Réponses concrètes. Le Cannabis et l Entreprise

Réponses concrètes

Le Cannabis et l’Entreprise

Le cannabis et l’entreprise

A propos de ce livret

Ce livret prolonge le travail de la

avec l’AST6259 et les services de santé au travail et avec le soutien de l’ARS et le Conseil Régional (synthèse sur le site eclat-graa.org et istnf.fr). Il a été conçu à partir des questions déposées, par les professionnels de la santé publique et de la santé au travail, sur le site

Cet outil a pour vocation d’être un document de travail qui apporte des réponses concrètes à des situations professionnelles.

Il s’adresse à :

Tout le personnel d’entreprise intéressé par le thème, Aux services de santé au travail,

Aux chefs d’entreprises, personnels de la DRH, délégués du personnel (DP, CHSCT), Tous les professionnels travaillant dans le champ de l’addiction.

Remerciements

Merci tout particulièrement pour leur soutien dans la réalisation de ce livret :

Céline CZUBA – Juriste droit social – droit de la santé en milieu de travail ISTNF Docteur Sophie FANTONI – Praticien hospitalier, Service de Médecine du travail,

Consultations pathologies professionnelles et environnement, Docteur en droit, CHRU Lille

Docteur Bernard FONTAINE – Médecin du travail, Pôle Santé Travail

Le cannabis et l’entreprise

Sommaire

Le cannabis : le produit

Questions et réponses concrètes P.6

Qu’est-ce que le cannabis ?

Quelles sont les particularités de la consommation de cannabis ? Quels sont les effets du cannabis ? Combien de temps durent-ils ? Quels sont les tests de dépistages ?

Le produit et la législation

Que dit la loi sur le cannabis ? Qu’est-ce qu’un stupéfiant ?

Usage, trafic, provocation à l’usage : quelles différences ?

Première partie Travail et consommation de cannabis : rôle de l’employeur

Questions et réponses concrètes P.17 Existe-t-il un cadre légal permettant le dépistage de stupéfiants au travail ?

L’employeur peut-il prévoir dans le règlement intérieur le dépistage de ses employés ? Peut-il y avoir un dépistage systématique de la part de l’employeur ?

L’employeur peut-il prescrire un dépistage pour l’ensemble des postes occupés dans l’entreprise ou uniquement pour les postes à risques, à responsabilités ?

L’employeur peut-il demander une visite médicale ?

Qui pratique le test de dépistage : l’employeur ou le médecin de travail ?

Le médecin du travail est-il tenu au secret médical en cas de test positif au cannabis d’un salarié ?

L’employeur peut-il fouiller les vestiaires des salariés ?

Quels sont les pouvoirs de sanction de l’employeur en cas de test positif d’un salarié au cannabis ?

Qui est responsable en cas de dommage matériel lié à la consommation de cannabis ? Et, en cas de dommage corporel ?

Comment mettre en place une prévention efficace du cannabis au sein de l’entreprise ?

Le cannabis et l’entreprise

Seconde partie Le salarié face au cannabis

Questions et réponses concrètes P.28

Comment mettre en place un dépistage tout en garantissant la liberté individuelle du salarié ? Le salarié peut-il refuser un test de dépistage ?

Existe-t-il des emplois pour lesquels l’usage de drogue présente un risque particulier justifiant la mise en œuvre de tests de dépistage ? Des tests systématiques ?

Peut-il y avoir un test obligatoire pour les salariés travaillant dans les transports ? Les salariés temporaires de l’entreprise peuvent-ils être soumis à des tests ?

Quelles sont les conséquences liées à la prise de cannabis par un salarié pour l’entreprise ? Peut-on admettre que tout candidat à un emploi quelconque dans une entreprise puisse être systématiquement soumis à un test de recherche de toxicomanie ?

Quelle est la responsabilité du salarié consommateur de cannabis envers ses collègues ? Quelle attitude avoir face à un collègue prenant le volant après avoir fumé un joint ? Y a-t-il non assistance à personne en péril ?

Un salarié peut-il se faire licencier pour faute grave en cas de test positif au cannabis ?

Comment peut réagir le médecin du travail face à un salarié qui lui a confié qu’il consommait du cannabis ?

Peut-on être soumis à des interdictions professionnelles (sanctions) en cas d’usage de cannabis ?

Quelles mesures alternatives se présentent au salarié ?

Comment aider le salarié consommateur de cannabis ? Vers qui se tourner ?

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Le cannabis : le produit

Le cannabis et l’entreprise

Qu’est-ce que le cannabis ?

Le cannabis est une plante. Le principe actif du cannabis responsable des effets psychoactifs est le THC (tétrahydrocannabinol), inscrit sur la liste des stupéfiants. Or auparavant, il était inscrit au Codex comme médicament. Sa concentration varie selon les préparations et la provenance du produit. Le cannabis est une substance hallucinogène.

Les produits dérivés utilisés comme drogue psycho-active :

L’herbe (marijuana): Ce sont les feuilles, tiges et sommités fleuries, simplement séchées et éventuellement écrasées. Elles se fument généralement mélangées à du tabac, roulées en cigarette.

La résine (haschisch) : Elle est sécrétée par les inflorescences et mélangée à certaines parties des fleurs et des feuilles. Elle se présente sous la forme de plaques compressées, barrettes de couleur verte, brune ou jaune selon les régions de production et se fume généralement mélangée à du tabac.

L’huile de haschisch : Concentré visqueux se présentant sous forme de goudron. C’est une préparation plus concentrée en principe actif, consommée généralement au moyen d'une pipe. Son usage est peu répandu en France.

Source : www.douane-gouv.fr

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Quelles sont les particularités de la consommation de cannabis ?

Le cannabis est la drogue illicite la plus consommée : 4 millions de consommateurs dont 1,2 millions de consommateurs réguliers en France (source : OFDT 2005).

La consommation est en nette progression ces dernières années surtout chez les jeunes : 42,2% des jeunes ont expérimenté le cannabis (source: MILDT). Chez ces derniers, la consommation est majoritairement occasionnelle mais avec l’âge elle devient plus régulière et plus intense. Par ailleurs, plus l’on commence la consommation jeune, plus les risques d’addiction sont élevés.

La consommation est très fortement liée à l’âge et dans une moindre mesure au sexe (plus chez les hommes que chez les femmes).

Le cannabis est fréquemment associé à la consommation de tabac et d’alcool, surtout dans les contextes festifs. C’est la polyconsommation : le cannabis est le plus souvent associé au tabac : dans 70% des cas (Source : Baromètre santé 2005, INPES).

