubles musculo-squelettiques, hypertension artérielle...).
Dans le cadre de régimes conventionnels, la branche professionnelle constitue un terrain d’actions pour les groupes de protection sociale. Désigné par les partenaires sociaux de la branche pour gérer la couverture santé de la Boulangerie Pâtisserie, AG2R La Mondiale a ainsi développé en direction des 100 000 salariés de ce secteur un programme de dépistage et de soins de deux pathologie fréquentes chez ces derniers : la carie et l’asthme.
Vigisanté est un programme de dépistage en entreprise, d’accompagnement et de suivi par télémédecine des personnes hypertendues.
Initiée par les groupes Malakoff Médéric, Humanis et D&O, cette expérimentation innovante - soutenue par l’ARS du Nord-Pas-de-Calais, la CNAMTS et le Ministère de l’Industrie - illustre la volonté des groupes de protection sociale de jouer pleinement leur rôle dans la gestion du risque santé, en association avec l’assurance maladie obligatoire.
L’implication des groupes de protection sociale dans la prévention santé et l’innovation
La garantie d’incapacité de travail
Les entreprises peuvent mettre en place, par le biais de contrats collectifs, une garantie d’incapacité de travail qui maintient un certain niveau de salaire, voire la totalité, en cas d’arrêt de travail du salarié. Ces indemnités journalières complètent celles de la sécurité sociale ainsi que le complément de revenu versé par l’employeur dans le cadre de la loi de mensualisation.
La durée et le montant des indemnités journalières versées par l’institution de prévoyance dépendent du contrat mis en place dans l’entreprise et, s’il en existe une, des éventuelles obligations prévues par la convention collective.
La rente d’invalidité
En cas d’invalidité, un salarié couvert dans son entreprise par un contrat de prévoyance collective peut bénéficier d’une rente. Elle permet de compenser, en totalité ou en partie, la perte de revenu du salarié.
Cette rente s’ajoute à la pension d’invalidité versée par la sécurité sociale.
La rente d’invalidité est revalorisée chaque année afin de maintenir le pouvoir d’achat de l’assuré.
Les garanties décès
4,7 millions de personnes, époux ou concubins, sont concernées par le veuvage en France1. En cas de décès d’un salarié, les garanties décès permettent de compenser la perte de ressources subie par sa famille. Elles prennent la forme soit d’un capital, soit de rentes pour le conjoint et les enfants.
Un complément indispensable
Le montant limité du capital versé par la sécurité sociale ainsi que la quasi-inexistence d’un véritable revenu de remplacement destiné au conjoint survivant rendent nécessaire la mise en place d’une couverture complémentaire en matière de décès.
Le montant du capital est généralement déterminé en fonction de la rémunération de l’assuré décédé et peut varier selon sa situation familiale et son âge au moment du décès. Une rente de conjoint peut venir compléter le capital décès. La rente d’éducation assure une rente aux enfants à charge du salarié décédé.
1 Histoires de familles, Histoires familiales. Les résultats de l’enquête Famille de 1999, Les Cahiers de l’Ined, février 2005.
La garantie dépendance d’entreprise
Le coût de la dépendance s’élève en moyenne à 1 800 € par mois à domicile, et à 2 300 € en établissement, alors que plus de la moitié des retraités touchent une pension inférieure à 1 000 € et que le montant moyen des aides d’État est de 450 €1.
C’est pourquoi les institutions de prévoyance ont développé des contrats collectifs d’entreprise qui couvrent les salariés en cas de dépendance. En cas de perte d’autonomie, l’assuré peut ainsi percevoir une rente viagère.
À cette dernière peuvent s’ajouter des prestations complémentaires : capital pour l’aménagement du logement, accès à une plate-forme de services, etc.
Le montant de la rente dépend du niveau de dépendance de l’assuré. Les organismes assureurs peuvent cependant utiliser d’autres grilles d’évaluation en complément ou à la place de cette grille.
L’épargne retraite collective
En complément des pensions versées par les régimes obligatoires de retraite, les entreprises peuvent mettre en place, par le biais de contrats collectifs, des dispositifs d’épargne retraite d’entreprise, également appelés dispositifs de retraite supplémentaire collective.
Garantir un complément de retraite
La retraite obligatoire des salariés du secteur privé comprend :
_
les régimes de base de la sécurité sociale,_
les régimes obligatoires complémentaires de l’ARRCO, pour les salariés non cadres, et de l’AGIRC, pour les cadres.Ces régimes obligatoires fonctionnent par répartition : les cotisations des salariés en activité financent les retraites d’aujourd’hui.
Les dispositifs d’épargne retraite d’entreprise sont des régimes de retraite par capitalisation, dans un cadre collectif : celui de la branche professionnelle ou de l’entreprise. À l’âge d’ouverture de ses droits à retraite, le salarié bénéficiera ainsi d’une rente viagère (ou plus rarement d’un capital), qui viendra compléter les pensions de retraite versées par les régimes obligatoires.
Il existe trois grands types d’épargne retraite d’entreprise : les régimes à cotisations définies (régimes
« article 83 »), les régimes à prestations définies (régimes « article 39 » et les plans d’épargne retraite collectifs (PERCO/PERCO-I). Ces différents dispositifs peuvent se compléter.
1 « Le marché de l’assurance dépendance », Étude Xerfi, juin 2006.
