Intervention ergonomique de maintien dans l emploi dans une situation de télétravail : exemple de questions posées à la pratique

51^ème Congrès International Société d’Ergonomie de Langue Française

Archivé électroniquement et disponible en ligne sur :

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Texte original*.

Intervention ergonomique de maintien dans l’emploi dans une situation de télétravail :

exemple de questions posées à la pratique

Céline UGUEN

Indigo ergonomie, 20 rue Pierre Picard, 75018, Paris - celine.uguen@indigo-ergonomie.com Gabriel CARBALLEDA

Indigo ergonomie, 88 avenue de Beutre, 33600, Pessac - gabriel.carballeda@indigo- ergonomie.com

Le télétravail est une organisation qui peut aujourd’hui se développer dans les entreprises, notamment de service, en lien avec l’évolution des Nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC). Ce développement des NTIC ouvre la voie notamment à repenser l’insertion ou le maintien de travailleurs en situation de handicap, et la place possible du télétravail dans cette insertion ou ce maintien. Cet article développe deux questions ayant trait au maintien en emploi de travailleurs en situation de handicap par le biais d’un aménagement au domicile pour permettre le télétravail : le maintien en emploi génère-t-il de fait une exclusion du travail ? La dématérialisation des relations de travail liées l’évolution des NTIC joue-t-elle sur notre approche d’intervention ?

Mots-clés : Handicap – Télétravail – maintien dans l’emploi

Ergonomic intervention in job retention in a situation of telecommuting : Example of questions asked in the practice

The telecommuting is an organization which can develop in companies, in particular of services, in connection with the evolution of the New information and communication technologies (NICT) today. This development of the NICT opens the way in particular to rethink the insertion or workers' preservation in situation of handicap, and possible place of the telecommuting in this insertion or this preservation. This article develops two questions concerning the job retention of workers in situation of handicap by means of an adaptation in the place of residence to allow the telecommuting: does job retention generate de facto an exclusion from the work? Does the dematerialization of labor relations due to the evolution of the NICT impact our approach of intervention?

Keywords: Handicap – telecommuting – job retention

*Ce texte original a été produit dans le cadre du congrès de la Société d’Ergonomie de Langue Française qui s’est tenu à Marseille du 21 au 23 septembre 2016. Il est permis d’en faire une copie papier ou digitale pour un usage pédagogique ou universitaire, en citant la source exacte du document, qui est la suivante :

Carballeda Gabriel, Uguen Céline (2016). Intervention ergonomique de maintien dans l’emploi dans une situation de télétravail : exemple de questions posées à la pratique Actes du 51^ème Congrès de la SELF, Marseille, 21-23/09/16.

51^ème Congrès International Société d’Ergonomie de Langue Française

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INTRODUCTION

Le travail et ses formes d’organisation ont connu différentes évolutions significatives depuis que l’Ergonomie a pris son essor en tant que discipline, les plus récentes pouvant notamment être liées aux progrès des outils numériques et notamment des formes de dématérialisation ou de travail à distance désormais offertes aux salariés. Tous les métiers et agents ne peuvent prétendre au télétravail, mais celui-ci est de plus en plus présent dans les organisations, avec ou sans la présence d’accord d’entreprise permettant d’en cadrer le recours. Le régime juridique du télétravail, ainsi que les obligations tant du salarié que de son employeur, n’a été finalisé qu’avec la Loi du 23 mars 2012. Elle le définit comme « « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci »

Le recours au télétravail amène l’employeur à devoir équiper le salarié avec les outils nécessaires à l’accomplissement de sa fonction. Il lui incombe en effet de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications, outils…). En fonction des sources utilisées, le taux de télétravailleurs dans les entreprises varierait de 2% environ dans les entreprises industrielles (OBERGO [1]) à 12,4% environ en 2012 toutes typologies d’entreprises confondues [2].

La situation de travail « chez soi » présentera des spécificités : il s’agit de construire un espace professionnel au sein même de son intimité domestique, parfois en devant faire face à des contraintes spatiales liées aux surfaces du logement, ou à l’irruption de la vie quotidienne en cas de présence d’autres personnes dans les lieux au cours de la journée de travail. Il peut s’agir à l’inverse de voir surgir la vie professionnelle dans un espace-temps théoriquement domestique (mail tardif, …)

La situation de télétravail recèle donc des spécificités qui interrogent la pratique de l’ergonome à la frontière de l’activité professionnelle et de l’activité domestique touchant à la sphère privée.

Si on ajoute au télétravail la question du maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés, l’intervention ergonomique doit alors combiner, marier, associer la prise en compte des contraintes professionnelles dans la maison avec la prise en compte des contraintes liées au handicap pour réaliser les missions attendues.

Si l’intervention ergonomique dans le maintien dans l’emploi fait l’objet aujourd’hui de nombreuses réflexions, la situation spécifique du télétravail dans le cadre d’un maintien dans l’emploi peut nourrir encore d’autres questionnements. Ainsi, en quoi l’intervention au domicile du bénéficiaire est-elle différente d’une intervention dans tout autre lieu professionnel pour l’ergonome ? Comment intégrer nos outils et méthodes à l’intervention alors qu’on se situe dans une sphère floue oscillant entre considérations publiques/professionnelles et intimes/domestiques ? Et corollaire de la dématérialisation permettant le télétravail, la dématérialisation des relations de travail peut-elle impacter l’intervention de l’ergonome ?

Cette communication s’appuiera sur l’expérience de plusieurs interventions d’aménagement de situations de travail pour travailleurs handicapés dans des situations de télétravail, sur des postes tertiaires, dans une même entreprise.

Nous présenterons d’abord le cadre méthodologique soutenant nos interventions, puis le cadre de l’intervention tel que développé dans la convention passée avec l’entreprise, ainsi que nos méthodes d’intervention au regard du contexte précis de l’entreprise et de ses attentes. Nous présenterons le profil des bénéficiaires et des demandes.

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Nous aborderons ensuite un exemple de situations traitées au cours des différentes demandes de maintien qui nous ont été adressées, en soulignant les points clés interrogeant nos pratiques, et mettrons en avant les résultats obtenus, avant tout qualitatifs, sur les aménagements réalisés, et leur impact en termes de conditions de travail et de vie.

Nous terminerons par une discussion portant sur les impacts et questions spécifiquement posées sur nos pratiques, et notamment en termes d’une part de performance de l’intervention en matière d’aménagement de situation de travail pour un bénéficiaire en situation de handicap, et d’autre part de perspective de développement des interventions dans ce contexte de développement de formes nomades et/ou privées de travail, et les enjeux possibles pour la pratique ergonomique.

