Veille juridique sociale FGT CFTC

Veille juridique sociale FGT CFTC Du 1

au 15 Février 2021

Sommaire :

Activité partielle : nouveau report de la baisse des taux de prise en charge

Activité partielle : Le CSE a droit à des informations plus précises que celles transmises à l’Administration

L’astreinte est caractérisée même lorsque le salarié peut choisir ses jours de disponibilité

Le juge ne peut pas faire peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur le seul salarié

Port du masque et distanciation : Le protocole en entreprise est actualisé

Preuve des heures supplémentaires : Le salarié n’a pas à indiquer ses pauses

dans son décompte

Activité partielle : nouveau report de la baisse des taux de prise en charge

La baisse des taux de prise en charge appliqués dans le cadre de l’activité partielle est reportée du 1^er février au 1^er mars 2021. C’est ce que confirment deux décrets du 29 janvier dernier. Ce n’est donc qu’à cette date que les salariés ne seront plus indemnisés qu’à hauteur de 60% de leur rémunération brute et que le taux de droit commun de l’allocation d’activité partielle passera de 60% à 36%.

Dans le cadre de l’extension du couvre-feu à 18 heures et conformément aux annonces faites par le gouvernement le 14 janvier, deux décrets reportent à nouveau l’évolution des paramètres de l’activité partielle.

LA BAISSE DES NIVEAUX DE PRISE EN CHARGE EST REPORTÉE AU 1^er MARS

La réduction du taux de droit commun de calcul de l’indemnité d’activité partielle accordée aux salariés au titre des heures chômées, de 70% à 60% de leur rémunération brute de référence, est de nouveau reportée d’un mois. Elle s’opérera donc au 1^er mars et non au 1^er février 2021. En revanche, notons que le plafond de l’indemnisation limitant la rémunération prise en compte à 4,5 Smic est bien applicable depuis le 1^er janvier 2021. En parallèle, le taux de calcul de l’allocation d’activité partielle de droit commun versée aux employeurs ne passera de 60% à 36% qu’à compter du 1^er mars 2021. Il en ira de même pour le passage du montant plancher de l’allocation de 8,11€ à 7,30€.

Y COMPRIS DANS LES ENTREPRISES LES PLUS TOUCHÉES

Dans les secteurs protégés listés en annexe du décret n°2020-810 du 29 juin 2020, les salariés continueront à bénéficier d’une indemnité d’activité partielle de 70% de leur rémunération antérieure brute entre le 1^er et le 31 mars 2021. En outre, dans ces secteurs, le taux de calcul de l’allocation d’activité partielle ne passera de 70% à 60% qu’à compter du 1^er mars et non du 1^er février. Et ce taux de 60% ne sera applicable que jusqu’au 31 mars 2021 avant d’être réduit au taux de droit commun de 36% après cette date.

Dans les entreprises accueillant du public dont l’activité est interrompue au moins en partie suite à des mesures sanitaires, le taux de l’indemnité accordée aux salariés restera fixé à 70% jusqu’au 30 juin 2021. En outre, l’allocation d’activité partielle accordée aux entreprises fermées suite à une décision administrative restera aussi calculée selon un taux de 70% entre le 1^ER mars et jusqu’au 30 juin 2021.

ET POUR LES SALARIÉS VULNÉRABLES OU GARDANT UN ENFANT

Les paramètres de prise en charge des salariés se trouvant dans l’impossibilité de travailler évolueront au 1^er mars et non au 1^er février. Ces salariés continueront à bénéficier d’une indemnité de 70% de leur rémunération après cette date, mais elle ne sera pas intégralement prise en charge. En effet, à compter du 1^er mars, ces salariés n’ouvriront droit qu’à une allocation d’activité partielle de 60% de la rémunération brute de référence, plafonnée à 4,5 Smic et limitée par un plancher de 7,30€. Cette mesure vise les salariés particulièrement vulnérables à la Covid-19, ainsi que les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Activité partielle : Le CSE a droit à des informations plus précises que celles transmises à l’Administration

Les informations transmises à l’Administration dans le cadre d’un projet de recours à l’activité partielle ne sont pas nécessairement suffisantes pour éclairer les élus. Ces derniers peuvent tout à fait saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur d’informations complémentaires. C’est ce qu’a signalé le Tribunal Judiciaire de Nanterre le 20 janvier dernier.