11 Le Centre technique des institutions de prévoyance
L’activité des groupes de protection sociale et des institutions de prévoyance en 2011
En 2011, l’activité des organismes appartenant aux comptes combinés des groupes d’institutions de prévoyance s’élève à
22,5 milliards
d’euros.Les Groupes confirment leur position de premiers acteurs de la prévoyance et de la complémentaire santé d’entreprise avec
55%
de cette activité en France.L’activité des institutions de prévoyance s’élève quant à elle à
11,8 milliards
d’euros de cotisations dont :_ 6,5 milliards
pour les garanties de prévoyance et l’épargne retraite,_ 5,3 milliards
en assurance complémentaire santé.Plus de
2 millions
d’entreprises adhérentes ont confié la gestion de couvertures de prévoyance complémentaire à une institution de prévoyance en 2011, au profit de13 millions
de salariés.Dans le cadre de l’action sociale des institutions de prévoyance
96 millions
d’euros d’aides ont été accordés.Source : CTIP - 2012
Répartition de l’activité des institutions de prévoyance en 2011
Dépendance
Retraite supplémentaire
Décès, rentes d'éducation et de conjoint Incapacité, invalidité, mensualisation Complémentaire santé
45,1%
26,3%
19%
9,4% 0,2%
Annexes
_ Liste des institutions de prévoyance et groupes de protection sociale adhérents au CTIP
_ Vigisanté, un programme de dépistage et de suivi de l’hypertension par télémédecine
_ Réforme des retraites : ce qui change pour la retraite d’entreprise _ Solvabilité 2 et les institutions de prévoyance
_ Les équilibres de la complémentaire santé dans les institutions de prévoyance
Liste des institutions de prévoyance
et groupes de protection sociale adhérents au CTIP
_
AG2R PRÉVOYANCE (AG2R LA MONDIALE)_
AG2R MACIF PRÉVOYANCE (AG2R LA MONDIALE)_
AGRI PRÉVOYANCE (AGRICA)_
ANIPS_ APGIS (PRISME PRÉVOYANCE)
_
APICIL PRÉVOYANCE (APICIL)_
APRIONIS PRÉVOYANCE (HUMANIS)_
ARPÈGE PRÉVOYANCE (RÉUNICA)_
AUDIENS PRÉVOYANCE (AUDIENS)_
BTP-PRÉVOYANCE (PRO BTP)_
CAISSE DE PRÉVOYANCE COMPLÉMENTAIRE DU CRÉDIT LYONNAIS_
CAISSE RÉUNIONNAISE DE PRÉVOYANCE (CAISSES RÉUNIONNAISES COMPLÉMENTAIRES)_
CAPAVES PRÉVOYANCE (HUMANIS)_
CAPRA-PRÉVOYANCE_
CAPREVAL (MALAKOFF MÉDÉRIC)_
CAPSSA_
CARCEL PRÉVOYANCE (HUMANIS)_
CARCEPT-PRÉVOYANCE (D&O)_
CARCO_
CARPILIG PRÉVOYANCE (LOURMEL)_
CCPMA PRÉVOYANCE (AGRICA)_
CGPCE (ÉCUREUIL PROTECTION SOCIALE)_
CIPREV (VICTOR HUGO)_
CPCEA (AGRICA)_
CREPA (CREPA)_
CRESP (MALAKOFF MÉDÉRIC)_
CRIA PRÉVOYANCE (HUMANIS)_
CRP-BTP (ARP-BTP/AG)_
GROUPEMENT NATIONAL DE PRÉVOYANCE_
IÉNA PRÉVOYANCE (IRP AUTO)_
INPCA (AG2R LA MONDIALE)_
INPR (MALAKOFF MÉDÉRIC)_
INSTITUTION DE PRÉVOYANCE AUSTERLITZ_
INSTITUTION DE PRÉVOYANCE NESTLÉ_
INSTITUTION DE PRÉVOYANCE VALMY_
IPBP (HUMANIS)_
IPECA-PRÉVOYANCE_
IPGM (MORNAY)_
IPRIAC (D&O)_
IPSA (IRP AUTO)_
IPSEC (HUMANIS)_
IRCEM-PRÉVOYANCE (IRCEM)_
ISICA PRÉVOYANCE (AG2R LA MONDIALE)_
MALAKOFF MÉDÉRIC PRÉVOYANCE (MALAKOFF MÉDÉRIC)_
NOVALIS PRÉVOYANCE (HUMANIS)_
OCIRP_
ORÉPA-PRÉVOYANCE (D&O)_
RÉUNICA PRÉVOYANCE (RÉUNICA)_
UNIPRÉVOYANCE (PRISME)_
VAUBAN HUMANIS PRÉVOYANCE (HUMANIS)15 Le Centre technique des institutions de prévoyance
CTIP
10, rue Cambacérès 75 008 Paris
Tél. : 01.42.66.68.49 Miriana Clerc
Directeur de la Communication et des Relations extérieures Tél. : 01.42.66.92.58
E-mail : clerc@ctip.asso.fr
www.ctip.asso.frContacts
D&D Communication
115, rue Rivay
92 300 Levallois Perret Tél. : 01.47.57.26.82 Alexandra Nay Tél. : 06.73.06.18.52
E-mail : a.nay@dd-comm.com Nicolas Daniels
Tél. : 06.63.66.59.22
E-mail : n.daniels@dd-comm.com
Vigisanté
Un programme de dépistage et de suivi
de l’hypertension par télémédecine
Les groupes de protection sociale partenaires paritaires et mutualistes de l’entreprise
Deux métiers : gérer la retraite complémentaire et assurer les personnes
65% du marché de la prévoyance collective* 60% du marché de la santé collective *
4 Groupes de protection sociale figurent parmi les 5 acteurs leaders de la Santé et Prévoyance collectives, dont Malakoff Médéric et Vauban Humanis
Zoom sur les assurances de personnes 17,5 milliards € de cotisations en 2010
(dont 8,5 milliards € sur la santé) *
Une position dominante sur le marché de la prévoyance collective
Une position privilégiée sur le marché
de la santé collective
3
Deux défis pour la protection sociale collective
Maladies chroniques et allongement de la durée de vie professionnelle
• Un contexte de dérive des dépenses de santé de 5% par an depuis 2001
• 15,5% de la population assurée en Affection de longue durée en 2010*
• 9M d’assurés du régime général en 2010, projection à 17% en 2014
• Les maladies chroniques concernent aussi les actifs (baromètre santé au travail 2011)
• 19% des actifs interrogés déclarent avoir une maladie chronique, 28% des plus de 50 ans
• La tranche d’âge 60 à 64 ans concentre le plus de personnes en ALD (960 954 à fin 2011, régime général)*
• + 48% par rapport à la tranche d’âge 50 à 54 ans et + 15% sur la tranche d’âge 55 à 60 ans
• La fréquence des arrêts longs augmente avec l’âge (baromètre santé au travail 2011)
• 8% des actifs de + 50 ans ont eu un arrêt de travail > 1 mois, contre 4% des - de 29 ans
• Nécessité d’anticiper une augmentation mécanique des arrêts longs sur les actifs séniors
L’augmentation de la prévalence des maladies chroniques, conjuguée à l’allongement de la vie professionnelle,
vont entraîner une dégradation inévitable des équilibres des régimes de protection sociale collective.