MATERIEL ET METHODES

Handicap et intervention ergonomique, quelques caractéristiques structurantes

L’approche ergonomique pour l’aménagement de situations de travail de salariés en situation de handicap regroupe l’ensemble des « ingrédients » d’une intervention classique, tout en s’en distinguant malgré tout par quelques aspects, et ce notamment dans le cadre d’intervention de type EPAAST (Etudes Préalables à l’Aménagement des Situations de Travail) dont le cadre est posé par l’Agefiph [3]. Nous pouvons ainsi pointer, sans exhaustivité, quelques contraintes spécifiques :

- le périmètre : l’intervention vise la transformation de la situation de travail du bénéficiaire, à l’exclusion de ses collègues, même si des leviers collectifs peuvent être proposés

- le temps : la réactivité de l’intervenant est accrue, notamment du fait de la désinsertion professionnelle possible du bénéficiaire

- la durée : établie par convention, elle peut être limitée à 3 jours pour l’ensemble des actions à mener

Ces contraintes structurelles pour l’intervention nécessitent ainsi la construction d’un mode projet serré et pédagogique avec les acteurs du maintien, et ce d’autant plus que l’approche

« Maintien » ne se résume pas à la mise en œuvre de solutions techniques dans un temps contraint. Ainsi, le maintien dans l’emploi appelle un questionnement à plusieurs niveaux [4]:

- au niveau de l'individu concerné : statut, difficultés, vécu de la situation, investissement possible dans une démarche de maintien dans l'emploi, …

- dans le champ relationnel : activité des différentes personnes travaillant de près ou de loin avec la personne concernée, régulations, mécanismes d’entraide pré existants, … - au niveau de l'organisation du travail, de l'aménagement et de l'adaptation du poste ou

de l'organisation du travail (dont les moyens de transport)

- au niveau législatif par rapport au contrat du bénéficiaire, ses droits et ses devoirs, - au niveau de l'entreprise : politique adoptée pour les salariés en situation de handicap,

types d'actions et les mesures proposées, présence d’accord cadre ou de dispositifs spécifiques d’accompagnement, …

En regroupant l’ensemble de ces critères, le modèle d’intervention ergonomique s’inscrit dans la modélisation de la CIF de l’OMS³ de 2001, visant à intégrer à la fois les aspects

3 Classification Internationale du Fonctionnement, du Handicap et de la Santé de l’Organisation Mondiale de la Santé

individuels et environnementaux du handicap, ce modèle invitant à une action prospective sur l’environnement à des fins préventives [5]. De plus, le glissement entre la première classification de Wood, datant des années 1980, à la CIF, n’est pas qu’un glissement sémantique, mais aussi un changement de regard et de compréhension (et donc, de leviers d’action) vis-à-vis du handicap. Ainsi, le passage de la notion d’ « Incapacités » et

« Désavantage social » à celles de « Activités » et « Participations », interrogeant les environnements standardisés et réels, renforce la pertinence d’une vision systématique de l’individu porteur de handicap, approche naturellement portée par l’ergonomie.

Télétravail et handicap, une orientation plébiscitée pour l’accès à l’emploi ?

Afin de permettre l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, le télétravail a été rapidement identifié comme un moyen pertinent à mettre en œuvre. En effet, cette modalité de travail permet une souplesse théoriquement adaptable aux contraintes et restrictions d’un travailleur handicapé, sous réserve de disposer des moyens ad hoc par rapport à sa fonction. Ainsi, Annick Montfort, directrice évaluation et prospective à l’Agefiph, indiquait tout récemment: « le télétravail en est encore aux balbutiements pour l’ensemble de la population. La problématique est la même pour les travailleurs handicapés.

Pourtant, le télétravail est bel et bien l’un des leviers qui permettent l’emploi de ces personnes » [6]. De plus, des associations de personnes présentant un handicap cherchent à faire valoir le télétravail comme une voie à explorer (tout comme les espaces de co-working, dans une volonté de contrer l’isolement du télétravailleur par le partage d’espaces avec des professionnels variés dans un même espace de travail). On peut citer l’ADAPT (association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), ayant rédigé un guide en ce sens à destination des entreprises [7].

L’entreprise

L’entreprise concernée est une société internationale rattachée à un groupe connu dans son domaine et par le public, possédant de nombreux sites et activités dans le monde. Cette entreprise fournit des solutions informatiques clés en mains aux entreprises, mais aussi à des clients privés. Les localisations françaises sont dispersées sur l’ensemble du territoire. Les profils de postes de travail et de métiers sont variés : une part importante de l’activité correspond à des postes de type « tertiaire », avec de nombreuses activités « bureautiques » requérant l’usage d’outils informatiques, de téléphonie… On compte dans ce profil l’ensemble des fonctions support (Ressources Humaines, Comptabilité, Marketing…) Une autre frange de la population présente un profil plutôt technique à visée d’intervention chez le client (installation, dépannage, configuration, de matériels…).

Cette entreprise est motrice sur les questions de handicap. Ainsi, son premier accord cadre date de la fin des années 1990, avant même que toute obligation ne soit mise en œuvre au niveau de l’Etat (DGEFP, juin 2009)⁶ De culture anglo-saxonne, l’entreprise promeut la diversité sous toutes ses formes, et met l’insertion et le maintien dans l’emploi dans ses priorités d’action. En 2001, une fonction spécifique de type « mission handicap » est créée pour permettre la mise en œuvre des actions phares souhaitées par le groupe. Par exemple,

6 « Afin d’intégrer pleinement l’emploi des travailleurs handicapés dans le domaine de la politique contractuelle des entreprises et en faire un élément à part entière de dialogue social dans l’entreprise et au sein de la branche, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a instauré une obligation de négocier tous les ans au niveau de l’entreprise (art. L. 2242-13 et L. 2242-14) et tous les trois ans au niveau de la branche (art. L. 2241-5 et D.

2241-8) »

6

l’entreprise recrute des personnes en situation de handicap et se dote des moyens nécessaires pour adapter les postes de travail pour permettre ces recrutements. Sur l’un des sites franciliens, l’ensemble des bureaux est désormais à hauteur variable électrique, le bailleur ayant consulté l’entreprise avant le renouvellement des mobiliers.

Nous intervenons dès 2012 pour réaliser un diagnostic d’accessibilité de plusieurs sites sur le territoire. A partir de cette date, des demandes d’intervention sur des aménagements de situations de travail nous sont adressées, d’abord sur des postes « sur site », puis, progressivement, sur des postes comprenant des alternances « site / domicile ». L’entreprise a mis en place un accord télétravail⁷ (de 1 à 5 jours par semaine, évolutif en fonction des besoins de l’entreprise et de l’activité des agents, l’organisation en télétravail étant réversible) qui lui permet d’équiper ses salariés sur la base d’une enveloppe définie par agent, en fonction de la nature des activités du salarié, pour assurer l’équipement adapté à la réalisation de ses missions dans des conditions de travail adéquates. La loi⁸ stipule en effet que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L'employeur doit ainsi veiller à leur strict respect. A ce titre, il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Dès lors, le télétravailleur doit pouvoir bénéficier de la même attention de l’employeur que les autres salariés.