Le CSE central et les 8 CSE d’établissements de la SA Autoroutes du Sud de la France (ASF) ont été respectivement convoqués à une réunion extraordinaire fixée le 5 et 6 novembre 2020 pour une consultation portant sur les mesures sanitaires liées au confinement et sur un projet de recours à l’activité partielle. Le CSE central et 8 comités d’établissement ont fait assigner, selon la procédure accélérée au fond, la SA ASF aux fins d’obtenir, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, les pièces et informations portant sur le dispositif général d’activité partielle et le dispositif d’activité partielle par service.

La SA ASF précise pour sa part avoir communiqué au CSE l’ensemble des informations adressées à l’Administration pour obtenir l’autorisation d’activité partielle ainsi que les éléments détaillés contenant 17 feuillets.

LES INFORMATIONS TRANSMISES A L’ADMINISTRATION NE SONT PAS SUFFISANTES POUR ÉCLAIRER LES ÉLUS

Comme le rappelle le tribunal judiciaire, en application de l’article L.2312-15 du Code du travail, le CSE émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cette fin d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. Il a également accès à l’information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l’accès aux documents administratifs. Le comité peut, s’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants.

En tout état de cause, poursuit le tribunal, si les élus doivent avoir communication de toutes les informations transmises à l’administration dans le cadre de ces dernières dispositions, ces informations ne sauraient être considérées comme suffisantes pour éclairer les élus qui peuvent dans le cadre de leurs prérogatives obtenir des informations complémentaires.

En l’occurrence, relève le jugement, la direction a donné des chiffres sur l’effondrement du trafic globalement lors du premier confinement (-78%) et en sortie du premier confinement (-47%) sur la période de restriction de déplacement d’un rayon de 100 km. Toutefois, les périodes comparées de mars à juin et de novembre à février ne sont pas les mêmes : selon les élus, la communication des chiffres du premier confinement est insuffisante pour justifier une activité partielle portant sur 4 mois, du 9 novembre 2020 au 9 mars 2021, cette période ne correspondant à aucun élément rationnel. Sur ce point en effet, il aurait fallu communiquer aux élus des informations sur le trafic sur une plus, longue période, y compris hors confinement et portant sur des périodes comparables.

En outre, poursuit le tribunal, les élus font valoir que la baisse du trafic est sans incidence sur une grande part des activités de l’entreprise telles l’obligation d’entretien, quel que soit le nombre d’utilisateurs. Le fonctionnement des services support est indépendant du trafic. Ils n’ont pas eu communication du recours aux prestataires et à la sous-traitance pendant la période d’activité partielle.

DES DONNÉES PAR SERVICE

Autre écueil relevé par le Tribunal Judiciaire de Nanterre, s’agissant de la répartition des heures d’activité partielle, il a été établi des tableaux répartissant les salariés en grandes masses (cadres, maîtrise) sans que les services concernés ne soient spécifiés : pour les directions d’exploitation, le volume d’heures d’activité partielle est fourni globalement par région au sein des services support, il est indiqué une répartition théorique sans mention des périodes prévisibles de baisse d’activité. La réduction du temps, de travail n’est pas corrélée avec une évaluation de la charge de travail. Il n’a pas été communiqué les périodes prévisibles de sous-activité.

Or, il résulte des pièces versées au débat que les comités recevraient des données chiffrées très détaillées du trafic par trimestre dans les directions régionales portant sur les comparaisons d’une année sur l’autre, par péage, par type de paiement et par type de véhicule. Il s’ensuit que la direction dispose bien des outils informatiques de collecte de données permettant de connaître en temps réel l’état du trafic à n’importe quelle période.

Et d’en conclure qu’eu égard au document transmis contenant 17 feuillets qui ne comporte que des données globales et non détaillées par service portant sur des périodes non utilement comparables, il apparaît que les informations communiquées aux CSE sont insuffisantes pour qu’ils puissent émettre un avis éclairé sur le projet d’activité partielle.

Le tribunal a donc décidé de faire droit à la demande de communication de pièces et à la demande de prorogation du délai de consultation. La SA Autoroutes du Sud de la France a décidé d’interjeter appel.