* Rapport du régime général de la Sécurité sociale au 31/12/2009
La protection sociale au service de la compétitivité de l’entreprise et du bien être des salariés
Investir dans une stratégie pionnière de « gestion du risque santé » au service de l’entreprise Territoire de santé
DES PROGRAMMES DE PRÉVENTION
DES PROGRAMMES D’ACCOMPAGNEMENT
Promouvoir la santé et alerter au plus tôt sur les facteurs de risques
Dépister et accompagner pour réduire la survenance de pathologies cardiovasculaires et éviter les complications
L’ambition des GPS est de contribuer à préserver la santé à chaque étape de la vie professionnelle :
• Concourir à la productivité des entreprises et la maîtrise des régimes de protection sociale
• Favoriser le bien-être des salariés, le maintien dans l’emploi et la réduction
les coûts économiques et sociaux de l’absentéisme
5
Vigisanté, programme emblématique au cœur de la stratégie des GPS
Vigisanté est un programme de dépistage, d’accompagnement et de suivi à domicile par télémédecine des salariés hypertendus.
Un facteur de risque
cardiovasculaire majeur : l’hypertension artérielle
> 15 millions de français atteints,
25% des 20-65 ans, la moitié s’ignore !
Des coûts en croissance de 40% en 6 ans
Un terrain
d’expérimentation : le Nord Pas-de-Calais
Des écarts persistants entre les indicateurs de santé régionaux et ceux de la France métropolitaine
(surmortalité prématurée, pathologies cardiovasculaires…)
Une phase pilote avant généralisation
Un programme de suivi de l’hypertension proposé à 14 000 salariés pour dépister 1 000 salariés hypertendus
Une ambition de généralisation sur le plan national Un projet initié par Malakoff Médéric en collaboration avec Humanis et D&O réunies par le CTIP, avec le soutien du Ministère de l’Industrie, de l’Assurance
Maladie et l’Agence Régionale de Santé Nord Pas-de-Calais.
Les soutiens institutionnels du programme
Le Ministère de l’Industrie
L’Agence régionale de santé du Nord
Pas-de-Calais
La CNAMTS
Pourquoi soutenir le programme
Vigisanté ?
• Le développement de la télémédecine,
facteur clé de la réorganisation du système de santé, favorise l’émergence d’une nouvelle industrie et d’un tissu de PME innovantes.
• Le projet Vigisanté est innovant car le dépistage est réalisé en entreprise et concerne plus de 1000 salariés avec une vocation à s’étendre sur tout le territoire.
Le projet Vigisanté contribue au déploiement de la télémédecine, à une meilleure coordination des soins et à la prévention pour limiter les maladies chroniques, en lien avec les missions des ARS.
Le projet Vigisanté est une initiative innovante
participant à la maîtrise des dépenses de santé, en
faveur de la qualité des soins et de l’accès aux
soins.
7
Les partenaires et les sous-traitants du projet
Un projet initié impliquant de nombreux experts
VigiSanté
Equipe médicale
cardio
HTA Parsys :
Dispositifs médicaux
Inovelan : Système
d’infor- mation
OBS, Sierra : héberge- ment Bien
Etre Assis-
tance INSERM :
Expertise médicale Jalma et
Sportonus:
Spécifica- tions et contenus
Telecom Bretagne:
Evaluation
Certaines PME ou établissements ont obtenu le soutien de l’État par le
Ministère de l'Économie, des Finances et de l'Industrie et la Direction
générale de la Compétitivité, de l’Industrie et des Services,
Subvention à 100 %
Subvention partielle
Qu’est-ce que l’hypertension artérielle ?
Les causes
Plusieurs facteurs : l’âge, le surpoids, la consommation d’alcool, une alimentation trop grasse ou trop salée, la sédentarité ou simplement de l’hérédité peuvent abîmer les artères.
Avec les années, sans traitement, les artères risquent de s’obstruer et de se fragiliser.
