Santé mentale au travail : la contribution possible des cadres intermédiaires*
« J’ai longtemps cru, dit Martin Shain, que l’intention en faveur de la santé et de la sécurité
psychologiques en milieu de travail émanait des échelons supérieurs ». Le consultant en santé mentale, également cofondateur et directeur du centre Neighbour@Work, pense aujourd’hui différemment. « On ne peut pas toujours attendre que la haute direction agisse. Parfois, il faut prendre les rênes de notre équipe ou de notre service. »
Autrement dit, affirme Martin Shain, il faut partir de la prémisse suivante : il faut établir une norme minimale de sécurité psychologique, celle d’éviter des situations qui entraînent, de manière prévisible, des préjudices à la santé mentale.
Les paragraphes suivants présentent les étapes que peuvent suivre les gestionnaires pour établir leur propre norme minimale.
• Évaluer les forces du milieu de travail. Renseignez-vous sur les politiques, les procédures et les programmes déjà en place qui vous sont favorables, à vous et à vos employés. Puis, déterminez les lacunes et explorez les occasions de les combler (voir « How we can help » pour une liste rapide de vérification et d’autres ressources).
• Confronter la stigmatisation et la discrimination. « C’est tabou », « ça fait peur »… Voilà quelques- unes des nombreuses perceptions observées par Eric Miralles1, cadre intermédiaire atteint de
dépression. « Si vous souffrez de dépression, c’est que vous êtes faible, vulnérable. Vous ne devriez peut-être pas travailler. Tous ces préjugés doivent disparaître pour que les gens comprennent que la dépression est une maladie comme une autre. »
« L’une des contre-vérités les plus répandues à propos des maladies mentales veut que l’on ne s’en remette jamais et qu’elles soient invalidantes à vie » [traduction], écrit Jill Armstrong, gestionnaire de projet pour l’Association canadienne pour la santé mentale (Projet Copernicus pour la santé mentale en milieu de travail, région de Calgary). « Ce mythe a pourtant été déboulonné par la science et la
médecine, poursuit-elle. Toutefois, en raison des préjugés et du silence entourant ces maladies, plusieurs personnes croient qu’elles-mêmes ou les autres ne se rétabliront jamais2. » [traduction]
1Il s’agit d’un pseudonyme. « Eric » est un col blanc travaillant pour un organisme de moins de cinq cents employés. Il a reçu un diagnostic de dépression clinique en 2005.
2ARMSTRONG, J. A Business Case for Conversations on Mental Health (en ligne). Association
canadienne pour la santé mentale (région de Calgary), 2008 (consulté le 31 mai 2010), p. 3. Sur Internet :
La stigmatisation agit comme un obstacle puissant dans la recherche d’aide. Selon Armstrong, les gens essaient de « jouer les durs » et de faire leur boulot, en dépit de la maladie.
La discrimination se manifeste notamment par le fait que les gens croient que « les victimes de blessures psychologiques feignent d’être malades et que ce sont des fraudeurs, à la limite, souligne Martin Shain.
Personne n’aime parler de cette attitude et cela constitue aussi un obstacle. Le sujet demeure tabou. » [traduction]
À l’instar de Martin Shain, Wilkerson se moque bien de l’idée de simulation. « La plupart des employés qui prennent des antidépresseurs cumulent plus de douze années de travail avec le même employeur, affirme-t-il. Visiblement, la maladie mentale ne touche pas ceux qui s’apitoient sur leur sort, mais ceux qui travaillent trop fort ou qui subissent des préjudices en milieu de travail3. » [traduction]
• Prévenir les préjudices. Comment peut-on éviter des préjudices raisonnablement prévisibles? « Si des programmes de maintenance préventive existent pour l’équipement, pourquoi n’y en aurait-il pas pour la main-d’œuvre? », dit Eric Miralles. « Ça peut être aussi simple que veiller à prendre ses pauses, ses vacances… »
Martin Shain appuie la nécessité d’instaurer des processus de prévention continus. « Pour favoriser une bonne santé mentale, les employés doivent se sentir valorisés. Ils doivent sentir qu’ils contribuent à leur emploi et développer un sentiment d’appartenance envers l’entreprise. Il peut suffire de tenir des réunions régulières, à condition de prendre le temps d’aborder la façon dont les gens s’influencent les uns les autres et de trouver les moyens d’améliorer les interactions. La plupart des problèmes soulevés concernent la charge de travail. Les plaintes à propos de la charge de travail constituent les signes les plus courants d’un environnement psychotoxique. » [traduction]
• Détecter rapidement les problèmes et les maladies. Dirigez rapidement les gens ciblés vers le traitement adéquat. Les personnes ayant un problème de santé mentale qui sont traitées dans les premiers mois de leur maladie se rétablissent généralement plus rapidement. Elles sont également moins enclines à développer un problème chronique. À l’inverse, une personne ayant une incapacité de courte durée mais qui n’est pas soignée a moins de chance de retrouver le rendement qu’elle affichait avant sa maladie.