De plus, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le salarié est en droit de demander une visite d’inspection pour attester de ses conditions de travail.

La « mission handicap » de l’entreprise ici concernée comportant elle aussi un budget pour acquérir des matériels spécifiques, sous réserve d’une analyse des besoins spécifiques des agents, il est possible de bénéficier de fonds de deux sources complémentaires pour réaliser des adaptations de situations de travail au domicile des salariés concernés.

La population

Les bénéficiaires des interventions sont principalement des personnes à profil « support » ou

« fonctions ressources », devant utiliser des moyens bureautiques classiques (ordinateur fixe ou portable, écrans, clavier, souris, matériels d’audio et de visioconférence, téléphone portable, imprimante…). Les matériels sont mis à disposition par l’entreprise, et notamment les matériels nomades ou portables, sur la base d’un catalogue proposant des profils de matériels en fonction des activités réalisées. L’ensemble des bénéficiaires présente un statut cadre, un niveau de formation supérieur à Bac+2. Les agents réalisant des activités « sur le terrain » (dépannages, maintenance spécifique, …) ne sont pas concernés de fait par les activités de télétravail.

Les restrictions et handicaps présentés par les bénéficiaires peuvent être variés, et notamment :

- atteintes sensorielles : vue et ouïe principalement, avec des pathologies évolutives ou stabilisées,

7 Les premiers accords cadre étant apparus suite à l’Accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, décliné en France le 19 juillet 2005 dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel sur le Télétravail.

8Le régime juridique du télétravail a été inscrit dans le Code du Travail suite à la Loi du 23 mars 2012.

- pathologies rachidiennes de sévérités variables, avec ou sans opération en fonction de l’évolution des pathologies : hernies discales avec sciatalgies, cruralgies, cervicalgies s’accompagnant de déficits sensitifs et moteurs des deux bras, …

- conséquences de maladies professionnelles à type de Troubles Musculo Squelettiques, reconnues ou non : capsulite rétractile, syndrome du canal carpien,

- …

La majorité des bénéficiaires sont accompagnés notamment par les Ressources Humaines dans leur dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, cette RQTH ne constituant pas pour autant un prérequis pour le déclenchement d’une intervention ergonomique.

La démarche mise en œuvre

La « Mission Handicap » dispose de ressources financières, mais de peu de ressources humaines. Le responsable reçoit et instruit des demandes d’intervention (ou repère sur le terrain des situations pour lesquelles une intervention ergonomique saurait être pertinente), coordonne les intervenants extérieurs pour assurer les missions, et arbitre sur les aménagements possibles, et notamment leur attribution à tel ou tel fond. Il réalise aussi un travail de pédagogie, et de conviction, auprès des managers, dont certains peuvent être géographiquement éloignés du fait du caractère international de l’entreprise, voire, ne pas connaître certains de leurs salariés autrement que par des relations professionnelles dématérialisées – mails, visioconférences, outils partagés…

Une convention d’intervention est passée, mais avec une contrainte temporelle forte et un délai d’intervention court (volume de 3 à 4 jours d’intervention maximum), les processus d’achat pouvant être longs une fois les recommandations matérielles posées. Aucune réunion physique n’est envisagée dans le pilotage et le suivi de l’intervention : hormis les contacts directs avec les bénéficiaires des aménagements de situation de travail, tous les échanges se passent par audio et vidéo conférences, en utilisant des outils partagés, à l’instar des pratiques usuelles de l’entreprise en la matière, et du fait du télétravail régulier de nombreux bénéficiaires. La restitution des analyses se fait également sous cette forme, avec partage de l’ensemble des documents au préalable. La relation aux acteurs du projet d’aménagement est donc « dématérialisée », comme le sont certaines relations au sein de l’entreprise.

Les acteurs du groupe projet sont les suivants, pour chaque bénéficiaire : - le responsable de la Mission Handicap,

- l’infirmière du site de rattachement du bénéficiaire,

- le manager du bénéficiaire, si et seulement si le bénéficiaire donne son accord, - le bénéficiaire,

- l’ergonome.

L’intervention se déroule sous le format suivant : - prises de contact téléphoniques

o avec le responsable de la Mission Handicap pour évoquer la demande, et envoi du mail au bénéficiaire pour obtenir son accord pour l’intervention et la sollicitation de son manager,

o avec l’infirmière référente (ou le médecin du travail le cas échéant) pour mieux connaître les restrictions et aptitudes du bénéficiaire ainsi que l’historique de sa pathologie,

o avec le bénéficiaire afin de présenter l’intervention, réaliser un premier entretien de situation, et planifier la visite au domicile pour l’analyse de la situation de télétravail.

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- observation, entretiens, mesures, analyse des situations de travail concernées

- partage du diagnostic avec le bénéficiaire (et le groupe projet si nécessaire, toujours sous un format dématérialisé) pour validation

- recherches de solutions,

o Recherches de fournisseurs

o Tests et mises en situation, variables en fonction de la mobilité du bénéficiaire : showroom, démonstration au domicile

- restitution des résultats au groupe projet (en dématérialisé) et des devis afférents⁹

- clôture de l’intervention à la livraison des matériels et leur installation chez le bénéficiaire.

o Le bénéficiaire envoie les photos de l’aménagement pour validation. Il n’y a pas de visite de validation à l’installation.

Les livrables de l’intervention sont le rapport, les devis, et bien sûr, l’aménagement finalisé.

EXEMPLES D’INTERVENTIONS ET DE RESULTATS

Choix du télétravail – les 3 critères principaux identifiés pour rester à son domicile Le choix du télétravail dans l’entreprise n’est pas forcement en rapport avec une demande explicite du Médecin du Travail. Il pouvait être proposé par le management ou les ressources humaines de l’entreprise, le choix appartenant au salarié. Le choix des bénéficiaires rencontrés de recourir au télétravail, investigué au cours du diagnostic, pouvait être orienté par plusieurs éléments, dont voici les trois critères les plus souvent rencontrés :

- le premier est le transport : si les restrictions d’aptitude génèrent une station debout pénible, voire une difficulté ou impossibilité à la locomotion, le télétravail peut constituer un allégement important de la charge physique représentée par l’utilisation des transports en commun. De même, en cas de cervicalgies complexes et sévères impactant les mouvements du cou, l’impossibilité d’utiliser son propre moyen de transport justifient d’autant plus le recours au télétravail.

o Se pose alors la question pour l’ergonome de non seulement aménager le poste de travail, mais éventuellement, les moyens en lien avec les déplacements des bénéficiaires entre le site de rattachement – auxquels ils peuvent être amenés à se rendre – et leur domicile.