L’astreinte est caractérisée même lorsque le salarié peut choisir ses jours de disponibilité

Dans un arrêt publié sur son site internet le 20 janvier 2021, la Cour de Cassation signale que le salarié contractuellement tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint afin de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise est bien soumis à un régime d’astreinte. Il importe peu qu’il ait la possibilité de choisir, modifier, voire annuler ses jours de disponibilité.

Pour caractériser une période d’astreinte, deux critères cumulatifs doivent être remplis, l’un tenant à son lieu d’exécution et l’autre au niveau de disponibilité du salarié. Si la Loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016 a assoupli le critère spatial en n’exigeant plus que le salarié ait l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, mais qu’il soit simplement absent de son lieu de travail, le second critère est en revanche resté inchangé. Pendant la période d’astreinte, le salarié doit ainsi, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (C. trav., art. L.3121-9). Dans un arrêt du 20 janvier dernier, la Cour de Cassation précise à cet égard que ce niveau de disponibilité peut être caractérisé même lorsque le salarié dispose de certaines libertés dans le choix de ses jours d’astreinte.

JOURS CONTRACTUELS DE DISPONIBILITE A L’INITIATIVE DU SALARIÉ

Dans cette affaire, le salarié avait été engagé par un groupement d’intérêt économique (GIE) dans le cadre de deux contrats à durée indéterminée :

-Un CDI à temps partiel du 21 mars 2001 : Ce premier contrat stipulait que son activité de médecin- transporteur se caractérisait par un travail à la demande en fonction des besoins du service et de ses disponibilités qu’il communiquait à l’employeur. Il précisait néanmoins qu’un volume minimal de 600 heures annuelles lui serait proposé et qu’il lui était demandé une disponibilité minimale correspondant aux exigences d’activité du métier, de 15 jours au mois d’août et de 132 jours de septembre à juillet inclus, une journée de disponibilité s’entendant de 0 à 24H,

-Un CDI à caractère intermittent du 29 mai 2007 : Ce contrat ne garantissait plus au salarié engagé cette fois- ci en qualité de médecin régulateur transporteur qu’une activité minimale de 345 heures par an et lui imposait une disponibilité d’au moins 6 jours calendaires par mois (8 jours au mois d’août), une disponibilité d’un jour s’entendant de 0 à 24 H.

Considérant que des périodes de disponibilité s’apparentaient à des astreintes, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment des rappels de rémunération à ce titre. Mais la Cour d’appel l’a débouté en considérant que le fait qu’il ait l’initiative de communiquer, modifier, voire annuler ses jours de disponibilité auprès de l’employeur dans le cadre de chacun de ces contrats et ce sans que celui-ci ne lui impose à aucun moment l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail, ne permettait pas de caractériser ces astreintes. La Cour de Cassation en a toutefois décidé autrement. Elle a cassé l’arrêt d’appel et renvoyé l’affaire sur ce point.

ASTREINTE CARACTÉRISÉE

La chambre sociale commence utilement par rappeler la définition de l’astreinte posée par l’article L.3121-5 du Code du Travail dans sa rédaction antérieure à la Loi Travail applicable aux faits de l’espèce (devenu C. trav., art. L. 3121-9) : La période pendant laquelle le salarié, sans être mis à disposition permanente et immédiate de l’employeur, a obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

S’appuyant sur ce texte, la Cour de Cassation poursuit en signalant que c’est à tort que la Cour d’appel a rejeté les demandes du salarié alors qu’elle avait constaté qu’aux termes des contrats de travail le salarié était tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint afin de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise, ce dont il résultait que le salarié était contractuellement soumis à astreinte.

En résumé, la liberté dont dispose le salarié dans la fixation de ses jours de disponibilité importe peu.

L’astreinte est caractérisée dès lors qu’il est contractuellement tenu de rester chaque mois un certain nombre de jours à la disposition de son employeur, et ce quand bien même il n’a pas obligation de demeurer à son domicile ou à proximité durant ces périodes. La Cour de Cassation centre ainsi la définition de l’astreinte sur le degré de sujétion imposé au salarié par l’employeur. Une solution qui s’inscrit dans sa ligne jurisprudentielle, la chambre sociale ayant déjà considéré d’astreinte, sous l’empire de la législation antérieure à la Loi Travail de 2016, un salarié n’étant pas tenu de demeurer à son domicile ou à proximité, mais :

-Tenu de pouvoir être joint téléphoniquement en vue de répondre à un appel de l’employeur pour effectuer un travail urgent au service de l’entreprise par une procédure instaurée par l’employeur (Cass. soc., 2 mars 2016, n° 14-14.919 D),

-Ayant obligation de rester en permanence disponible à l’aide de son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir en cas de besoin en vertu d’un document interne à l’entreprise (Cass. soc., 12 juillet 2018, n° 17-13.029 F-D).

