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Revue africaine de management - African management review ISSN : 2509-0097
VOL.5 (2) 2020 (PP.130-148)
http://revues.imist.ma/?journal=RAM
Profils d’implication et performance au travail des salariés du secteur public camerounais : cas des enseignants du secondaire
Maximilien Magloire ABE BITHAa
aUniversité de Douala, ESSEC, Douala, Cameroun
Résumé
Une observation attentive du fonctionnement des organisations en ce début du 21ème siècle révèle que l’implication du personnel est une panacée aux cinglants problèmes auxquels elles sont confrontées. En s’inspirant du cadre théorique de codification des profils d’implication proposé par Meyer et Herscovitch (2001), l’objet de cette recherche est de mettre en exergue l’incidence des profils d’implication dans le métier sur la performance au travail des enseignants du secondaire public en contexte camerounais. Issus de données collectées auprès de 1200 enseignants, les résultats de cette étude nous ont permis d’identifier quatre profils d’implication dans le métier qui diffèrent significativement les uns des autres en termes d’intention d’absence, d’intention de quitter le métier, et de comportements de citoyenneté organisationnelle.
Mots clés : Profils ; implication dans le métier ; performance au travail ; secteur public ; enseignants du secondaire.
Abstract
Careful observation of the functioning of organizations at the beginning of the 21st century reveals that employee’s commitment is a panacea to the scathing problems they face. Inspired by the theorical framework for coding commitment profiles proposed by Meyer and Herscovitch (2001), the purpose of this research is to highlight the impact of commitment on job performance of public secondary school teachers in camerounian context. Based on data collected from 1200 school teachers, the results allowed us to identify four profiles of commitment to occupation that differs in terms of intention of absence, intention to leave the profession, and organizational citizenship behavior.
Keys words : Profiles ; commitment to occupation ; job performance ; public sector ; secondary School teachers.
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1. Introduction
Une observation attentive du fonctionnement des organisations publiques en ce début du 21ème siècle révèle que la question de la performance individuelle au travail est une préoccupation majeure des dirigeants en Afrique. Ceci peut être illustré par de nombreuses recherches (Abe, 2018 ; Vigan, Godonou et Tidjani, 2014) qui s’accordent à reconnaitre que la performance au travail des salariés est un facteur déterminant de l’atteinte des objectifs au sein des organisations. Au Cameroun, les gestionnaires publics ne sont pas affranchis de ce problème pour de nombreuses raisons notamment, la crise économique du début des années 1990, les baisses successives des salaires des fonctionnaires, les malversations financières, la lourdeur administrative, l’absentéisme des agents publics, et les départs volontaires de la fonction publique (Bakiti, 2014). Ainsi, à l’instar d’autres administrations publiques au sud du Sahara, l’administration publique au Cameroun est considérée par de nombreux observateurs comme une organisation très peu performante (Ngambo, 2000).
Face à cette situation qui suscite de plus en plus l’insatisfaction des usagers des services publics, la question de savoir comment obtenir des agents de l’Etat des comportements pertinents pour l’atteinte des objectifs organisationnels est au centre des préoccupations des gestionnaires publics et des chercheurs en management. La question est d’autant plus d’actualité, que le Cameroun s’est lancé dans l’optimisation de l’administration publique en adoptant les principes d’efficacité, d’efficience, et de performance (Tamekou, 2008), obligeant les services de l’Etat à faire preuve d’innovation afin d’améliorer la qualité des services offerts aux usagers. Ces idées découlent explicitement des réflexions menées autour du Nouveau Management Public (NMP), dont le point commun est la prise en compte dans les systèmes de gestion publique des préceptes et outils propres au secteur privé (Amar et Berthier, 2007).
Plusieurs projets de réformes conduits par le programme national de gouvernance (PNG) sont mis en œuvre dans ce contexte, afin d’améliorer la performance de l’administration publique. Sur le plan de la gestion des ressources humaines (GRH) notamment, la réforme de l’administration publique s’est traduite entre autres par le recrutement, la gestion des carrières, la revalorisation du pouvoir d’achat, la surveillance des services du personnel, la déconcentration de la gestion administrative du personnel de l’Etat, les procédures administratives et les sanctions (Tamekou, 2008). Bien que nécessaires, ces solutions ont un effet limité sur les attitudes et conduites au travail des agents publics. Car, malgré ces réformes, on observe encore aujourd’hui des comportements d’adaptation jugés indésirables chez la plupart des agents publics (Bakiti, 2014).
D’autres solutions sont préconisées par les spécialistes de la motivation au travail. Elton Mayo et ses collègues posent, les premiers, dès 1920, le principe selon lequel la motivation et la satisfaction seraient les déterminants de la performance individuelle au travail. La Théorie bi-factorielle d’Herzberg (1959), le modèle d’Hackman et Oldham (1976), la théorie de la fixation des buts de Locke et Latham (1990), ou la théorie de l’auto-détermination de Ryan et Déci (2000) offrent de ce fait une compréhension fine des mécanismes susceptibles d’amener un individu à être performant au travail. En conséquence, nombreux sont les chercheurs en comportement organisationnel ou en GRH qui proposent de nos jours d’inciter les individus à faire preuve de performance au travail en se fondant sur la motivation ou la satisfaction, car
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ces facteurs psychologiques sont essentiels (Charles-Pauvers, Peyrat-Guillard et Roussel, 2006).
