6 janvier 2022 Cour de cassation Pourvoi n

6 janvier 2022

Cour de cassation Pourvoi n° 20-15.507

Deuxième chambre civile - Formation restreinte RNSM/NA

ECLI:FR:CCASS:2022:C210024

Texte de la décision

CIV. 2 LM

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 6 janvier 2022

Rejet non spécialement motivé

Mme TAILLANDIER-THOMAS, conseiller doyen faisant fonction de président

Décision n° 10024 F Pourvoi n° U 20-15.507

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Entête

_________________________

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, DU 6 JANVIER 2022

M. [O] [X], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° U 20-15.507 contre l'arrêt rendu le 6 février 2020 par la cour d'appel de Versailles (5e chambre), dans le litige l'opposant :

1°/ à la société [7], société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 9], venant aux droits de la société [5], 2°/ à la caisse primaire d'assurance maladie des Hauts-de-Seine, dont le siège est [Adresse 6],

3°/ à la société [10], dont le siège est [Adresse 1], défenderesses à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Lapasset, conseiller, les observations écrites de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de M. [X], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société [7] et la caisse primaire

d'assurance maladie des Hauts-de-Seine, après débats en l'audience publique du 17 novembre 2021 où étaient présentes Mme Taillandier-Thomas, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lapasset, conseiller rapporteur, Mme Coutou, conseiller, et Mme Aubagna, greffier de chambre,

la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

Motivation

EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. [X] aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, deuxième chambre civile, et prononcé par le président en son audience publique du six janvier deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Dispositif

Moyen produit par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. [X]

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. [O] [X] de sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable de la société [7] venant aux droits de la société [5] SAS et de l'avoir condamné à rembourser à la caisse primaire d'assurance maladie des Hauts-de-Seine les frais d'expertise qu'elle a avancés ;

AUX MOTIFS QUE « La Société conteste avoir commis une quelconque faute inexcusable.

Elle reproche aux premiers juges de ne pas avoir établi le manquement à une obligation de sécurité ni le lien de causalité entre la maladie et la prétendue faute.

L'appelante rappelle que la juridiction de sécurité sociale n'est pas le juge de la relation de travail ni de l'éventuel harcèlement moral subi par le salarié et qu'elle conteste en se prévalant de la décision de la cour statuant en matière prud'homale. Elle considère que toute situation de souffrance au travail ne peut être qualifiée de

harcèlement moral. Les facteurs de souffrance évoqués par M. [X] ne sont pas établis et relèvent du ressenti plutôt que de faits objectifs. L'employeur affirme ne pas avoir commis de faute en ne réglant pas à M. [X] de bonus ou de rémunération variable, pas davantage qu'en le convoquant à un entretien préalable au licenciement qui était justifié pour insuffisance professionnelle. Aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut lui être reproché.

La conscience du danger auquel était exposé le salarié est également contestée par la Société qui ignorait l'intervention de l'inspection du travail et n'était pas informée des échanges entre médecins, étant précisé que le médecin du travail n'a jamais délivré à M. [X] d'avis d'inaptitude temporaire mais seulement préconisé au médecin traitant une inaptitude temporaire, c'est-à-dire un arrêt de travail. L'employeur fait valoir que M. [X] ne I'avait pas véritablement alerté de sa souffrance au travail et que ses deux "alertes" des 26 août et 6 septembre 2011 ont été traitées. Quant à l'enquête du CHSCT, elle a été réalisée a posteriori, sans objectivité et faisait état d'un simple ressenti de la part du salarié.

Pour autant, la Société prétend avoir pris au sérieux les conclusions du rapport du cabinet d'audit, immédiatement réagi et mis en oeuvre les mesures de prévention préconisées.

M. [X] estime avoir été « mis au placard » suite à la conclusion du contrat avec [3] et avoir subi des conditions de travail anormales. Il dénonce le comportement répété harcelant et méprisant de son employeur à son égard, à savoir l'absence de réponse à ses courriers électroniques et appels pendant plus d'une année, le refus de lui régler des éléments de sa rémunération malgré un investissement et des résultats allant au-delà des espérances

légitimes de la Société au moment de son embauche et le fait de lui avoir fait croire pendant plusieurs mois que ces éléments de rémunération lui seraient versés avant de lui annoncer de manière brutale qu'il n'en serait rien.

