ENREGISTREMENT EN 087 EN-087
REV00
REGLEMENT INTERIEUR Validé par CGA + GLA
discac, fabricant français de meubles de cuisines et bains
REGLEMENT
INTERIEUR
Sommaire
I. DISPOSITIONS GENERALES ... 4
I.1 Objet et champ d’application ... 4
I.2 Information ... 4
II. HYGIENE ET SECURITE AU TRAVAIL ... 5
II.1 Consignes de sécurité ... 5
II.1.1 Moyens et appareils de protection ... 6
II.1.2 Repas et boissons non alcoolisées ... 7
II.1.3 Interdiction de fumer, d’introduire et de consommer de l’alcool, des drogues ou stupéfiants ... 7
II.1.4 Vestiaires et douches ... 9
II.2 Prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ... 9
II.2.1 Surveillance médicale ... 9
II.2.2 Déclaration de soin bénin ou d’accident de travail ... 10
II.3 Procédure d’alerte et faculté de retrait ... 10
II.3.1 Procédure d’alerte ... 10
II.3.2 Droit de retrait ... 11
III. REGLES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET A LA DISCIPLINE GENERALE .... 11
III.1 Horaires et durée du travail ... 11
III.1.1 Horaires ... 11
III.1.2 Arrivées retardées et sorties anticipées ... 11
III.1.3 Absences et retards ... 12
III.2 Exécution du travail et comportement ... 12
III.2.1 Exécution du travail ... 12
III.2.2 Usage des biens et des matériels ... 13
III.2.3 Usage des outils de communication ... 14
III.3 Concurrence et discrétion ... 15
III.4 Nature et échelle des sanctions ... 15
IV. DROITS DE LA DEFENCE, HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL ... 17
IV.1 Droits de la défense des salariés ... 17
IV.2.1 Interdiction et sanction du harcèlement moral dans le code du travail ... 18
IV.2.2 Interdiction et sanction du harcèlement sexuel dans le code du travail ... 18
IV.2.3 Actions en justice ... 19
IV.2.4 Dispositions pénales du code du travail ... 20
IV.3 Principe de neutralité dans l’entreprise ... 20
V. ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION DU REGLEMENT INTERIEUR ... 21
V.1 Formalités et dépôt ... 21
V.2 Modifications ... 21
I. DISPOSITIONS GENERALES
I.1 Objet et champ d’application
Conformément aux articles L.1321-1 et suivants du Code du Travail, le présent règlement intérieur fixe les mesures d’application de la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité, les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions applicables. Il rappelle également les garanties de procédure dont jouissent les salariés en matière de sanctions disciplinaires et les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel et du harcèlement moral.
Ce règlement intérieur peut être complété par des notes de service portant prescriptions générales et permanentes en ces matières et établies conformément aux dispositions légales (article L. 1321- 5 du Code du Travail).
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, aux apprentis, aux stagiaires, aux intérimaires, aux personnes mises à disposition par des entreprises prestataires, aux représentants du personnel sous réserve des dispositions relatives à la représentation du personnel et au droit syndical, et ceci non seulement dans l’ensemble de l’entreprise proprement dite, mais également dans tous les dépendances (parking, réfectoire,…), et en général, tous les lieux qui font partie du domaine immobilier de l’entreprise.
I.2 Information
Le présent règlement est affiché à une place convenable et accessible dans les lieux où le travail est effectué. Il est communiqué à chaque membre du personnel lors de son embauche pour qu’il en prenne connaissance.
II. HYGIENE ET SECURITE AU TRAVAIL
II.1 Consignes de sécurité
Tout salarié doit prendre connaissance des consignes de sécurité et les respecter ou les faire respecter, en fonction de ses responsabilités hiérarchiques.
Conformément aux instructions données par l’employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité, de sa santé et de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Dans tous les cas où la formation à la sécurité est obligatoire, l’obligation de prendre connaissance des consignes de sécurité et de les respecter ne s’imposera au personnel que s’il en a eu connaissance ou si cette communication a été précédée d’une formation à la sécurité, en application de l’article R 4141-1 du Code du Travail.
Tout personnel doit être informé et prendre connaissance des consignes générales en matière d’incendie et s’y conformer en cas de nécessité. Il doit participer aux exercices de sauvetage et d’évacuation organisés dans l’entreprise.
