LES STAGES EN ENTREPRISE
ET LA FORMATION EN ALTERNANCE
François Caby
LES STAGES
EN ENTREPRISE ET LA FORMATION EN ALTERNANCE
ÉDITIONS DE VECCHI S.A.
20, rue de la Trémoille 75008 PARIS
Malgré l'attention portée à la rédaction de cet ouvrage, l'auteur ou son éditeur ne peuvent assumer une quelconque responsabilité du fait des informations proposées (formules, recettes, techniques) dans le texte.
Il est conseillé, selon les problèmes spécifiques - et souvent uniques - de chaque lecteur, de prendre l'avis de personnes qualifiées pour obtenir les renseignements les plus complets, les plus précis et les plus actuels possible.
D u m ê m e a u t e u r a u x É d i t i o n s D e Vecchi :
200 Réponses p o u r réussir un entretien d'embauche, 1993 100 Conseils p o u r trouver un emploi, 1997
(Ç) 1999 Éditions De Vecchi S.A. - Paris Imprimé en Italie
La loi du 11 mars 1957 n'autorisant, aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part, que les « copies ou reproductions strictement réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective
» et, d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et d'illustration, « toute représentation ou reproduction intégrale, ou partielle, faite sans le consentement de l'auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause est illicite » (alinéa 1 Il de l'article 40).
Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait donc une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal.
Préface
Stages en entreprise, formations par l'apprentissage, contrats de qualification, d'adaptation, d'orientation, mastères, magistères ; chacun de ces différents modes d'intégration dans l'entreprise est considéré, avec raison, comme un moyen d'accès privilégié au monde du travail. Mais comment s'y retrouver dans ces différentes formules ? François Caby propose, à travers ce guide pratique et complet, des réponses susceptibles d'aider à « faire son choix ».
La méconnaissance du monde de l'entreprise, le fameux « manque d'expérience » est aujourd'hui un handicap réel pour les jeunes désirant entrer dans une entreprise. Parce que leurs métiers évoluent sans cesse, les entreprises ont en effet aujourd'hui grandement besoin de personnel qualifié et expérimenté.
Le système éducatif en France l'a bien compris, en intégrant aujourd'hui des périodes de stage et de découverte de l'entreprise obligatoires au sein de la plupart de leurs parcours de formation.
Depuis 1996, cette découverte commence dès le collège, de l'éducation à l'orientation. Les élèves doivent pouvoir appréhender, grâce à la connaissance de différentes activités professionnelles, leur environnement social et économique.
Dans l'enseignement supérieur, les stages sont aujourd'hui tota- lement intégrés aux parcours de formation et permettent aux étudiants de mettre en pratique des cours qui pourraient leur sembler trop théo- riques, mais surtout de justifier de la formation reçue. Depuis quelques années s'est développée par ailleurs une filière intégrant réellement la notion d'expérience de l'entreprise : l'apprentissage.
Cette filière de formation a la particularité de donner au jeune un statut totalement différent de celui d'un stagiaire sous statut scolaire : le jeune est en effet un salarié.
À ce titre, il participe pleinement aux réalisations de l'entre- prise, est intégré comme les autres salariés et devient « auteur » de sa formation.
L'apprentissage a pour double objectif de répondre aux besoins de personnel qualifié exprimés par des entreprises, et d'insérer dans le monde du travail des jeunes désireux d'apprendre un métier.
Ces objectifs sont réalisés à travers deux expériences différentes et complémentaires : la première est celle de la réalité de l'entreprise où l'apprenti découvre et apprend l'exercice de son métier et de sa fonction ; la seconde est celle du Centre de formation d'apprentis chargé par l'entreprise de développer les connaissances générales et technologiques et de les adapter à ses besoins. Basée sur une pédagogie inductive, cette formation a l'avantage de permettre au jeune d'apprendre le métier dans sa totalité et de le conduire à une qualification sanctionnée par un diplôme d'État.
Une autre forme d'accès à l'emploi est présentée par François Caby : il s'agit des contrats d'insertion en alternance.
Avec pour objectif de favoriser l'insertion des jeunes ayant en majorité une formation qui ne correspond pas aux besoins immédiats des entreprises, ces contrats s'inspirent largement de la formation par l'apprentissage : la pédagogie est en effet basée sur l'alternance entreprise-centre de formation.