L'existence de risques psychosociaux, du fait du fonctionnement et de la culture de la Société, et l'absence de mesure de prévention de ces risques ont été mises en évidence par l'audit réalisé. M. [X] évoque aussi des antécédents au sein de l'entreprise de situations de danger liées aux conditions de travail des salariés.

Bien qu'alerté sur ses conditions de travail anormales et la dégradation de son état de santé, tant par lui que par la médecine du travail et le CHSCT, l'employeur n'aurait mis en oeuvre aucune mesure de nature à le protéger du risque auquel il était exposé. Tout en étant consciente de la situation, la Société n'a jamais rien proposé de nature à protéger sa santé quand la situation de danger a été signalée.

Pour le salarié, l'absence de reconnaissance par la cour d'appel du harcèlement moral dont il a été victime n'implique pas l'absence de faute inexcusable de l'employeur en ce qu'il s'agit de deux procédures différentes répondant à des exigences également différentes ;

QUE L'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale dispose que :

« Lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants. »

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail,

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

2°) Des actions d'information et de formation ;

3°) La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Le manquement à l'obligation de sécurité a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

La faute inexcusable ne se présume pas et il appartient au salarié ou à ses ayants droit de rapporter la preuve que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié.

L'appréciation de la conscience du danger relève de l'examen des circonstances de fait, notamment de la nature de l'activité du salarié ou du non-respect des règles de sécurité.

QU'en l'espèce, la cour observe à titre liminaire qu'elle n'est pas tenue par les constatations faites par les

juridictions prud'homales de première instance et d'appel, juges de la relation de travail qui appliquent des règles, notamment probatoires, différentes de celles appliquées par les juridictions de sécurité sociale.

Toutefois, M. [X] arguant des conditions anormales d'exécution de son contrat de travail, celles-ci doivent être analysées afin de déterminer si elles constituent un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, QUE Le refus de paiement au salarié de ses éléments de rémunération, notamment sa prime d'objectifs à la suite de la conclusion avec succès du contrat avec [3], s'il constitue selon M. [X] l'élément déclencheur du conflit qui s'en est suivi, n'est pas en lien avec les lésions de "burn-out" constatées sur les divers certificats médicaux d'arrêt de travail.

QU‘aucun élément ne permet de considérer que la convocation de M. [X] à un entretien préalable au licenciement le 6 janvier 2012, date à laquelle il bénéficiait d'une prescription de repos, est fautive d'autant plus que l'entretien a été annulé et n'a pas été suivi d'effet,

QUE Quant au harcèlement moral allégué, il consisterait en la réception de messages et de courriers électroniques par M. [X] de la part de son supérieur hiérarchique, M. [Z] [B], basé à Londres.

Pour en justifier, le salarié produit plusieurs mails aux termes desquels il a avisé M. [C] [I], le président directeur général (ci-après, le PDG) de la Société, et Mme [G] [F], la directrice des ressources humaines (ci-après, la DRH), de la situation de pression et de harcèlement moral dont il s'estimait victime.

En effet, le 6 septembre 2011, il a adressé au PDG un email intitulé "CONFIDENTIEL - URGENT - Notre entretien du 5 Sept 2011 – Force de travail : Demande d'entretien d'urgence – Force de travail : Your call – Force de travail : [N]

[X] 's Time bookings - April to July FY 12" à la suite de l'entretien qui s'était tenu la veille au sujet de la pression permanente et du harcèlement moral subi du fait de M. [Z] G., et a demandé à M. [C] [I] des réponses sur des points précis. Mme [G] [F], était destinataire en copie du mail envoyé par M. [X] le 4 octobre 2011 dans lequel il dénonçait des emails "très graves, inacceptables et destructeurs", évoquait une pression continuelle et un harcèlement moral subi depuis plusieurs mois à travers emails et messages téléphoniques de M. [Z] G. Un entretien avait lieu le jour même entre la DRH et M. [X] et une nouvelle organisation de travail était mise en place avec un intermédiaire en France entre le salarié et M. [Z] G. Par mail du 8 décembre 2011 à 11 heures 35 de M. [X]

à Mme [P] L. intitulé "Re : URGENT- Vous n'avez pas encore réalisé le programme Ethique FY12 : merci svp de faire diligence !!!" dans lequel il indique avoir signalé à plusieurs reprises un non-respect des règles d'éthique et de conformité au management, notamment par mail du 20 octobre 2011 à M. [C] [I] et Mme [G] [F], le salarié démontre avoir averti ses supérieurs de la situation.