L’accès au matériel de secours (extincteurs, brancards, …) doit être permanent et la manipulation de ces matériels en dehors de leur utilisation normale n’est pas autorisée.
Tout conducteur circulant hors ou dans l’enceinte de l’entreprise doit se conformer aux prescriptions du code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées (sens de circulation, limitation de vitesse, se garer en marche arrière).
Toute personne utilisant un véhicule dans le cadre de son travail est tenu de signaler à son responsable hiérarchique la suspension ou le retrait de son permis de conduire, le cas échéant.
Les prescriptions de circulation s’appliquent également aux piétons et aux véhicules à deux roues.
II.2 Moyens et appareils de protection
En particulier, chaque salarié doit prendre garde à sa sécurité personnelle en portant les appareils ou dispositifs de protection individuelle tels que : chaussures de sécurité, bouchons d’oreilles, casques, lunettes de sécurité, gants, masques à poussière, etc. qui sont mis à sa disposition par l’entreprise, lorsqu’il exécute des travaux pour lesquels le port de ces équipements a été rendu obligatoire par la règlementation de l’entreprise.
Les salariés sont tenus de porter une tenue correcte.
En atelier :
- Concernant la tenue l’hiver, sont :
tolérés les casquettes et les bonnets, si la vue n’est pas obstruée,
interdites les capuches et les cagoules,
tolérés les tours de cou non-pendants,
interdites les écharpes pendantes pour une question de sécurité sur les postes de travail.
- Concernant la tenue l’été, sont :
tolérés les bermudas (= vêtement descendant à hauteur du genou),
interdits les shorts,
interdits les tee-shirts sans manche de type « marcel »,
interdites les tongs.
- D’un point de vue général, sont :
tolérés les boucles d’oreille, les chaînes, les bracelets et les montres non- pendantes,
tolérées les bagues au montage et en logistique, mais elles sont interdites sur machines-outils (il incombe à chaque salarié de vérifier, à son départ, de de ne rien avoir oublier sur son poste de travail).
Tout personnel affecté à un poste de travail l’exposant à des substances ou préparations dangereuses est tenu d’utiliser ou manipuler ces substances ou préparations conformément aux instructions qui lui sont données par la hiérarchie ou au regard des notes de service, procédures en vigueur.
En cas d’oubli, de perte ou de dégradation de l’équipement de protection, le salarié doit en demander le remplacement immédiat auprès de son responsable hiérarchique. Il est rappelé, en particulier, que la neutralisation d’un dispositif de protection des machines ou équipements constitue une faute grave.
Pour les bureaux, sont :
tolérés les bermudas, les jupes / robes descendant à hauteur du genou,
interdits les shorts,
interdits les tee-shirts sans manche de type « marcel »,
interdites les tongs (style plage)
Chaque salarié de bureau doit prendre garde à sa sécurité personnelle en portant les appareils ou dispositifs de protection individuelle (tels que : chaussures de sécurité, bouchons d’oreilles) lors de ses éventuels déplacement dans les ateliers.
II.2.1 Repas et boissons non alcoolisées
L’accès au réfectoire n’est autorisé que pendant les heures fixées pour les pauses ou les repas.
Le personnel a accès aux postes de distribution de confiseries et boissons non alcoolisées, fraîches ou chaudes, lors des pauses. Il n’est pas autorisé à consommer de la nourriture sur les postes de travail, surtout en atelier de production, contrairement aux boissons non alcoolisées.
II.2.2 Interdiction de fumer, d’introduire et de consommer de l’alcool, des drogues ou stupéfiants
Il est interdit de fumer et de vapoter dans l’entreprise, non seulement dans les ateliers présentant des risques d’incendie liés à l’utilisation de produits inflammables, mais aussi dans les locaux fermés et couverts accueillant du public ou constituant des lieux de travail (accueil, restauration, salles de réunion …). Cette interdiction ne s’applique toutefois pas pour les deux emplacements mis à la disposition des fumeurs et vapoteurs.
Il est interdit à toute personne d’introduire ou de distribuer dans l’entreprise des drogues ou des stupéfiants. Il est par ailleurs interdit de consommer toute substance psychoactive illicite dans l’entreprise. Un état apparent de consommation de drogues ou stupéfiants est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, une odeur spécifique.