- le second est la fatigabilité, liée ou non à un traitement médical : la possibilité de gérer sa fatigue n’est certes pas la même dans un open-space où chaque collègue peut vous voir vous absenter régulièrement pour vous allonger. Le télétravail permet de fractionner sa journée pour répondre aux objectifs fixés.

- le troisième est la position de travail relative au handicap ou aux restrictions : certaines restrictions peuvent amener à proposer des positions quasi couchées, peu compatibles avec des environnements de bureau classiques.

o La recherche de matériels s’en trouve potentiellement complexifiée¹⁰.

9 Le bénéficiaire peut être acteur dans la recherche des matériels si certains existent au sein du catalogue de l’entreprise.

10D’autres critères rencontrés sont :

- l’ambiance de travail au sein des services dans lesquels les bénéficiaires officient

- un manque de visibilité sur l’évolution des contenus des tâches et missions dans une période de réorganisation de certains secteurs de l’entreprise

- des tâches dont les horaires sont calées sur des fuseaux horaires différents

Dès lors, le télétravail contribue, dans deux cas sur trois, à « masquer » aux yeux du collectif les symptômes et restrictions du bénéficiaire, même si les effets positifs sur le bénéficiaire sont indéniables par rapport à la liberté d’aménagement que le télétravail procure. En s’extrayant de la situation de travail, il peut ainsi réaliser un savant travail de combinatoire entre des facteurs professionnels (les tâches et contraintes de son activité) et personnels (ses ressources domestiques, son organisation personnelle…)

Ceci interroge sur le statut du télétravail dans une entreprise travaillant fortement déjà sur des relations à distance, dématérialisées : les bénéficiaires en situation de handicap semblent être alors les plus « éloignés » du collectif professionnel physiquement, puisque l’absence est poussée au point de « ne plus faire partie des lieux ». Rendre invisible, masquer la difficulté, contribue alors à « effacer » par la même occasion le bénéficiaire du collectif professionnel.

Intervention au domicile dans un espace partagé

Nous présenterons ci-après une intervention concernant un bénéficiaire en télétravail de 2 à 3 jours par semaine, et se déplaçant sur plusieurs sites franciliens le reste de son activité. Il prend notamment en charge différentes activités d’assistance et d’appui, amenant à la fois à animer des réunions sur le terrain, en audio et vidéo conférences, à rédiger des rapports et supports… La demande porte sur l’aménagement de sa situation de télétravail, dans un contexte de déménagement l’amenant à s’éloigner de son site de rattachement principal. Dans le cas présent, le bénéficiaire aurait souhaité disposer de plus de temps en télétravail, du fait d’une situation professionnelle complexe dans un environnement de mutation de ses tâches et activités. La négociation du nombre de jour dépendant de l’autonomie professionnelle du demandeur et de son profil de poste, le manager reste décisionnaire sur le dispositif.

Cette personne est atteinte d’une hernie cervicale non opérable, amenant des symptômes fluctuants : atteintes sensitives et motrices dans les deux bras, puis uniquement un bras très douloureux, disparition de l’ensemble des symptômes pendant plusieurs semaines, puis apparition de céphalées violentes et de nouvelles douleurs de l’épaule jusqu’aux doigt… la position des cervicales est un facteur conditionnant l’apparition des symptômes. Ainsi, conserver une flexion prolongée des cervicales peut engendre rapidement des douleurs irradiant dans les bras.

Le bénéficiaire peut prendre les transports en commun, mais la manutention de son matériel (représentant environ 6 kgs entre les matériels informatiques, le sac à dos, et les documentations associées) rend pénible leur utilisation. Le bénéficiaire utilise quelque temps un diable de déménagement pour transporter son matériel, cette solution n’étant pas envisageable à long terme pour des questions évidentes d’encombrement. Il passe alors son permis moto et acquiert un véhicule possédant un top case pour transporter son matériel. Mais les crises douloureuses l’empêchent de bouger le cou : les contrôles visuels ne peuvent donc plus être assurés au cours de la conduite. De plus, des pertes de force dans les mains l’empêchent de serrer convenablement les poignées. Ce mode de transport ne peut donc être utilisé en toute sécurité qu’en dehors des crises douloureuses imprévisibles.

A son domicile, l’espace de travail du bénéficiaire est dans le salon, sa chambre ne permettant pas d’accueillir le bureau dont il dispose, ni son siège (un siège ancien, en bois, lui permettant de se « caler confortablement » en utilisant un coussin, mais ne disposant d’aucun réglage).

Le matériel bureautique est classique : ordinateur portable, clavier et souris filaire, écran TFT de 19’’, casque filaire binaural pour les audio et vidéo conférences. Une imprimante et un téléphone portable complètent l’ensemble.

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Figure 1: poste de travail au domicile du bénéficiaire

Au cours de la visite, nous apprenons qu’il partage son domicile avec un membre de sa famille qui est en stage pour plusieurs mois sur la région parisienne : le salon est donc également une chambre, et un espace de travail, pour une tierce personne (situation personnelle inconnue au lancement de l’intervention).

La visite de son domicile amènera à soulever non seulement la question des matériels, mais aussi globalement celle de l’aménagement de sa situation de travail au regard des dimensions de son appartement, et du partage de son espace professionnel avec un étudiant. Si le bénéficiaire travaille en journée à son domicile, c’est également le cas de l’étudiant en fonction de son planning. Comment assurer alors la tranquillité nécessaire à ces deux personnes pour cohabiter dans les meilleures conditions, tout en mettant en place une adaptation du poste de travail adaptée au handicap du bénéficiaire ?

Le matériel choisi devait donc pouvoir s’insérer dans un espace partagé. L’intervention amène alors à revoir l’organisation de la chambre du bénéficiaire, pour y inclure un ensemble de matériels les plus compacts possibles. L’intervention a notamment conduit à privilégier des matériels permettant le positionnement et le soutien de la tête tout au long de l’activité (avec une souplesse de réglage forte), un soutien de la ceinture scapulaire dans son ensemble, et une suspension des avant bras par des matériels adaptés, le renouvellement des périphériques (sans fil, et de poids inférieur pour le casque).