Ces différentes formes de période en entreprise poursuivent toutes le même objectif : faire découvrir aux jeunes salariés ou futurs salariés la réalité des métiers et leur permettre d'acquérir une expérience de terrain.
François Caby ne se contente pas ici de les recenser : il apporte également, à tous ceux qui le désirent, les éléments nécessaires pour acquérir cette expérience en donnant les clés pour ouvrir, dans les meilleures conditions, les portes de l'entreprise.
ARNAUD FRÉMONT Directeur délégué pour la formation au GIM (Groupe des industries métallurgiques)
Introduction
Cet ouvrage est destiné à chacun de ceux qui ont choisi, au seuil de l'an 2000, de devenir entrepreneur de soi.
Son titre l'indique, il a pour objet les stages en entreprise et la formation en alternance. Contrairement à ce que cela pourrait laisser entendre, son thème est unique : décrire les voies et définir les moyens, offerts principalement aux jeunes, pour relier la part théorique de l'enseignement et sa mise en pratique. Son but est donc d'apporter au lecteur non seulement un éclairage sur l'alternance au sens large du terme, mais surtout des conseils et des informations concrètes pour en retirer le meilleur profit, développer harmo- nieusement savoir et savoir-faire afin de devenir un habile gestionnaire de son employabilité.
Avant de s'interroger sur l'employabilité, il est nécessaire de se pencher sur l'emploi et ce qui y mène : le projet professionnel. Selon l'AFIJ (Association pour faciliter l'insertion des jeunes), déclarent n'avoir aucun projet professionnel :
- 55 % des étudiants bac + 4 ; - 40 % des étudiants bac + 5 ; - 29 % des jeunes diplômés.
Par ailleurs, le BIPE (Bureau d'informations et de prévisions économiques) a réalisé, en 1996, une étude pour savoir comment les entreprises perçoivent les jeunes en difficulté d'insertion ; elles ont donné comme raisons majeures pour ne pas les embaucher :
- le manque de motivation pour 34 % ; - la faible capacité d'adaptation pour 24 % ;
- le manque d'expérience professionnelle n'étant retenu que dans 11 % des cas seulement.
Le rapprochement de ces informations laisse entrevoir que l'en- vie de faire quelque chose, l'ouverture à la réalité de l'environnement sont des clés sans doute plus importantes que le sacro-saint « projet
professionnel ». Évitez d'en déduire que celui-ci est bon à jeter aux oubliettes ! Cependant, il semble paradoxal de demander à quelqu'un sans réelle expérience d'avoir des idées arrêtées sur ce qu'il fera plus tard et, plus encore, dans un monde que les médias décrivent, à juste titre, comme en pleine mutation, soumis à des bouleversements pour le moins imprévisibles. Donnons modestement comme but au projet professionnel d'être la vision personnelle des possibilités de chacun face à l'avenir.
Pour y arriver, il vous sera utile d'avoir :
- une perception aussi juste que possible de l'environnement général ;
- une bonne connaissance de vous-même ;
- une expérience de plus en plus concrète du monde de l'entreprise et des hommes qui y vivent.
Chacun, nous l'espérons, trouvera ici tous les éléments pour choisir un métier, rechercher un stage ou un emploi, réorienter sa vie professionnelle...
En fin d'ouvrage, une liste exhaustive de tous les organismes présentés dans ce livre (et signalés par un astérisque*), vous per- mettra de prendre contact avec les écoles ou les centres de formation afin d'obtenir de plus amples informations.
Vers le projet professionnel
De toute évidence, la prospective est étrangère à l'objet de ce livre. Toutefois, il nous semble utile de réunir à votre intention quelques données qualitatives et quantitatives décrivant l'envi- ronnement qui est le nôtre. Nous vous ferons partager aussi nos interrogations, les paradoxes que nous avons relevés ainsi que les perspectives que nous pensons discerner.
Puisse ce qui suit vous aider à éclairer votre propre vision de l'avenir et constituer l'assise du projet qui sera le vôtre.