Mais, à l’ère où le contexte de travail est marqué par de nouvelles exigences économiques, techniques et culturelles, l’implication des salariés est présentée comme une solution efficace aux problèmes majeurs qui assaillent les organisations contemporaines tant au plan théorique qu’empirique. Au plan théorique, de nombreuses études (Meyer et Morin, 2016 ; Meyer et Allen, 1991) montrent que l’implication du personnel reste un sujet de débats dans la littérature et une question de recherche centrale sur les attitudes et les comportements pour l’ensemble des acteurs intéressés par la gestion du personnel. Pour Lacroux (2008), l’implication permet de comprendre avec plus de clarté que les autres attitudes au travail, le lien que l’individu entretien avec l’emploi occupé, le métier, la carrière, l’organisation, les collègues de travail, et le syndicat d’appartenance. Au plan empirique, des études (Meyer et al. 2002 ; Mathieu et Zajac, 1990) indiquent que les individus fortement impliqués manifestent moins l’intention de quitter leurs employeurs et acceptent volontairement de faire des efforts qui vont au-delà des tâches requises. Par contre, un employé désengagé est susceptible d’arriver en retard au travail, s’absenterait volontairement et aurait l’intention de quitter l’organisation qui l’emploie.
Bien que le lien entre l’implication et la performance individuelle au travail soit l’objet d’études, de colloques, et séminaires en Occident et en Asie, une analyse de la production académique en contexte africain et camerounais en particulier conduit au constat d’une carence. Les travaux réalisés sont ceux de Nkakleu et Manga (2010), ou Nkakleu, Fouda Ongodo et Bond à Ikoué (2011). Rares sont les travaux qui analysent ce lien en suivant une approche en termes de profils, notamment dans ce milieu peu étudié en GRH qu’est le secteur public en Afrique. Pourtant, les partisans de cette approche démontrent que, l’interaction entre les bases et/ou les cibles d’implication prédit mieux l’intention de retrait, les comportements de citoyenneté organisationnelle ou le stress au travail que l’approche centrée sur les variables (Meyer et Morin, 2016). Pour autant, la plupart de leurs travaux se focalisent sur l’organisation comme cible majeur d’implication. Or, au regard des mutations auxquelles sont confrontées les organisations contemporaines, cette cible est de plus en plus délaissée par les salariés au profit de l’implication dans le métier (Demery-Lebrun, 2006).
De même, rares sont les travaux qui mettent en valeur cette approche, en prenant comme cible les enseignants du secondaire. La littérature contemporaine illustrent pourtant que ces acteurs sociaux ont des valeurs mais aussi des objectifs personnels à faire valoir qui sont susceptibles d’influer sur l’exercice de leur métier et des activités au sein des établissements scolaires où ils sont en fonction (Abe et Etoundi, 2018 ; OCDE, 2005). Dans un environnement comme celui du Cameroun, où l’enseignant est présenté comme le principal garant de la qualité de l’éducation offerte aux élèves (Bahtilla, 2017), la recherche de solutions permettant d’améliorer la qualité des services dans ce secteur névralgique conduit de nos jours les gestionnaires publics et les partenaires au développement à questionner de plus en plus l’effet des profils d’implication sur la performance individuelle au travail de ces enseignants (OCDE, 2005).
L’objet de cette recherche est donc de mettre en exergue l’incidence des profils d’implication sur la performance au travail des agents publics et des enseignants du secondaire en particulier. Dans cette optique, nous consacrons la première partie de cette
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recherche au cadrage théorique. La deuxième partie nous permet de mettre en évidence la méthodologie de l’étude. La présentation des résultats et leur discussion constituent la trame de la troisième partie.
2. Revue de la littérature
Après la clarification des concepts d’implication dans le métier et de performance au travail, nous mettrons en exergue les liens théoriques entre ces deux construits.
2.1. L’implication dans le métier
L’implication dans le métier réfère généralement au lien qu’un individu entretien avec son métier. Ce construit a été au centre des travaux d’Aranya, Pollock et Amernic (1981), Irving, Coleman et Cooper (1997), ou Blau (2003). Selon Demery-Lebrun (2006), l’intérêt de ces auteurs pour l’implication dans le métier se justifie par le fait que, cette facette de l’implication est de plus en plus plébiscitée par les salariés en raison des mutations auxquelles font face les organisations et l’instabilité des relations d’emploi. Toutefois, différents vocables sont utilisés par ces acteurs pour appréhender l’implication dans le métier. Ceci est illustré notamment par l’implication dans la profession (Professional commitment), l’implication dans la carrière (Career commitment), ou l’implication dans le métier (Occupational commitment).
Mais, comme le soulignent Drucker-Godard, Fouque, Gollety et Le Flanchec (2012), au-delà de la de la diversité terminologique qui les caractérise, ces universitaires mettent bien l’accent sur l’implication dans le métier.
Les auteurs s’accordent aussi à reconnaitre la diversité des fondements théoriques à la base de l’implication dans le métier. Becker et Carper (1956) appréhendent le lien entre l’individu et son métier comme une conséquence majeure des investissements matériels, sociaux, et de développement personnel effectués par celui-ci. Par contre, Meyer, Allen et Smith, 1993 envisagent l’implication dans le métier comme un lien psychologique. De nos jours, Carson et Carson (1995) ou Meyer et Allen (2004) tendent à considérer l’implication dans le métier comme une force motivationnelle. Toutefois, l’approche psychologique de l’implication dans le métier développée par Meyer et al. (1993) est la plus valorisée par les études empiriques contemporaines car, elle offre une compréhension fine de ce qui lie un individu à son métier (Demery-Lebrun, 2006).
Meyer et Allen (1993) montrent en effet que l’implication dans le métier comporte trois dimensions : une dimension affective, qui traduit l’attachement émotionnel vis-à-vis du métier ; une dimension calculée, qui met en exergue les coûts associés au fait de quitter le métier ; et une dimension normative, qui réfère aux sentiments d’obligation des individus à rester dans le métier. Plusieurs travaux contemporains militent de plus en plus en faveur d’une multi dimensionnalité de l’implication calculée, si on veut la capturer de façon précise. A titre d’illustration, trois grandes dimensions sont préconisées par Carson et Carson (1995): les investissements personnels, les coûts émotionnels, et l’absence d’alternatives. Par contre, Blau (2003) préconise de capturer l’implication calculée en se fondant sur deux aspects majeurs à savoir : les sacrifices personnels, et l’absence d’alternatives perçue.