Or, la cour ne peut que constater que M. [X] ne produit jamais les courriels de M. [Z] G. qu'il estime être

harcelants. Elle se trouve dès lors dans l'impossibilité de vérifier la fréquence de ces envois, le ton employé et le contenu des demandes formulées.

De la même façon, la déclaration de main courante déposée par M. [X] le 12 octobre 2011 pour harcèlement moral subi par le PDG, la DRH et son responsable depuis septembre 2010, dans laquelle il expose que ses qualités professionnelles ont été critiquées suite à la réalisation du contrat avec [3] pour ne pas avoir à lui verser sa prime

d'objectifs, n'a pas de valeur probante en ce qu'il ne s'agit que de la retranscription des propos du salarié.

QUE Suite à la dénonciation de faits auprès de l'inspection du travail, le CHSCT a saisi un cabinet d'audit pour examiner plus précisément la situation de trois salariés dont celle de M. [X]. Le rapport du cabinet [8] a fait l'objet d'une restitution consignée dans le procès-verbal du CHSCT du 10 septembre 2012 duquel il ressort, pour la situation de M. [X], que :

« Les premiers éléments du rapport laissent apparaître des facteurs de souffrance de plusieurs natures : Organisationnels :

- organisation matricielle complexe (liens fonctionnels, attachement RH, sphère de développement commercial).

- dans ce contexte, le salarié qui doit se situer dans la superposition d'une relation personnelle hiérarchique basée en France et d'une affectation fonctionnelle à Londres est pénalisé par des facteurs de confusion,

Ces deux points majeurs d 'organisation à risques méritent une attention qui doit aller au-delà du cas particulier de ce salarié.

- mission/attributions avec un fort investissement personnel, « intuitu personae », dont le recrutement et la délivrance des ordres de mission ont pu créer des malentendus sur ce qui est attendu en termes de portefeuille et compétence à mobiliser ;

- ce même risque de « l'intuitu personae » entre un attachement « moral » et un attachement « fonctionnel » dissociés dans des espaces internationaux, menace de négliger les procédures formelles par lesquelles sont consignées de façon incontestable (surtout en cas de conflit) les contributions techniques et/ou commerciales ; - le manque de traçabilité de la contribution du salarié sur l'acquisition d'un marché (liens managériaux, prise en compte de l'investissement personnel - professionnel...),

Professionnels :

- le manque de reconnaissance du travail effectué

- la non rétribution du « variable » auquel le salarié estime avoir droit alors que la mission confiée a été réalisée avec succès.

Humains

- le manque de régulation sociale autour du mal-être au travail :

- le début de la souffrance au travail (avec pic de mars à septembre 2011) provoquée selon la perception du salarié par la non-reconnaissance de son travail, des pressions qui lui ont été faites sur ses activités et résultats sur différents dossiers,

- le sentiment d'abandon de la part du PDG France à son égard est allé de pair avec l'impression d'une pression accrue de la part du management de Londres ;

- une souffrance clairement signalée aux hiérarchiques et à la médecine du travail, relayée par différents acteurs (collectif du travail travaillant à proximité du salarié qui ne se seraient pas aperçus de ses arrêts maladie) sans qu'elle soit prise en compte et sans évolution positive, et ce, sur une longue période, laissant s'installer le malentendu, la souffrance mentale et I'incompréhension puis la somatisation ;

- une procédure engagée par la Direction pour mettre fin à son contrat de travail (engagée vers la mi-2011) et l'éloigner du contexte de travail (absence de la liste des [4] éligibles au Global Sales Awards, désactivation du badge) confirme le sentiment d'isolement du salarié ;

- dégradation de la santé du salarié : un état de "burn-out " et de "dépression réactionnelle " reconnus par le milieu médical est signalé à l'employeur, sans déclaration d'accident du travail, malgré un "événement"

provoquant l'inaptitude immédiate du salarié, constatée par le médecin du travail et suivie d'un arrêt de travail du médecin traitant prolongé jusqu'à ce jour). »

Une prévention plus efficace face aux risques psychosociaux est préconisée, ainsi que la mise en place d'une structure d'alerte et de réflexion sur ces risques.