Le cannabis est présent dans tous les milieux sociaux.

On distingue différentes consommations :

- Expérimentation : au moins une fois au cours de sa vie ; c’est un essai ponctuel.

- Usage occasionnel : au moins une fois dans l’année (inférieur à 10 fois par an) ; recours au produit dans des circonstances particulières.

- Usage répété : plusieurs fois dans l’année mais pas tous les jours (supérieur à 9 fois pas an mais inférieur à 10 fois par mois).

- Usage régulier : entre 10 et 20 fois par mois ; il perd son caractère festif.

-

Usage Abus ou usage nocif Dépendance

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Quels sont les effets du cannabis ? Combien de temps durent-ils ?

Les effets recherchés par les consommateurs de cannabis sont nombreux : euphorie, détente, plaisir, envie spontanée de rire, excitation, hallucinations, désinhibition légère, somnolence. Toutefois, les effets recherchés ne sont pas toujours obtenus.

Chacun réagit différemment selon son état physique et psychique, le contexte, la quantité, la qualité, la fraicheur du produit et la manière de le consommer :

Diminution des capacités de mémoire immédiate et de concentration Augmentation du rythme du pouls (palpitations)

Un gonflement des vaisseaux sanguins (yeux rouges) Parfois une sensation de nausée

Crise de paranoïa

Effet euphorisant, hyper-réceptivité sensorielle avec sensations vertigineuses, confusion, angoisse, modification de la perception et de l’attention

Troubles psychosensoriels avec effets hallucinogènes marqués, ivresse cannabique Stimulation de l’appétit, bouche sèche, yeux rouges et mydriase

La fumée du cannabis contient des substances cancérigènes comme le tabac, elle est donc toxique pour le système respiratoire (un joint équivaut à dix cigarettes).

On peut détecter le THC dans le sang à partir de 2 heures. 4 heures après consommation, la personne est encore sous l’effet du cannabis mais le THC n’est plus détectable dans le sang. Le THC est métabolisé par le foie. Il peut rester dans le sang (quelques heures) et dans l’urine (plusieurs jours) après effet. Pour un test urinaire, la durée de détection du THC dépend de la fréquence de consommation, ainsi que de l’état de santé et du métabolisme individuel du consommateur.

Parce qu'il est stocké dans les graisses, le cannabis reste longtemps dans l'organisme sous forme de trace, même s'il n'est plus actif.

Le THC, principe actif du cannabis, se lie à des récepteurs cannabinoïdes CB1 présents dans le cerveau dans un grand nombre de régions. Cette répartition explique la diversité des effets de la drogue et des molécules qui lui ressemblent et qui sont fabriquées par le cerveau.

Source : www.linternaute.com

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Quels sont les tests de dépistage ?

Il existe 2 types de dépistage : - Test biologique

Analyse d’urine : durée de détectabilité est variable : quelques jours (pour les petits consommateurs) jusqu’à 2 à 3 mois (pour les gros consommateurs).

Analyse de sang : le plus souvent utilisé. Permet d’estimer le degré d’imprégnation d’un sujet, l’intervalle de temps entre le moment du prélèvement et la dernière exposition au cannabis.

Analyse de cheveux : pour mettre en évidence une consommation chronique. Les cheveux poussent d’environ 1cm/mois d’où un calendrier de la consommation mois par mois.

Mais des différences sont remarquées suivant la pigmentation, les colorants, décolorants, shampoings et tabagisme passif.

Analyse de la sueur : prélèvement sur un patch. Comme pour la salive, la sueur est un milieu utile pour mettre en évidence une consommation récente de cannabis

- Test non biologique (par exemple, l’alcootest)

Il existe les tests salivaires mais ils ne sont pas encore définis comme test biologique ou non biologiques.

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Le produit et la législation

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Que dit la loi sur le cannabis ?

En France, aucune législation spécifique n’existe sur le cannabis.

Le cannabis est classé parmi les stupéfiants depuis la loi du 31 décembre 1970, législation de référence en matière de stupéfiants.

Le cannabis est donc soumis à un régime juridique non spécifique, commun à l’ensemble des stupéfiants.

La loi de 1970 présentait un double objectif : la répression de l’usage et du trafic de drogues et, l’offre d’une série de soins.

Cette loi incrimine l’usage simple de substances classées comme stupéfiants, sans distinction entre l’usage en privé et en public, ou l’usage régulier ou occasionnel.

Qu’est-ce qu’un stupéfiant ?

Un stupéfiant est une substance vénéneuse dont l’usage, la détention, la culture, l’importation et la cession sont interdits ou règlementés.

Les textes internationaux

Convention de Genève de 1925 (Nations-Unies) : Elle classe le cannabis parmi les stupéfiants.

Convention unique sur les stupéfiants de 1961 (Nations-Unies) : La convention classe le cannabis parmi les stupéfiants.

« ARTICLE PREMIER :

j) Le terme "stupéfiant" désigne toute substance des Tableaux I* et II, qu’elle soit naturelle ou synthétique. »

*Tableau I : Stupéfiants (plus d’une centaine de substances) incluant la feuille de coca, le concentré de paille de pavot, l’héroïne, l’opium, la morphine et le cannabis.

Convention sur les substances psychotropes de 1971 :

« ARTICLE PREMIER :

e) L’expression "substance psychotrope" désigne toute substance, qu’elle soit d’origine naturelle ou synthétique, ou tout produit naturel du Tableau I, II, III ou IV. »

*Tableau II : présence du tétrahydro-cannabinol (principe actif du cannabis).

Les textes nationaux

« Article 222-41 du Code pénal :

Constituent des stupéfiants au sens des dispositions de la présente section les substances ou plantes classées comme stupéfiants en application de l'article L. 5132-7 du code de la santé publique. »

« Article L 5132-7 du Code de la santé publique :

Les plantes, substances ou préparations vénéneuses sont classées comme stupéfiants ou comme psychotropes ou sont inscrites sur les listes I et II par arrêté du ministre chargé de la santé pris sur proposition du directeur général de l'Agence française de sécurité sanitaire des produits de santé. »

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13 Arrêté du 22 février 1990 fixant la liste des substances classées comme stupéfiants

(J.O. du 07/06/1990)

Le ministre de la solidarité, de la santé et de la protection sociale, (…) Arrête :

Art. 1er - Sont classées comme stupéfiants les substances et préparations mentionnées dans les annexes au présent arrêté.