Ainsi, en mettant l’accent sur l’implication dans le métier, les chercheurs et praticiens des organisations examinent le lien spécifique entre l’individu et son métier. Quoique des nuances
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sémantiques existent entre leurs travaux, ce construit multidimensionnel offre une compréhension fine des fondements à la base de l’attachement et l’identification de l’individu à son métier.
2.2. La performance au travail
Depuis les travaux de Taylor (1911), la performance individuelle au travail est un sujet qui a gagné de l’intérêt en GRH, en comportement organisationnel, ou en psychologie. Cet artéfact est appréhendé par les chercheurs dans ces différents domaines, sans être clarifié par une définition précise ou un modèle établi (Charbonnier-Voirin et Roussel, 2012). Mais, depuis la fin des années 1980, certains auteurs ont proposé des esquisses de définition de la performance individuelle au travail et tentent depuis lors d’en clarifier les contours. Elle est définie par Motowidlo (2003, p.39) comme « la valeur attendue par l’organisation des épisodes de comportements discrets qu’exerce un individu pendant une période de temps donnée ». Contrairement à cette acception courante, Campbell et Wiernik (2015, p.67) définissent, de nos jours, la performance au travail comme « l’ensemble des actions individuelles qui supportent ou nuisent à l’atteinte des objectifs de l’organisation à des degrés divers ».
Au-delà d’une simple question de vocabulaire ou des actes associés à la définition de ce construit, les débats entre universitaires et les discours dans les entreprises prouvent de nos jours que la performance individuelle au travail est une notion multidimensionnelle qui met en exergue quatre composants (Campbell et Wiernik, 2015) : d’abord les actes liés à l’exécution des tâches assignées à un emploi (la performance dans la tâche). Ensuite, les actes non liés directement à l’activité accompli par le salarié, mais qui facilitent le fonctionnement des organisations (la performance contextuelle). En outre, les actes qui révèlent la capacité de l’individu à s’adapter à des situations de travail dynamiques (la performance adaptative).
Enfin, les comportements qui influent négativement sur l’efficacité de l’organisation (la performance contreproductive). Toutefois, la plupart des travaux appréhendant ce construit se fonde beaucoup plus sur la performance dans la tache ou la performance contextuelle en termes de comportements de citoyenneté organisationnelle.
En résumé, les chercheurs et praticiens des organisations s’accordent de plus en plus à reconnaitre que la performance au travail est un concept dynamique et pluriel. Il se décline de nos jours en une performance dans la tâche, une performance contextuelle, une performance adaptative, et une performance contreproductive. Par ailleurs, son lien avec l’implication au travail est de plus en plus examiné dans les milieux académiques et professionnels en suivant une approche en termes de profils.
2.3. Profils d’implication et performance au travail: les hypothèses de la recherche Cette section est dédiée à la présentation du débat sur la détermination des profils d’implication au travail et des comportements discrétionnaires habituellement associés à ces profils dans les études contemporaines.
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2.3.1. La détermination des profils d’implication en contexte de travail
Les profils d’implication sont présentés de plus en plus comme un excellent moyen de comprendre la dynamique entre les trois formes d’implication identifiées par Meyer et Allen (1990) et leurs conséquences en termes de performance au travail. Toutefois, en se fondant sur le cadre théorique de codification des profils d’implication développé par Meyer et Herscovitch (2001), la plupart des études empiriques valorise des méthodes d’analyse diverses afin de déterminer ces profils.
Wasti (2005) est l’une des pionnières à mener une étude empirique sur l’identification des profils d’implication et leurs conséquences. En se fondant sur la méthode d’analyse de grappes (Cluster Analysis Method), les résultats issus de cette étude menée en Turquie permettent de distinguer les salariés dans ce contexte en fonction de six (06) profils différents.
Ces profils portent des dénominations qui correspondent à la forme dominante de l’implication qui les caractérise : (a) « fortement impliqué », (b) « non-impliqué », (c)
« neutre », (d) « affectif dominant », (e) « calculé dominant », et (f) « affectif-normatif dominant ». Mais, dans leur étude, Tsoumbris et Xenikou (2010) montrent que quatre (04) profils d’implication caractérisent l’implication au travail des employés en Grèce : (i)
« calculé dominant », (ii) « affectif-normatif dominant », (iii) « fortement impliqué », et (iv)
« non-impliqué ».
D’autres études (Stanley et al. 2013 ; Morin et al. 2015) se fondent, par contre, sur l’analyse des profils latents (Latent Profile Analysis) afin d’identifier les profils d’implication du personnel en contexte de travail. En suivant cette approche, , Stanley, Vandenberghe, Vandenberg et Bentein (2013), mettent en évidence six (06) profils d’implication dans l’organisation à l’issue d’une étude menée auprès d’anciens étudiants d’une université en Belgique: (a) « modéré », (b) « non-impliqué » ; (c) impliqué », (d) « affectif-normatif dominant », (e) « calculé dominant », (f) « affectif dominant ». Morin et al. (2015) montrent que les profils (i) « calculé dominant faible », (ii) « faiblement impliqué dans l’organisation », (iii) « affectif dominant », (iv) « normatif dominant pour l’organisation », (v) « affectif- normatif à l’égard du métier » caractérisent l’implication dans l’organisation et le métier des enseignants à Hong Kong.
A la lumière de ces travaux antérieurs, nous nous attendons à ce que notre échantillon constitué d’enseignants du secondaire public au Cameroun soit hétérogène au regard de l’implication des enseignants dans leur métier. Dès lors, nous formulons les hypothèses suivantes :
Hypothèse 1a : Plusieurs profils d’implication caractérisent l’identification et l’attachement des enseignants du secondaire public à leur métier.
