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Chapitre IV : les relations humaines

Introduction

Les responsables de l’entreprise intègrent de plus en plus les questions humaines dans leur nouvelle méthode de gestion . De nos jours les relations humaines se souci surtout de certaines question comme la communication , la responsabilisation , le commandement .ces rapports sociaux sont de plus en plus en nette amélioration .Ce chapitre se veut une démarche allant dans le sens de montrer les différentes thèses défendues dans l’analyse des relations entre le patronat et les salariés au cour de leur évolution .

I) l’évolution de la politique des relations humaines et les résultats attendus

Bien qu’ayant pour fonction principe de produire des biens et service , l’entreprise a aussi une finalité sociale pour ce qu’elle est avant tout un groupement organise d’homme .En effet à travers les travaux de certains psychologues , sociologues des écoles ont vu le jours et ont évolué avec le temps et les événements .

A-L ‘organisation scientifique du travail (OST) vers 1910

1) Principe

Elle est l’œuvre de l’ingénieur américain Frédéric Winslow Taylor (1856-1915).En effet à la fin du 19^ème et au début du 20^ème siècle , les responsables des entreprises ont remarqué qu’il y avait une baisse drastique (très important) de la productivité et qu’en même temps , il existait beaucoup de temps mort (pendant le service lorsqu’on ne travail pas) dû à l’absence d’une véritable méthode de travail dans les

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organisations .c’est ainsi que le praticien a proposé des remèdes notamment : -séparer les tâches de conception et celles d’exécution.

-contraire les ouvriers à des tâches routinières qui sont conçus par des ingénieurs.

-toutes les activités étaient, chronomètre exemple : installer 10 farés par jours . -la spécialisation des travailleurs pour améliorer les rendements

-l’introduction des primes de rendement

-l’administration des sanctions (pécuniaire) et aussi des licenciement pour ceux qui n’arrivaient à suivre la cadence de travail imposé .

En effet l’OST prend en compte seulement la fonction économique du travail : l’homme ne travaillerait que pour l’argent , l’argent serait le seul et principal déterminant de la motivation de l’homme au travail .

2) Résultats et conséquences

En effet malgré que cette méthode a permis d’augmenter substantiellement la productivité , elle a dans l’ensemble eu des effets récessifs sur l’entreprise et les salariés .Ainsi on a :

-l’aliénation dû à la motivation des travailleurs , cela ne leur donne aucune possibilité à la flexibilité et à la reconversion .

-l’absentéisme dû à la démotivation

-Départ volontaire des salariés : ayant d’autres opportunités.

-licenciement des travailleurs

Incompétent incapable de s’accommoder à l’intensité du travail -mauvaise relation humaines

-baisse de la productivité -problème pneumologique

-perturbation de l’équilibre biologique (faim , sommeil) -baisse de la qualité des produits

En effet vu les implications relatives de ce système d’autre théoriciens en psycho- sociologie on apporté leur contribution vers les années 1930 avec l’école de relation humaines (Elton Mayo ; Alex BAVELAS) et vers 1960 avec l’école des systèmes sociaux (Douglas MC GREGOR ;Frédéric HERZBERG ;Abraham Harold MASLOW).

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Ces nouvelles contribue ont pour finalité d’établir les vertus d’une organisation plus participatives .

B) l’organisation participative

Désormais l’homme n’est plus considère seulement comme un être économique mais aussi et surtout comme un être social voir en quête de réalisation dont il faut prendre en compte aussi bien les préoccupations matérielle , sociale

….l’objectif visé par ces nouvelles écoles est de permettre :

-l’enrichissement des tâches (approfondissement des compétences) -la rotation des postes

-plus de responsabilisation des travailleurs (décentralisation, cercles de qualité)

-possibilité pour les travailleurs de s’organiser en de petites cellules ayant une certaine autonomie (groupe semi-autonome)

-prise en compte des besoins sociaux -élargissement des tâches

En somme ces différentes contribution ont permis de mobiliser l’intelligence collective à travers l’adhésion des salariés aux objectifs globaux des entreprises .

II)les outils de la politique des relations humaines : le style de commandement la communication interne et les facteurs de motivation .