De plus, étant mobile sur plusieurs sites, la recherche de matériels a également dû prendre en compte les déplacements des matériels :

- caractéristiques du matériel (poids, encombrement, …),

- duplication possible ou non sur les sites visités en fonction du temps de présence du bénéficiaire et des activités réalisées,

- matériel de transport ad hoc : valise de transport de moins de 3kgs, à 4 roues, avec une poignée de transport hauteur adaptée à la taille du bénéficiaire, …

Les typologies d’aménagements réalisés

Différents types d’aménagements ont pu être réalisés, portant majoritairement sur des matériels de type bureautique, avec deux localisations préférentielles :

- le salon du bénéficiaire, avec le réaménagement de stations de travail « artisanales », le bénéficiaire ayant cherché à « recycler » des espaces existants – table basse, petit bureau posé dans un coin… - la situation de télétravail étant antérieure à l’intervention ergonomique,

- la chambre du bénéficiaire, avec la création d’une station de travail complète, et une réflexion architecturale et matérielle pour permettre la cohabitation à la fois du lit, des rangements et de cet espace de travail – choix d’un lit suspendu motorisé, bureau rétractable, siège compactable…

En effet, les surfaces des logements franciliens en zones tendues peuvent ne pas permettre de disposer d’une pièce permettant l’installation d’un dédié, et ainsi amener les bénéficiaires à

« rogner » sur une partie de leur espace privé pour installer une station de travail¹².

Ceci constitue une première question par rapport à l’intervention de l’ergonome : en effet, l’intégration d’un espace de travail dans un environnement domestique n’est pas sans poser question sur son adéquation avec l’ensemble de l’environnement du bénéficiaire. Aux questions d’utilisabilité des matériels se rajoutent alors des considérations autres, telles que :

- l’esthétique des matériels par rapport à leur « visibilité », pour que la physionomie de l’espace de vie n’en soit pas bouleversée, et notamment dans le cas où le bénéficiaire se voir contraint d’installer sa station de travail dans un espace partagé avec, a minima, la cellule familiale. Ceci peut notamment être le cas lors d’aménagements complexes, avec des sièges spécifiques au handicap du bénéficiaire, si des découpe de plans de travail doivent être aménagées ne permettant pas de disposer d’une table polyvalente mais uniquement dédiée à l’activité… le choix des matériels peut alors répondre à une demande de ne pas rendre « visible » et quotidien le handicap lié à la réalisation de l’activité professionnelle. Un équilibre doit alors être trouvé entre l’efficacité du dispositif proposé, et l’insertion harmonieuse dans l’environnement domestique de matériels spécifiques, parfois encombrants et à l’esthétique, certes de plus en plus travaillée, mais pouvant toutefois ne pas être en accord avec les choix des habitants, et ce notamment quand une combinaison de matériels est envisagée (ensemble siège + têtière + repose-pied + soutiens dynamiques des membres supérieurs…)

- leur caractère amovible, afin de les escamoter le cas échéant, pour respecter les moments sociaux ordinaires et permettre la séparation « vie personnelle / vie professionnelle » recherchée – et même imposée par la Loi (notamment sur les questions de charge de travail, temps de travail, …). De nouveau, l’encombrement global, au regard de la dimension des logements, est une question s’invitant dans le débat. Ainsi, si les bénéficiaires privilégient leur confort de travail dans le choix du siège le plus encombrant par rapport au temps passé assis, le stockage de ce matériel hors utilisation peut être un frein.

Différents types de matériels ont ainsi été installés, des plus petits au plus volumineux : souris verticales, Ergorest©¹³, Rollermouse©¹⁴, claviers adaptés, fauteuils adaptés (dits

« ergonomiques »), fauteuils assis debout, poste de travail adaptable en hauteur, supports de claviers / écrans articulés, … ceci posant la question d’un « envahissement » progressif de

12 En Ile-de-France, les appartements concernent 72 % des résidences principales, contre seulement 37 % dans les autres régions, où les maisons sont plus présentes. Majoritaires, les appartements franciliens sont également plus petits que dans le reste de la France. Pour ces deux raisons, la surface moyenne des logements est plus faible en Ile-de-France : 74,6 m² soit 20 m² de moins que dans les autres régions. À Paris, les petits logements sont prédominants : le nombre moyen de pièces est de 2,7 pour une surface de 59 m² (valeurs les plus faibles de la région). (INSEE, 2013)

13 l’Ergorest est un dispositif de soutien articulé des avant-bras permettant de soulager l’ensemble de la ceinture scapulaire au cours de l’utilisation notamment de périphériques informatiques classiques (clavier, souris…) dans le cadre d’une activité de bureau.

14 Modèle de souris placé sur l’avant du clavier, permettant notamment de limiter les mouvements d’abduction de l’épaule et les contraintes liées à l’utilisation d’une souris « classique » filaire ou sans fil.

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l’espace de vie des bénéficiaires. Ainsi, l’argumentation de l’ergonome par rapport aux bénéfices attendus de la mise à disposition de telle ou telle catégorie de matériels peut se heurter à un choix du bénéficiaire de conserver un espace de vie conforme à ses attentes. Il semble complexe pour l’ergonome d’aller « contre » ou « malgré » ce choix, un équilibre subtil devant être construit pour aboutir à ce compromis permettant l’aménagement

« optimal ». Il apparaît alors que dans plusieurs cas, l’intervention de l’ergonome n’a pas seulement visé à aménager la situation de travail au regard des restrictions du bénéficiaire, en choisissant un ensemble de matériels répondant à la problématique, mais aussi à donner un

« statut », une identité, et une plasticité à une espace de travail dans un environnement domestique. En aménageant le poste avec « du vrai matériel », et non plus la chaise en rotin récupérée mais qui convient, on légitime l’espace de travail. Mais cet aménagement peut permettre aussi, justement, de pouvoir « le faire disparaître » quand cela est nécessaire.

L’intervention ergonomique contribue à rétablir un équilibre vie personnelle / vie professionnelle malmené par des réalités spatiales et matérielles face à un choix visant à la préservation de la santé.

Une limite de l’intervention peut ici être rappelée: pour ce salarié en situation de handicap, et pour lequel un aménagement de situation de travail a été réalisé à son domicile, les conditions de travail au sein de son entreprise ne sont pas connues. Le matériel et l’organisation ne sont ainsi pas investigués, ne permettant pas d’agir de façon globale sur l’ensemble des dimensions de la situation de travail du bénéficiaire : il peut alors être confronté à des situations génératrices de contraintes, voire de douleurs, sa pathologie étant par définition instable et sujette à variation, les éléments déclencheurs de symptômes étant tout aussi variés que leurs manifestations.

Dématérialisation des réunions et contraintes de temps

Les modalités de réunion « dématérialisées » s’accompagnaient d’un « timing » contraint, avec des séances de travail courtes (moins d’une heure de restitution avec le groupe projet, tant sur le partage du diagnostic que des solutions validées).

