CHAP 8 : LE CONTRAT DE TRAVAIL
1-La subordination du salarié
1A.Le lien de subordination, élément distinctif du contrat de travail
La loi ne définit pas le contrat de travail. D’après la jurisprudence, le contrat de travail est celui par lequel une personne (le salarié) s’engage à fournir une prestation de travail, en échange d’une rémunération (le salaire), pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le lien de subordination est l’élément distinctif du contrat de travail. Ce qui distingue le contrat de travail d’autres situations de travail (sous-traitance, contrat de prestation de service, mandat rémunéré…), c’est le pouvoir de direction, de commandement et de contrôle, exercé par l’employeur sur le salarié. Voici les différentes situations de travail rémunéré :
Mandat rémunéré 1. Un travail effectué
sous-traitance, + Contrat
prestation de services, … 2. Une rémunération perçue de
+ travail
3. Un lien de subordination juridique
« Le lien de subordination est caractérisée par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un
employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonnée » (Cour de cassation, 1er décembre 2004).
La forme du contrat a-t-elle de l’importance ? L’existence d’un contrat écrit n’est pas nécessaire pour établir un contrat de travail. Il peut être passif (oral) ou écrit. Seul le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) à temps complet peut être non écrit. Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite. Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’Union de Recouvrement de la Sécurité Sociale et des Allocations Familiales (ou à la Mutualité sociale agricole). Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits : le contrat d’apprentissage, « jeunes en entreprises », etc. C’est une preuve de cet accord.
1B.Les conséquences de l’existence du contrat de travail
L’employeur et le salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui- de bonne foi. L’employeur est tenu de : de fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi, de verser le salaire correspondant au travail effectué, de respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…), de faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise. Le salarié doit, quant à lui : observer les horaires de travail, réaliser le travail demandé conformément aux instructions données, respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur, ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
Il n’est pas synallagmatique (les contractants s’obligent réciproquement les uns envers les autres) car une des deux parties peut arrêter de son coté et demander la résiliation du contrat à la justice.
C’est un contrat de d’adhésion (le contractant le plus faible a seulement la possibilité d’adhérer ou pas au contrat). Cette situation est inégalitaire car il y a un plus grand choix pour l’employeur que pour le salarié.
2-Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
2A.Le CDI de droit commun Voici les caractéristiques du CDI :
Début Exécution du CDI Fin ?
Embauche Il faut un événement :
démission, retraite, licenciement.
Du fait que le contrat soit à durée indéterminée, il rend difficile sa rupture par l’employeur car il faut un motif, un préavis, etc. Le CDI est le contrat qui répond le mieux au besoin de stabilité dans l’emploi des salariés car sa durée est indéterminée et il y a donc la sureté de l’emploi. On peut faire 2 constats : plus le niveau de qualification est élevé, plus il y a de CDI et plus la quantité de main d’œuvre est importante, plus le taux de CDI est faible.
2B.Le Contrat « Nouvelles Embauches » (CNE) d’août 2005
Qui est concerné ? Les entreprises du secteur marchand qui comptent 20 salariés au plus. Quels avantages ? C’est un CDI qui offre aux salariés et aux très petites entreprises des modalités d’embauche et de rupture de contrat assouplies pendant les 2 premières années. Au cours de cette période (= « période de consolidation dans l’emploi »), le contrat peut être rompu à la demande de l’employeur ou du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de rupture du contrat pendant cette période, un préavis doit être respectée (sauf force majeure ou faute grave du salarié), d’une durée de : - 15 jours pour une ancienneté dans le contrat comprise entre 1 mois et moins de 6 mois – 30 jours pour une ancienneté dans le contrat à partir de 6 mois. Sa finalité par le législateur est d’enlever un frein à l’embauche de la part des petites entreprises.
3-Les contrats de travail précaires
3A.Les règles communes aux contrats précaires
Ils doivent être écrits avec mentions obligatoires et remis au salarié dans les 2 jours. Sa durée est limitée en principe à 18 mois (renouvellement compris mais un seul possible). En Contrat à Durée Déterminé, comme en intérim, il y a une indemnité de précarité égale à 10 % du salaire perçu.
L’entreprise a un besoin temporaire pour les contrats de travails précaires 3B.Les règles propres au contrat de travail temporaire (intérim)
1-Contrat de mise à disposition
2-Contrat de mission : Contrat de travail temporaire
salaire travail
Entreprise de travail temporaire
Entreprise utilisatrice
Salarié