Les risques
Le cœur doit se contracter plus fortement pour permettre une circulation sanguine normale
Il y a un risque d’Accident Vasculaire Cérébral, d’infarctus, d’insuffisance rénale ou cardiaque, etc.
En l’absence de traitement, l’hypertension artérielle peut diminuer l’espérance de vie de 10 à 20 ans.
Les symptômes
Le plus souvent, aucun symptôme ne permet de déceler la progression de la maladie.
Mais dans certaines formes sévères des symptômes peuvent survenir, tels des maux de tête, un essoufflement, des troubles neurologiques, etc.
L’hypertension artérielle est un facteur de risque cardio-vasculaire majeur.
9
Le programme Vigisanté en 4 étapes
1. Le dépistage de l’hypertension pour tous les salariés volontaires dans l’entreprise.
Dans le respect de la confidentialité des données de santé personnelles.
2. Un programme de suivi personnalisé sur internet pour tous les salariés dépistés pour prévenir les facteurs de risques cardiovasculaires « Manger juste, bouger plus » .
3. La remise d’un Kit de télémédecine de suivi à domicile de l’hypertension artérielle pour les salariés hypertendus.
• Fourniture de dispositifs médicaux communicants (tels qu’un auto-tensiomètre*) entre le domicile, le médecin traitant et une plateforme médicalisée.
• Le suivi par télémédecine s’étend sur 15 mois, en lien avec le médecin traitant.
4. Un programme individualisé d’accompagnement hygiéno-diététique et Observance
par infirmières au téléphone pour réduire les facteurs de risques cardiovasculaires,
améliorer le bien-être et la qualité de vie des salariés.
Le déroulement du dépistage dans un lieu de confidentialité
Rendez-vous dépistage n ° 1 : < 10 mn – CIBLE TOUS LES SALARIES
Rendez-vous dépistage n° 2 : < 40 mn – CIBLE SALARIES SUJETS HTA (± 1 sur 5)
Deux questions : traitement antihypertenseur et régime sans sel
Deux mesures de tension : la moyenne sera retenue
Aucune donnée n’est notée et en fonction du résultat :
Le choix d’un créneau pour un second rendez-vous;
Une carte d’accès au programme d’e-learning « manger juste, bouger plus » sur Internet.
Présentation du programme et réponse aux questions du salarié
Recueil du consentement « libre et éclairé » pour participer au programme
Remise d’une notice d’information, d’un login/mot de passe (espace personnel), des dispositifs médicaux (auto-tensiomètre et éventuellement pèse-personne)
Questionnaire pour évaluer le risque cardiovasculaire
Nouvelle mesure de tension et électrocardiogramme
Les rendez-vous sont réalisés par une équipe de dépistage
composée d’une infirmière en lien avec le médecin du travail
11
Des dispositifs médicaux communicants et un système expert
D o s si e r m é d ic al D is p o si ti fs d e T él é m éd ec in e
Patient Praticien
A ut ot e ns iom è tr e c om m uni c a nt
Pilulier communicant
ECG Télécardia communicant
Pèse Personne communicant
Infirmière sur plate-forme
Des bénéfices partagés par les salariés, les entreprises et les médecins traitants
Pour les entreprises
• L’amélioration du bien-être et de la santé des salariés
• La réduction de l’absentéisme lié aux maladies cardiovasculaires,
• La maîtrise des cotisations de protection sociale de l’entreprise
Pour le corps médical
• La télésurveillance de l’HTA et l’amélioration de la prescription grâce au système expert
• Le renforcement de la coopération entre professionnels de santé pour un suivi optimal du patient hypertendu
• La réduction du nomadisme médical induit par l’observance
Pour les salariés
• La prévention des risques de maladies cardiovasculaires liées à l’hypertension
• Le bénéfice d’un dépistage gratuit sur le lieu de travail
• L’accès à un suivi médical à
domicile et à un accompagnement individualisé de long terme pour les salariés hypertendus
• Pour tous les salariés ayant participé au dépistage, un module
personnalisé d’apprentissage sur
internet « Manger juste, bouger
plus »
13
Une ambition pour les GPS, partenaires légitimes de l’entreprise
Intensifier la stratégie de prévention des facteurs de risques de pathologies chroniques en entreprise
• Etendre Vigisanté au plan national et aux pathologies concernées
• En recherchant une synergie avec l’assurance maladie
• Poursuivre le déploiement de nouveaux programmes médicalisés
• Favoriser le retour à l’emploi, prévenir les arrêts de travail de fin de carrière des séniors actifs…
• En travaillant en partenariat avec les acteurs de référence
• Capitaliser sur notre savoir-faire médico-social
• Intégrer le rôle des acteurs de santé et respecter le parcours de soins
• Favoriser les synergies avec les experts et intervenants spécialisés
Les groupes de protection sociale
participant à l’expérimentation VigiSanté
15
Le groupe D&O
D&O en quelques mots
• D&O est un groupe de protection sociale à but non lucratif. Il rassemble des organismes spécialisés en retraite, prévoyance, santé, épargne et services à la personne.
• Tous ses conseils d'administration sont composés à parité de représentants des employeurs et des salariés afin de répondre aux besoins de protection sociale de ses clients, entreprises, salariés et
retraités. D&O est certifié ISO 9001 sur l’ensemble des ses activités et de ses sites et détenteur du Label Diversité Afnor.
• Les valeurs fondamentales de D&O sont le paritarisme, la solidarité intergénérationnelle, l'humanisme et la responsabilité.
