Le réseau Égalité 37 existe depuis 2010. Il regroupe des acteurs de l’emploi, de l’insertion et de la formation désireux acteurs de l’emploi, de l’insertion et de la formation désireux de travailler sur les questions d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de leurs structures.
Plénière du jeudi 12 mai 2016
LES OBJECTIF DU RE37
Engager un travail sur les stéréotypes
Accompagner les entreprises dans une démarche d’égalité entre les femmes et les hommes dans
Mieux utiliser et promouvoir les
compétences des femmes stéréotypes femmes et les hommes dans
une stratégie gagnant gagnant.
compétences des femmes
Réduire les écarts constatés, notamment de salaires
Ouvrir les choix
professionnels et les
propositions d'emploi
Lydie RECORBET
OBSERVATOIRE DE LA
RESPONSABLITE SOCIETALE
DES ENTREPRISES
12 mai 2016
Rencontres du Réseau Egalité 37
Lydie Recorbet Direction Départementale de la Cohésion Sociale
Déroulé de l’intervention De 15h – 16h30 :
Regards croisés sur l’égalité Femmes/Hommes
Présentation de l’ORSE Point sur la législation
Rencontres du Réseau Egalité 37
Point sur la législation
De la nécessité d’impliquer les hommes dans
les politiques d’égalité professionnelle et de mixité Le travail sur les stéréotypes
La révision des processus et outils RH
Echanges avec la salle
L’ORSE : L’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises
Association loi 1901 créée en mai 2000 avec pour objectif de fédérer tous les acteurs intéressés par la problématique de la Responsabilité sociétale
des entreprises (RSE) et de l’investissement socialement responsable (ISR) en France et à
l’international
Principaux axes de travail de l’ORSE
Egalité professionnelle et diversité (à travers le « Club Egalité» et le site Internet
www.egaliteprofessionnelle.org )
Rencontres du Réseau Egalité 37
Des membres qui reflètent la diversité des parties prenantes Grandes entreprises privées et publiques
Organisations professionnelles Organisations syndicales de salariés ONG
Associations
www.egaliteprofessionnelle.org ) Reporting RSE (à travers le site Internet www.reportingrse.org ) Relations fournisseurs / donneurs d’ordres (avec le « Club Achats responsables »)
Droits de l’Homme
2 sites Internet thématiques sur :
L’Egalité professionnelle Le reporting RSE
Rencontres du Réseau Egalité 37
Egalité professionnelle: Où en sommes-nous?
En dépit de :
Un arsenal législatif complet (8 lois depuis 1972)
1. 1972 Loi du 22 décembre sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
2. 1983 Loi du 13 juillet sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
3. 2001 Loi du 9 mai relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
4. 2001 Loi du 16 novembre relative à la lutte contre les discriminations.
Rencontres du Réseau Egalité 37
La multiplication
d’accords
sur l’égalité au niveau des5. 2006 Loi du 23 mars relative à l'égalité salariale.
6. 2010 Loi du 9 novembre portant sur la réforme des retraites.
7. 2011 Loi du 27 janvier relative à la parité dans les conseils d’administration et de surveillance des organisations.
8. 2012 Loi du 12 mars relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique à la lutte contre les discriminations 9. 2014 Loi du 4 août pour l'égalité réelle entre les femmes et
les hommes.
10. 2015 Loi du 18 août relative au dialogue social et à l’emploi.
Egalité professionnelle: Où en sommes-nous?