(…)

ANNEXE I

Cette annexe comprend : (…)

« …Cannabis et résine de cannabis »

Arrêté du 24 février 2009 modifiant l’arrêté du 22 février 1990 fixant la liste des substances classées comme stupéfiants

La ministre de la santé et des sports, (…) Arrête :

Art. 1er. − A l’annexe IV de l’arrêté du 22 février 1990 susvisé, il est ajouté :

« Les cannabinoïdes suivants, ainsi que leurs isomères, stéréo-isomères, esters, éthers et sels (…) »

Usage, trafic, provocation à l’usage : quelles différences ?

L’usage de stupéfiants

« User » de stupéfiants signifie en consommer.

L’usager de stupéfiants est donc celui qui consomme un produit stupéfiant. La détention de petites quantités de produits stupéfiants y est souvent assimilée par l’autorité judiciaire, de même que la culture de cannabis lorsqu’elle est destinée à une consommation personnelle. Il en est de même également avec les produits stupéfiants qui sont utilisés dans le cadre de conduites dopantes (recherche de la performance tant professionnelle qu’intellectuelle ou sportive).

L’usager encourt un an d’emprisonnement, 3 750 euro d’amende ou l’une de ces deux peines seulement, selon l’article L.3421-1 du Code de la santé publique.

« Article L.3421-1 du Code de la santé publique :

L'usage illicite de l'une des substances ou plantes classées comme stupéfiants est puni d'un an d'emprisonnement et de 3750 euro d'amende. »

Le trafic de stupéfiants

Le terme de trafic recouvre la production, la fabrication, l’importation, l’exportation, le transport, la détention, l’offre, la cession, l’acquisition ou l’emploi (le fait d’utiliser des stupéfiants, mais non de les consommer) illicites de stupéfiants, selon l’article 222-34 du Code pénal.

Le trafiquant encourt la réclusion criminelle à perpétuité et 750 000 euro d’amende.

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« Article 222-34 du Code pénal :

Le fait de diriger ou d'organiser un groupement ayant pour objet la production, la fabrication, l'importation, l'exportation, le transport, la détention, l'offre, la cession, l'acquisition ou l'emploi illicites de stupéfiants est puni de la réclusion criminelle à perpétuité et de 7 500 000 euro d'amende. »

La provocation à l’usage de stupéfiants

La provocation à l’usage ou au trafic de stupéfiants ou de substances présentées comme telles est interdite, même si cette provocation est restée sans effet, selon l’article L.3421-4 du Code de la Santé publique.

Ces faits peuvent être punis d’une peine de cinq ans d'emprisonnement et de 75 000 euro d'amende.

Lorsqu’elle a lieu dans des établissements d'enseignement ou d'éducation et plus généralement dans les locaux de l'administration, ou aux abords de ces établissements ou locaux, lors des entrées ou sorties des élèves ou du public ou dans un temps très voisin de celles-ci, la peine encourue est portée à sept ans d'emprisonnement et à 100 000 euro d'amende.

Le fait de présenter les stupéfiants sous un jour favorable, y compris par voie de presse, est également punissable d’une peine de cinq ans d’emprisonnement et 75 000 euro d’amende.

Certains sites internet, étrangers mais aussi français, font la promotion de l’usage du cannabis, vendent du matériel destiné à la culture de cannabis, des graines de cannabis, des plantes hallucinogènes ou des produits présentés comme ayant des propriétés stupéfiantes. Ces sites sont passibles de poursuites pénales.

« Article L. 3421-4 du Code de la santé publique :

La provocation au délit prévu par l'article L. 3421-1 ou à l'une des infractions prévues par les articles 222-34 à 222-39 du code pénal, alors même que cette provocation n'a pas été suivie d'effet, ou le fait de présenter ces infractions sous un jour favorable est puni de cinq ans d'emprisonnement et de 75 000 euro d'amende.»

« Article 222-39 du Code pénal :

La cession ou l'offre illicites de stupéfiants à une personne en vue de sa consommation personnelle sont punies de cinq ans d'emprisonnement et de 75 000 euro d'amende.

La peine d'emprisonnement est portée à dix ans lorsque les stupéfiants sont offerts ou cédés, dans les conditions définies à l'alinéa précédent, à des mineurs ou dans des établissements d'enseignement ou d'éducation ou dans les locaux de l'administration, ainsi que, lors des entrées ou sorties des élèves ou du public ou dans un temps très voisin de celles-ci, aux abords de ces établissements ou locaux. »

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Première partie :

Travail et consommation de cannabis :

rôle de l’employeur

Le cannabis et l’entreprise

16 Plus de 65% des chefs d’entreprise et 50% des salariés considéraient en 2006 que les questions de toxicomanie au travail étaient de plus en plus préoccupantes, d’après une enquête de l’Institut national de prévention et d’éducation pour la santé (Source : INPES).

11% des entreprises ont déjà été confrontées à des problèmes avec des usagers de cannabis.

Proportion d’expérimentateurs et d’usagers dans la tranche 15 à 64 ans (en %), d’après les données de l’enquête « Baromètre santé 2005 » (INPES/OFDT) Pour en savoir plus, consultez « Cannabis,

données essentielles », la synthèse publiée par l’Observatoire français des drogues et des toxicomanies (OFDT).

Le monde du travail n’est pas épargné par la consommation croissante de cannabis, la tenue des Etats généraux sur les conduites addictives en milieu professionnel en est la preuve.

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Existe-t-il un cadre légal permettant un dépistage de stupéfiants au travail ?

Le principe : Il n’y a aucune disposition dans le Code du travail relative à l’usage de stupéfiants.

L’exception : Le code du travail autorise la pratique des tests de dépistage, que se soit au moment de l’embauche ou lorsque la personne est déjà salariée, pour les postes à risques, à responsabilités.

(L1121-1 Code du travail : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.)

Toutefois, l’employeur doit respecter les règles d’information individuelle envers les personnes concernées : la nature et l’objet du dépistage ainsi que les conséquences d’un résultat positif doivent être expliqués au préalable.

C’est une question d’éthique, l’information préalable du salarié est nécessaire ainsi que son accord quant à la nature de la recherche.

L’employeur peut-il prévoir dans le règlement intérieur le dépistage de ses employés ?

Le règlement intérieur

L’outil à la disposition du chef d’établissement pour définir les mesures d’application de la règlementation en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline, est le règlement intérieur.

Il ne peut contenir de clauses contraires aux lois et règlements, ni apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Le règlement intérieur pourra prévoir ce qu’il est interdit de faire dans l’entreprise, les sanctions dont seront assortis les comportements contrevenant à ces interdictions, ainsi que les modes de preuves qui pourront être utilisés pour établir les faits reprochés.