• D&O est un groupe interprofessionnel. Au service du transport de voyageurs, de marchandises et de la logistique, via des organismes dédiés (CARCEPT, IPRIAC,
FONGECFA, AGECFA…), il est aussi un acteur majeur pour le secteur bancaire, les entreprises de santé (industrie, répartition pharmaceutique, officine) et pour l’expertise comptable...
• Les conseils d’administration de D&O et
MORNAY ont entériné, les 4 et 5 octobre 2011, leur projet de rapprochement, faisant du futur nouvel ensemble le 7
èmeGroupe de Protection Sociale.
D&O en quelques chiffres
• 900 collaborateurs
• 18 délégations commerciales
• 1 250 000 salariés cotisants
• 556 000 retraités
• 193 000 entreprises adhérentes
• 2,5 milliards de cotisations
• 12 millions d’euros consacrés à l’action
sociale
Le groupe Humanis
Issu du rapprochement des groupes Aprionis et Vauban Humanis le 27 janvier 2011
Valeurs et gouvernance
• Humanis puise ses valeurs paritaires et mutualistes dans l’économie sociale.
• Sa gouvernance est paritaire avec une association sommitale composée de représentants des salariés et des employeurs.
• Le but non lucratif du Groupe offre sur le marché une alternative à la logique des sociétés de capitaux impliquant un comportement socialement responsable et une éthique irréprochable également sur les secteurs concurrentiels de l’Assurance de personnes et de l’Epargne salariale.
• Ses métiers
• Retraite complémentaire
• Assurance de personnes
• Prévoyance Collective
• Mutuelle Santé
• Assurance vie
• Retraite supplémentaire
• Assurance internationale
• Épargne salariale et gestion financière
• Gestion pour compte de tiers
Chiffres clés
• 8,5 millions de personnes protégées
• 427 000 entreprises clientes
• 4 500 collaborateurs répartis sur toute la France
• 43 sites géographiques de travail
17
Malakoff Médéric en 2010
Groupe paritaire, mutualiste, à but non lucratif, leader français de la protection sociale
N°1 de la retraite complémentaire Agirc Arrco
• 207 000 entreprises
• 3,1 millions de salariés cotisants
• 2,8 millions de retraités
• 9,2 milliards d’euros de cotisations encaissées
• près de 19 % des retraites
N°2 en assurances collectives des personnes
• 180 000 entreprises
• 3,4 millions de salariés
• 1,1 millions d’assurés individuels
• 3,4 milliards d’euros de chiffres d’affaire combiné
• 3,2 milliards d’euros de fonds propres
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de la prévoyance collective
Réforme des retraites :
ce qui change pour l’épargne retraite d’entreprise
La loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 a introduit des mesures destinées à favoriser le développement de l’épargne retraite collective. Le point sur ces évolutions et sur les modifications apportées par la loi de financement de la sécurité sociale 2012.
Une extension des possibilités de sortie anticipée
– art. 114 de la Loi portant réforme des retraitesDe nouvelles possibilités de sortie anticipée sont prévues pour les contrats d’épargne retraite article 83 et les PERCO. Les assurés peuvent ainsi récupérer leur épargne de manière anticipée en cas de décès de leur conjoint ou de leur partenaire de PACS, en cas de surendettement ou sur décision du Tribunal de commerce dans le cadre d’une procédure de conciliation.
De nouvelles sources d’abondement
Possibilité pour le salarié d’abonder individuellement son dispositif d’épargne retraite article 83 - art. 116 Le salarié a depuis le 1er janvier 2011 la possibilité d’abon- der de manière individuelle et facultative son dispositif d’épargne retraite d’entreprise « article 83 » (ou dispositif dit « à cotisations définies ») sans que l’entreprise n’ait besoin de mettre en conformité ce dernier avec les règles du PERP. La mise en place de cette option pour le salarié est donc désormais plus simple pour l’entreprise. Il suffit que l’entreprise la prévoit contractuellement.
Concrètement, cette disposition équivaut à une disparition du plan d’épargne retraite d’entreprise (PERE), qui permettait, par référence au plan d’épargne retraite populaire (PERP), cet abondement individuel du salarié.
Ces versements supplémentaires et facultatifs du salarié restent déductibles de l’impôt sur le revenu dans la même limite que celle du PERP (soit 10% du revenu net du salarié).
La loi portant réforme des retraites introduit une définition de l’épargne retraite (art. 107) : « L’épargne retraite, qui vise à compléter les pensions dues au titre des régimes de retraite par répartition légalement obligatoires, permet de disposer, à partir du départ à la retraite, de ressources provenant d’une épargne constituée individuellement ou collectivement à partir de versements sur une base volontaire ou obligatoire réalisés à titre privé ou lors de l’activité professionnelle. »
Cette définition large regroupe l’ensemble des dispositifs collectifs d’épargne retraite : article 83 (régimes à cotisations définies), article 39 (régimes à prestations définies) et plan d’épargne retraite collectif (PERCO).
Définition
2 Loi portant réforme des retraites : ce qui change pour l’épargne retraite d’entreprise - Janvier 2012
Jours de congés non pris – art. 108
Les dispositifs d’épargne retraite de type « article 83 » et les PERCO peuvent être alimentés par un montant équivalent à 5 jours de congés non pris par an (maximum), au-delà des 24 jours annuels ouvrables obligatoirement non travaillés, que l’entreprise ait ou non mis en place un compte épargne temps (CET). Ce type d’abondement bénéficie des mêmes exonérations sociales et fiscales que les autres sommes versées sur des dispositifs d’épargne retraite collectifs (exonérations sociales pour l’entreprise, exonération de l’impôt sur le revenu pour le salarié).