Hypothèse 1b : Dans l’analyse de l’implication dans le métier des enseignants du secondaire public, les profils « calculé dominant », « impliqué », « affectif dominant »,
« normatif », « affectif-normatif » sont susceptibles de caractériser leur attachement à l’égard du métier qu’ils exercent.
Au-delà de l’identification de ces profils, l’objectif de cette étude est de mettre en exergue leur incidence sur la performance au travail de ces agents publics. Dans cette perspective, nous analysons cet effet en tenant compte de l’association possible entre les profils identifiés et les variables couramment associées aux profils d’implication dans la littérature spécialisée,
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que sont l’intention de retrait organisationnel et les comportements de citoyenneté organisationnelle.
2.3.2. Liens entre profils d’implication et intention de retrait organisationnel
Le retrait organisationnel réfère à un ensemble d’intentions et de comportements organisationnels permettant à l’employé de quitter son emploi ou d’éviter le travail qui lui est assigné. Des études (Hanisch, 1995 ; Laczo et Hanisch, 1999) montrent que ce type particulier de comportements contreproductifs renvoient à des actes tels que les absences sans raisons valables, les retards, l’évitement des réunions, le changement de poste dans l’organisation, la prise de retraite anticipée, ou le départ de l’organisation. En tenant compte de ces actes, Somers (2010) indique que la relation entre les profils d’implication et le retrait organisationnel des salariés a généralement été étudié suivant deux facettes : d’une part, l’intention de quitter, et d’autre part, l’intention de s’absenter. De ce fait, partant des contextes différents, les études qui examinent les conséquences associées aux profils d’implication au travail démontrent que ces intentions découlent généralement des motivations dominantes à la base de ces profils (Morin et al, 2015).
Tsoumbris et Xenikou (2010) montrent particulièrement que les individus fortement impliqués présentent une faible intention de quitter l’organisation ou de changer de métier comparativement aux autres profils. De même, les individus ayant un profil d’implication affectif-normatif font montrent d’un faible niveau d’intention de quitter l’organisation ou de changer de métier comparativement aux individus non-impliqués ou ceux qui présentent un profil à dominance calculée. Par contre, Morin et ses collègues établissent que les individus ayant un profil normatif à l’égard de l’organisation et totalement impliqué dans le métier ont une faible intention de quitter l’organisation que les autres profils. Par ailleurs, les individus qui font preuve d’un attachement affectif et/ou normatif à l’égard de l’organisation et le métier ont une intention de quitter le métier plus faible que les autres profils (Morin et al, 2015).
Au regard des théories de l’implication du personnel, et des résultats issus des travaux antérieurs, nous émettons les hypothèses suivantes :
Hypothèse 2a : L’intention de retrait organisationnel diffère en fonction des profils d’implication dans le métier identifiés.
Hypothèse 2b : Les individus totalement impliqués et ceux qui manifestent un score élevé d’implication affective et/ou normative dans le métier auront une intention d’absence plus faible que les autres profils.
Hypothèse 2c : Les individus totalement impliqués et ceux qui manifestent un score élevé d’implication affective et/ou normative dans le métier auront une intention de quitter le métier plus faible que les autres profils.
2.3.3. Liens entre profils d’implication et comportements citoyens
Les comportements de citoyenneté organisationnelle se définissent habituellement comme des actes discrétionnaires qui contribuent significativement à l’efficacité organisationnelle (Organ, 1988). Au regard de la littérature, les vertus civiques, la courtoisie, l’esprit d’équipe, l’entraide, sont des conduites caractéristiques de ces comportements (Paillé, 2006). Toutefois,
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les chercheurs regroupent de nos jours ces comportements selon qu’ils sont centrés sur les individus ou l’organisation (Lepine, Erez et Johnson, 2012). Selon ces auteurs, les comportements de citoyenneté organisationnelle orientés vers les individus (OCB-individus) réfèrent aux conduites qui permettent aux salariés d’apporter leur contribution à l’organisation en aidant de façon directe et active les collègues par les interactions personnelles et positives.
Par contre, les comportements de citoyenneté dirigés vers l’organisation (OCB-organisation) sont des agissements par lesquels les employés entreprennent activement des tâches et des devoirs qui profitent à l’organisation dans son ensemble.
La littérature contemporaine souligne de plus en plus l’effet positif de l’implication au travail sur ces comportements. Particulièrement, les chercheurs et praticiens des organisations admettent de plus en plus que les profils d’implication conduisent à une meilleure compréhension du lien entre l’implication des employés et leur performance au travail. Wasti (2005) indique à cet effet, que les individus fortement impliqués et ceux ayant un profil affectif ou affectif-normatif font plus preuve de comportements de citoyenneté organisationnelle que les autres profils. Par contre, Hu et ses collègues (2012) démontre que les profils impliqués et ceux qui présentent un score élevé d’implication affective et/ou normative sont plus associés aux CCO-organisation qu’aux CCO-individus.
La considération de ces études précédentes, nous amènent à tester les hypothèses suivantes dans cette recherche.
Hypothèse 3a : Les comportements de citoyenneté orientés vers les individus (CCO- individus), et les comportements de citoyenneté organisationnelle orientés vers l’organisation ou le métier (CCO-organisation), diffèrent en fonction des profils d’implication identifiés.
Hypothèse 3b : Les individus totalement impliqués et ceux qui manifestent un score élevé d’implication affective et/ou normative dans le métier feront plus preuve de CCO-individus et de CCO-organisation que les autres profils.
Hypothèse 3c : Les profils qui présentent un score élevé d’implication affective et normative dans le métier sont plus associés aux CCO-organisation qu’aux CCO-individus.