Le salarié dont l’état d’emprise sous drogue est, par nature de ses fonctions (atelier de production, conduite d’engins roulants ou appareils de manutention, conduite de machines), susceptible de créer un danger pourra faire l’objet d’un test de dépistage salivaire.
Le test sera effectué par le médecin du travail : en cas de résultat positif, le salarié pourra faire procéder à une contre-expertise auprès de tout laboratoire d’analyses médicales de son choix.
L’introduction, la distribution et/ou la consommation dans l’enceinte de l’entreprise de boisson alcoolisée sont interdites. Toutefois, le vin, la bière, le cidre et le poiré peuvent être consommés sur les lieux de travail lors d’évènements ponctuels organisées par la Direction de l’entreprise.
Il est toutefois interdit de pénétrer ou de laisser pénétrer sur les lieux de travail une personne en état d’ivresse. Un état d’ivresse est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, une odeur spécifique d’haleine alcoolisée.
Les salariés qui sont occupés à la conduite d’engins ou de machines dangereuses (chariots élévateurs, transpalettes électriques, scies, quais niveleurs, défonceuse à commandes numériques, plaqueuses de chants, perceuses, volucadreuses, filmeuses et cercleuses) peuvent être soumis à l’épreuve de l’alcootest en cas de doute sur leur sobriété.
Le contrôle est effectué par un agent habilité désigné par la Direction. Le salarié concerné peut exiger que le contrôle s’effectue en présence d’un membre du personnel de son choix.
Si le test se révèle positif, le salarié peut contester le résultat et se soumettre à une contre- expertise.
Toute personne qui présente un comportement manifestement inhabituel doit être écartée de son poste de travail. L’intéressé pourra alors être conduit au service de médecine du travail ou à son domicile.
Le constat d’un état d’ivresse, d’emprise sous drogue ou stupéfiant constitue une faute donnant lieu à l’une des sanctions disciplinaires prévues par ce règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
II.2.3 Vestiaires et douches
Le personnel dispose de vestiaires collectifs et d’armoires individuelles munies de serrures ou de cadenas pour y déposer les vêtements et objets personnels. Ces armoires doivent être conservées dans un état de propreté constant et fermé par un cadenas par l’intéressé. Elles ne doivent être utilisées que pour leur usage auquel elles sont destinées.
Les armoires individuelles font l’objet d’une désinfection périodique. Les salariés concernés seront prévenus à l’avance de cette opération.
La Direction pourra également faire ouvrir ces armoires pour des raisons de sécurité. La vérification s’effectuera dans des conditions préservant l’intimité des salariés à l’égard des tiers.
Des douches sont mises à disposition du personnel. L’activité de l’entreprise ne comportant pas de travaux insalubres et salissants tels que définis par le code du travail, l’utilisation de la douche a lieu en dehors du temps de travail.
II.3 Crise sanitaire
Dans le cadre de la prévention d’une crise sanitaire, un plan de continuité d’activité (PDA) sera établi par DISCAC, en lien avec le CSE-HSCT.
Dans le cadre de la gestion d’une crise sanitaire, DISCAC, en lien avec le CSE-HSCT, mettra en place un protocole pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés, et ceci dans le respect des règles énoncées par le Gouvernement.
Tout manquement aux règles établies dans ce protocole pourra entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.
II.4 Prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles
II.4.1 Surveillance médicale
Tous les salariés sont tenus de se présenter aux convocations de la Médecine du Travail, aux examens médicaux obligatoires (visite d’embauche, visite annuelle, visite(s) périodique(s), visite de reprise et examens complémentaires demandés par le médecin du travail) à la date et l’heure qui lui seront indiquées.
De la même façon, les personnels affectés à un poste nécessitant une surveillance médicale particulière et/ou des examens médicaux complémentaires liés à des tâches spécifiques sont tenus de s’y soumettre.
II.4.2 Déclaration de soin bénin ou d’accident de travail
Tout accident, même bénin, survenu au cours du travail, ou sur le trajet domicile/lieu de travail doit être déclaré par le salarié et/ou les témoins le jour même auprès d’un sauveteur secouriste du travail et /ou le responsable hiérarchique direct au plus tard dans les 24 heures.
Le SST ou le responsable hiérarchique pourra alors compléter soit le registre des soins bénins, soit le registre des accidents de travail. Une analyse sera effectuée au retour du salarié, s’il y a arrêt de travail.