Si les prescriptions du règlement intérieur ne sont pas respectées, le chef d’établissement peut être amené à utiliser son pouvoir disciplinaire, dans les limites fixées par le règlement intérieur et dans le respect des libertés individuelles des salariés.

L’employeur dispose donc du règlement intérieur pour imposer des tests de dépistage.

« Article L1321-1 du Code du travail :

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :

1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement (…);

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. »

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« Article L1321-3 du Code du travail : Le règlement intérieur ne peut contenir :

1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;

2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;

3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe (…) »

L’obligation de sécurité de l’employeur

Pour répondre à son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, l’employeur a à sa disposition le règlement intérieur, il peut alors prévoir des tests de dépistage.

1- Obligation de sécurité de résultat : création de la jurisprudence

Cour de cassation, 28 février 2002 : Il existe une obligation contractuelle de résultat en matière de sécurité à l’égard de l’employeur. L’accident du travail suffit à constater le manquement à l’obligation de sécurité. Le manquement à cette obligation constitue une faute inexcusable de l’employeur s’il avait conscience du danger et qu’il n’a pas pris de mesures pour y répondre.

Cour de cassation, Chambre sociale, 11 avril 2002, EDRISSI/Camus Industrie et A : « En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers ce dernier d’une obligation de sécurité de résultat notamment en ce qui concerne les accidents du travail.»

Cour de Cassation, Chambre sociale, 17 février 2010 : L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité.

2- Obligation légale de sécurité

« Article L4121-1 du Code du travail :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

L'employeur peut effectivement, selon les mêmes dispositions que pour l'alcootest, ajouter dans son règlement intérieur la possibilité de soumettre à un dépistage les salariés travaillant à un poste de sécurité.

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Peut-il y avoir un dépistage systématique de la part de l’employeur ?

Article L1121-1 du code du travail : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Le principe : Le dépistage systématique est interdit. (principe de proportionnalité)

Mais l’exception demeure pour les postes comportant des exigences de sécurité et de maîtrise du comportement. La mise en œuvre du test de dépistage n’est donc justifiée que pour les emplois pour lesquels l’usage de la drogue présente un risque particulier. (principe de justification)

Circulaire du ministère du travail du 9 juillet 1990, relative au dépistage de la toxicomanie en entreprise :

« Le dépistage systématique ne peut en aucun cas se justifier, sauf pour certains postes comportant de grandes exigences de sécurité de maitrise du comportement ».

Toutefois, la circulaire n’établit pas de liste d’activités ou de poste de travail entrainant un dépistage justifié.

Le médecin du travail peut aider l’employeur à établir une liste préalable. En l’absence de liste préétablie, rien n’empêche à l’employeur de demander une visite médicale auprès du médecin du travail en vue d’effectuer un test de dépistage biologique de la toxicomanie. Dès lors, il reviendra au médecin du travail d’apprécier l’opportunité du recours au test de dépistage.

Avis n° 15, du Comité consultatif national d’éthique, sur le dépistage des toxicomanies dans l’entreprise, du 16 octobre 1989 (point 4):

« Les règles déontologiques de la médecine du travail, comme les principes posés par la jurisprudence de la Cour de cassation et le respect de la liberté individuelle excluent la possibilité de demander à un candidat à l'embauche comme à un salarié en activité des renseignements, ou de lui imposer des examens ou tests, autres que ceux qui présentent un lien direct et nécessaire avec l'emploi auquel il postule ou qu'il occupe. Il est donc juridiquement et éthiquement interdit de procéder à des examens ou tests systématiques lors de toute embauche ou de tout examen périodique, sans distinction suivant les emplois postulés ou occupés par les salariés. »

Les accidents de la route

Le décret du 27 août 2001 a institué une recherche systématique par les forces de l’ordre de stupéfiants sur les conducteurs impliqués dans un accident mortel.

La loi du 21 novembre 2001 autorise les officiers de police judiciaire à faire procéder sur tout conducteur impliqué dans un accident corporel à des épreuves de dépistage de stupéfiants et en cas de comportement manifestement anormal.

Arrêté du 24 juillet 2008 modifiant l'arrêté du 5 septembre 2001 fixant les modalités du dépistage des stupéfiants et des analyses et examens prévus par le décret n° 2001-751 du 27 août 2001 relatif à la recherche de stupéfiants pratiquée sur les conducteurs impliqués dans un accident mortel de la circulation routière, modifiant le décret n° 2001-251 du 22 mars 2001 relatif à la partie réglementaire du code de la route (Décrets en Conseil d'Etat) et modifiant le code de la route.

Article L 235-1-I du Code de la route : La conduite sous influence de stupéfiant est un délit.

Le cannabis et l’entreprise

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L’employeur peut-il prescrire un dépistage pour l’ensemble des postes occupés dans l’entreprise ou uniquement pour les

postes de sécurité ?

Si le dépistage est prévu dans le règlement intérieur, alors l’employeur peut soumettre ses employés à des tests de dépistage du cannabis selon le principe de proportionnalité et de justification.

Toute profession qui engage sa propre sécurité et a fortiori celle d’autrui est une profession à responsabilité : transports, conduite de machines-outils, port d’armes, etc.

Les postes soumis à un contrôle sont ceux dits de sécurité ou de sûreté :

Postes ou activités pour lesquels on estime que le titulaire ne peut consommer de substances psychoactives ou de l’alcool sans courir lui-même, ou faire courir aux autres salariés ou à des tiers un risque direct d’atteinte physique (Cour de cassation, chambre sociale, 22 mai 2002, SA Pianni contre Vaisseau).

La liste des emplois dont il s’agit doit être établie pour chaque entreprise, et actée au règlement intérieur.

Avis n° 15, du Comité consultatif national d’éthique, sur le dépistage des toxicomanies dans l’entreprise, du 16 octobre 1989 (point 5) : « En revanche, il existe ou il peut exister dans certaines entreprises, des activités pour lesquelles l'usage de drogue peut créer des risques, soit pour ceux qui exercent ces activités, soit pour d'autres salariés de l'entreprise, soit pour des tiers. Il est normal et souhaitable que les candidats à des emplois relevant de ces activités et les salariés occupant ces emplois fassent l'objet d'examens systématiques tendant à déceler l'usage de drogues de nature à justifier l'inaptitude des intéressés à l'emploi postulé ou exercé. Dans cette mesure, et dans cette mesure seulement, le recours systématique aux tests et examens en cause est justifié.