3. Méthodologie
L’évaluation empirique de l’incidence des profils d’implication dans le métier sur la performance individuelle au travail des enseignants du secondaire public, a conduit à observer une démarche triaxiale dans cette recherche : la définition d’un cadre d’échantillonnage, la mesure des variables, et le choix d’un mode d’analyse des données.
3.1. L’échantillon de l’étude
Pour réaliser cette étude, 1200 enseignants des lycées et collèges d’enseignement secondaire public ont été sollicités selon la méthode de convenance à l’aide d’un questionnaire auto- administré. Sur les cinq cent (500) questionnaires qui nous été retournés, vingt-cinq (25) ont été écartés en raison d’un nombre élevé de données manquantes. Le taux de retour est donc de 39, 58% (475/1200), ce qui est satisfaisant en contexte camerounais où les salariés et les dirigeants sont hostiles aux enquêtes. L’échantillon final de recherche se compose de 475 enseignants. Leur répartition par âge et par genre est présentée dans le tableau ci-dessous [Tableau 1].
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Tableau 1 : Pyramide des âges de l’échantillon
Eléments Moins de 25 ans 25-35 ans 35-45ans 45 – 55 ans Plus de 55 ans Total
Effectif
Hommes 3 104 70 21 6 204
Femmes 7 134 99 31 4 271
Total 10 238 169 52 10 475
Pourcentage 2,105 50,105 35,578 10,947 2,105 100
Source : auteur à partir des données d’enquête
Ce sont des femmes pour 57,05%. Leur expérience professionnelle moyenne est de 9,5 ans (E.T. = 1,702), tandis que leur ancienneté dans les lycées et collèges du secondaire public est de 6,5 ans (E.T = 1,681). La quasi-totalité de ces participants (99%) est diplômée de l’enseignement supérieur.
3.2. La mesure des variables
Nous présentons ci-dessous, la démarche ayant permis d’associer à chaque variable une mesure ou un besoin d’informations afin de mener à bien cette recherche.
3.2.1. L’implication dans le métier
Pour mesurer l’implication dans le métier des enseignants du secondaire en contexte camerounais, nous avons fait le choix d’adapter l’échelle d’implication de Meyer al. (1993) à la situation de ces enseignants. Cet outil, qui prend de plus en plus d’importance dans l’étude de l’implication au travail, présente l’avantage de prédire l’activité professionnelle des individus, en évaluant concomitamment l’état d’identification psychologique de ces derniers à l’organisation qui les emploie et à leur métier. Dans cette perspective, l’enseignant interviewé a été appelé à se positionner par rapport à une série d’affirmations telles que : « je suis fier (e) d’exercer ce métier », « changer de métier me demanderait beaucoup de sacrifices personnels », « je n’ai pas envie de quitter mon lieu de travail actuel, car je suis redevable aux personnes qui y travaillent », ou encore « mon métier mérite ma loyauté ». Afin d’éviter l’effet de halo, ces affirmations ont été mélangées selon les recommandations de Meyer et Allen (1997).
3.2.2. La performance au travail
Deux échelles de mesure nous permettent d’appréhender la performance au travail dans cette recherche. La première mesure est issue des travaux de Podsakoff, McKenzie, Moorman et Fetter (1990), et permet d’appréhender les comportements de citoyenneté organisationnelle.
Elle comprend quatorze (14) items. Quatre items concernent l’esprit d’équipe et mesurent le fait de tolérer les inconvénients et les abus liés au travail sans se plaindre. Trois autres items réfèrent aux vertus civiques et permettent d’appréhender l’intérêt du personnel envers l’ensemble des actions réalisées par son organisation. Enfin, sept items ont trait à l’entraide et mesurent les comportements discrétionnaires permettant d’apporter une assistance à un collègue dans ses tâches et ses problèmes de travail. Quant à la seconde, elle nous permet d’évaluer les comportements de retrait à partir des intentions des salariés. Elle est tirée de l’échelle de mesure valorisée par Mobley, Griffeth, Hand et Meglino (1979). Cette échelle
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comprend cinq (5) items. Trois items mesurent l’intention de quitter, alors que les deux autres évaluent l’intention de s’absenter.
Ces deux construits majeurs de notre recherche ont été évaluées à l’aide d’une échelle de Likert à cinq points, où 1 correspond à « pas du tout d’accord » et 5 pour « tout à fait d’accord ». La compréhension de leurs énoncés et leur notation ont fait l’objet d’un pré-test auprès de quinze (15) enseignants du secondaire (5 professeurs de lycées, 3 professeurs de collèges, 2 conseillers d’orientation, 3 instituteurs, et 2 vacataires), qui n’y ont relevé aucune difficulté particulière.
3.3. Analyse des données
Compte tenu de l’objet de cette recherche, la préparation des données s’est présentée comme un préalable à l’identification des profils d’implication et leurs conséquences en termes de performance individuelle au travail.
3.3.1. La préparation des données de l’étude
Après avoir isolé les questionnaires contenant des données manquantes, nous avons procédé à l’aide du logiciel SPSS 21 à l’analyse en composantes principales (ACP) accompagné d’une rotation varimax afin de vérifier la structure factorielle de l’implication dans le métier mais aussi des comportements de citoyenneté organisationnelle. Un score factoriel de 0,5 nous a servi de repère pour considérer qu’un item constitue une partie du facteur. En outre, nous avons abandonné les items présentant un score factoriel élevé sur plusieurs facteurs.
Globalement, l’ACP a généré des structures factorielles correspondant aux échelles initiales et les alphas de Crombach, respectivement de 0,71 et 0,797, traduisent une fiabilité satisfaisante des échelles de mesure utilisées. A l’issue de ces analyses, les items significatifs ont été agrégés et standardisés pour mettre en exergue les dimensions caractéristiques de ces variables. Relativement à l’implication dans le métier, trois dimensions se sont avérées utiles dans cette. Le tableau ci-dessous [Tableau 2] présente ces dimensions de l’implication professionnelle des enseignants interrogés.