L’évolution est lente :
Les femmes travaillent 5 fois plus que les hommes à temps partiel Ce temps partiel est subi pour 30% d’entre elles
Les écarts de salaire, à compétences et temps de travail égaux, sont de près de 10 % (tous emplois confondus, l’écart salarial hommes/femmes est de 27 %)
Rencontres du Réseau Egalité 37
Les femmes sont surreprésentées dans les métiers mal payés et peu qualifiés, dans les métiers du soin, de la vente, des services, de l’éducation, et majoritairement dans les tâches d’exécution Près de 4 femmes en emploi sur 10 connaissent une modification de leur activité professionnelle après une première naissance
6 sur 10 le reconnaissent à la naissance du troisième enfant
Les femmes consacrent en moyenne 3h52 par jour aux travaux domestiques contre seulement 2h24 pour les hommes
Hommes et Femmes : ce qu’ILS ont à y gagner
Impliquer les hommes pour davantage d’égalité Pour :
sortir des stéréotypes de genre, sortir les femmes du positionnement « minorité discriminée ou fragile » ne pas dresser des catégories de salariés les unes contre
Rencontres du Réseau Egalité 37
ne pas dresser des catégories de salariés les unes contre les autres : les femmes contre les hommes,
les jeunes contre les seniors,…
fédérer tous les salariés sur un sujet qui les concernent fortement : la conciliation de leurs vies personnelle et professionnelle
repenser des processus , des actions et des outils qui, au final, profiteront à tous et permettront aux organisations d’être plus efficaces
Que les hommes, qui détiennent encore les positions de pouvoir, favorisent voire accélèrent les changements en faveur de l’égalité
Les stéréotypes
Les 4 normes dites masculines les plus répandues L’institut américain Catalyst a identifié :
« Éviter le féminin »
« Être un gagnant »
« Ne jamais montrer une faille dans l'armure »
Rencontres du Réseau Egalité 37
« Ne jamais montrer une faille dans l'armure »
« Être un bon camarade »
Sous une forme similaire, ces normes se retrouvent dans les comportements de certaines femmes, notamment au fur et à mesure qu’elles gravissent les échelons de l’entreprise
De plus en plus, les jeunes générations affirment ne pas se reconnaitre dans
ces normes dites « masculines » qui sont, pour eux, des marqueurs du
passé
Les stéréotypes
Au sein de la sphère familiale
La famille comme espace de protection La conjointe comme balancier d’équilibre
Des cadres qui aiment que leurs conjointes travaillent mais…pour la majorité d’entre eux, ce sont elles
Rencontres du Réseau Egalité 37
Des cadres qui aiment que leurs conjointes travaillent mais…pour la majorité d’entre eux, ce sont elles
qui font des aménagements de temps de lieu
Les déplacements professionnels : attention péril en la demeure
Les enfants : une envie et un besoin de s’investir reconnu mais ambivalent
D’autant que des résistances sociales subsistent !
Comment lutter conte ces stéréotypes en entreprise et favoriser la mixité des équipes?
Mettre en place des actions de sensibilisation et de formation à l’égalité professionnelle Pour faire prendre conscience et déculpabiliser
S’appuyer sur des rôles modèles et des ambassadeurs les réseaux de femmes
(et/ou d’hommes?
de cadres et/ ou de non cadres?)
Rencontres du Réseau Egalité 37
de cadres et/ ou de non cadres?) les référents Egalité/ Diversité
les commissions Egalité dans les entreprises de plus de 200 salariés
Mobiliser les dirigeants
Communiquer régulièrement en interne Points de vigilance :
Le choix entre sensibilisation et formation en fonction des populations ciblées La méthodologie employée lors de ces actions de sensibilisation et de formation La concordance avec la communication externe (contenu des messages publicitaires)
Revoir les processus et les outils RH
Dès le RECRUTEMENT :
L’attractivité est clé pour la mixité des métiers Rédiger des fiches de poste non genrées dans les offres d’emploi
Diversifier les canaux de recrutement pour toucher d’autres viviers de candidats
Rencontres du Réseau Egalité 37
toucher d’autres viviers de candidats Former les recruteurs à la sélection de
candidatures et aux entretiens de manière non discriminatoire
Attention aux questions posées en entretien de recrutement
!
Mettre en place un système de suivi
Revoir les processus et les outils RH
Dans la gestion des PARCOURS PROFESSIONNELS :
Revoir les classifications métier et référentiels de compétences
Attention aux compétences dites
Rencontres du Réseau Egalité 37
Attention aux compétences dites
« féminines »trop souvent perçues comme
« naturelles », voire « invisibles »
Etre vigilant dans les processus de promotion À la mobilité fonctionnelle
À la mobilité géographique, notamment pour les couples bi-actifs
À l’identification de « hauts potentiels »
Attention au poids d’une culture d’entreprise
reposant sur le présentéisme
Revoir les processus et les outils RH
Sur l’accès à la FORMATION :
S’assurer de l’égal accès à la formation:
Employé.e.s et ouvrier.e.s VS cadres Temps partiel VS temps plein
Faire des entretiens réguliers pour identifier les
Rencontres du Réseau Egalité 37
Faire des entretiens réguliers pour identifier les
« potentiel.le.s » et les besoins des salariées entretiens d’évaluation,
entretien obligatoire de retour de congés maternité,
entretien individuel professionnel obligatoire Anticiper les contraintes liées à la vie familiale géographiques
horaires
Revoir les processus et les outils RH
Dans les politiques de RÉMUNÉRATION :
La loi du 23 mars 2006 impose le calcul des écarts de salaires entre les femmes et les hommes et leur rattrapage
Le sujet doit être discuté au cours des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires)
Dès le recrutement de la salariée
Rencontres du Réseau Egalité 37
Dès le recrutement de la salariée
Tout au long du parcours professionnel de la salariée dans l’entreprise
Points de vigilance :
Les écarts de rémunération creusés de façon
Individuelle (lors des entretiens d’évaluation)
Systémique (retour de congés maternité, CPE, temps partiel)
Suivre des données genrées dans la BDES (anciennement le RSC) pour
le calcul des écarts et prévoir les enveloppes budgétaires
Revoir les processus et les outils RH
Sur les CONDITIONS DE TRAVAIL :
Pour créer les conditions d’accès des femmes dans des secteurs d’activité (industrie, bâtiment, …) et des métiers “traditionnellement masculins”, Sur l'aménagement des locaux (vestiaires, postes de travail, sanitaires, ...) Sur le poste de travail ( son ergonomie du poste, l’exposition
à des risques, les cadences,...)