Faits, interrogations, perspectives et paradoxes
AVANTAGES ACQUIS
En 1997, une enquête SOFRES' comparait l'attitude des salariés de différents pays face à des concessions sur certaines garanties et avan- tages acquis même en cas de changements économiques importants.
Cette crispation marquée sur les acquis sociaux s'accompagne, pour 66 % des salariés français, du refus de vouloir faire des sacrifices sur leur vie personnelle pour mieux réussir leur vie professionnelle.
Face aux bouleversements de la société, cette attitude persistera- t-elle ou sera-t-elle contournée par la réalité ?
COMPÉTENCE
Dans le discours actuel du management et de la formation, ce mot est le plus souvent employé au pluriel. S'il est évocateur pour chacun de nous, il semble difficile d'en obtenir une définition
1. Voir pages 182 à 184 la liste des principaux sigles et leur définition.
p r é c i s e , a c c e p t é e p a r t o u s . L ' a n a l y s e d e s d i s c u s s i o n s d e g r o u p e s d e t r a v a i l d u C N P F ( d e v e n u M E D E F ) c o n d u i t à p r o p o s e r u n p l u s p e t i t d é n o m i n a t e u r c o m m u n : « L e s c o m p é t e n c e s s o n t d e s c a p a - c i t é s à e f f e c t u e r u n e n s e m b l e d e t â c h e s p r é c i s e s , o b s e r v a b l e s et m e s u r a b l e s d a n s l ' a c t i v i t é . »
E l l e s r é s u l t e n t d e l a c o m b i n a i s o n d ' u n s a v o i r a c q u i s p a r la f o r m a t i o n i n i t i a l e o u c o n t i n u e et d ' u n s a v o i r - f a i r e p r o v e n a n t d e l ' e x p é r i e n c e p r o f e s s i o n n e l l e .
E l l e s s o n t a u c œ u r d u d é b a t s u r l ' e m p l o y a b i l i t é .
ÊTES-VOUS PRÊT À FAIRE DES CONCESSIONS ?
NON (en %) OUI(en%)
France 67 32
États-Unis 49 49
Espagne 48 40
Italie 47 49
Royaume-Uni 37 62
Allemagne 27 72
DÉFIS DU XXIe SIÈCLE
Selon Jérôme Bindé, directeur de l'Office d'analyse et de prévi- sion de l'Unesco, les défis majeurs que devra affronter l'humanité au xxie siècle sont au nombre de trois : l'inégalité croissante ; le développement durable ; l'absence de grand projet collectif.
DÉMOGRAPHIE
Comme beaucoup de pays développés, la France vieillit et n'assure plus le renouvellement de sa population.
De 1990 à 2010, le nombre de personnes de plus de 60 ans augmentera de plus de 3 millions, c'est-à-dire de près de 30 %.
Parallèlement, le nombre de personnes dépendantes, qui est aujourd'hui de 1 million et demi, continuera à s'accroître.
Cette évolution s'accompagnera d'une demande croissante de soins et d'aide à la personne. En même temps, ce vieillissement naturel de la population risque de se traduire par un dynamisme moindre, que deux voies permettraient de pallier : un renouveau de la natalité, une immigration accrue en même temps que maîtrisée.
D'inéluctables décisions politiques devront être prises qui engageront l'avenir tout comme l'absence de décision.
DIPLÔME DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR LONG Statistiquement, son obtention apporte :
- une relative protection contre le chômage : 5 ans après leur sortie de formation initiale, le taux de chômage des diplômés de l'enseignement supérieur long est de 7 %, tandis qu'il est en moyenne de 18 % pour l'ensemble ;
- un salaire initial plus élevé : si celui du salarié non diplômé en début de carrière est de 100, celui du diplômé de l'enseignement supérieur long est de 202 ;
- des perspectives d'évolution de salaire plus importantes : en fin de carrière, le salaire du non-diplômé sera multiplié par 1,6 alors qu'il sera multiplié par 2,4 pour le diplômé de l'enseignement supérieur long.
Toutefois, lorsque le nombre de diplômés croît, la valeur relative du diplôme baisse. Bien entendu, le choix de la formation initiale, l'apport de la formation continue dans le développement des compétences ont un impact fort sur l'évolution individuelle.