La liste des emplois dont il s'agit doit être établie, pour chaque entreprise, par une autorité publique après avis de l'employeur, des représentants du personnel, du médecin du travail, et, le cas échéant, d'un Comité d'éthique, dans le cadre de directives générales fixées par le Conseil supérieur de prévention des risques professionnels. »

Cour européenne des droits de l’homme, 7 novembre 2002 et 9 mars 2004: l’obligation pour les membres d’équipage d’un ferry ou pour les personnels d’entretien d’une centrale nucléaire de fournir des échantillons d’urine afin de détecter l’usage d’alcool ou de drogue constitue une ingérence justifiée par un objectif légitime : assurer la sécurité du ferry ou de la centrale nucléaire.

Circulaire de la Direction des affaires criminelles et des grâces, du 9 mai 2008 relative à la lutte contre la toxicomanie et les dépendances :

« (…) le procureur de la République pourra, sur réquisition, faire procéder à des contrôles d’identité dans les entreprises ou des établissements de transports publics de voyageurs, terrestres, maritimes ou aériens, ainsi que dans leurs annexes et dépendances(…). S’il existe à l’occasion de ce contrôle une raison plausible de soupçonner que les personnes présentes dans ces entreprises de transports publics ont fait usage de stupéfiants, le dépistage peut être pratiqué. Le dépistage est effectué sur les personnes dont les fonctions exercées mettent en cause la sécurité du transport (…).

Le cannabis et l’entreprise

21 La procédure doit établir l’existence de raisons plausibles d’usage de stupéfiants pour réaliser un dépistage. Ces raisons plausibles peuvent être appréciées en fonction du comportement de la personne ou en présence de signes caractéristiques, tels que ceux illustrés par les exemples suivants : troubles de l’équilibre, démarche hésitante, difficulté à tenir la station debout, troubles de l’élocution ou du langage, sudation, rougeur oculaire et mydriase (pupilles dilatées) ainsi qu’un état anormal d’excitation, d’euphorie, d’apathie ou d’anxiété.

Si l’épreuve de dépistage est positive ; les enquêteurs doivent faire procéder aux vérifications biologiques (analyses de sang) et cliniques qui permettront d’établir la preuve de l’usage de stupéfiants.

Le recours à ces vérifications médicales concerne également la personne qui n’est pas en état ou qui refuse de se soumettre au test de dépistage, refus qui est d’ailleurs réprimé. »

Un salarié occupant un poste de sécurité ne peut ignorer le règlement intérieur.

L’employeur peut-il demander une visite médicale ?

La visite médicale est une obligation que l’employeur a vis-à-vis de ses employés.

Seul le médecin de santé au travail qui connaît l'entreprise, et les différents postes de travail peut procéder à ces visites médicales.

Le refus du salarié de se soumettre à ces visites de santé au travail, en raison du caractère impératif des dispositions légales et réglementaires qui régissent la médecine préventive du travail, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

« Article R 4624-18 du Code du travail :

Tout salarié bénéficie d'un examen médical à la demande de l'employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction. »

L’employeur peut donc demander une visite médicale à son médecin du travail.

Le cannabis et l’entreprise

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Qui pratique le test de dépistage : l’employeur ou le médecin de travail ?

« Article R4624-7 du Code du travail :

Dans l'exercice de ses fonctions, le médecin du travail peut, aux frais de l'employeur, réaliser ou faire réaliser des prélèvements et des mesures aux fins d'analyses. Il peut également faire procéder à des analyses ou mesures qu'il estime nécessaires par un organisme accrédité ou par un organisme agréé choisi sur une liste établie par le ministre chargé du travail.

« Article R4624-25 du Code du travail :

Le médecin du travail peut prescrire les examens complémentaires nécessaires : 1° A la détermination de l'aptitude médicale au poste de travail (…) ;

2° Au dépistage des maladies à caractère professionnel (…) ; 3° Au dépistage des maladies dangereuses pour l'entourage. »

Les tests biologiques ne peuvent être pratiqués que sur prescription du médecin du travail ou par le médecin du travail lui-même.

Si la DGT autorise le recours par l’employeur au test salivaire. Elle estime néanmoins que le résultat positif du dépistage ne peut jamais entraîner une sanction car la contre-expertise obligatoire est faîte sous le sceau du secret médical. La finalité du test de dépistage salivaire doit donc être uniquement préventive. En revanche, il demeure aujourd’hui une incertitude sur la nature des tests salivaires : un test biologique ou non biologique ?

Si le médecin du travail a prescrit un test et que celui-ci est positif alors cela ne signifie pas nécessairement une inaptitude. Il revient d’abord au médecin d’apprécier la situation en fonction des données recueillies (substance utilisée, délais, examen clinique, conditions de travail, poste envisagé, restrictions d’aptitude…).

Attention, si le médecin du travail ou l’employeur peut décider d’un dépistage, il doit : En informer le salarié,

Obtenir son consentement

L’avertir des conséquences en matière d’aptitude en cas de dépistage positif.

Dépistage biologique de l’usage de cannabis en situation de travail : par qui ?

Employeur S’agissant d’un examen biologique, le dépistage ne peut jamais être réalisé par l’employeur.

Médecin du travail

(tests urinaires ou sanguins) Le dépistage est une prérogative du médecin du travail. Les résultats relèvent du secret médical.

Forces de l’ordre (tests salivaires, urinaires ou

sanguins)

- Dépistage possible ou obligatoire suite à un accident de la route avec dommages corporels (article L. 235-1 du Code de la route)

- Contrôle au volant en cas de suspicion de consommation - Contrôle possible des salariés en entreprise de transport de personnes sur les postes de conduite et de sécurité

Source : INRS

Le cannabis et l’entreprise

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Le médecin du travail est-il tenu au secret médical en cas de test positif au cannabis d’un salarié ?

Les résultats sont soumis au secret médical. L’employeur n’y a pas accès.

Le médecin du travail informe simplement l’employeur de l’aptitude ou de l’inaptitude du candidat ou du salarié.

Seul le médecin du travail reste juge de l’aptitude d’un salarié à un poste de travail tel que le définit l’employeur.

En cas d’avis d’inaptitude, déclaré par le médecin du travail, cet avis s’impose à l’employeur, sans qu’il ait besoin d’en connaître les raisons, car couvert par le secret médical. Il peut cependant contester cet avis auprès de l’Inspection du travail.

« Article R4624-31 du Code du travail :

Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir réalisé

1° Une étude de ce poste ;

2° Une étude des conditions de travail dans l'entreprise ;

3° Deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires. »

« Article 95 du Code de déontologie :

Le fait pour un médecin d’être lié dans son exercice professionnel par un contrat ou un statut à un autre médecin, une administration, une collectivité ou tout autre organisme public ou privé n’enlève rien à ses devoirs professionnels et en particulier à ses obligations concernant le secret professionnel et l’indépendance de ses décisions ».