L’impact sur les pratiques peut être notable :

- élaboration de livrables particulièrement pédagogiques, mais courts, afin d’en permettre l’appropriation avant réunion, les livrables étant transmis en amont des échanges,

o la réalité des missions de chacun pouvant, de plus, contraindre les participants à prendre connaissance du document qu’au cours de la réunion, amenant ainsi une posture en réaction plus qu’en construction

- animation précise des échanges au cours des restitutions afin que le sujet soit porté par le groupe projet, et pas seulement par l’ergonome, pour que la distance ne s’installe pas dans le corps de l’intervention (avec un groupe projet « passif » et uniquement récipiendaire de l’intervention, alors que la mise en œuvre et le suivi lui appartiennent)

o le groupe projet, constitué le temps de l’intervention, qui ne se sera ainsi pas rencontrée pendant son projet : la connaissance des acteurs ne s’en trouve pas facilitée, et ainsi, l’appropriation tant du projet et de ses exigences que de la dynamique de groupe nécessaire

- intégration, si cela n’était déjà le cas, d’un ensemble d’outils dématérialisés,

o les interactions avec les acteurs peuvent s’en trouver complexifiées, même si le recours aux outils collaboratifs est, du moins dans les grands groupes présentant un éclatement géographique de sa masse salariale, de plus en plus fréquent. Ainsi, le manque de feedback visuel est un biais à la conduite de la réunion : les réactions des participants ne sont pas captées si un outil d’audioconférence seul

est utilisé, et la vidéoconférence de qualité n’est pas un outil disponible partout, notamment du fait du coût de ce type d’équipement ;

o de plus, l’utilisation des voies dématérialisées de réunion tendent son organisation et son déroulement. Ainsi, l’ensemble de la construction sociale se trouve encapsulée dans des échanges à distance, ne permettant pas une personnification de la relation entre ergonome et équipe projet. Si l’on dit souvent que la machine à café est un lieu stratégique en termes de recueils de données de terrain pour l’intervention ergonomique, se rendre dans un lieu commun avec l’ensemble de ses interlocuteurs peut relever de la même logique : se discutent avant la réunion les conditions de réalisation de l’intervention par exemple, et la restitution se poursuit dans les échanges quand chacun ferme son carnet de note ou éteint son ordinateur. Le temps d’échange pendant, avant et après se trouve naturellement comprimé, voire étriqué, et d’autant plus lorsque des considérations techniques réduisent d’autant le temps disponible pour l’audioconférence.

- …

Pour autant, le bilan des interventions avec les bénéficiaires comme avec le Responsable de la Mission Handicap a été positif, renouvelant d’années en années le conventionnement de notre structure. Une rencontre récente a amené à confirmer ce mode d’échange. Les bénéficiaires sont ainsi les seuls à bénéficier de la présence concrète de l’intervenant, le temps de l’intervention.

DISCUSSION

L’impact de la dématérialisation et le rapport à la distance dans l’intervention.

Les échanges dématérialisés et sur un temps très court n’ont pas été sans poser des questions de fond aux intervenants ergonomes : comment peut-on, en forçant le trait, faire une intervention ergonomique où la construction sociale se fait « au bout du fil » ou devant un écran ? Comment construire un groupe projet dont les acteurs sont représenté par les avatars informatiques d’une web conférence – parfois sans photo ? Comment s’assurer que le groupe projet investisse sa mission et tienne son rôle, alors que les temps d’échange sont restreints ? La mobilisation des acteurs est un effet plus qu’un levier, mais un enjeu pour l’intervention ergonomique. Comme rappelé par Coutarel et Daniellou [8], « les seules compétences techniques de l’ergonome, centrées sur l’analyse du travail, sont insuffisantes afin de transformer efficacement les situations de travail ». De plus, l'intervention ergonomique n'est pas uniquement l’utilisation d’outils ou l’application des méthodes et techniques : il faut « ajuster ses méthodes et les conditions de leur application au contexte, aux questions, et aux enjeux identifiés (…) inscrire les possibilités de transformations du travail qui en résultent dans un processus d'élaboration auquel participent les différents acteurs concernés avec leurs points de vue et leurs intérêts propres » [9].

La perte d’une relation « corporelle », « charnelle » avec les acteurs du projet, qui en sont pourtant les sponsors, voire, les décideurs pour les choix d’aménagement, n’a pas été pas sans rappeler l’isolement du bénéficiaire en télétravail. Cette-fois, c’est l’ergonome qui est « mis à distance » dans la relation d’intervention, alors que sa construction passe par cette mise en relation, le partage, la mise en discussion. Ainsi, une étude menée en 2007 [10] par Marie

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Saint Vincent rappelle que parmi les différentes sources de données nécessaires à la réalisation de l’intervention ergonomique, l’entretien, par la rencontre et la mise en présence des acteurs autour d’un sujet, contribue fortement à la construction sociale de l’intervention telle que définie notamment par Daniellou (1992) [11].

Ainsi, les stratégies à déployer pour l’ergonome intervenant pour malgré tout animer le groupe projet, conserver le contact, peuvent être impactées par ces modalités de travail dématérialisées, et donc peuvent amener à interroger par exemple notre pleine appropriation des outils collaboratifs.

Le maintien dans l’emploi via le télétravail : le risque d’une certaine forme d’exclusion ?

Le risque d’éloignement vis-à-vis du collectif est souvent pointé quand on aborde les bénéfices et freins à la mise en œuvre du télétravail. Le rapport sur le télétravail de 2012 précédemment évoqué rappelle que ce risque est limité dans le cas d’un travail sur une organisation pendulaire (pas plus de 3 jours de télétravail dans la semaine). Il n’évoque toutefois pas le cas de télétravailleurs dont le temps au domicile serait plus élevé. De même, le contenu de l’accord télétravail pose clairement la précaution suivante : « l’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. (…) Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ». Ainsi, il est communément admis que le risque d’isolement social de cette forme de travail est à prendre en compte pour en permettre la meilleure mise en œuvre possible. Dans le décret d’application publié au Journal officiel du vendredi 12 février 2016 portant sur la mise en œuvre du télétravail dans la Fonction Publique, il est également stipulé que le temps de télétravail ne peut pas être supérieur à 3 jours par semaine, le temps de présence sur le lieu d'affectation ne pouvant, pour sa part, pas être inférieur à 2 jours par semaine.