EMPLOYABILITÉ
Absent du dictionnaire qui connaît seulement le mot
« employable » (« rare. Qu'on peut employer, voir utilisable »), c'est un mot d'une grande actualité. Il recouvre l'évaluation de la capacité d'un salarié à conserver ou à retrouver un emploi à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise.
Pour celle-ci, le discours sur l'employabilité constitue, aux yeux de certains, un moyen adroit de reporter sur ses collaborateurs sa relative incapacité d'anticipation. Sans nier totalement ce risque, d'autres insistent sur la possibilité donnée aux salariés d'être l'en- trepreneur d'eux-mêmes plutôt que des jouets livrés aux décisions de la direction.
EURO
L'euro est devenu la monnaie unique officielle des onze pays qu'il est convenu pour certains d'appeler l'Euroland, bien que nos voisins Anglais n'en fassent, pour le moment, pas partie.
Florin, franc, lire, mark, peseta... continueront néanmoins à circuler dans chacun de nos pays, attendant le 1er janvier 2002 pour céder, en principe définitivement, la place à l'euro.
Sera-t-il comme quelques-uns le disent - mais le croient-ils vraiment ? - un « bouclier » face aux crises qui secouent le monde ? Il est permis de s'interroger sur la protection qu'il est censé nous donner. Avant même sa naissance, des économistes de tous bords se sont penchés sur son avenir. Prophètes de bon ou de mauvais augure, ils semblent unanimes à admettre que loin d'être l'aboutissement d'une construction européenne entamée depuis plus de 50 ans, l'euro n'en est qu'une étape, importante certes.
Jusqu'à quel degré d'abandon de souveraineté les politiques, qui doivent en rester le moteur, accepteront-ils d'aller ?
EXPATRIATION
Elle fut longtemps le domaine quasi réservé de grandes entre- prises françaises de stature internationale. Pour celles-ci, la mobilité en France comme à l'étranger était de règle dans le cursus. Elles continuent aujourd'hui leur politique d'expatriation dans des condi- tions qui ont évolué : l'appel à la main-d'œuvre locale est devenu plus fréquent, les conditions financières sont moins intéressantes pour les expatriés et les retours en métropole problématiques lorsque les places sont prises.
Les entrepreneurs de taille plus modeste qui se lancent dans l'ex- patriation pèchent parfois par impréparation au risque d'entraîner des salariés tout aussi peu préparés dans des expériences douloureuses.
Par ailleurs, le poids des impôts et des charges, la précarité des premières années en France, l'ouverture sur le monde et une certaine soif d'aventure poussent de jeunes diplômés à partir vers des terres rêvées ; certains prennent même le risque de quitter la France sans contrat en poche pour se faire recruter localement. À ceux-ci, il est conseillé de prendre le temps de réunir l'information nécessaire, en se rendant à la Maison des Français de l'étranger*.
MÉTIERS DE L'AVENIR
Nombreux parmi les étudiants sont ceux qui risquent d'être frustrés puisque 68 % d'entre eux expriment le souhait de devenir fonctionnaires... sans doute pour se rassurer face à un avenir dominé par l'incertitude.
Avec une forte probabilité, ce sont les services, surtout aux entre- prises et à un degré moindre aux particuliers, qui créeront le plus d'emplois. Leur part est aujourd'hui de 65 % en France pour 73 % aux Etats-Unis. L'hôtellerie et les transports devraient eux aussi connaître une évolution positive.
De nombreux postes nouveaux se créeront à la jonction de deux activités existantes. Qu'ils demandent ou non une formation de haut niveau, les métiers de demain seront vraisemblablement plus gourmands en aptitudes comportementales.
Beaucoup de métiers qui restent et resteront inchangés dans leur titre seront complètement différents dans leur contenu, dans la palette de compétences qu'ils demanderont.
Les réponses apportées à de multiples interrogations auront une incidence sur l'apparition et le développement des métiers du xxie siècle. Les délocalisations s'accroîtront-elles ? La décentralisation se poursuivra-t-elle ? La course à la mondialisation continuera-t-elle avec son cortège de fusions et de réductions d'effectifs ? La
« sensibilisation écologique » s'affirmera-t-elle pour donner lieu à la création d'emplois nouveaux ? Le déficit français en vendeurs et entrepreneurs sera-t-il comblé ?