Force est de constater que le rapport d'audit n'a été versé en procédure par aucune des parties. De plus, il a été réalisé postérieurement aux faits dénoncés de sorte qu'il ne peut pas être considéré que la Société avait été alertée par les instances représentatives du personnel du danger auquel M. [X] était exposé.

L'employeur n'a pas davantage été alerté par le médecin du travail qui, contrairement aux affirmations du salarié, n'a pas émis d'avis d'inaptitude. Il a seulement adressé au médecin traitant de M. [X] un courrier du 23 août 2011 en évoquant une "situation de stress professionnel organisationnel très anxiogène" et préconisant une inaptitude temporaire. Le docteur [W] a aussi fait parvenir à M. [X] un certificat médical du 20 octobre 2011 dans lequel il lui a

conseillé de consulter son médecin traitant pour arrêt de travail au motif que "sa situation professionnelle stagne".

Le docteur M.-H. [A], médecin traitant de M. [X] a, quant à elle, envoyé au médecin du travail un courrier du 27 janvier 2012 en l'alertant sur les risques psychosociaux auxquels son patient était exposé. Elle a également adressé un autre courrier, le 6 février 2012, au médecin inspecteur régional du travail, en décrivant la situation de santé de M. [X].

Or, l'employeur n'a pas été destinataire de ces correspondances couvertes par le secret médical. Il a seulement été avisé des avis d'arrêts de travail délivrés à M. [X] le 21 février 2011, les 12 et 17 mai 2011, du 24 au 31 août 2011, du 21 octobre au 6 novembre 2011 et à partir du 10 janvier 2012.

Il résulte de ce qui précède que la société n'avait pas pu avoir conscience du danger auquel M. [X] prétend avoir été exposé.

Au surplus, la cour ajoute que l'employeur justifie avoir suivi les préconisations du cabinet d'audit en mettant en oeuvre un plan de prévention des risques psychosociaux au sein de l'entreprise et en l'intégrant dans le document unique d'évaluation des risques.

QUE M. [X] échoue à établir que son employeur a commis à son égard une faute inexcusable à l'origine de sa maladie professionnelle. Il doit donc être débouté de sa demande. Il lui appartiendra également de rembourser à la Caisse les frais d'expertise qu'elle a avancés.

Bien qu'aucune demande n'ait été formulée concernant la provision, si elle a été versée, M. [X] devra la rembourser. » (arrêt p. 12, 13, 14 alinéas 1 à 3)

1°) ALORS QUE l'employeur responsable de la détérioration des conditions de travail ne peut invoquer son absence de conscience du danger auquel son salarié est exposé du fait d'une organisation de travail dont il est personnellement l'auteur ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de la cour d'appel que par deux avis concordants, les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles saisis par la caisse primaire d'assurance maladie puis par le tribunal des affaires de sécurité sociale avaient imputé la « dépression

réactionnelle professionnelle » de M. [X] à ses conditions de travail et plus précisément « …une charge de travail élevée (charge de travail excessive, pression du temps, demande psychologique élevée, demandes

contradictoires), un faible soutien et une insécurité de la situation de travail » ; que l'employeur avait refusé au salarié le paiement de la rémunération variable due ; qu'il l'avait convoqué, le 6 janvier 2012, à un entretien préalable à son licenciement non suivi d'effet ; que le salarié a produit devant la cour d'appel « plusieurs mails dans lesquels il a avisé M. [C] [I], le président directeur général (ci-après, le PDG) de la Société, et Mme [G] [F], la directrice des ressources humaines (ci-après, la DRH), de la situation de pression et de harcèlement moral dont il s'estimait victime » ; qu'un procès-verbal du CHSCT du 10 septembre 2012 restituant les conclusions d'une enquête « risques psychosociaux » réalisée par le Cabinet [8] suite à une délibération du 28 février précédent, avait retenu comme ayant contribué à la constitution de la dépression réactionnelle de M. [X] « …le manque de reconnaissance du travail effectué, … la non rétribution du « variable » auquel le salarié estime avoir droit alors que la mission confiée a été réalisée avec succès, … le manque de régulation sociale autour du mal-être au travail, … le début de la souffrance au travail (avec pic de mars à septembre 2011) provoquée selon la perception du salarié par la non-reconnaissance de son travail, des pressions qui lui ont été faites sur ses activités et résultats sur différents dossiers, … le sentiment d'abandon de la part du PDG France à son égard est allé de pair avec