Le juge ne peut pas faire peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur le seul salarié

La Cour de Cassation procède à une piqûre de rappel en direction des juges de fond qui ne suivraient pas scrupuleusement les étapes du processus probatoire applicable en matière de harcèlement. Un arrêt du 9 décembre 2020 martèle ainsi que la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral ne peut pas peser sur le seul salarié. Il appartient en effet au juge d’apprécier si, pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par ce dernier permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral suite à quoi l’employeur devra prouver, le cas échéant, que ces éléments sont étrangers à tout harcèlement.

Si les juges de fond apprécient souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement, la Cour de Cassation continue en revanche d’exercer un contrôle sur la bonne application par ces derniers du mécanisme probatoire applicable en la matière (v. Cass. soc., 8 juin 2016 n°14-13.418 PBRI).

Il leur appartient ainsi d’examiner tous les éléments invoqués par le salarié puis d’apprécier si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Si la présomption est retenue, l’employeur devra ensuite prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs (C. trav., art. L.1154-1).

Toute autre méthode qui reviendrait à faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié est exclue. En témoigne à nouveau un arrêt rendu le 9 décembre 2020 par la Cour de Cassation qui a censuré la démarche suivie par les juges de fond reposant sur une appréciation séparée de chacun des éléments apportés par le salarié.

L’EXAMEN SÉPARE DES ÉLÉMENTS INVOQUÉS PAR LE SALARIÉ

Un salarié qui estimait faire l’objet d’actes de discrimination et de harcèlement moral, notamment depuis sa désignation en qualité de délégué syndical, a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages et intérêts. À l’appui de sa demande, il invoquait de multiples éléments : le maintien à son poste de travail en méconnaissance des restrictions formulées par le médecin du travail, le refus de mobilité professionnelle, le refus de lui accorder des heures supplémentaires, la régularisation tardive du paiement d’heures de délégation après rappel à l’ordre de l’inspecteur du travail ainsi que la dégradation de son état de santé. La Cour d’appel a débouté le salarié en examinant ces éléments un à un et en excluant que chacun d’eux, pris isolément, puisse permettre de caractériser un harcèlement.

Ainsi, ni le maintien d’un salarié à son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail ni le refus de mobilité professionnelle ni celui d’accorder des heures supplémentaires ne caractérisent des méthodes de gestion ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il a encore été retenu que les conditions d’emploi du salarié n’ont pas entraîné la dégradation de son état de santé dans la mesure où les restrictions formulées par le médecin de travail étaient renouvelées dans les mêmes termes d’année en année, que les instances représentatives du personnel n’avaient jamais été alertées et que la régularisation tardive des heures de délégation s’expliquait par le retard de transmission du salarié. La Cour de Cassation a censuré l’arrêt d’appel, le juge n’ayant pas rempli son office en matière probatoire.

LE RAPPEL DES 2 ETAPES DU PROCESSUS PROBATOIRE

La Cour de Cassation rappelle la manière dont les juges du fond doivent se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral. En premier lieu, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Cette appréciation d’ensemble en vue d’un déclenchement éventuel de la présomption de harcèlement exclut à ce stade que le juge porte un jugement sur la valeur probante de chacun de ces éléments pris isolément. Si les éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, la deuxième étape du mécanisme probatoire doit alors entrer en jeu : il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement rappelle l’arrêt. En l’occurrence, les juges d’appel ayant écarté un à un les éléments apportés par le salarié, cette deuxième étape n’avait pas été mise en œuvre, ce dont il résultait, selon la chambre sociale, que la Cour d’appel a fait peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié. Sa décision est donc annulée et les parties renvoyées devant une autre cour d’appel qui devra se prononcer conformément à la méthode imposée par la jurisprudence de la Cour de Cassation.