Le lien entre isolement et développement professionnel et personnel ramène à la question de la situation de travail dite « capacitante ». Ainsi une question de fond sur l’intervention dans le domaine du télétravail peut se poser: la situation de travail « chez soi » présente-t-elle tous les critères permettant le développement de « situations capacitantes » [12], avec le postulat que la construction de la santé au travail est possible lorsque les opérateurs sont placés dans un environnement leur offrant liberté de choix et favorisant leur développement. Dès lors, le fait de repousser le cadre de travail dans la sphère domestique n’amène-t-il pas à priver le bénéficiaire d’un ensemble d’outils et de leviers contribuant à son propre développement, et notamment la stimulation cognitive liée à un environnement social dynamique composé du collectif de travail ? Ainsi, si des aménagements spécifiques dans l’entreprise ont déjà tendance à « bloquer » le bénéficiaire dans une situation de travail donnée, et les changements de fonction, l’accès à la formation, à la participation à différents projets en sont de fait limités [13], la situation de travail semble d’autant renforcer cette problématique.

Enfin, dans le cas d’une intervention du maintien dans l’emploi de personnes présentant un handicap où une organisation en télétravail est adoptée, cette notion d’isolement social « du fait » de cette modalité particulière de travail se double de la question du handicap et de sa représentation par le collectif. Est-il intégré ou non comme un élément quotidien, voire banal, dans le monde de l’entreprise, ou au contraire, génère-t-il un sentiment de malaise ou d’inconfort ?

Dès lors, en quoi le télétravail dans le cadre d’un maintien en emploi participe-t-il à une forme de double exclusion au travail par rapport au collectif :

- exclusion par rapport à des activités limitées, empêchées ou impossibles par la présence de restrictions, d’inaptitudes…, impactant la position du travailleur dans le collectif de travail, dans le sens où ses tâches sont aménagées par exemple ? On peut également ajouter le risque d’une stigmatisation liée à la mise à disposition de matériels spécifiques pour compenser le handicap et permettre le maintien en poste quand le télétravail est bien pendulaire. Et le cas échéant, les capacités résiduelles du travailleur handicapé peuvent conduire à l’abandon de certaines activités si leur adaptation s’avère impossible, impactant de fait sa place au sein du collectif pré-existant à la survenue du handicap ; - exclusion « physique » du collectif par rapport à un éloignement géographique des

travailleurs en situation de handicap, qui n’appartiennent plus aux murs de l’entreprise, comme si la situation domestique ne pouvait être que plus favorable à celle des bureaux dans lesquels ils sont sensés exercer leur fonction, et quand bien même la différenciation vie au travail / vie hors travail fait l’objet de multiples démarches et réflexions au sein des entreprises (démarches Qualité de Vie au Travail, …) ?

Il peut être difficile d’évaluer pour chaque intervention la sensibilité de chacun sur les questions de handicap, et si ce double mouvement d’exclusion – dans le travail par des formes d’activité empêchées, et physique par la mise à distance du salarié hors les murs de l’entreprise - est une composante à mettre en lumière ou non auprès des membres du groupe projet. Le thème est en effet sensible, portant les germes d’une discrimination possible de salariés par rapport à d’autres. Toutefois, une certaine vigilance pourrait ainsi être pertinente afin de remonter les alertes nécessaires.

L’ergonome et l’intime : un objet de l’intervention particulier ?

L’intime peut être défini ici par « ce qui relève du rapport à soi, ce dont on considère ne pas avoir à rendre compte ». Mais dans le cas d’une intervention au domicile d’un travailleur handicapé, l’intime est aussi ce « qui est caché des autres et appartient à ce qu'il y a de tout à fait privé » selon le Larousse.

Et, en intervenant, l’ergonome touche souvent à l’intime, ou peut s’en approcher, même hors d’une situation de télétravail. C’est le café de la pause, au cours de la nuit, où on raconte des anecdotes sur un collègue, un fils, parfois, sur soi. C’est l’histoire professionnelle dans laquelle des parcours de vie émaillés d’expériences, d’accidents, et de virages peuvent avoir façonné le corps, qui en garde les stigmates, observables dans l’activité. C’est le plan social qui remet en cause un chemin et un avenir qu’on pensait avoir suffisamment anticipé.

Dans le cas d’une intervention dans une situation de télétravail pour un aménagement de poste pour travailleur handicapé, cette notion d’intime prend une nouvelle tonalité, une nouvelle épaisseur. L’intervention dans le domaine du handicap demande déjà un certain accès à l’intimité du corps: pour intervenir, il est souvent nécessaire de connaître des données éminemment personnelles, sensibles, sur le corps, les symptômes, et les évolutions possibles.

Ces données ne sont classiquement partagées qu’avec « des personnes de confiance », dans un entourage familial, paramédical ou médical. L’accès à ces données nous est autorisé sur la base de notre professionnalisme et notre éthique d’intervenant ergonome, mais cet accès n’est pourtant pas acquis, car nous ne relevons d’aucun champs médical, paramédical ou familial : notre champ est ici avant tout « technique », tant dans la démarche que dans les préconisations finales. Dans le groupe projet d’intervention, l’infirmière ou le Médecin du Travail nous transmettent un certain nombre de données médicales, nous permettant une approche

« mécanique » et « physiologique » de la situation, parfois des éléments d’historique sur la

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pathologie, l’accident, ou l’état psychologique de la personne. L’échange avec le bénéficiaire amène un autre niveau de profondeur, car il sera amené à « se livrer » dans l’échange… ou pas, si la confiance n’est pas installée.

L’introduction au domicile pour y réaliser des adaptations concerne aujourd’hui principalement l’Ergothérapeute, qui aura pour mission de permettre un retour à la vie sociale et domestique des personnes en situation de handicap. Sa présence sera légitimée par son rôle de soignant, par son accompagnement « dans le temps » du bénéficiaire. Il aura déjà partagé un temps entier de sa vie pendant la rééducation, jusqu’à l’aboutissement du processus amenant un retour chez soi. L’ergonome intervenant dans un aménagement de situation de travail peut être tout à fait étranger à ce processus, et d’autant plus en intervenant en tant que prestataire pour une entreprise, en tant que consultant externe dans un espace-temps donné.

Rentrer dans l’intimité, pour en ressortir aussi vite (les délais d’intervention pouvant être courts pour ce type de prestation), peut être à la fois un exercice difficile pour l’ergonome, et couteux pour le bénéficiaire pour l’effort que représente le fait de partager son intimité le temps de l’intervention, même si elle vise à améliorer la situation du bénéficiaire.

CONCLUSION

A l’issue de cette communication, plusieurs éléments pourraient être soumis à approfondissement et réflexions.