Tableau 2 : ACP de l’échelle de l’implication dans le métier
Items Composantes Dimensions
1 2 3
Je suis fier (e) d’exercer ce métier 0,891 Implication
affective
J’éprouve du plaisir à exercer ce métier 0,881
Changer de métier me coûterait beaucoup 0,743
Implication calculée Changer de métier me demanderait beaucoup de sacrifices personnels 0,884
Ma vie serait trop perturbée, si je décidais de changer de métier
maintenant 0,878
Mon métier mérite ma loyauté
0,963 Implication normative Source : auteur à partir de l’analyse des données d’enquête
Par contre, quatre dimensions permettent d’appréhender les comportements de citoyenneté organisationnelle. Le tableau suivant [Tableau 3] expose les dimensions caractéristiques de ces comportements discrétionnaires.
140 Tableau 3 : ACP de l’échelle des comportements de citoyenneté organisationnelle
Items Composantes
Dimensions
1 2 3 4
Je donne volontairement mon temps pour aider les collègues qui rencontrent des difficultés dans leur travail 0,649
Entraide Je suis disposé à prendre du temps pour aider les nouveaux
collègues (stagiaires, ECI...) dans leur travail 0,666 je pèse mes actes pour ne pas affecter les personnes avec qui je
travaille 0,639
J'agis en tant que conciliateur (trice) quand mes collègues sont
en conflits 0,718
je respecte scrupuleusement le règlement intérieur de mon
établissement d'affectation 0,555
Il m'arrive d'agir pour essayer d'empêcher l'émergence de
problèmes entre mes collègues 0,511
Je fais des actions qui contribuent à valoriser mon métier 0,637
Vertus civiques je participe activement à toute manifestation qui concerne de
près ou de loin le métier d'enseignant 0,792
j'assiste à des manifestations professionnelles pour lesquelles
ma présence est encouragée, mais pas exigée 0,759
Je finis toujours mes programmes à temps dans les classes qui
me sont confiées 0,722
Conscience professionnelle je participe régulièrement aux évaluations harmonisées dans
mon lycée d’attache 0,716
je participe toujours aux examens nationaux, quel que soit mon
statut à ces examens 0,641
J'ai tendance à ne voir que ce qui ne va pas dans mon
environnement de travail 0,837
Esprit d’équipe Je me plains constamment de ce qui est fait dans mon
établissement 0,793
Source : auteur à partir de l’analyse des données d’enquête
3.3.2. L’identification des profils d’implication et leurs conséquences
L’identification des profils d’implication dans le métier des enseignants de notre échantillon, a été faite en valorisant une classification multicritère. D’une part, nous avons procédé à une classification hiérarchique ascendante. Cette méthode permet généralement de regrouper les objets les plus proches, puis les classes les plus proches, jusqu’à ce que l’on obtienne qu’une seule classe (Jolibert et Haon, 2014). Au regard de la taille de notre échantillon (n= 475), l’analyse du dendrogramme issu de cette taxonomie nous a permis d’identifier à priori quatre (4) clusters au cours de cette étude. D’autre part, nous avons eu recours à la classification non hiérarchique par la valorisation de la méthode des « nuées dynamiques », à l’aide du logiciel SPSS version 21, afin de confirmer ou non les résultats issus de la classification précédente.
Par contre, afin d’identifier les conséquences associées aux profils d’implication de ces enseignants, nous avons procéder à une analyse de la variance via le test de Fisher. Haon, Jolibert et Gotteland (2014) relèvent notamment que cette analyse offre l’opportunité au chercheur de savoir si au moins une des moyennes diffère des autres. Par ailleurs, en privilégiant le critère de Scheffé, la comparaison post hoc des moyennes de ces profils relativement à la performance au travail des enseignants du secondaire nous a permis d’hiérarchiser ces profils. Les résultats auxquels nous sommes parvenus sont présentés succinctement, suivis par une discussion.
141
4. Les résultats de la recherche
Les résultats de cette recherche sont présentés en trois vagues : la structure typologique de l’implication professionnelle des enseignants du secondaire, les caractéristiques des profils identifiés, les relations empiriques entre ces profils et l’intention de retrait ou les comportements de citoyenneté organisationnelle.
4.1.La structure typologique de l’implication dans le métier des enseignants interrogés
La structure typologique de l’implication dans le métier des enseignants interrogés est issue d’une analyse de classification par la méthode des nuées dynamiques. En fixant le nombre de classes à sept (7) puis à six (6) ou cinq (5), au moins une des classes obtenues comportait un nombre d’observations en deçà du seuil statistique de 10% de l’effectif total préconisé par Evrard, Pras et Roux (2003). Par contre, en fixant le nombre de classe à quatre (4), comme l’évoquait déjà l’analyse du dendrogramme issue de la classification hiérarchique, la classification par les « nuées dynamiques » s’est révélée conforme aux exigences de taille et de pertinence théorique. Nous avons donc retenu la solution à quatre classes. Ces différentes classes sont présentées ci-dessous [Tableau 4], suivi d’un commentaire.
Tableau 4 : Les quatre classes d’implication des enseignants du secondaire interrogés
Classes 1 2 3 4
Effectif 81 187 72 135 475
Pourcentage 17,0526% 39,3694% 15,157% 28,421% 100
Source : auteur à partir de l’analyse des données d’enquête
Conformément à ce tableau, la classe 2 est la plus représentée avec 187 enseignants soit 39,4% de l’échantillon. Elle est suivie respectivement par la classe 4 (28,4%), 1 (17,1%), et la classe 3 (15,2%). En outre, il ressort que les classes 2 et 4 regroupent plus de la moitié (67,789%) des enseignants interrogés au cours de cette recherche. On peut donc observer que plusieurs profils sont susceptibles de caractériser l’implication dans le métier des enseignants du secondaire en contexte camerounais. De ce fait, l’hypothèse 1a, selon laquelle l’analyse typologique mettra en exergue plusieurs profils d’implication dans le métier, est validée.