MOBILITÉ
Cette aptitude à changer de fonction, de lieu de travail ou d'en- treprise est assez largement perçue comme un facteur positif d'employabilité. Toutefois, il faut noter que, bien souvent, lors d'un recrutement, l'entreprise privilégie les candidatures de ceux qui ont déjà l'expérience du poste à pourvoir. Elles entendent ainsi réduire leur risque d'erreur.
D'autre part, il est évident que les possibilités de mobilité à l'intérieur de l'entreprise s'accroissent avec sa taille. Dans ce cas, au-delà du curriculum vitae et du discours, la connaissance de la personne et de ses réalisations concrètes permet au management d'exploiter au mieux les compétences transférables décelées.
MUTATION DU TRAVAIL
La société industrielle a succédé à la société agricole avec le bou- leversement que l'on sait. Ce qui se met en place en ce moment est sans doute une révolution du même type avec le développement des ordinateurs et d'Internet.
Dans cette « société de l'information », le cadre du travail devrait être profondément changé. Les paramètres classiques : lieu de travail, durée, salaire, contrat, longtemps fixes et intangibles, seront de plus en plus variables. Travailler chez soi ou chez le client, avec des horaires hebdomadaires pouvant aller du simple au double, une rémunération plus incertaine, sous CDD, en travailleur indépendant ou en multisa- lariat... deviendra de plus en plus fréquent dans le secteur privé.
PAUVRETÉ
En 1997, une étude de la DARES (Direction de l'animation, de la recherche, des études et des statistiques du ministère de l'Emploi) évaluait à 2,8 millions le nombre de salariés pauvres, soit 15,1 % de l'ensemble des salariés, exception faite des bénéficiaires de contrats d'insertion par l'alternance.
Les seuils de pauvreté sont déterminés par référence au salaire médian, c'est-à-dire celui qui partage en deux la population des salariés. En 1997, le salaire médian étant de 7 300 francs, les très bas salaires percevaient moins de la moitié du salaire médian, soit 3 650 francs. Les bas salaires se situaient entre ce montant et 4 866 francs (les deux tiers du salaire médian).
Le pourcentage de très bas salaires est passé de 5 % en 1983 à 10,1 % en 1997. Cet accroissement est lié à l'évolution des emplois précaires et, en particulier, à celle des salariés à temps partiel. Alors que les 16-30 ans représentent 20,4 % de la population active, ils comptent pour 30,5 % des bas et très bas salaires. Enfin, la proba- bilité de toucher 3 ans de suite un bas salaire est passée de 5,1 % en 1983-1985 à 7,9 % en 1994-1996.
Telles sont les limites de l'État-Providence ! RETRAITE
Le système français de retraite fondé sur la répartition est menacé par l'évolution démographique : il y a 25 ans, 3 actifs
cotisaient pour 1 retraité, ils seront un peu moins de 2 en l'an 2000 et la baisse devrait se poursuivre.
L'allongement constant de la durée de vie, actuellement de 1 an tous les 4 ans, contribue aussi à accroître le nombre de retraités. C'est ainsi que le nombre de centenaires, passé de 200 à plus de 5 000 dans les 50 dernières années, devrait être proche de 150 000 dans 50 ans.
Sans changer de système, les paramètres sur lesquels il est possible d'agir sont :
- l'accroissement du taux de cotisation, donc du prélèvement sur les actifs ;
- la baisse de la valeur du point, c'est-à-dire une diminution de la pension versée aux retraités ;
- l'ajournement de l'âge de la retraite : la France, où il est fixé à 60 ans, est un des pays industrialisés où il est possible de prendre sa retraite le plus tôt.
Il est vraisemblable que le système de retraite par répartition se verra adjoindre à plus ou moins brève échéance la possibilité d'un complément de retraite par capitalisation, choix déjà fait par de nombreux pays et déjà possible en France, pour les fonctionnaires (Préfon).
RMI
Le revenu minimum d'insertion institué lorsque Michel Rocard était Premier ministre (loi du 1er décembre 1988) avait, pour ses fondateurs, une double prétention :
- permettre à chacun de disposer de ressources suffisantes pour subvenir à ses besoins ;
- favoriser la réinsertion des plus démunis.