Fléchage de la participation vers le PERCO – art. 110 Dans les entreprises de plus de 50 salariés, 50%
des sommes dont bénéficie le salarié au titre de la participation sont automatiquement affectées au Plan d’épargne retraite collectif (PERCO), s’il en existe un dans l’entreprise, sauf si le salarié s’y oppose expressément. L’ensemble de la participation était auparavant automatiquement affecté au plan d’épargne d’entreprise (PEE).
Si le salarié s’oppose à ce fléchage, il peut choisir d’affecter la totalité ou plus de la moitié de sa participation à son PEE. Il peut également choisir de récupérer la totalité ou une partie du montant de sa participation, mais il doit alors s’acquitter de l’impôt sur le revenu sur ces sommes.
Les accords de participation existants devront être mis en conformité avec ces dispositions pour le 1er janvier 2013.
Un meilleur pilotage du dispositif d’épargne retraite
Renforcement des obligations d’information – art. 112 Quelque soit le type de dispositif d’épargne retraite (article 83, article 39, PERCO), l’organisme assureur doit communiquer chaque année à l’assuré une estimation de la rente viagère qu’il percevra à la retraite, en fonction des droits qu’il a déjà acquis. Cette mesure devrait aider les salariés à mieux piloter leur épargne retraite.
L’organisme assureur doit également informer le salarié des conditions dans lesquelles il peut demander le transfert de son contrat d’épargne retraite auprès d’un autre organisme assureur.
Réduction du niveau de risque des placements à l’approche de la retraite pour le PERCO – art. 109 L’organisme gestionnaire du PERCO a l’obligation de proposer au titulaire du PERCO une allocation de son épargne retraite qui réduise le risque des placements au fur et à mesure que le salarié se rapproche du départ à la retraite (par exemple : baisse de la part des actions).
Un encadrement et une taxation plus importante des régimes à prestations définies (« retraites chapeaux »)
Encadrement des régimes à prestations définies
« L 137-11 » - art. 111
Les régimes à prestations définies dits « L 137-11 » (régimes à droits aléatoires liés à l’achèvement de la carrière dans l’entreprise) ne peuvent plus être mis en place que si l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficie d’un dispositif de retraite supplémentaire (de type article 39, article 82, article 83, PERE) ou d’un Plan d’épargne retraite collectif (PERCO).
Les régimes existants doivent se mettre en conformité avec cette disposition avant le 31 décembre 2012, à l’exception des régimes fermés à toute nouvelle adhésion avant la promulgation de la loi portant réforme des retraites.
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de la prévoyance collective
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de la prévoyance collective
Mesures de taxation supplémentaire – LFSS 2011 et 2012
Des mesures de taxation supplémentaire des régimes à prestations définies « L.137-11 » ont été mises en place par la Loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2011, et modifiées par la LFSS 2012.
La taxe de 16% due par l’entreprise sur les rentes versées aux assurés s’applique au premier euro (article 10 de la LFSS 2011). Cette taxe ne s’applique pas aux entreprises ayant choisi l’option d’un assujettissement à 24% des contributions versées par l’entreprise à un organisme d’assurance.
En outre, depuis 2011, les rentes versées aux assurés sont soumises à une taxe. Cette taxe, définie par l’article L 137-11-1 du code de la sécurité sociale, est à la charge des assurés.
Elle prévoit - à compter du 1er janvier 2012 - un taux progressif de 7%, 14%, puis 21%, sur les tranches suivantes :
• pour les rentes liquidées avant le 1er janvier 2011, 7% entre 500 e et 1 000 e mensuels, 14% entre 1 000 e et 24 000 e mensuels, et 21% au-delà ; Taux de la taxe selon le montant de la rente (rente liquidées avant le 1er janvier 2011) :
• pour les rentes liquidées après le 1er janvier 2011, 7% entre 400 e et 600 e mensuels, 14% entre 600 e et 24 000 e mensuels, et 21% au-delà . Taux de la taxe selon le montant de la rente (rente liquidées
à compter du 1er janvier 2011) :
Contact presse
Miriana Clerc
Tél. : 01 42 66 92 58 Courriel : clerc@ctip.asso.fr www.ctip.asso.fr
Guide pratique
Tout savoir sur les dispositifs collectifs d’épargne retraite en entreprise : disponible sur le site du CTIP.
0 % 7 % 21 %
0 € 500 € 1 000 €
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24 000 €
0 % 7 % 21 %
0 € 400 € 600 €
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24 000 €
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de la prévoyance collective
Solvabilité 2
et les institutions de prévoyance
La Directive Solvabilité 2 adoptée par le Parlement européen en 2009 vise à améliorer et harmoniser le dispositif de protection des assurés en Europe, moderniser la supervision et renforcer la compétitivité des organismes d’assurance européens.
L’objectif recherché consiste, en particulier, à mettre en adéquation le niveau d’exigence réglementaire de fonds propres requis pour exercer l’activité d’assurance avec les risques auxquels sont effectivement confrontés les organismes d’assurance. Mais ce régime a également pour ambition de renforcer la gouvernance et le dispositif de contrôle des opérations réalisées par ces mêmes organismes ainsi que d’améliorer la qualité de l’information financière diffusée à destination du superviseur et du public.
En attendant l’entrée en vigueur de ce nouveau régime de solvabilité au 1er janvier 2014, des mesures d’application sont en cours d’élaboration et devraient être adoptées dans le courant de l’année 2012.