4.2.Caractéristiques des profils identifiés
Au regard du graphique ci-dessous [Figure 1], on observe que l’attachement des enseignants du secondaire à leur métier varie en fonction du profil considéré.
Figure 1 : les Profils d’implication au travail des enseignants du secondaire
Source : auteur à partir des données d’enquête
142
o Le profil 1 caractérise les enseignants ayant un niveau d’implication normatif supérieure aux autres formes d’implication dans le métier. Le choix du métier d’enseignant leur a été imposé par les parents afin de leur offrir une occupation stable et bien rémunérée.
De ce fait, ils ne sont à l’aise ni dans leur métier, ni au sein de leur établissement d’attache.
Leur performance au travail se limite généralement à assurer le service minimum aussi bien dans les salles de classes qu’au sein de l’établissement d’attache où ils sont en fonction. Force est aussi de constater qu’au quotidien, en quête d’un mieux-être personnel, ces enseignants multiplient les initiatives afin d’intégrer d’autres structures relevant du secteur public.
o Le profil 2 regroupe les enseignants qui se caractérisent par un attachement et une identification à leur métier profondément ancrés dans la sphère des émotions, comme s’il s’agissait d’un lien viscéral. Malgré les déceptions vécues au sein de leurs établissements d’attache, ces enseignants s’y maintiennent parce qu’ils sont particulièrement fiers d’accompagner les élèves dans l’acquisition des connaissances et des valeurs nécessaires à leur développement. En outre, contrairement aux autres, ces enseignants se chargent d’apporter à titre onéreux un accompagnement aux élèves sous forme de répétition à domicile ou au sein des lycées et collèges où ils sont en service.
o Le profil 3 représente les enseignants qui aiment leur métier. Toutefois, celui-ci n’est pas le choix idéal qu’ils auraient pu faire dans un contexte de travail caractérisé par la présence d’alternatives d’emploi. Ces enseignants qui présentent des niveaux d’implication affective et normative similaire ont intégré ce métier et se maintiennent dans leur établissement d’attache sous la pression de leur environnement familial (parents, frères, sœurs) et des amis. Travailleurs et dotés de compétences avérées, ces enseignants sont très appréciés des élèves. Par ailleurs, ils effectuent des prestations académiques au sein des établissements privés d’enseignement supérieur où y poursuivent leurs études.
o Le profil 4 permet d’identifier les enseignants fortement impliqués aussi bien dans leur métier que dans le lycée où ils exercent. Généralement, ils extériorisent une fierté à exerce leur métier, un sens élevé d’obligation, et une attitude marquée par un savant calcul coût- bénéfice. Ils extériorisent un niveau d’implication élevé sur les trois dimensions caractéristiques de cette attitude. Ce type de profil est très apprécié des administrateurs scolaires (censeurs, proviseur) et les élèves compte tenu de leur investissement dans la conduite des activités scolaires, périscolaires et administratives au sein de l’établissement où ils sont en service. Par contre, les enseignants présentant ces caractéristiques sont habituellement décriés par leurs collègues qui, considèrent leur forte implication au travail comme une forme de zèle.
Le tableau ci-dessous [Tableau 5] met en exergue les dénominations qui correspondent à la forme d’implication dans le métier caractéristique de ces profils distincts.
Tableau 5 : La dénomination des profils identifiés
Profils 1 2 3 4
Effectif Dénomination Les « fils à
papa »
Les
« passionnés »
Les
« compétents »
Les
« investis »
Pourcentage 17,053% 39,369% 15,157% 28,421% 475
Source : auteur à partir de l’analyse des données d’enquête
143
Les motivations à la base des profils ci-dessus permettent ainsi de relever, que ceux-ci diffèrent de façon substantielle les uns des autres par leur nature. De ce fait, l’hypothèse 1b est significative.
4.3.Les relations empiriques entre les profils identifiés et l’intention de retrait organisationnel
Les relations empiriques entre les profils identifiés et l’intention de retrait organisationnel des enseignants du secondaire public au Cameroun sont présentés ci-dessous [Tableau 6], en mettant l’accent sur le lien entre ces profils et l’intention d’absence ou l’intention de quitter le métier.
Tableau 6 : valeurs moyennes des profils en fonction de l’intention de retrait
Variables Profile 1 Profile 2 Profile 3 Profile 4 F Test post hoc Intentions de retrait
Intention d’absence
Intention de quitter
1,9259 3,0741
1,6684 2,2513
1,6042 2,2431
1,6852 2,0074
2, 928 23,148
1 ˃ 4 ; 2 ˃ 3 4 < 3 = 2 ; < 1 Source : auteur à partir des données d’enquête
Les résultats de cette étude montrent que l’intention de retrait organisationnel des enseignants du secondaire public en contexte camerounais diffère en fonction des profils d’implication dans le métier (p<0,005), comme le suggérait l’hypothèse 2a. Particulièrement, on observe que ces enseignants peuvent être scindés en deux grands groupes. Force est de constater que les individus qui présentent un score élevé d’implication affective et/ou normative (Profil 2 ; Profil 3) ont une intention d’absence plus faible que les enseignants fortement impliqués (Profil 4) et ceux ayant un profil à dominance normative (Profil 1). En conséquence, l’hypothèse 2b est significative.
De même, on observe que les enseignants fortement impliqués (Profil 4) et ceux qui présentent un score élevé d’implication affective et/ou normative (Profil 2 ; Profil 3) ont une intention de quitter le métier plus faible que ceux ayant une implication dans le métier à dominance normative (Profil 1). On peut donc conclure que l’hypothèse 2c est valide.