D’une part, quels seraient les critères permettant de qualifier une démarche d’intervention télétravail comme performante ? Nous avons identifié trois éléments répondant à cette question, d’autres critères restant à élaborer :

- le respect de l’équilibre des lieux, en identifiant les tensions entre la présence nécessaire de matériels spécifiques et leur assimilation dans un espace personnel souvent partagé:

l’intégration de la station de travail dans un environnement domestique n’est anodin ni pour le bénéficiaire, ni pour son entourage. Dès lors, il apparaît nécessaire que l’ergonome, au-delà de l’analyse de l’activité et des préconisations sur les matériels associés, puisse être particulièrement vigilant à l’impact « psychosocial et familial » de l’aménagement.

- l’établissement de recommandations concernant les relations au collectif de travail comme conditions de réussite de l’intervention, et devant donc être partagées au sein du groupe projet. Si l’aménagement physique reste prioritaire dans l’esprit du prescripteur, l’éloignement au collectif ne se résout pas seulement avec l’obtention d’outils collaboratifs ou de visioconférence, ne serait-ce que pour que le salarié reste « vivant » au sein de l’équipe, et aux yeux de son encadrement. Les textes en vigueur rappellent ainsi l’importance de ne pas créer de situation d’isolement, cette notion pouvant être appréciée différemment en fonction des activités des bénéficiaires et des collectifs en présence. Ainsi, le télétravail touche à la fois la question des matériels mis en place (qu’ils soient spécifiques ou non en fonction de la présence ou non d’un handicap pour le bénéficiaire concerné) mais aussi à l’organisation des activités du bénéficiaire, et notamment les modalités de management, l’animation du collectif du travail, la passation des informations sous une forme ad hoc pour permettre de rester en interaction avec la vie de l’entreprise et ses projets. En cela, l’approche retenue est cohérente avec le modèle CIF, en retenant également dans la « situation handicapante » les caractéristiques non seulement physiques, mais aussi socio organisationnelles.

- corollaire du point précédent, la congruence entre la situation de travail en entreprise, et celle dans le cadre du télétravail, devrait-elle être assurée. Ainsi, le télétravail ne doit-il pas ouvrir la possibilité de désinsérer, de fait, le bénéficiaire de son entreprise en ne lui en permettant pas ou plus l’accès, les conditions matérielles n’étant pas ou plus réunies, et ce d’autant plus que ce point de vigilance peut ne pas être intégré dans la demande initiale.

Un critère complémentaire pourrait être envisagé : l’impact de l’intervention ergonomique sur le développement de démarches globales à visée préventive. En effet, si, dans le cadre d’une intervention en maintien dans l’emploi, l’attention est naturellement focalisée sur le besoin de répondre à la situation de handicap, quelle que soit sa nature, l’un des objectifs de la démarche pourrait être d’enclencher un mouvement plus profond en matière de prévention :

« il s’agit de transformer les situations de travail et l’entreprise tel un espace de santé » [14]. Par exemple, dans le cadre d’une intervention portant sur un handicap des membres inférieurs, des besoins en matière de prévention des TMS peuvent être pointés, sans que cela ne rentre dans le périmètre de l’intervention strico sensu. Ainsi, « la meilleure façon d'intervenir dans le champ du handicap est de participer à une meilleure prévention des situations de handicap elles-mêmes » [15]. L’action pédagogique auprès du groupe projet devrait alors être nécessairement renforcée.

D’autre part, quels seraient les leviers de la pratique, les approches et méthodes, permettant à l’ergonome d’intervenir dans un contexte de dématérialisation de plus en plus poussée des échanges et des relations de travail, et ce d’autant plus lors d’interventions portant dans des groupes de dimension internationale ? Quels seraient les outils les plus pertinents, probablement collaboratifs, novateurs, actuels ou en cours de développement, pour adapter nos pratiques à ces modalités de travail avec des acteurs dispersés ? En effet, ces outils constituent une opportunité importante de pouvoir accéder à des acteurs et interlocuteurs lointains, et ainsi de proposer un dispositif d’intervention pour lequel les données recueillies pourraient alors être plus riches, plus denses, les points de vue mieux agrégés et discutés.

Toutefois, la systématisation du recours à ces modes d’échange peuvent mettre à mal la dimension relationnelle et la construction sociale de l’intervention, et de réduire les temps de

« colloques singulier », chers à Jacques Christol, essentiels à la transmission des messages nécessaires et à l’élaboration d’une stratégie d’action adaptée. De plus, dans le domaine spécifique de l’intervention visant au maintien dans l’emploi, le contexte d’intervention peut être sensible en fonction de l’appréhension par le salarié handicapé de sa situation, son avenir.

Et les modalités actuelles d’intervention imposent des délais de plus en plus courts, exigeant une construction sociale non seulement de qualité, mais aussi rapide. Ainsi, pousser la réflexion sur ces thèmes pourrait permettre de mieux identifier les méthodes et outils à mobiliser demain, et permettre alors d’ajuster nos modalités d’actions.

Enfin, l’ergonome intervenant dans une situation de télétravail pour un bénéficiaire en situation de handicap peut donc avoir à composer avec une potentielle charge affective qui influera sur son approche et son positionnement, du fait de l’entrée dans la sphère personnelle et intime du bénéficiaire. Se pose alors la question de notre préparation pour ce faire, et de nos compétences. En quoi notre formation nous permet-elle d’accéder à cet espace intime dans le respect de l’autre, et d’en saisir tous les aspects, afin d’adapter notre style d’intervention, et intégrer dans nos réflexion d’autres modalités de construction des solutions ?

18 BIBLIOGRAPHIE

Dans l’ordre d’apparition dans le texte :

- [1] 5ème enquête 2015/2016 sur le nombre de télétravailleurs, Observatoire du télétravail et de l’ergostressie

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- [3] Boulin, E. (2014). Le cas des Etudes Préalables d’Adaptations et d’Aménagement de Situations de Travail réalisées par des ergonomes. 49ème Congrès de la Société d’Ergonomie de Langue Française Ergonomie et Développement pour tous. La Rochelle, France, 1-3 octobre 2014.

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- [8] Fabien Coutarel, François Daniellou, 2007, Construction sociale du changement en ergonomie et réseaux sociaux : vers une conduite de projet orientée "conception d'organisations capacitantes" communication présentée au Colloque Management et Réseaux Sociaux, Capital social et/ou réseau social en actes : quels outils de gestion?, Clermont-Ferrand,

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Comprendre le travail pour le transformer. La pratique de l’ergonomie. Lyon : ANACT.

- [10] Marie Saint Vincent, Denys Denis, Daniel Imbeau, François Ouellet, (2007) Apport de diverses sources de données à la réalisation d’une intervention ergonomique, Pistes, volume 9-1

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Thèse, Conservatoire des Arts et Métiers, Paris.

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Autre(s) référence(s) utile(s)

- Actes du 8ème congrès national du GEDER. (2014). Prévention de la désinsertion professionnelle des personnes en situation de handicap au travail.