Port du masque et distanciation : Le protocole en entreprise est actualisé

Dans les situations où le port du masque est obligatoire, les salariés et autres personnes présentes en entreprise doivent désormais porter, soit un masque de type chirurgical soit un masque « grand public filtration supérieure à 90% », prévoit le protocole sanitaire en entreprise mis à jour par le Ministère du Travail le 29 janvier. Dans les autres situations où le masque ne peut être porté, une distance de 2 mètres entre 2 personnes doit être respectée.

Après l’espace public, c’est au tour de l’espace professionnel de voir les règles se durcir en matière de port du masque et de distanciation physique. Les masques «grand public » ayant une filtration supérieure à 90 % sont ainsi mis hors-jeu et, dans les situations où le masque n’est pas porté, la distance entre chaque personne doit être au moins de 2 mètres. C’est ce que prévoit le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, mis à jour par le Ministère du Travail le 29 janvier 2021.

PORTER UN MASQUE A CAPACITE DE FILTRATION SUFFISANTE

En entreprise, lorsque le port du masque est obligatoire, il doit désormais s’agir soit d’un masque de type chirurgical, soit d’un masque «grand public filtration supérieure à 90% » (ou masque dit de « catégorie 1 ») ayant satisfait à certains tests de performance.

Lorsque plusieurs salariés sont présents dans un même véhicule, chacun doit porter un masque. Dans cette situation, les personnes à risque de forme grave de Covid-19 doivent porter un masque de type chirurgical a ajouté le Ministère du Travail.

RESPECTER UNE DISTANCIATION DE 2 MÈTRES À DÉFAUT DE MASQUE

Dans les situations où le masque ne peut être porté (par exemple lors de la prise de douche), ainsi que dans les espaces de restauration collective, la distance physique entre 2 personnes est portée à 2 mètres au lieu d’un mètre. A l’inverse, à défaut de pouvoir respecter une telle distance en extérieur, le port du masque est nécessaire.

AÉRER DAVANTAGE

Une aération régulière des espaces de travail et d’accueil du public doit être organisée le plus souvent possible. Le protocole renvoie à la recommandation du Haut Conseil de la Santé Publique qui recommande, dans son avis du 14 janvier 2021 : Aérer durant quelques minutes au minimum toutes les heures. Jusqu’alors le protocole conseillait d’aérer si possible pendant 15 minutes toutes les 3 heures.

PAS DE CHANGEMENT POUR LE TÉLÉTRAVAIL

Pour l’heure, les règles concernant le recours au télétravail restent les mêmes. Ainsi, si le télétravail demeure le principe pour l’ensemble des activités qui le permettent, le protocole prévoit toujours la possibilité de retour sur site pour les salariés exerçant 100% de leur temps de travail en télétravail. Pour ces derniers, un retour en présentiel est possible un jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin avec l’accord de l’employeur.

Certes, la règle ne change pas, mais les contrôles sur son application pourraient être renforcés. Le recours effectif au télétravail devra être renforcé a en effet martelé le Premier Ministre le 29 janvier dernier lors de son intervention télévisée. « A cet effet, une concertation sera conduite lundi 1^er février avec les partenaires sociaux pour en définir les modalités. Ce principe s’appliquera de la même manière dans les administrations publiques » a poursuivi le Premier Ministre. L’enjeu est de faire appliquer plus strictement la règle car le Ministère du Travail a constaté une érosion. En effet, selon une étude du Ministère du Travail, le télétravail est légèrement en recul depuis la fin du deuxième confinement. Le nombre de salarié déclarant télétravailler à plein temps a chuté de 15% entre novembre 2020 et fin janvier 2021.

Preuve des heures supplémentaires : Le salarié n’a pas à indiquer ses pauses dans son décompte

Dans un arrêt rendu le 27 janvier 2021, la Cour de Cassation met en œuvre sa jurisprudence relative au mécanisme de preuve partagée applicable en matière de contentieux en paiement d’heures supplémentaires. Elle clarifie, note explicative à l’appui, la notion d’éléments suffisamment précis que le salarié doit apporter dans le débat judiciaire. Un décompte des horaires de prise de poste et de fin de service est ainsi suffisant, même en l’absence d’indication d’éventuelles pauses méridiennes.