Rencontres du Réseau Egalité 37
à des risques, les cadences,...)
Sur le collectif de travail (entre collègues hommes et femmes) Cela peut passer par :
une démarche QVT plus globale la mobilisation d’acteurs clés
(médecine du travail, CHSCT, ergonome, acteurs externes,…) Un intérêt pour l’entreprise qui se mesure en termes de Performance
Hygiène et sécurité au travail
Revoir les processus et les outils RH
Sur l’ORGANISATION DU TRAVAIL :
Penser l’articulation entre vie privée et vie professionnelle La maternité et la charge de la famille sont des facteurs clés pour traiter d’égalité femmes hommes
Le temps partiel
Rencontres du Réseau Egalité 37
L’aménagement des temps de travail la programmation et la planification des formations et des déplacements l’organisation des réunions
Télétravail ou travail à distance
L’information des salarié.e.s sur les congés familiaux
et leurs droits, à valoriser auprès des hommes
Revoir les processus et les outils RH
Pour le SUIVI des actions mises en place:
La Base de Données Unique ou la Base de Données Economique et Sociales Elle reprend les indicateurs genrés figurant auparavant dans le RSC
Ces informations doivent être accessibles aux IRP Quelques propositions:
Pourcentage de femmes dans les COMEX, CODIR en plus des Conseils d’administrations
Rencontres du Réseau Egalité 37
en plus des Conseils d’administrations Pourcentage de femmes dans les IRP
Pourcentage de pères prenant un congé paternité ou un congé parental d’éducation sur la population éligible
Nombre de jours pris moyen
Taux de retour après un congé maternité ou un CPE pour une salariée Taux de maintien un an après ce retour
Si départ avant 1 an, pour quels motifs?
Nombre de jours enfant malade pris (hommes VS femmes)
Merci de votre attention
Rencontres du Réseau Egalité 37
Questions des participants
Rencontres du Réseau Egalité 37
Catherine COQUILLAT
ASSOCIATION REGIONALE
POUR L’AMELIORATION DES
CONDITIONS DE TRAVAIL
Egalité Professionnelle Egalité Professionnelle
Réseau égalité 37
Val de Loire
Soutenir la négociation collective
Accompagner une branche professionnelle
Les axes de travail sur 2015-2016
25
Accompagner une branche professionnelle Favoriser la mixité professionnelle
Faciliter une meilleure articulation des temps
Animer des réunions de sensibilisation
Soutenir la négociation collective
26
Outiller les entreprises et/ou les partenaires sociaux par des accompagnements individuels ou collectifs
Développer des nouveaux partenariats
27
Identifier la politique Egalité Professionnelle d’une branche professionnelle
Accompagner une branche professionnelle
branche professionnelle
Capitaliser et diffuser les actions réalisées
Construire de futures actions avec les acteurs de la
branche concernée
28
Décaler les représentations sur les métiers « dits féminins ou masculins »
Favoriser la mixité professionnelle
féminins ou masculins »
Valoriser les apports de la mixité
29
Réaliser un état des lieux des différentes formes d’organisation du travail
Faciliter une meilleure articulation des temps
d’organisation du travail
Identifier des actions favorisant une meilleure articulation des temps de vie
Passer de l’articulation des temps au compromis
temporel
30
Accompagnement d’une entreprise de l’agro-alimentaire
En Indre et Loire
Atelier conciliation des temps lors de la semaine de la qualité de vie au travail
Sensibilisation sur la conciliation des temps
Alain LAGARDE
UNITE TERRITORIALE DE LA DIRECCTE
(Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la
de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l’emploi)
Il existe une obligation légale de négocier un accord sur l’égalité pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. En Indre et Loire, 100% des entreprises de plus de 300 salariés sont aujourd’hui en conformité avec la loi. Concernant les entreprises de 50 à 299 salariés, une cinquantaine de mises en demeure ont été effectuées mais aucune pénalité financière n’a été prononcée. La qualité du contenu des accords conclus reste cependant à améliorer et pourra être retravaillée dans le cadre du réseau.
Marie CLARYSSE
ST MICROELECTRONICS
Claude LICZKOWSKI Claude LICZKOWSKI
Nathalie RECH
COLLEGE LA BRUYERE ÉCOLE
« L’ENSEIGNEMENT EN ENTREPRISES »
12 mai 2016
12 mai 2016
Depuis 2013 : notre partenariat existe
Un programme pédagogique a été mis en place par
les professeurs impliqués et les équipes de ST pour
les professeurs impliqués et les équipes de ST pour
chacune des matières enseignées afin de permettre
aux élèves de mettre en pratique l'enseignement
théorique qu'ils reçoivent en cours.