1 Solvabilité 2 et les institutions de prévoyance - Janvier 2012
Les trois piliers de Solvabilité 2
Une première évolution des exigences réglementaires en matière de solvabilité, élaborées dans les années 70, a été opérée en 2002 par la directive cadre Solvabili- té 1. Ce premier projet n’était toutefois consacré qu’à la marge de solvabilité tandis que Solvabilité 2 a une portée beaucoup plus grande.
Comme dans le secteur bancaire (Bâle 2), le nouveau régime repose sur trois piliers adaptés à l’activité d’as- surance :
• le premier pilier (quantitatif) porte sur les exigences quantitatives de marge de solvabilité,
• le second pilier (qualitatif) vise à renforcer la gouvernance des organismes d’assurance et le rôle du superviseur,
• le troisième pilier (information) définit les règles de diffusion des données financières et de solvabilité auprès des autorités de contrôle, des assurés, des marchés financiers.
Le long processus d’adoption de Solvabilité 2
Pour préparer les mesures d’application de la directive - comparables à des décrets d’application au niveau français - la Commission européenne a confié à l’Autorité européenne de contrôle de l’Assurance (EIOPA) - ex-CEIOPS - le soin de réaliser des études d’impact (QIS) auprès des organismes d’assurance volontaires.
Ces études ont permis de recueillir des avis techniques de l’industrie sur les orientations et les méthodologies proposées.
Rappel des études d’impact réalisées
• La première étude (QIS1) a consisté en un panorama du niveau de marge de prudence actuellement intégré dans les provisions techniques.
• La seconde et la troisième étude (QIS2 et QIS3) ont permis de tester une formule standard de calcul des seuils de solvabilité futurs.
• La quatrième étude (QIS4), achevée en novembre 2008, a permis d’affiner le calibrage de la future exi- gence de solvabilité et de tester des méthodes de sim- plification de la formule standard.
• La cinquième étude (QIS5), achevée fin octobre 2010, a constitué le deuxième exercice complet de calcul du capital requis (SCR). Elle a permis de collecter des don- nées afin de parfaire le calibrage de la formule stan- dard, servant à calculer le SCR.
À l’occasion des différentes études d’impact, le CTIP a fait valoir les spécificités de la gestion paritaire et de l’activité exercée par les groupes de protection sociale. Le CTIP a également proposé, ces dernières années, des ateliers facilitant la participation des institutions de prévoyance aux études quantitatives.
Sur la base de ces travaux et en s’appuyant notamment sur les résultats du QIS5, la Commission européenne a réuni un groupe d’experts (SEG) qui mène les travaux en vue de définir le cadre technique de Solvabilité 2. Cette année sera donc marquée par des discussions essentielles pour la
défense d’un dispositif adapté aux spécificités de l’activité des institutions de prévoyance.
Les enjeux de la mise en œuvre de Solvabilité 2
Un calibrage excessif de l’arrêt de travail
Les résultats du QIS5 ont montré que les institutions de prévoyance franchissent de manière satisfaisante le niveau minimal de marge. Mais certains aspects de la formule standard posent encore problème. Ainsi, pour l’incapacité-invalidité, le calibrage reste disproportionné par rapport à la volatilité observée sur le marché français.
Le CTIP a œuvré pour que soit pris en compte le poids des marchés nationaux dans les études réalisées par EIOPA sur le calibrage des risques. À l’issue de ces travaux, le calibrage du risque en matière d’arrêt de travail reste encore trop élevé par rapport à ce qu’il est sur le marché français.
Sous cette forme, Solvabilité 2 est inadaptée aux activités de long terme
Solvabilité 2 repose sur le principe d’une évaluation des actifs et des passifs en valeur de marché. Or, ceux-ci peuvent s’avérer extrêmement volatils sur de courtes périodes alors que les engagements de retraite sont évalués et financés sur des périodes de 20, 30, voire 40 ans. La conséquence de cette inadéquation du modèle Solvabilité 2 à l’activité de retraite est une grande volatilité de l’exigence de fonds propres, sans rapport avec la réalité du risque porté par cette activité.
À l’occasion des travaux de révision de la Directive réglementant les activités des institutions de retraite professionnelle (dite « Directive IORP »), le CTIP participe activement aux réflexions de place sur l’élaboration d’une formule de calcul de marge de solvabilité appropriée à l’activité retraite.
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de la prévoyance collective
3 Solvabilité 2 et les institutions de prévoyance - Janvier 2012
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de la prévoyance collective
Dans le même temps, le CTIP a œuvré en faveur de l’adoption d’un amendement de la Directive Solvabilité 2 afin que son application aux opérations de retraite soit repoussée à la date de conclusion des travaux de révision de la Directive réglementant les activités des institutions de retraite professionnelle (dite « Directive IORP »).
Les conséquences sur l’organisation et la gouvernance des institutions
La logique du second pilier de Solvabilité 2 s’inscrit dans un mouvement plus global et initié depuis un certain temps en France, en vue de renforcer les mécanismes de contrôle interne et la gouvernance.
Des évolutions réglementaires comme celles apportées par le décret du 19 mai 2008 sur le contrôle interne, participent de la même orientation que Solvabilité 2. Dès à présent, ce mouvement implique pour les organismes d’assurance de garantir un pilotage des risques permanent et très réactif, et, par conséquent, d’adapter leurs organisations et leurs processus.
En matière de gouvernance, il conviendra de rester vigilant à ce que les exigences de Solvabilité 2 ne constituent pas une menace pour le modèle de gestion paritaire et que le principe de proportionnalité soit pleinement appliqué.