Depuis sa création, le nombre d'allocataires est allé croissant : 400 000 1 an plus tard, plus de 1 million aujourd'hui.
Le record est détenu par les DOM (départements d'outre-mer) qui en comptent plus de 100 000, soit 7 % de la population alors que la moyenne nationale est inférieure à 2 %.
Par ailleurs, une quinzaine de départements totalisent plus de la moitié des bénéficiaires.
Le RMI constitue pour de nombreux jeunes un revenu provisoire en attendant un premier emploi : 3 allocataires sur 10 ont moins de 29 ans. La préoccupation d'insertion inscrite dans le sigle est restée lettre morte...
RTT
Un sigle de plus ! Celui-ci, amplifiant la tendance à utiliser des diminutifs, désigne la réduction du temps de travail. La loi du 19 mai 1998, dite loi Aubry, abaisse de 39 à 35 heures la durée légale au 1er janvier 2000. Présentée comme source potentielle de multiples emplois, violemment combattue par le CNPF (MEDEF) avant sa promulgation, elle est depuis, bon gré mal gré, incontour- nable. Les premiers accords déjà signés démentent les deux scénarios : faible création d'emplois et, jusque-là, point de catastrophe !
C'est une véritable réorganisation des entreprises qui s'annonce autour d'une flexibilité accrue :
- annualisation du temps de travail ; - élargissement des plages d'ouverture ; - meilleure utilisation des machines ;
- accroissement de productivité : plus de travail en moins de temps.
L'hostilité marquée des salariés à une baisse des rémunérations est compensée par :
- blocage des salaires pour une période donnée ; - réduction des augmentations de salaire ;
- embauche des nouveaux à moindre coût sur la base de 35 heures payées 35 quand les anciens sont à 35 heures payées 39, soit une baisse de 10 %.
Pour les cadres, la RTT pourrait se traduire par un accroissement du nombre de jours de congés.
Les entreprises de moins de 20 salariés ont jusqu'à 2002 pour mettre en application la RTT. Elles pourront comptabiliser les apprentis dans le contrat d'embauche donnant droit à des aides.
Les règles définitives de la RTT (annualisation, paiement des heures supplémentaires, horaires des cadres, dispositions particulières pour les PME...) feront l'objet d'une nouvelle loi Aubry prévue pour fin 1999. Plusieurs scénarios, plus ou moins optimistes, circulent.
TEMPS LIBRE
Temps de travail et temps libre évoluent en sens inverse : en 100 ans, la part de ce dernier dans une vie a plus que doublé. Aujourd'hui, il en prend le quart. Métro, boulot, dodo et quoi maintenant ?
Que ferez-vous de votre temps libre ? C'est une part de plus en plus importante de votre vie...
UNION EUROPÉENNE - ÉTATS-UNIS, DEUX MONDES
Quelques chiffres (voir tableau ci-dessous) suffisent pour montrer la disparité de deux modèles de taille comparable, respectivement 371 et 263 millions d'habitants. Par rapport aux États-Unis, l'Union européenne est caractérisée par : un État vorace ; un État-Providence ; une imposition du travail plus forte que celle du capital ; une part plus importante de la population « active » vivant d'aides ; un accroisse- ment plus rapide des coûts salariaux ; à l'inverse, un dynamisme plus faible dans la création d'emplois ; une richesse plus faible. La France est bien dans le modèle européen tout en l'amplifiant.
QUELQUES CHIFFRES
Union européenne États-Unis Dépense publique en % du PIB' 50 1 (F . 54 5) 33
Protection % du PIB] sociale en 27,5 (France: 29) 15 Taux d'imposition du capital en %' 29 (France : 24) 7 41 Taux d'imposition
du travail en %' 36 (France : 45) 23
Population entretenue
sans travailler en % 40 (France : 40,5) 25 des 15-65 ans'
Croissance comparée
de l'emploi et 0,5 2
des coûts salariaux2 2 0,5
PIB par habitant en
(en dollars) 18 200 27 000
1. Source OCDE pour l'année 1997
2. Pourcentage par an 1970-1995 (source FMI) 3. Source OCDE pour l'année 1996
Au vu de ces chiffres, Béatrice Majnoni d'Intignano (L'Usine à chômeurs, Plon) s'interroge : « On se regarde en chien de faïence de part et d'autre de l'Atlantique. Les Américains dénoncent notre chômage et nos mœurs qu'ils considèrent comme sclérosants et corporatistes. Nous diabolisons leur flexibilité et leur ultralibéralisme.