l'impression d'une pression accrue de la part du management de Londres, … une souffrance clairement signalée aux hiérarchiques et à la médecine du travail, relayée par différents acteurs (collectif du travail travaillant à proximité du salarié qui ne se seraient pas aperçus de ses arrêts maladie) sans qu'elle soit prise en compte et sans évolution positive, et ce, sur une longue période, laissant s'installer le malentendu, la souffrance mentale et

l'incompréhension puis la somatisation, … une procédure engagée par la Direction pour mettre fin à son contrat de travail (…) et l'éloigner du contexte de travail (absence de la liste des [4] éligibles au Global Sales Awards,

désactivation du badge) confirme le sentiment d'isolement du salarié » ; qu'en retenant cependant pour écarter la demande tendant à voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur, « … que la société n'avait pas pu avoir conscience du danger auquel M. [X] prétend avoir été exposé » la cour d'appel, qui n'a pas déduit les

conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait que la pathologie de M. [X] était imputable à des conditions de travail destructrices mises en place par l'employeur, qui devait en avoir conscience, a violé les

articles L. 452-1 et L. 461-1 du code de la sécurité sociale ;

2°) ALORS subsidiairement QU'il appartient au juge saisi d'une action en reconnaissance de faute inexcusable de rechercher si une telle faute de l'employeur est en lien avec la maladie professionnelle du salarié prise en charge par l'assurance maladie ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que la maladie au titre de laquelle M. [X] recherchait une faute inexcusable de son employeur était une « dépression réactionnelle » ; qu'en se dispensant d'examiner, dans cette recherche, la faute volontaire commise par l'employeur qui a refusé au salarié la rémunération variable due sur les marchés apportés, retenue par l'expert du CHSCT comme facteur de souffrance au travail par manque de reconnaissance professionnelle, au motif qu'elle ne serait « … pas en lien avec les lésions de "burn-out" constatées sur les divers certificats médicaux d'arrêt de travail », quand il lui appartenait seulement de rechercher un lien causal entre la faute ainsi invoquée et la maladie professionnelle « dépression réactionnelle » effectivement reconnue et prise en charge, la cour d'appel, qui s'est déterminée par un motif inopérant, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 452-1 et L. 461-1 du code de la sécurité sociale ;

3°) ALORS QUE la procédure de convocation à un entretien préalable ayant été institué dans le souci d'assurer une procédure contradictoire au profit du salarié dont le licenciement est envisagé, commet une faute, en la

détournant de son objet, l'employeur qui convoque le salarié à un tel entretien préalable puis abandonne la procédure avant tout entretien sans s'en justifier ni s'en expliquer ; que, générateur d'angoisse et renforçant son sentiment d'isolement, ce comportement arbitraire adopté au détriment d'un salarié en arrêt de travail, et dont il connaît en conséquence la vulnérabilité, est fautif et susceptible de contribuer à caractériser une faute

inexcusable ; qu'en retenant sommairement qu' « aucun élément ne permet de considérer que la convocation de M. [X] à un entretien préalable au licenciement le 6 janvier 2012, date à laquelle il bénéficiait d'une prescription de repos, est fautive d'autant plus que l'entretien a été annulé et n'a pas été suivi d'effet », la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1232-2 du code du travail, L.

452-1 et L. 461-1 du code de la sécurité sociale ;

4°) ALORS QUE l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que par courriel du 6 septembre, réitéré le 20 octobre puis le 8 décembre 2011, M. [X] avait dénoncé au dirigeant social et à la directrice des ressources humaines les agissements « très graves, inacceptables et destructeurs » de son supérieur hiérarchique, M. [B] sans que l'employeur prenne quelque mesure utile ou ordonne une enquête interne ; qu'en retenant, pour le débouter de sa demande en reconnaissance de faute inexcusable, qu'elle « ne peut que constater que M. [X] ne produit jamais les courriels de M. [Z] G. qu'il estime être harcelants. Elle se trouve dès lors dans l'impossibilité de vérifier la fréquence de ces envois, le ton employé et le contenu des demandes formulées », la cour d'appel, qui s'est

déterminée par un motif inopérant, a violé les textes susvisés, ensemble les articles L. 452-1 et L. 461-1 du code de la sécurité sociale.

Décision attaquée

Cour d'appel de versailles 5e chambre 6 février 2020 (n°18/04951)