L’obligation légale d’accommodement en milieu de travail
Une culture organisationnelle favorable à la diversité
L’institutionnalisation de la valorisation de la diversité
Des pratiques de gestion valorisant l’intégration de tous
Les mesures ou les pratiques d’accommodement
Les pratiques favorisant la diversité au quotidien
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Gérer la diversité
Une main-d’œuvre diversifiée?
• Une main d’œuvre diversifiée est composée d’employés qui se distinguent sur le plan des caractéristiques individuelles comme :
• l’âge
• le sexe
• l’orientation sexuelle
• le statut d’emploi
• le handicap
• les croyances religieuses
• l’origine ethnique
• la langue
• La gestion de la diversité est une manière globale de gérer des processus et des
pratiques afin de créer un milieu de travail sain, équitable et inclusif au regard de la main-d’œuvre, de la clientèle et des
marchés.
Pages 374 à 375
La gestion de la diversité
• La discrimination s’entend des pratiques ou des attitudes qui, de par leur conception ou par voie de conséquence, gênent l'accès des particuliers ou des groupes à des possibilités d'emplois, en
raison de caractéristiques qui leur sont prêtées à tort.
• L’intéressé n’est pas limité par ses capacités,
mais par des barrières artificielles qui l'empêchent de mettre à profit son potentiel.
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La discrimination
• Un accommodement raisonnable correspond à un
effort de compromis substantiel pour s’adapter à une personne ou à un groupe afin d’éliminer ou d’atténuer un effet de discrimination directe ou indirecte,
sans toutefois subir de contrainte excessive
.• Une telle obligation n’exige pas d’annuler une règle justifiée, mais d’atténuer ses effets sur les personnes concernées en créant une exception, une dérogation ou une adaptation particulière aux règles qui
désavantagent ou excluent des personnes.
• Une mesure d’accommodement n’est pas un traitement préférentiel de générosité ou de
gentillesse, mais un ajustement nécessaire permettant à une personne d’exploiter toutes ses capacités.
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L’obligation d’accommodement raisonnable
• Un accommodement est un moyen de corriger,
ponctuellement, une norme inadaptée à une personne en raison de certaines de ses caractéristiques.
• Une discrimination directe est une distinction ou
traitement différencié clair ou sans équivoque sur la base d’une caractéristique individuelle.
• Une discrimination indirecte est une application
uniforme d’une règle apparemment neutre et justifiée, mais excluant ou défavorisant certaines personnes en raison d’une caractéristique particulière.
• Un préjugé est une opinion préconçue, positive ou négative, à l’endroit d’une personne ou d’une chose ; c’est une idée toute faite, souvent inculquée par le milieu, l’éducation ou les valeurs.
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Quelques définitions
• L’obligation légale d’accommodement vise à faire en sorte que personne ne soit
désavantagé pour les motifs de
discrimination illicites énumérés à :
• l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec
• l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés.
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L’obligation légale d’accommodement I
• La discrimination est interdite pour des questions de :
• Race
• Couleur
• Sexe
• Grossesse
• Orientation sexuelle
• État civil
• Âge sauf dans la mesure prévue par la loi
• Religion
• Convictions politiques
• Langue
• Origine ethnique ou nationale
• Condition sociale
• Handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap
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L’obligation légale d’accommodement II
• L’équité en emploi vise à éliminer la
discrimination systémique à l’endroit des membres des quatre groupes « protégés » :
• les femmes
• les membres des minorités visibles
• les autochtones
• les personnes handicapées
• dans le but d’en arriver à un effectif représentatif.
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L’équité en emploi
• Les programmes d’accès à l’égalité proposent une démarche et des actions pour parvenir à une
représentation équitable des membres des quatre groupes protégés et à la suppression de la
discrimination dans le système d’emploi au niveau :
– Recrutement – Sélection – Promotion – Formation – Mutation – Etc.
Les programmes d’accès à l’égalité
• Pour démontrer qu’il a tout fait pour trouver une solution d’accommodement raisonnable, l’employeur doit
démontrer qu’il a :
– cherché à se renseigner sur la condition du salarié visé par l’obligation d’accommodement
– cherché des solutions de rechange raisonnables en
envisageant le maintien du salarié dans son poste actuel grâce à des adaptations, et ce, sous réserve de contrainte excessive, et qui permettront un niveau de productivité acceptable, à
défaut de quoi il est justifié de refuser cette solution
– analysé les autres postes disponibles dans son établissement, même au sein d’une autre unité d’accréditation, s’il s’avère
impossible d’accommoder le salarié dans son poste, quitte à ce que cela signifie une diminution de salaire raisonnable dans les circonstances
– analysé les autres postes disponibles dans d’autres établissements que celui du salarié visé, le cas échéant
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L’obligation de l’employeur
• Sous réserve de certaines subtilités ou de nuances, l’employeur peut poser un acte qui porte atteinte à son obligation s’accommodement.