En cas d’arrêt de travail, le salarié doit faire parvenir à discac dans les 48 heures suivantes le volet destiné à ce dernier du ou des certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie professionnelle, y compris en cas de rechute.
Les salariés doivent indiquer au moment de leur embauche l’identité et l’adresse de la personne à prévenir en cas d’accident.
II.5 Procédure d’alerte et faculté de retrait
II.5.1 Procédure d’alerte
Conformément à l’article L.4131-4 du code du Travail, tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé doit en avertir immédiatement la personne désignée à cet effet.
II.5.2 Droit de retrait
Il peut, en outre, se retirer de cette situation de travail et doit alors immédiatement signaler son retrait à la Direction. La faculté de se retirer d’une telle situation de travail doit être exercée de telle manière qu’elle ne créé pas pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent. Tout retrait manifestement abusif pourra être sanctionné (cassation soc du 20/01/93 RSJ 3/93 n°285).
III. REGLES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET A LA DISCIPLINE GENERALE
III.1 Horaires et durée du travail
III.1.1 Horaires
Les salariés doivent respecter l’horaire de travail fixé par la Direction et affiché conformément à la réglementation en vigueur (affichage obligatoire).
Les salariés doivent se trouver à leur poste, en tenue de travail, aux heures fixées sur le panneau d’affichage et le livret d’accueil.
La direction se réserve, en respectant les limites légales et conventionnelles, le droit de modifier les horaires de travail en fonction des nécessités de service : les salariés doivent alors se conformer aux horaires modifiés.
III.1.2 Arrivées retardées et sorties anticipées
Toute entrée ou sortie de l’entreprise donne lieu à pointage. Les heures non pointées ne seront rémunérées que si le salarié apporte la preuve qu’il a effectivement travaillé. Toute erreur de pointage doit être signalée immédiatement. Toute fraude de pointage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction. Il est notamment interdit de pointer / dépointer pour une autre personne.
Un salarié de l’entreprise peut pénétrer dans l’enceinte de l’établissement, uniquement pour exécuter son contrat de travail, et n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur le lieu de travail pour une cause autre que l’exécution de son contrat de travail, sauf autorisation de la Direction.
Les arrivées retardées et les sorties anticipées pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et doivent, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’une autorisation par le responsable de service (document RH à disposition).
III.1.3 Absences et retards
En cas d’absence (pour maladie ou accident ou prolongation d’un arrêt de maladie), le salarié doit avertir au plus tôt l’entreprise, et ce par quelque moyen que ce soit afin de pouvoir organiser son remplacement.
En tout état de cause, toute absence, quel qu’en soit le motif, doit être justifiée dans un délai de 48 heures en cas de maladie, 24 heures dans le cas d’un accident de travail ou de trajet, par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence. A défaut, et après mise en demeure, l’absence injustifiée peut faire l’objet d’une sanction prévue par le présent règlement intérieur.
La Direction se réserve la possibilité de faire procéder à des contre-visites médicales le cas échéant.
Tout retard du personnel doit être justifié auprès de son responsable hiérarchique et donne lieu à une déduction proportionnelle du temps de travail. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.
III.2 Exécution du travail et comportement
III.2.1 Exécution du travail
Dans l’exécution de son travail, les salariés sont soumis à la subordination envers toute personne de l’encadrement, que ces salariés soient placés directement ou non sous son autorité.
Les salariés sont tenus de respecter les instructions de leurs supérieurs hiérarchiques, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage dans l’entreprise.
Le personnel doit, de plus, faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de sa hiérarchie. Les agressions verbales, les menaces, les insultes, les agressions physiques d’un personnel envers une autre personne présente dans l’entreprise pourront donner lieu à une sanction disciplinaire.
III.2.2 Usage des biens et des matériels
Les salariés sont tenus de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui leur a été confié par l’entreprise (matériels, ordinateurs, documents, outils manuels ou électroportatifs, chariots, pads, …) en vue de l’exécution de leur travail. Il ne doit pas être utilisé à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation.
En cas de nécessité, notamment à la suite de disparition de matériel, la Direction peut être conduite à organiser des contrôles aux sorties de l’établissement. Les salariés seront avertis de leur droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin. Ce contrôle sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne. En l’absence de consentement du salarié, le contrôle peut être effectué par un officier de police judiciaire.