L’employeur peut-il fouiller les vestiaires des salariés ?

La fouille ne peut être effectuée que si elle est prévue au règlement intérieur, en présence du salarié qui a été prévenu et strictement à des fins de sécurité.

Oui

S’il existe des circonstances exceptionnelles (Cour de cassation, chambre sociale, 11 février 2009)

Si l’accord du salarié a été recueilli (Cour de cassation, chambre sociale, 6 mars 2007)

Avertir au préalable le salarié de son droit de s’opposer à ce contrôle et d’exiger la présence d’un témoin (Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2005)

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Quels sont les pouvoirs de sanction de l’employeur en cas de test positif d’un salarié au cannabis ?

Si l’employeur constate des changements de comportement qui peuvent s’avérer problématiques (performances ou productivité moindres, agressivité ou comportement inadapté, retards fréquents, maladresse, conduite agressive, état de manque…), voire dangereux pour lui-même ou ses collègues de travail, et que les faits sont répétitifs, il doit, même en l’absence de réalisation d’un test, sanctionner au sens de l’article L1331-1 du code du travail pouvant aller du simple avertissement jusqu’au licenciement pour faute grave.

Dans tous les cas, il faut qu’il le justifie par des éléments objectifs.

C’est-à-dire qu’en l’absence de comportement fautif, la simple consommation de cannabis est difficilement sanctionnable.

Par ailleurs, un employeur, que le comportement d’un salarié alerte, peut et doit consulter le médecin du travail afin de ne pas risquer de sanctionner un salarié pour des raisons médicales sous-jacentes.

En cas d’avis d’inaptitude, déclaré par le médecin du travail, cet avis s’impose à l’employeur, sans qu’il ait besoin d’en connaître les raisons, car couvert par le secret médical. Il peut cependant contester cet avis auprès de l’Inspection du travail.

Cour de cassation, Chambre sociale, 1^er juillet 2008 : fumer « un joint », même dans une salle réservée aux fumeurs au sein de l’entreprise, est considérée comme une faute grave susceptible de licenciement. C’est la notion de substances illicites qui intervient dans ce cas. La faute a été relevée grâce à l’odeur caractéristique du cannabis (Source : www.droit-medical.com).

« Article L1331-1 du Code du travail :

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

« Article L1332-1 du Code du travail :

Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. »

Si la DGT autorise le recours par l’employeur au test salivaire. Elle estime néanmoins que le résultat positif du dépistage ne peut jamais entraîner une sanction car la contre-expertise obligatoire est faîte sous le sceau du secret médical. La finalité du test de dépistage salivaire doit donc être uniquement préventive. En revanche, il demeure aujourd’hui une incertitude sur la nature des tests salivaires : un test biologique ou non biologique ?

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Qui est responsable en cas de dommage matériel lié à la consommation de cannabis? Et en cas de dommage

corporel ?

La responsabilité de l’employeur peut être mise en cause :

En cas d’usage ou de trafic de drogues au sein de l’entreprise Lors d’un accident d’un salarié sous l’emprise de drogues

A l’échelle nationale, l’INSERM estime que 15 à 20% des accidents du travail sont provoqués par les conduites addictives.

Cour de Cassation, Chambre civile, du 13 décembre 2007 :

Un chauffeur-livreur, est mortellement blessé après avoir perdu le contrôle du véhicule de la société qu’il conduisait. La Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) du Nord Finistère décide de prendre en charge cet accident au titre de la législation professionnelle.

La société forme un pourvoi au motif que la présomption d’imputabilité d’un accident lié à l’activité professionnelle du salarié est renversée lorsque le salarié s’est soustrait à l’autorité de l’employeur au moment de l’accident, en accomplissant volontairement un acte contraire à la législation et à ses obligations professionnelles telle que la consommation de stupéfiants. Il a été constaté que le salarié, au moment de l’accident, avait consommé du cannabis.

La Haute Cour a relevé qu’au moment de l’accident le salarié conduisait le camion sur l’itinéraire et selon l’horaire fixé par son employeur, faisant ainsi ressortir que l’usage de stupéfiants n’avait pas fait disparaître le lien de subordination et que cette circonstance n’avait pas fait perdre à l’accident son caractère professionnel.

C’est un accident de travail si :

Le salarié est sous l’autorité de l’employeur Sur le temps et lieu de travail

Sur itinéraire

Selon horaire fixé par l’employeur

« Article 1384 du Code civil :

On est responsable non seulement du dommage que l'on cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre, ou des choses que l'on a sous sa garde. »

La relation commettant/préposé

Un lien de subordination caractérise la relation commettant/préposé. Ce rapport existe lorsque l'un des deux a le droit de donner des ordres ou des instructions à l'autre sur la manière de remplir les fonctions auxquelles il est employé.

C'est ce rapport préalable qui permet à l'employeur de donner un ordre au salarié ; ce droit d'ordonner fonde l'autorité (et, du point de vue négatif, la subordination de celui qui reçoit l'ordre).

Commettant

Préposé

Donne des ordres et des instructions Lien de subordination

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Comment mettre en place une prévention efficace du cannabis au sein de l’entreprise ?

La prévention des risques liés à la consommation de cannabis est nécessaire dans les entreprises. La stratégie passe par l’élaboration d’une démarche collective, qui doit concerner l’ensemble des conduites addictives. Elle doit s’inscrire dans la démarche globale de prévention de l’entreprise.

Il est indispensable de construire une démarche collective, et pas seulement pour les salariés qui ont un problème ou sont susceptibles d’en avoir un. Celle-ci sera d’autant mieux acceptée et appliquée que la direction et l’ensemble des salariés, des représentants du personnel (élus du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail / CHSCT et délégués du personnel) et de l’encadrement auront été associés à son élaboration.

Comment construire une démarche collective concernant les addictions au travail ? Mettre en place un comité de pilotage, représentatif de l’ensemble du personnel, qui va élaborer la démarche et communiquer à toutes les étapes de l’avancement des travaux

Faire un constat préalable partagé par tous, afin d’éviter tout déni Construire en concertation un protocole d’intervention

Déterminer ou clarifier les rôles de chacun dans l’entreprise Déterminer des signaux ou des indicateurs d’alerte et de suivi Travailler avec des relais extérieurs expérimentés

Préciser les démarches à adopter en cas de problème individuel Source : INRS

Une fois un discours collectif établi en concertation avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, il est important de le faire connaître, de le mettre en application. Il est donc primordial de mobiliser, d’informer et de former.