• Par exemple, l’employeur :
• Néglige de prendre des mesures d’adaptation nécessaires, comme l’aménagement de l’espace de travail pour un
employé vieillissant en perte d’acuité visuelle.
• Impose un horaire de travail rigide sans égard à la situation familiale de ses employés ou à l’observance de certaines pratiques religieuses.
• Interdit tout signe religieux à une employée de bureau en invoquant le code vestimentaire de l’entreprise.
• Refuse toute négociation sur la redistribution des tâches
parmi les employés en vue de faciliter le retour au travail d’un employé handicapé.
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Manquements de l’employeur
• L’employeur peut refuser d’accommoder un travailleur s’il est en mesure de démontrer que l’accommodement lui impose une contrainte excessive ou non raisonnable.
• La contrainte excessive est une limite légitime au-delà de laquelle l’obligation d’accommodement raisonnable cesse de s’imposer.
• Les éléments reconnus par la jurisprudence sont :
– un coût financier excessif
– l’atteinte majeure à la convention collective ou aux droits d’autrui
– l’incidence sur le moral du personnel
– l’interchangeabilité des effectifs et des installations – l’atteinte à la santé et à la sécurité des parties
– le fonctionnement de l’organisation
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La contrainte excessive
• La personne accommodée a des
responsabilités et obligations à assumer sur le plan légal; elle doit notamment :
– Donner l’information nécessaire afin que le
syndicat ou l’employeur connaisse sa situation et les limitations à respecter
– Coopérer afin de chercher et d’élaborer des solutions d’accommodement
– Faire preuve de bonne foi et d’ouverture par
rapport aux solutions proposées et accepter des compromis raisonnables afin de favoriser son maintien au travail
– Collaborer afin de faciliter l’implantation des mesures d’accommodement
Responsabilités de la personne accommodée
• Pour valoriser la diversité, l’employeur doit adopter une politique écrite établissant
clairement les objectifs et les règles applicables en matière de diversité.
• L’employeur doit ensuite diffuser cette politique pour que chaque employé en connaissance l’existence.
• Non seulement l’employeur doit appliquer cette politique en matière de gestion des ressources humaines, mais en plus, il peut même l’utiliser en marketing pour
promouvoir une image positive de l’organisation.
La valorisation de la diversité
• Les mesures d’accommodement varient selon le motif :
– Handicap
– Pratique religieuse
– Conciliation travail-famille – Allaitement
– Orientation sexuelle, etc.
• Par conséquent, il y a différentes mesures à prendre :
– L’accessibilité du lieu de travail – L’aménagement du poste de travail
– L’aménagement du temps et du lieu de travail
– Les congés, les vacances, les accommodements vestimentaires et les autres avantages ou conditions de travail
– L’aide aux enfants et aux personnes âgées
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Les mesures d’accommodement
• Les congés, les vacances, les accommodements vestimentaires et les autres avantages ou conditions de travail touchent un grand nombre d’aspects de la vie de tous les jours :
– Dérogation au code vestimentaire comme turban ou voile – Octroi de congés pour observances religieuses
– Aide au transport public ou privé
– Congés payés on non pour raisons personnelles ou familiales – Congés sans solde de courte ou longue durée
– Année sabbatique payée
– Octroi de vacances hors convention – Assurances collectives familiales
– Avantages sociaux au prorata pour les temps partiel – Programme d’aide aux employés
– Création ou abonnement à un centre de santé physique – Présence de professionnels de la santé
– Cafétéria à prix réduits – Journée de la famille – Journée de la diversité
Pages 392 à 393 + Voir l’encadré 14.3 à la page 392
Les congés, vacances et autres
• La Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics a été adoptée en 2000.
• Elle vise notamment à rendre le personnel des organismes publics plus représentatif d’une main-d’œuvre de plus en plus diversifiée en favorisant une représentation équitable des cinq groupes visés par la loi :
• les femmes
• les autochtones
• les membres des minorités visibles
• les membres des minorités ethniques de langue maternelle autre que le français ou l’anglais
• les personnes handicapées
La diversité dans le secteur public
• Le syndicat :
– doit être vigilant dans son rôle de représentant en veillant à ce que le droit de tout salarié à un
accommodement raisonnable ne soit bafoué ni par l’employeur, ni par les collègues de travail, ni par lui- même.
– sera tenu responsable si la discrimination émane de la convention collective qu’il a négociée ou encore s’il gêne les efforts de l’employeur pour en arriver à un compromis avec le salarié qui réclame un
accommodement.
– doit s’appliquer à obtenir des mesures
d’accommodement adaptées aux besoins du salarié et à poursuivre ses efforts jusqu’à la limite de la
contrainte excessive.
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