En cas de dégradation volontaire ou de vol du matériel de l’entreprise, le salarié fautif sera passible d’une sanction disciplinaire évaluée en fonction de la faute commise.
Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l’établissement, restituer tous matériels et documents en sa possession appartenant à l’entreprise.
Concernant les machines-outils, il est formellement interdit aux personnels d’intervenir de sa propre initiative sur tout matériel dont l’entretien est confié à un personnel spécialisé. Dans le cas où le travail quotidien comporte également l’entretien ou le nettoyage de la machine ou engin, le salarié est tenu d’y consacrer le temps nécessaire selon les modalités définies dans une note de service ou une fiche de poste. Tout arrêt de fonctionnement d’un matériel ou d’un outillage et tout incident doit être immédiatement signalé au responsable hiérarchique.
Concernant la conduite des chariots ou tout engin de manutention, chaque salarié concerné utilise avec prudence l’engin dont il a la charge et se conforme en particulier aux normes prescrites et aux règles de circulation interne. Une charte « conducteur chariot discac » sera remise au salarié concerné pour respect des consignes liées à cette conduite.
Concernant la conduite des véhicules d’entreprise, chaque salarié concerné utilise avec prudence le véhicule dont il a la charge et se conforme aux règles de la circulation routière.
Une charte « véhicule discac » sera remise au salarié concerné pour respect des consignes liées à cette conduite.
En cas d’accident avec un autre véhicule, le conducteur prend en priorité toute mesure pour assurer le secours des personnes, pour éviter un nouveau sinistre et avertir les services compétents (médecins, sapeur-pompiers, police). Il en informe immédiatement son responsable hiérarchique.
III.2.3 Usage des outils de communication
L’utilisation d’internet, du téléphone et de la messagerie électronique de l’entreprise est tolérée pour un usage personnel et raisonnable, à condition d’être de bonne foi (autorisé sur le temps de pause ou en cas d’extrême urgence). Les salariés ayant accès à internet doivent, dans la mesure du possible, veiller à ne pas diffuser d’informations sensibles ou confidentielles sur les activités de l’entreprise.
L’utilisation d’internet doit être réalisée dans le respect des normes de sécurité et des dispositions légales relatives au droit de propriété, à la diffamation, aux injures et provocations.
Les agissements contraires aux règles de fonctionnement établies dans l’entreprise pourront entraîner des sanctions disciplinaires.
Sont subordonnés à une autorisation préalable de la Direction, sous réserve de ne pas faire obstacle à l’application des textes légaux, réglementaires et conventionnels, la circulation de pétitions, l’affichage ou la distribution de documents, en quelque lieu que ce soit dans l’entreprise.
III.3 Concurrence et discrétion
L’ensemble des documents (papier et informatique) et matériels détenus par le personnel dans l’exercice de ses fonctions est confidentiel et ne peut être divulgué. Ces documents et matériels doivent être restitués sur simple demande de la Direction en cas de modification ou de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit.
Le personnel est tenu de garder une discrétion absolue sur tout ce qui a trait sur toutes les opérations industrielles (méthodes et procédés), commerciales ou financières dont il aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou de quelque façon que ce soit.
La présente obligation de discrétion qui est fonction de la responsabilité spécifique de chaque salarié existe sans préjudice du libre exercice du droit d’expression et des institutions représentatives du personnel.
En dehors des situations autorisées par la loi en matière de représentation du personnel et d’exercice du droit syndical, toute réunion / collecte / distribution ou affichage sont, en l’absence d’accord de la Direction, interdits sur les lieux et pendant les heures de travail.
En dehors des cas prévus par la loi, la présence de toute personne étrangère est interdite à l’intérieur de l’entreprise. Il est également interdit d’y introduire des animaux.
III.4 Nature et échelle des sanctions
En application des articles L1132, L1232, R1232, L1331, L1332, L1332 et R1332, tout comportement considéré comme fautif par l’employeur pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions énumérées ci-après par ordre d’importance.