Les entreprises confrontées à la consommation de cannabis peuvent utiliser différents outils :

Dans le cadre d’une démarche de prévention engagée au sein de l’entreprise, différents questionnaires peuvent être élaborés et utilisés pour faire un état des lieux des consommations et mettre en œuvre des indicateurs adaptés. (Voir le questionnaire CAST, page 39)

Par ailleurs, les services de santé au travail peuvent utiliser un auto-questionnaire, afin d’engager le dialogue dans le cadre du suivi médical.

(Source : INRS)

La politique de l’entreprise : c’est plusieurs niveaux d’action Le repérage, afin d’établir le constat préalable,

La mise en place d’actions pour des secteurs ou des postes les plus à risques.

ENTREPRISE

Règlement intérieur Réseaux de soutien Prévention / Information

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Seconde partie :

Le salarié face au cannabis

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Comment mettre en place un dépistage tout en garantissant la liberté individuelle du salarié ?

Le salarié, comme toute personne, dispose du droit au respect de sa vie privée : le dépistage porte-t- il atteinte à la vie privée du salarié ?

« Article 1121-1 du Code du travail :

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché ».

L’employeur ne peut apporter aux droits de la personne que des restrictions qui sont nécessaires pour atteindre le but recherché, donc le recours à des tests ne peut se justifier que dans les cas douteux et pour les postes de sécurité ou de sûreté. Le recours généralisé à des tests pour tous les salariés est donc impossible (CE, 1^er février 1980, Peinture Corona et 8 juillet 1988, SA Comptoir Lyon Alemand Louyot).

D’un pays à l’autre

En Belgique, d’ici le 1^er avril 2010, les entreprises du secteur privé ont l’obligation de mettre en place une politique de prévention en matière d’alcool et de drogues.

L’employeur pourra réviser le règlement afin de prendre « des mesures plus poussées », en fixant, par exemple, le recours à des tests de dépistage.

Toutefois, les tests doivent avoir été prévus dans la politique, ils sont alors réalisés à des fins préventives sous certaines conditions. La Convention collective du travail interdit les contrôles d’urine et les prises de sang. L’employeur ne peut pas faire passer lui-même des tests biologiques.

Source : Eurogip infos n°67, mars 2010

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Le salarié peut-il refuser un test de dépistage ?

Il existe 2 types de dépistage :

- Test biologique (prise de sang, analyse d’urine)

Le médecin du travail est le seul habilité à le réaliser. A la suite de ces examens complémentaires, le médecin conclut sur l’aptitude ou l’inaptitude du salarié à son poste de travail.

- Test non biologique (par exemple, l’alcootest)

Le médecin du travail et l’employeur sont autorisés à l’utiliser tous les deux.

A ce jour, les tests salivaires n’ont pas encore été classés dans l’un des deux types de test. Selon la DGT, même si l’’employeur peut recourir au test salivaire, elle estime qu’il ne peut jamais entraîner une sanction car la contre-expertise obligatoire est faîte sous le sceau du secret médical. C’est uniquement préventif.

En cas de refus de se soumettre à un test : - Du point de vue de l’employeur :

o Le refus du salarié de se soumettre à un test de dépistage effectué par l’employeur (c’est-à-dire un test non-biologique) équivaut à la « positivité » du test, donc passible de sanctions.

o Si l’employeur venait à apprendre par le médecin du travail que le salarié n’a pas été

« coopératif » (refus d’un examen complémentaire), et donc qu’aucun avis d’aptitude ou d’inaptitude n’a pu être délivré à ce jour, l’employeur pourrait alors sanctionner. Il s’agit toutefois d’une hypothèse d’école.

- Du point de vue du médecin du travail : dès lors que ce dernier à des doutes sérieux quant à l’aptitude du salarié à occuper son poste de travail, une inaptitude temporaire sera à prévoir, d’autant plus s’il s’agit d’un poste à risques.

Cour d’appel de Paris, 18^ème chambre, 21 septembre 2004, Petit Contre SCA Euro Disney : « En refusant de se soumettre aux examens complémentaires prescrits par le médecin du travail, le salarié ne permet pas l’appréciation de son aptitude au poste de chauffeur de transports en commun et commet un acte d’insubordination, constitutif d’une faute grave ».

Circulaire de la Direction des affaires criminelles et des grâces, 8 mai 2008 relative à la lutte contre la toxicomanie et les dépendances :

- Nouvelle possibilité de procéder à la recherche des infractions : le dépistage de l’usage de produits stupéfiants au sein des entreprises ou établissements de transports publics ;

- Le recours à des vérifications médicales concerne la personne qui n’est pas en état ou qui refuse de se soumettre au test de dépistage, refus qui est d’ailleurs réprimé.

D’un pays à l’autre

Au Royaume-Uni, le refus de se soumettre à un examen de dépistage prévu dans le contrat de travail peut être considéré comme une faute disciplinaire.

En 2001, la Finlande a adopté une nouvelle loi pour légaliser le dépistage de la consommation de drogues sur le lieu de travail.

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Existe-t-il des emplois pour lesquels l’usage de drogue présente un risque particulier justifiant la mise en œuvre de

tests de dépistage ? Des tests systématiques ?

Principe : Test de dépistage systématique par l’employeur est interdit

Exception : L’exception demeure pour les postes comportant des exigences de sécurité et de maîtrise du comportement. La mise en œuvre du test de dépistage n’est donc justifiée que pour les emplois pour lesquels l’usage de la drogue présente un risque particulier. Le dépistage est possible sous certaines conditions de proportionnalité au but recherché et de justifications à la tâche à accomplir.

Les postes soumis à un contrôle sont ceux dits de sécurité ou de sûreté :

Postes ou activités pour lesquels on estime que le titulaire ne peut consommer de substances psychoactives ou de l’alcool sans courir lui-même, ou faire courir aux autres salariés ou à des tiers un risque direct d’atteinte physique (Cour de cassation, chambre sociale, 22 mai 2002, SA Pianni contre Vaisseau).

La liste des emplois dont il s’agit doit être établie pour chaque entreprise, et actée au règlement intérieur.