La preuve des heures de travail accomplies n’incombe pas spécialement à aucune des parties.

L’article L. 3171-4 du Code du travail prévoit en effet qu’en cas de litige l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, puis le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande. La jurisprudence en a déduit un mécanisme de preuve partagée dont les termes ont été récemment précisés : il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919 FP-PBRI).

Dans un arrêt publié sur son site internet le 27 janvier et destiné à figurer dans son prochain rapport annuel, la Cour de Cassation apporte une clarification quant au degré de précision des éléments apportés par le salarié devant le juge. Ainsi, le fait que le décompte des heures de début et de fin de service ne fasse pas apparaître le temps consacré à une éventuelle pause méridienne ne permet pas au juge de rejeter la demande du salarié. Et pour cause, la preuve de la prise des temps de pause incombe à l’employeur qui doit donc être en mesure d’apporter ses propres éléments de contrôle sur ce point.

DÉCOMPTE DES HEURES NE MENTIONNANT PAS LES PAUSES MÉRIDIENNES

Dans cette affaire, le salarié, technico-commercial, avait notamment saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir un rappel d’heures supplémentaires. À l’appui de cette demande, il avait été présenté un décompte détaillé de ses heures de travail mentionnant jour après jour les heures de prise et de fin de service ainsi que de ses rendez-vous professionnels avec la mention du magasin visité, le nombre d’heures quotidien et le total hebdomadaire.

La société avait, pour sa part, admis ignorer le nombre d’heures accomplies par le salarié et ne pas les contrôler de sorte qu’elle n’avait fourni aucun élément en réponse à ceux produits par ce dernier.

La Cour d’appel n’a pourtant pas donné gain de cause au salarié, estimant notamment que son décompte n’était pas suffisamment précis en ce qu’il ne mentionnait pas la prise éventuelle d’une pause méridienne.

À tort, selon la Cour de Cassation, qui reproche à la Cour d’appel d’avoir fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié.

RÉGIME D’AMÉNAGEMENT DE LA PREUVE DES HEURES DE TRAVAIL ACCOMPLIES

La chambre sociale commence utilement par rappeler que l’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail de chaque salarié lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif (C. trav., art. L. 3171-2) et qu’il doit tenir à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail, pendant un délai fixé par voie réglementaire, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié (C. trav., art. L. 3171-2).

La Cour de Cassation détaille ensuite le régime probatoire applicable à l’action en paiement d’heures supplémentaires en reprenant la solution dégagée le 18 mars dernier :

-Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments,

-Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées,

-Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

PRÉCISIONS SUR L’ÉTENDUE DE L’OBLIGATION DU SALARIÉ

Dans la note explicative accompagnant cet arrêt, la haute juridiction insiste sur la nature de l’obligation pesante sur le salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant à ses heures de travail. Celle-ci découle de l’article 6 du Code de Procédure Civile relatif à l’obligation d’alléguer les faits nécessaires au succès des prétentions (et non de l’article L. 3171-4 du Code du travail relatif à la preuve des heures travaillées). De fait, la précision des éléments produits par le salarié doit être examinée au regard de l’objectif d’organisation du débat judiciaire. Elle n’est en aucun cas de la même nature ni de la même intensité que celle qui pèse par ailleurs sur l’employeur dans le cadre de son obligation de contrôle de la durée du travail.

Concrètement, elle ne peut avoir pour effet de faire peser la charge de la preuve des heures accomplies sur le seul salarié ni de contraindre ce dernier à indiquer les éventuelles pauses méridiennes qui auraient interrompu le temps de travail. Et ce d’autant plus que, comme le rappelle la chambre sociale dans sa note, la charge de la preuve de la prise des temps de pause incombe à l’employeur (Cass. soc., 20 février 2013, n° 11-21.848 et 11-21.599 FS-PB),

L’arrêt en déduit qu’en l’espèce, malgré l’absence de mention des temps de pause, le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. Le régime de la preuve partagée devenant dès lors applicable, il appartient donc à la Cour d’appel de se prononcer sur l’existence d’heures supplémentaires au vu des éléments apportés par chacune des parties. Étant relevé que l’employeur ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, le salarié a toutes les chances d’obtenir gain de cause devant la Cour d’appel de renvoi.