Nous aurions choisi la protection sociale et le chômage et les Américains l'emploi et la pauvreté ! »
Le XXIe siècle nous verra-t-il nous rapprocher ? Est-il permis de l'espérer ?
Apprendre à se connaître
Tel est le sens de ce qu'enseignait déjà Socrate au Ve siècle avant J.- C., vérité partagée jusqu'à nos jours par de nombreux penseurs.
Parlez-moi de vous. Qui êtes-vous ? Sous cette formulation ou sous une autre, cette question vous sera souvent posée, en particulier à différentes étapes de votre vie professionnelle. Sans doute, l'a-t-elle déjà été ?
Y répondre sera d'autant plus facile que vous vous y serez préparé et que vous aurez avancé dans la connaissance de vous-même.
S'il est possible et sans doute profitable de vous livrer à cette démarche avec des spécialistes, ce qui suit vous aidera à l'initier.
Pour cela, plusieurs voies s'offrent à vous que vous pourrez emprunter successivement pour affiner votre perception, et d'abord l'autodiagnostic (voir encadré en page 20).
RETOUR D'IMAGE
Pour aller plus loin, sollicitez l'avis de votre entourage familial, scolaire ou universitaire, amical, associatif, sportif. Celui d'une dizaine de personnes réparties dans les différents milieux qui sont les vôtres constituera une bonne base de réflexion.
Vous pouvez effectuer cette enquête de deux façons. La première, si elle est sans doute plus objective, exige plus de réflexion et de tra- vail de la part de vos interlocuteurs.
Vous avez donc le choix :
- recopier ou photocopier la liste caractéristiques personnelles et la présenter à chaque personne, en lui demandant de la remplir de la même façon qu'il vous a été suggéré de le faire ;
Le téléphone page 89
- Prenez une attitude positive » 89
- Transmettez de l'énergie par votre voix » 90 - Préparez votre entretien téléphonique » 90
- L'entretien téléphonique » 91
- Téléphoner à une personne de votre réseau » 94
- La relance téléphonique » 95
- Après l'entretien téléphonique » 96
Généralités sur la communication écrite » 96
- Un préalable avant d'écrire » 97
- Pour améliorer la lisibilité » 97
- Votre style » 98
- La mise en page » 99
- La présentation » 101
Vos lettres » 101
- La lettre de motivation » 103
- La lettre de remerciement » 106
Le curriculum vitæ » 107
- Quel curriculum ? » 107
- Le contenu du curriculum vitae » 109
- Style et présentation » 110
La recherche d'inforrnations » 111
Les sources d'inforrnation » 111
Organismes et lieux d'information » 113
- Le réseau des structures d'accueil des jeunes » 117
- La Cité des métiers » 117
- Les chambres de commerce
et d'industrie (CCI) » 118
- Les chambres des métiers » 118
- La Commission des opérations
de bourse (COB) » 118
- Les chambres syndicales professionnelles -
associations professionnelles » 119
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- Les forums » 120
L'entreprise et vous » 124
Élaborer votre plan d'action » 124
Utiliser efficacement votre réseau ... » 126
- Peut-être, pensez-vous » 126
Vous intégrer dans l'entreprise page 128
- Votre tuteur et vous » 130
- Le rapport de stage » 132
Pour mieux se préparer » 138
Le bilan de compétences » 138
L'analyse graphologique » 141
Les tests » 142
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Conclusion » 147
Gérez votre employabilité » 147
Adresses utiles » 151
Vers le projet professionnel » 151
Stages d'études et activités extra-scolaires ... » 151 L'alternance sous contrat de travail » 153
Troisième cycle et alternance » 159
La recherche d'informations » 170
Listes des abréviations » 183
Sources » 185