Mettre l’accent sur les solutions. Le fait de poser une question peut parfois suffire. Mary Ann Baynton, consultante en santé mentale dans les milieux de travail et membre du Comité consultatif sur la santé en milieu de travail, conseille souvent aux cadres d’aborder la question de la manière suivante :
« Comment puis-je contribuer à votre succès professionnel? Comment puis-je vous aider à venir au travail, apprécier votre journée et donner votre 100 % tout en conservant l’énergie suffisante pour jouir de votre vie personnelle? »
« Il ne s’agit pas de demander “Comment puis-je régler tous vos problèmes personnels?”, prévient-elle.
Ni “Comment puis-je vous offrir l’emploi de vos rêves?”, mais plutôt de dire “Il s’agit de votre emploi et je veux que vous sachiez que je peux vous aider à bien réussir dans votre travail, ce qui vous permettra
3Tiré d’un exposé présenté à la 41e conférence annuelle sur les avantages des employés canadiens de l’IFEBP, qui a eu lieu le 12 août 2008, à Halifax, en Nouvelle-Écosse. Sur Internet :
de vous y sentir bien”. En mettant l’accent sur la solution plutôt que sur le problème, vous éloignez les blâmes et la honte et vous pouvez collaborer avec l’employé pour déterminer ses besoins. » [traduction]
Mary Ann Baynton décrit un exemple concret d’accommodement : « Un employé travaillant sur des quarts de travail est arrivé au boulot un jour avec un avis du médecin indiquant qu’il ne pouvait travailler que de jour la semaine, pour obtenir tout le sommeil dont il avait besoin en vue d’éviter l’apparition d’épisodes maniaques. Pour répondre à ses besoins, l’employeur lui a plutôt proposé de faire des quarts de douze heures tous les deux jours : son temps de déplacement pour se rendre au travail s’en trouvait diminué, il cumulait le sommeil requis et les autres employés n’avaient pas à modifier leur horaire en fonction du sien. L’employeur n’a donc pas rejeté tout de suite la demande de l’employé. Il a plutôt cherché à connaître les motifs de sa requête, ce qui lui a permis de trouver une solution adéquate. » [traduction]
• Favoriser le « nous » et non le « moi ». « Pour qu’un milieu de travail préconise une bonne santé mentale, il faut en faire un enjeu collectif et non un problème individuel.»
Au boulot, Miralles fait partie d’une équipe, ce qui, à son avis, a grandement contribué à son
rétablissement et à sa capacité de participer à nouveau à son travail. « Nous travaillons ensemble depuis sept ou huit ans et nous avions déployé des efforts délibérés pour nous ouvrir davantage aux autres.
Nous passions parfois une grande partie de nos réunions d’équipe à discuter de problèmes personnels, car nous savions que ces derniers comptent pour une bonne part de la productivité. Ce qui a aussi beaucoup aidé, c’est que nous nous étions fixé des objectifs et des buts en tant qu’équipe et non en tant que personnes. Ça a permis de réduire considérablement la concurrence et d’encourager tous les membres à prendre soin des autres. »
« C’est un changement de paradigme immense. Il faut croire que, à long terme, notre entreprise connaîtra plus de succès si elle fait la promotion de la santé mentale… »
* Adapté d’un article de la Commission de la santé mentale du Canada qui paraîtra bientôt sur le Web.
Ressources :
• Un cadre de leadership pour la promotion de la santé mentale en milieu de travail, Commission de la santé mentale du Canada (http://www.csmcdirection.ca/). Le site comprend des outils ainsi que des vidéos informatives présentant des leaders d’entreprises canadiens qui discutent de santé mentale.
• Protégeons la santé mentale au travail : un guide pour la santé et la sécurité psychologiques au travail (www.guardingmindsatwork.ca). Il s’agit d’une stratégie fondée sur des preuves qui offre des ressources pour l’évaluation et l’atténuation de douze facteurs de risque psychosociaux. Le site comprend un audit organisationnel, différents questionnaires d’enquête auprès des employés, des outils d’action et des modèles d’évaluation.
• Industrie Canada : analyse de la rentabilité de la responsabilité sociale des entreprises (http://www.ic.gc.ca/eic/site/csr-rse.nsf/fra/h_rs00100.html)
• Calculateur de dépression (www.depressioncalculator.com). L’outil est offert par Pharmaceutical Research and Manufacturers of America (PhRMA)
• Calculateurs de consommation excessive d’alcool et d’autres psychotropes, gracieuseté du George Washington University Medical Center; l’outil a été conçu pour les États-Unis, mais c’est tout de même un exercice intéressant (www.alcoholcostcalculator.org/)
• Association canadienne pour la santé mentale de l’Ontario : guide pratique pour favoriser une bonne santé mentale en milieu de travail (a how-to guide for workplace mental health promotion;
www.ontario.cmha.ca)
• Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West : stratégies, outils et soutien pour la recherche et les initiatives ayant pour but d'améliorer la santé mentale en milieu de travail
(www.gwcentrepourlasantementale.com)
La réalisation de ce projet a été rendue possible grâce à la contribution financière de la Commission de la santé mentale du Canada. La Commission de la santé mentale du Canada bénéficie d’une aide financière de Santé Canada.