Liste indicative et non limitative : De poste de sécurité De poste de sûreté - Transports de personnes ou

de marchandises par air, route, fer, eau

-

- Entreprises à risques

 nucléaire

 métallurgique

 chimie

 complexe pétrochimique

 armement

 mines et carrières

- Service de surveillance de gardiennage ou d’incendie des entreprises

- Maître chien

- Port d’armes

- Manipulation de produits dangereux ou toxiques

- BTP

-

 Conduite d’engins de chantier

 Conduite d’engins de manutention

 pontiers, grutiers

- Contrôles de la sécurité collective :

 aérienne

 aéroports

 surveillance informatique gérant la sécurité du transport

 accès par badge à une zone sensible sans contrôle - Secteur sanitaire et social (soins)

- Contrôle sanitaire, santé publique, laboratoire - Société de surveillance en général

- Services de lutte contre l’incendie

- Postes-clés informatiques - Postes de management ou décisionne

- Services financiers - Pilotage de process

- Sécurité de l’environnement - Accès professionnel à des toxiques industriels dont solvants ou à des médicaments

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Peut-il y avoir un test obligatoire pour les salariés travaillant dans les transports ?

Il est généralement admis que les postes de sécurité « présentent des caractéristiques qui peuvent les rendre dangereux pour le travailleur lui-même, pour son entourage professionnel, pour la collectivité ou pour l’environnement » ; les postes de sûreté comportent des risques pour des tiers, pour l’environnement, la collectivité, la protection des biens, etc.

A titre d’illustrations :

Inscrite au règlement intérieur, une politique de dépistages obligatoires existe parfois, à l’embauche puis lors des visites médicales périodiques. C’est le cas notamment à la SNCF, la RATP et chez Air France pour les postes de conducteurs, aiguilleurs, contrôleurs, personnels navigants, etc. (Arrêté du 30 juillet 2003 à la SNCF / Décret du 8 novembre 1990 dans les transports aériens)

Pour les personnels des transports (terrestres, maritimes ou aériens, de marchandises ou de voyageurs) exerçant des fonctions mettant en cause la sécurité du transport (liste fixée en Conseil d’État), la loi du 5 mars 2007 relative à la prévention de la délinquance prévoit un renforcement des contrôles et, en cas d’usage de stupéfiants dans l’exercice de leurs fonctions, une aggravation des sanctions (portées à 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende). Ces dispositions s’appliquent également aux personnes chargées d’une mission de service public ou dépositaires de l’autorité publique dans l’exercice de leurs fonctions (art. 48).

Circulaire de la Direction des affaires criminelles et des grâces, du 9 mai 2008 relative à la lutte contre la toxicomanie et les dépendances :

« (…), le procureur de la République pourra, sur réquisition, faire procéder à des contrôles d’identité dans les entreprises ou des établissements de transports publics de voyageurs, terrestres, maritimes ou aériens, (…). S’il existe à l’occasion de ce contrôle une raison plausible de soupçonner que les personnes présentes dans ces entreprises de transports publics ont fait usage de stupéfiants, le dépistage peut être pratiqué. Le dépistage est effectué sur les personnes dont les fonctions exercées mettent en cause la sécurité du transport, (…).

La procédure doit établir l’existence de raisons plausibles d’usage de stupéfiants pour réaliser un dépistage. Ces raisons plausibles peuvent être appréciées en fonction du comportement de la personne ou en présence de signes caractéristiques, tels que ceux illustrés par les exemples suivants : troubles de l’équilibre, démarche hésitante, (…)

Si l’épreuve de dépistage est positive ; les enquêteurs doivent faire procéder aux vérifications biologiques (analyses de sang) et cliniques qui permettront d’établir la preuve de l’usage de stupéfiants. »

Le cannabis et l’entreprise

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Les salariés temporaires de l’entreprise peuvent-ils être soumis à des tests ?

Comme tous les salariés, les personnes embauchées par les entreprises de travail temporaire sont soumises à des visites médicales.

Pour l’occupation de certains postes, le médecin de l’entreprise utilisatrice peut être amené à donner son avis sur l’aptitude du salarié.

Lors de la visite d’embauche, le médecin peut contrôler l’aptitude du salarié pour plusieurs postes afin qu’il puisse réaliser des missions de nature différente.

« Article R4625-12 du Code du travail :

Les examens complémentaires pratiqués au titre de la surveillance médicale renforcée sont réalisés par le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice qui se prononce, éventuellement, sur l'aptitude médicale du salarié à occuper le poste de travail. Le médecin du travail de l'entreprise de travail temporaire est informé du résultat de ces examens. »

Quelles sont les conséquences liées à la prise de cannabis par un salarié pour l’entreprise ?

Les conséquences pour l’entreprise sont multiples :

Coût pour l’économie : journées de travail perdues Augmentation de l’absentéisme

Dommage à un tiers : responsabilité de l’employeur Manque d’effectivité

Diminution de la productivité

Augmentation des risques de blessures Démotivation

Arrêt maladie

Agressivité et conflits

Le cannabis et l’entreprise

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Peut-on admettre que tout candidat à un emploi quelconque dans une entreprise puisse être systématiquement soumis à

un test de recherche de toxicomanie ?

Le principe est que l’employeur qui désire soumettre un candidat à un test de dépistage dans les conditions strictes de postes de travail doit en obtenir son consentement libre, volontaire et éclairé.

Tout salarié fait l’objet d’un examen médical avant son embauche. Cet examen doit avoir pour but d’abord de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour l’entourage.

Il a également pour but de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel il envisage de l’affecter mais attention à la discrimination à l’embauche.

« Article L.1221-6 du Code du travail :

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. »

Délibération de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité, 12 février 2007 : l’employeur qui questionne un candidat à l’embauche sur son tabagisme s’immisce dans sa vie privée, et le refus d’embauche d’une personne au seul motif qu’elle fume constitue une discrimination en raison de ses mœurs.

Attention : le tabac est différent du cannabis, car consommer du cannabis reste un délit.

« Article L. 1132-1 Code du travail :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Interdiction des tests systématiques (sauf pour les postes de sécurité)

Circulaire du ministère du travail du 9 juillet 1990, relative au dépistage de la toxicomanie en entreprise :

« Le dépistage systématique ne peut en aucun cas se justifier, sauf pour certains postes comportant de grandes exigences de sécurité de maitrise du comportement ».

Avis n° 15 du Comité Consultatif National d’Ethique, sur le dépistage des toxicomanies dans l’entreprise, du 16 octobre 1989 (point 4): « Les règles déontologiques de la médecine du travail, comme les principes posés par la jurisprudence de la Cour de cassation et le respect de la liberté individuelle excluent la possibilité de demander à un candidat à l'embauche comme à un salarié en activité des renseignements, ou de lui imposer des examens ou tests, autres que ceux qui présentent un lien direct et nécessaire avec l'emploi auquel il postule ou qu'il occupe. Il est donc juridiquement et éthiquement interdit de procéder à des examens ou tests systématiques lors de toute embauche ou de tout examen périodique, sans distinction suivant les emplois postulés ou occupés par les salariés. »