4.4.Les relations empiriques entre les profils identifiés et les comportements de citoyenneté organisationnelle
Le tableau ci-dessous [Tableau 7] donne les scores moyens obtenus par les profils d’implication dans le métier identifiés dans cette recherche, en fonction des comportements de citoyenneté organisationnelle valorisés par les enseignants du secondaire en contexte camerounais. Conformément à l’hypothèse 3a, les comportements de citoyenneté organisationnelle diffèrent en fonction des profils identifiés (p<0,005).
144
Tableau 7 : valeurs moyennes des CCO en fonction des profils identifiés
Variables Profile 1 Profile 2 Profile 3 Profile 4 F Test post hoc
CCO-organisation
Vertus civiques
Conscience professionnelle
3,2840 3,9012
3,6471 4,2861
3,8519 4,4236
3,7827 4,3185
12,034 13,521
1 < 2 = 4 = 3 1< 2 = 4 = 3 CCO-individus
Esprit d’équipe
Entraide
3,5802 3,9506
3,8610 4,1658
3,9306 4,2074
3,9630 4,3194
7,683 4,862
1 < 2 = 3 = 4 1 < 2 = 3 = 4 Source : auteur à partir des données d’enquête
D’une part, les résultats contenus dans ce tableau montrent que les scores obtenus par ces profils diffèrent en fonction des comportements de citoyenneté pris en compte. Au regard des CCO-organisation, les individus ayant un profil affectif-normatif ont le score le plus élevé. Ils sont suivis des profils « impliqués », « affectif », et « normatif ». Par contre, en tenant compte des CCO-individus, les individus fortement impliqués ont un score plus élevé que les autres profils. D’autre part, on observe que ces profils peuvent être scindés en deux groupes. Le premier groupe est constitué d’individus ayant un profil normatif, tandis que le second regroupe les profils « affectif », « affectif-normatif », et « impliqué ».
Toutefois, les individus appartenant au second groupe font plus preuve de comportement de citoyenneté (CCO-organisation, CCO-individus), que ceux présentant un profil normatif. En conséquence, l’hypothèse 3b est validée. Enfin, le score moyen des comportements de citoyenneté organisationnelle orientés vers l’organisation obtenu par le profil affectif- normatif (profil 3) est supérieur à celui qui découle des comportements citoyens orientés vers les individus. On peut donc constater que l’hypothèse 3c est significative.
5. Discussion des résultats et conclusion
La présente recherche est l’une des pionnières menées en Afrique valorisant une approche en termes de profils d’implication au travail. De ce fait, une première contribution de cette recherche concerne la généralisation de la typologie des profils d’implication, développée par Meyer et Herscovitch (2001), en dehors de l’Occident et de l’Asie. Elle participe ainsi à la réflexion sur l’utilisation de diverses approches dans la prédiction de l’influence de l’implication au travail sur la performance au travail des individus. Une autre contribution de cette recherche a trait à l’appréhension des profils d’implication et leurs conséquences en mettant l’accent sur le métier. Les résultats de cette recherche montrent que les profils
« affectif », « affectif-normatif » et « impliqué » sont plus associés que les autres aux comportements qui contribuent significativement à l’atteinte des objectifs organisationnels.
Quoique ces résultats font état d’une tendance observée en contexte camerounais, ils sont proches des résultats des travaux réalisés dans d’autres contextes tels que ceux de Wasti (2005), Stanley et ses collègues (2013) ou Morin et al. (2015). Toutefois, contrairement à l’étude de Morin et ses collègues qui porte sur les enseignants en général et met en exergue l’attachement simultanée au métier et à l’organisation, cette étude offre l’opportunité d’examiner de façon spécifique les conséquences associées aux profils d’implication dans le
145
métier des enseignants du secondaire dans ce milieu peu étudié en GRH qu’est le secteur public.
Nonobstant les apports de cette recherche, deux limites majeures peuvent être soulignées. La première a trait au choix effectué pour mesurer l’implication du personnel. En effet, l’implication est mesurée dans cette étude comme un construit multidimensionnel qui met l’accent sur le métier. Toutefois, des études soulignent de plus en plus la nécessité d’étudier l’implication au travail en suivant un modèle qui valorise plusieurs cibles d’implication. Des recherches futures tendraient notamment à appréhender l’implication des enseignants à l’égard du métier et de l’organisation qui les emploie, en mettant notamment l’accent sur la théorie de l’auto-détermination qui présente l’implication comme une composante de la motivation (Meyer et al, 2004), ou la théorie de l’auto-cohérence car l’implication est une orientation qui lie l’identité d’une personne à une identité particulière (Sheldon, 1971).
La seconde limite relève du choix effectué pour collecter et analyser les données de cette recherche. Les résultats de cette étude sont extraits des informations fournies par les répondants (self-report data). Bien que ce mode de collecte permette généralement de contrôler le biais induit par un enquêteur, il peut conduire les individus enquêtés à fournir des réponses socialement désirables. Les résultats de cette étude ne sont donc pas à l’abri d’un biais de désirabilité sociale. Les recherches futures sont appelées à croiser les données collectées par questionnaire avec celles obtenues lors d’observations ou auprès des supérieurs hiérarchiques, afin d’avoir des données moins subjectives. De même, les personnes intéressées par l’étude de l’implication, en suivant cette approche, sont appelées à appréhender les conséquences associées aux profils d’implication des salariés en tenant compte de l’évolution de la carrière, des caractéristiques sociodémographiques ou en valorisant des méthodes d’analyse plus contemporaines, telle que l’analyse de profils latents (LPA), qui offrent de nos jours une batterie d’indicateurs permettant d’aboutir à des résultats encore plus probants.
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