Les institutions de prévoyance devront faire évoluer leurs systèmes d’information de manière à produire les informations selon les standards requis par Solvabilité 2 pour le calcul du niveau de marge minimum et à répondre aux nouvelles exigences de transparence.
Les organisations internes devront également s’assurer de leur capacité à s’adapter en permanence aux évolutions du marché et au pilotage de leurs risques.
Contact presse
Miriana Clerc
Tél. : 01 42 66 92 58 Courriel : clerc@ctip.asso.fr www.ctip.asso.fr
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L’équilibre de la complémentaire santé d’entreprise s’apprécie sur la durée
Dans le cadre des complémentaires santé d’entreprise, une séquence longue est indispensable pour percevoir les effets d’anticipation ou de rattrapage entre les périodes excédentaires et déficitaires.
A titre d’illustration, l’activité au titre de la complémentaire santé collective des institutions de prévoyance a été analysée sur les onze dernières années. On observe alors que le cumul des résultats de la période vient combler les déficits et permet juste de financer la marge de solvabilité réglementaire résultant de l’accroissement de l’activité.
Évolution comparée des cotisations et des prestations santé (y compris frais de gestion) (base 100 = cotisations 1999)
0.5 1.0 1.5 2.0
Prestations Cotisations
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 1,00
0,95
1,11
1,05
1,25
1,24
1,43
1,35 1,37
1,47 1,54
1,46
1,55
1,54
1,63
1,56
1,73
1,62
1,83
1,71
1,98
Période 1,94 déficitaire
Période excédentaire
2009 2010 1,91
1,84
2 L’équilibre de la complémentaire santé d’entreprise s’apprécie sur la durée
La complémentaire santé d’entreprise : une activité marquée par l’alternance de périodes excédentaires et déficitaires
L’évolution des cotisations et des prestations santé des institutions de prévoyance de 1999 à 2010, avec pour base de référence les cotisations 1999, permet d’identifier sur les dernières années deux types de périodes : celle où l’activité était déficitaire, et celle où elle est excédentaire.
Le graphique présenté en première page montre que la dynamique est différente entre la courbe des cotisations, dont la progression est linéaire, qui conduit notamment à un retour à l’équilibre en 2005, et celle des prestations, beaucoup plus fluctuante.
L’évolution des prestations résulte en effet à la fois des mesures mises en œuvre chaque année par l’assurance maladie obligatoire, du niveau de prise en charge complémentaire et de la tendance de la dépense de soins et de biens médicaux.
Le renversement de cycle observé sur les cinq dernières années est caractéristique de l’activité de complémentaire santé collective. Il s’explique, d’une part, par l’effet retard des ajustements tarifaires, et d’autre part, par l’impossibilité d’effectuer un redressement brutal des cotisations :
• Les réajustements tarifaires ne peuvent pas avoir un effet immédiat sur l’équilibre du rapport cotisations / prestations. En effet, chaque année, l’évolution des cotisations à appeler auprès des entreprises doit être décidée dès septembre, donc sans une connais- sance complète des prestations de l’année en cours, et sans pouvoir totalement prévoir leur évolution pour l’année à venir. Les mesures intégrées dans la Loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) votée chaque fin d’année, sont en effet souvent es- sentielles pour la cotation des risques. Elles peuvent difficilement être anticipées, tout comme toute dis- position réglementaire décidée et mise en œuvre en cours d’année.
• Les augmentations de tarifs sont souvent étalées sur plusieurs exercices afin d’éviter une variation trop forte pesant sur les cotisations des employeurs et des salariés.
De fait, selon la situation dans le cycle, un manque de corrélation peut apparaître entre l’évolution des cotisations et celle des prestations. Une observation sur courte période peut donc conduire à considérer que cette activité bénéficie de marges importantes.
La réalisation d’excédents est nécessaire à la constitution des besoins de marge de solvabilité
Il résulte de ce fonctionnement spécifique à la complémentaire santé collective que sur la période des onze dernières années, les résultats cumulés des institutions de prévoyance ont à peine financé la marge de solvabilité résultant de l’accroissement de leur activité.
Rappelons que le développement de l’activité santé crée réglementairement un besoin de fonds propres supplémentaires chaque année pour les organismes complémentaires.
Ces besoins de fonds propres sont nécessairement financés par des excédents dans les organismes à but non lucratif.
Or, ces excédents ne sont pas au rendez-vous tous les ans : c’est le cas en 2001-2005.
Il faut donc bien observer cet équilibre de financement des besoins prudentiels sur une période pluriannuelle d’au moins dix années.
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Dernière mise à jour : juillet 2011
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Miriana Clerc
Tél. : 01 42 66 92 58 E-mail : clerc@ctip.asso.fr www.ctip.asso.fr Représentation graphique de l’équilibre pluriannuel des résultats de l’activité Santé
(en pourcentage des cotisations)
Les institutions de prévoyance financent leurs besoins de marge de solvabilité dans la durée par leurs seuls excédents, en jouant un rôle d’amortisseur pour les entreprises et les salariés (ratio combiné1 de 102% en 2010 contre 96% en 2009).
Activité consolidée des institutions de prévoyance au titre de la complémentaire santé : l’équilibre pluriannuel des résultats
-8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7
2010 2009
2008 2007
2006 2005
2004 2003
2002 2001
2000
Déficits
Excédents Excédents
Résultat annuel
de l’activité santé Besoin annuel de financement
de marge de solvabilité (en % des cotisations santé)