Sont susceptibles d’être mises en œuvre dans l’entreprise, les sanctions suivantes :
Avertissement écrit : réprimande écrite destinée à attirer l’attention,
Mise à pied disciplinaire : suspension temporaire sans rémunération et dont la durée ne peut excéder 5 jours,
Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction,
Rétrogradation disciplinaire : affectation à un emploi de classement inférieur à titre de sanction emportant diminution de la rémunération, la non acceptation du salarié entraînant la mise en œuvre d’une procédure de licenciement,
Licenciement disciplinaire :
- pour faute simple / cause réelle et sérieuse : rupture du contrat de travail ouvrant droit, le cas échéant, à l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement,
- pour faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement,
- pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement.
Rupture immédiate de préavis : sanction applicable en cas de faute grave commise par le salarié en cours de préavis.
L’employeur adaptera la sanction à la gravité de la faute commise. Cet ordre ne lie pas la Direction.
Aucune sanction ne peut être appliquée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence immédiate ou non sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de son entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’1 mois après le jour fixé
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L 1332-2 du code du travail ait été respectée.
Les licenciements disciplinaires sont soumis à la procédure prévue aux articles L 1232-2 à L 1232-6 du code du travail.
IV. DROITS DE LA DEFENCE, HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL
IV.1 Droits de la défense des salariés
Conformément à l’article L. 1332-1 et l’article L 1332-2, aucune sanction ne sera infligée au salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Lorsque la Direction de discac envisagera de prendre une sanction, elle convoquera le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’établissement, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Au cours de l’entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. La direction indiquera le motif de la sanction envisagée et recueillera les explications du salarié. La sanction ne pourra intervenir moins de 2 jours francs, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle sera motivée et notifiée à l’intéressé.
Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure de mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne sera prise sans que la procédure prévue à l’alinéa précédent n’ait été observée.
IV.2 Interdiction et sanction du harcèlement moral ou sexuel
IV.2.1 Interdiction et sanction du harcèlement moral dans le code du travail
Article L. 1152-1 : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1152-2 : Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article L. 1152-3 : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1152-4 : L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le texte de l’article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux de travail.
Article L. 1152-5 : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
Article L. 1152-6 : Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
IV.2.2 Interdiction et sanction du harcèlement sexuel dans le code du travail Article L. 1153-1 :
Aucun salarié ne doit subir des faits :
soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Article L. 1153-2 : Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
Article L. 1153-3 : Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Article L.1153-4 : Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.
Article L. 1153-5 : L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Le texte de l’article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.
Article L. 1153-6 : Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.
IV.2.3 Actions en justice
Article L. 1154-1 : Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1154-2 : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.
L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
IV.2.4 Dispositions pénales du code du travail
Article L. 1155-1 : Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.
Article L. 1155-2 : Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne.
Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.
IV.3 Principe de neutralité dans l’entreprise
discac se doit de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié.
C’est pourquoi en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail, il est inscrit au sein de l’entreprise le principe de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés dans le but de préserver d’autres libertés et droits fondamentaux, ainsi que le bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est demandé de ne pas porter visiblement tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail pour tous les salariés se trouvant en contact avec les clients.
Lorsque les postes de travail nécessitent le port d’équipements de protection ou impliquent l’accès à des machines en mouvement comportant un risque d’entraînement, est interdit tout vêtement flottant et/ou accessoire gênant ou empêchant le port des équipements requis.
V. ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION DU REGLEMENT INTERIEUR
V.1 Formalités et dépôt
Conformément aux prescriptions des articles L. 1321-4 et R. 1321-2 du code du travail, le présent règlement a été :
communiqué en 2 exemplaires à l’inspecteur du travail (Unité Départementale de la Gironde), accompagnée de l’avis motivé du CSE,
déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Libourne,
affiché dans les locaux de l’entreprise sur le panneau réservé à cet effet.
Le présent règlement intérieur entrera en vigueur un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. Il annule et remplace le règlement intérieur précédent établi en date d’octobre 2012.
Il a préalablement été soumis pour avis aux membres du comité social et économique le 16/09/2020.
Pour qu’il soit connu de tous, le présent règlement intérieur sera porté à la connaissance des personnels par voie d’affichage et un exemplaire sera également remis à chaque personnel.
V.2 Modifications
Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait au présent règlement, notamment à la suite du contrôle par l’Administration du Travail, sera soumis aux mêmes procédures de consultation, de publicité et de dépôt, conformément aux prescriptions de l’article L. 1321-4 du code du travail.
Fait et affiché à Izon, Le 17/09/2020
Cédric GAUCHET Guillaume LAGARRIGUE
Président Directeur Général