Cours : 2 jours en entreprise
Service Contenu Matière
CAD Conception des Produits Assistée par Ordinateur
Mesure de diodes puis calcul de médiane…
Maths
Laboratoire d’application Montage et assemblage de composants sur circuit imprimé.
Techno
Approvisionnements et gestion de projets
Simulation entretiens en anglais/ appels
professionnels/ emails professionnels
Anglais
Service produits et développement
Assemblage des circuits Assemblage
Environnement Visite des installations/
produits chimiques/
gestion des déchets
SVT
Ressources humaines Cours sur CV et LM / Simulations entretiens de
Français
Retour en images
Amélie LECOMTE
FIL BLEU groupe KEOLIS
Recrutement et Egalité Keolis Tours
Keolis Tours
Réunion Réseau Egalité 37 12 mai
2016
Une procédure générale de recrutement régissant les pratiques de recrutement au sein de Keolis Tours
Documents de référence au sein de Keolis Tours
Un accord égalité Hommes/Femmes conclu le 12 juin
2015 pour une durée de 3 ans portant notamment sur
des actions relatives au recrutement
Une égalité présente dans nos recrutements internes et externes
Des process de recrutement au sein de Keolis Tours formalisés et objectifs Toutes les offres d’emploi sont rédigées de manière non sexuée
Un guide sur les bonnes pratiques de recrutement en cours de rédaction et destiné aux responsables amenés à recruter au sein de Keolis Tours
Bonnes pratiques de recrutement et actions en cours
destiné aux responsables amenés à recruter au sein de Keolis Tours Participation de salarié(e)s hommes et femmes au sein des forums de recrutement
Sensibilisation à la diversité et à la mixité, en projet, et à l’attention du Comité de Direction et des managers
Ateliers CV et lettre de motivation, en projet, à l’attention de nos salariés désireux d’évolution professionnelle
Actions pour promouvoir nos métiers auprès des jeunes : JNDJ, Girl’s Day, …
Campagne de recrutement décalée
Cette campagne, marquée par son ton humoristique, fait passer un message : les métiers du
transport de voyageurs ne sont pas des métiers « d’hommes » : qui mieux que les salariés eux-mêmes peuvent le dire et donner envie aux femmes (et aux hommes) de postuler !
Ces affiches ont été visibles sur 10 bus articulés qui ont sillonné l’agglomération, Facebook, le site
Internet de Keolis Tours et les écrans de l’agence commerciale.
Réalisation d’un forum au féminin
Un forum dédié au recrutement au féminin A eu lieu le mardi 16 juin 2016 à la station Gare de Tours.
Les agents de la maintenance qui ont participé à la campagne et
des conductrices ont parlé de leur des conductrices ont parlé de leur métier avec les tourangeaux.
43 CV réceptionnés
1 femme en cours de recrutement pour un poste de
conductrice
1 femme reçue en entretien pour
un recrutement maintenance
Merci pour votre attention attention
Questions / réponses
Isabelle GAUTHIER
CAISSE D’EPARGNE LOIRE CENTRE
CENTRE
La CE Loire Centre compte une majorité de femmes dans ses salariés.es. Elle a souhaité introduire la notion d’égalité dans ses campagnes de recrutement notamment.
•Travaille en collaboration avec des écoles ( ESCEM, IAE etc…) et propose des stages de découverte des métiers
•Diversifie ses appels d’offres en investissant les réseaux sociaux
•Propose systématiquement à ses managers une candidature féminine et une masculine, pour un poste donné.
Claire HAYDON
BUREAU INFORMATION BUREAU INFORMATION JEUNESSE
Le BIJ 37 propose des ateliers de sensibilisation à l’égalité.
Il accueille un réseau de jeunes ambassadeurs et ambassadrices de l’égalitécomposé de 35 jeunes ( dont 7 hommes) toutes catégories
( étudiants, demandeurs d’emploi, salariés etc…) et tous niveaux confondus.
Il s’agit de permettre aux jeunes de se réunir autours d’une culture commune de l’égalité et d’en être les portes paroles.
Sophie VILLEGIER
ASSOCIATION DE FORMATION PROFESSIONNELLE
PROFESSIONNELLE
POLYTECHNIQUE DE TOURAINE
L’AFPP s’engage par ses pratiques à effacer la notion de genre au profit de celle de compétence.
De nombreuses entreprises viennent présenter la diversité de leurs métiers.
Ce sont par exemple, des filles qui ont été filmées pour présenter les métiers du numérique majoritairement investis par les garçons.