A) le style de commandement

Un style de commandement est la façon dont se comporte un dirigeant dans l’exercice de son pouvoir par autorité .Dans l’imaginaire du dirigeant autre fois , dirigé est synonyme de commander , sanctionner , donner des ordres ….etc. mais de plus en plus cette vision est entreint d’être nuancer voire remise en cause malgré cela les différentes conception observables en matière de direction peuvent être les suivantes

a)le style autoritaire ou autocratique

dans cette conception le chef est le seul à décider , il donne des ordres qui doivent

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être exécuter en être rechigner (sans se plaindre ou discuter ) .il n’existe donc pas de consultation préalable avant toutes décision dès lors il manie à la fois la carotte et le bapton

carotte : récompense , promotion bonne relation avec le patron , avantages divers

…avec ceux qui applique sans rechigner les ordres du chef .

bapton : sanction (pécuniaire , disciplinaire ) violence (verbale , morale ) à l’encontre de ceux qui remettant en cause certaines décision du chef .

b) le style démocratique ou participatif

il s’agit ici dans cette conception d’intégré tout le monde à la prise de décision et de façon global à la gestion de l’organisation .le souci primordial est de faire adhérer les salariés au objectifs globaux de l’entreprise .en effet le chef fait des propositions aux subordonnés qui apporte leur amendement une procession consensuelle est alors dégagé à l’issu d’une délibération impliquant tout salariés .le rôle du chef à ce niveau est un rôle consultatif .ce style permet de mobiliser l’intelligence collective .

c)le style « laisser aller » ou style « laxiste »

en effet ce style de commandement suppose que les salariés sont suffisamment responsable de sorte qu’ils n’ont pas d’autorité .Ils sont censés connaitre les implications de leur choix (conséquence positive ou négative)

il leur est laisse le soin d’adopter la conduite qui leur semble approprié et d’en assumer les conséquences .Très rapidement ce type de leadership (direction) tend à se transformer en désordre en laxisme en anarchie .

d) le style paternaliste

a ce niveau les responsables estiment que les salariés ne sont pas suffisamment matures et que par conséquent il faut leur imprimé une dynamique et les encadrés pour l’atteinte des objectifs de l’entreprise .

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B) la communication interne

La communication est une échange d’information entre deux personnes ou deux groupes de personne utilisant en code forme de mots , de geste .

La communication permet alors de maintenir les liens , de former les personnelles de lever les stéréotypes .

C) les facteurs de motivation

L’homme pour être mobiliser a besoin d’être motiver.

La motivation est constituée par l’ensemble des facteurs économique , sociaux psychologique pouvant conduire les salariés à d’avantage s’ adonner pour l’intérêt de l’entreprise .Beaucoup de variable conditionne la motivation de l’homme et cette motivation est différente d’un individu à l’autre .

Auparavant l’on attribuait au seul salaire , l’élément pouvant motiver l’homme ,mais cette perception est dépassée de nos jours si bien que la motivation de l’homme au travail est fonction de variable fondamental jusque là insoupçonnées notamment :

-le sentiment d’appartenance -la sécurité au travail

-la possibilité des carrières -la gestion des conflits

-le système de commandement (style démocratique)

Par rapport à cette motivation MASLOW et NERZBERG ont apporté leur contribution.

-MASLOW a procède à la hiérarchisation des besoins des individus et estime que les besoins de l’homme sont ordonner .Pour cela il élaborera la pyramide des besoins . Les besoins sont classés en cinq catégories.

Pyramide des besoins de MASLOW

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www.openeducationbf.com 25385075/75788181/73983030 (5) Besoin de réalisation

Médaille, décoration

(4) Besoin d’estime

Reconnaissance de l’effort fourni

(3) besoin sociaux Appartenance affiliation

(2) besoin de sécurité

↦physique : casque, combinaison porte blindées

↦sociale ; CNSS ; CARFO

(1) Besoin physiologiques primaire .salaire

.restauration .pause

Selon MASLOW les besoins de niveau n , n+1 , redeviennent pour les salariés une source de motivation que lorsque les besoins d’un niveau n sont satisfait .cela revient à dire que l’on ne peut par exemple être motiver pour la sécurité que lorsque l’on a un bon salaire , une bonne restauration etc…

-une autre intervention important est celle de Frédéric NERZBERG dans les deux (2) natures de l’homme .

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En effet cet praticien exitime qu’il y’a deux facteurs explicatif du comportement des individus .

*les facteurs d’hygiène : ils sont ceux qui correspondent aux besoins physiologiques chez MASLOW autrement dit tout ce qui participe à l’équilibre biologique de l’individu (bon salaire , repos , alimentation …)

*les facteurs moteurs ou de motivation qui correspondent selon HERZBERG au besoin de niveau supérieur et sont selon lui ceux qui sont d’avantage à même de mobiliser l’intelligence collective .

Conclusion

Les relations humaines dans l’entreprise sont évoluées grâce à des mutations qualitative dans le système managérial .Une gestion de type autoritaire où paternaliste , l’on est parvenu à celles plus participatives .cela est la conséquence de la qualité des nouveaux dirigeants qui ne sont plus chef mais des managers (contrôle , organisation , coordination , prévision ).Ainsi on peut se rendre compte que l’homme dans l’entreprise n’est seulement dépendant dans sa motivation que des seules variables économique et financière mais également d’autres variables sociale et psychologique jusque-là insoupçonné .cela a été rendu possible grâce à la contribution de bien d’auteur .