Contribution à une étude des transformations de la fonction ressources humaines et de la culture organisationnelle dans un

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U

NIVERSITÉ

L

IBRE DE

B

RUXELLES, UNIVERSITÉ D’EUROPE FACULTÉ DES SCIENCES SOCIALES ET POLITIQUES

SOLVAY BRUSSELS SCHOOL OF ECONOMICS AND MANAGEMENT

INSTITUT DES SCIENCES DU TRAVAIL

Contribution à une étude des transformations de la fonction ressources humaines et de la culture organisationnelle dans un

contexte de fusion-acquisition

Approche par l’analyse des normes et des représentations des acteurs sociaux

(Cas de Fortis Banque)

Dissertation présentée par

OUTMANE Saïd

En vue de l’obtention du titre de Docteur en sciences sociales et politiques, orientation sciences du travail

Sous la direction de Monsieur le Professeur SYLINMichel

Jury :

M. ALALUF Mateo M. LEMOINE Claude Mme POHL Sabine M. WILKIN Luc

Président : M. SALENGROS Pierre

Année académique 2008-2009

(2)

TABLE DES MATIÈRES

INTRODUCTION GÉNÉRALE À LA PROBLÉMATIQUE...10

1. Introduction... 11

2. La problématique de la recherche... 15

2. 1. Apport d’une perspective historique à l’étude de l’organisation... 16

2. 2. Une perspective psychosociologique des représentations sociales ... 20

3. Reformulation des hypothèses ... 26

4. Questions sur la recherche ... 29

5. Méthodologie et stratégie de recherche ... 31

6. Annonce de plan... 35

PREMIÈRE PARTIE PERSPECTIVES HISTORIQUES ... 38

CHAPITRE 1 : HISTOIRE DE LA GÉNÉRALE DE BANQUE... 39

1. Esquisse d’une histoire économique et sociale de la Société Générale de Belgique (S.G.B.) de 1822 à 1914 ... 39

1.1. Les origines de la Société Générale de Belgique ... 39

1.2. Évolution socio-économique de la S.G.B. de 1830 à 1914... 42

2. La Société Générale de Belgique de la Première Guerre mondiale à la réforme bancaire (1914 - 1934)... 46

3. La Générale de Banque de 1934 à 1995 ... 49

3.1. De la réforme bancaire à 1960... 49

3.2. L’expansion et les défis de la Générale de Banque (1965 - 1995) ... 53

4. Évolution socio-organisationnelle et psychosociale de la Générale de Banque de 1934 à 1995 ... 57

5. Évolution de la structure organisationnelle de la Générale de Banque ... 62

6. Conclusion ... 64

CHAPITRE 2 : HISTORIQUE DE LA CAISSE GÉNÉRALE D’ÉPARGNE ET DE RETRAITE... 67

1. L’émergence et la percée de la Caisse Générale d’Épargne et de Retraite (C.G.E.R.) (1865- 1914)... 67

1.1. Les origines de la C.G.E.R. ... 67

1.2. Le développement de la C.G.E.R. de 1865 à 1914... 70

1.3. La création de la C.G.E.R. : expression d’une politique sociale libérale... 72

2. Période (1914 - 1945): l'ère des turbulences... 74

2.1. La caisse d’épargne dans la tourmente (1914 - 1918) ... 74

2.2. L'évolution de la C.G.E.R. pendant la période de l'entre deux-guerre ... 76

3. Période (1945 - 1995): La C.G.E.R. face aux transformations : en banque publique, sa privatisation et sa fusion ... 79

3.1. Période de reconstruction et de redressement ... 79

3.2. Période de mutations de la C.G.E.R. ... 82

4. Évolution organisationnelle de la C.G.E.R. ... 88

CHAPITRE 3 : HISTORICITÉ DE LA NAISSANCE DE FORTIS BANQUE... 96

2. Contexte externe... 98

2.1. Environnement économique... 98

2.2. Évolution de l’emploi dans le secteur bancaire belge... 101

(3)

2.3. Évolution technologique ... 105

2.4. Environnement réglementaire ... 107

2.5. Relations industrielles ... 109

3. Contexte interne ... 110

3.1. Contexte historique de la fusion ... 110

3.2. Structure de gestion de Fortis Banque ... 113

DEUXIÈME PARTIE ÉLABORATION D’UN CADRE CONCEPTUEL ET MÉTHODOLOGIQUE... 119

CHAPITRE 4 : LA GESTION DES ORGANISATIONS... 120

1. Qu’est-ce que la gestion ? ... 120

2. Fonctions de la gestion ... 124

2.1. Planification... 125

2.2. Organisation ... 126

2.3. Direction... 128

2.4. Contrôle... 130

3. Le changement organisationnel... 134

4. La résistance au changement... 139

5. En guise de conclusion ... 142

CHAPITRE 5 : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET L’ORGANISATION ... 145

2. Concept de GRH ... 147

3. Les représentations de la GRH... 152

4. L’état des lieux des approches théoriques de la fonction personnel ... 155

4.1. Les modèles économiques classiques ... .155

4.2. L’école des relations humaines : l’organisation est le résultat d’une pluralité d’opérations individuelles et collectives... 158

4.3. La théorie des besoins et des motivations ... 161

4.4. L’approche systémique ... 162

4.5. La théorie de la contingence : pluralité des formes managériales en fonction des environnements spécifiques ... 165

4.6. Vers une approche dynamique de ressources humaines : le management stratégique des R.H... 167

4.7. L’analyse stratégique ... 170

4.8. La théorie de la régulation : Apport de Jean-Daniel Reynaud ... 172

CHAPITRE 6 : PROBLÉMATIQUE THÉORIQUE : NORMES, VALEURS, CULTURES ET REPRÉSENTATIONS SOCIALES... 177

1. De la logique marchande à la logique sociale... 177

1.1. Rationalité instrumentale ... 177

1.2. Du mythe de la rationalité absolue à la réalité de la rationalité limitée... 179

1.3. Les substituts à la rationalité issus de la pensée sociale ... 184

1.3.1. Les normes sociales... 184

1.3.2. Les représentations sociales... 186

2. Les normes sociales ... 188

2.1. Champ sémantique et premières conceptualisations des normes ... 188

2.1.1. Quelques précisions terminologiques : la notion de règle... 196

2.2. Les normes sociales : un point de vue sociologique... 199

2.2.1. Le concept de norme sociale chez Durkheim... 199

2.2.2. Une perspective Weberienne : le « sens » et « rationalité » des actions ... 202

2.2.3. Une explication par les « sentiments » ou les « émotions » : l’apport de V. Pareto ... 205

(4)

2.2.4. Quelle place faire aux normes dans une sociologie post-classique? Apport de P.

Bourdieu... 206

2.3. Les normes sociales: approches psychosociologiques... 208

2.3.1. L’influence sociale... 208

2.3.2. La normalisation ... 209

2.3.3. Le conformisme ... 211

2.3.4. Le changement social et minorités actives ... 213

2.3.4.1. L’influence sociale comme vecteur de changement et d’innovation ... 213

2.3.4.2. Concept de minorité ... 214

2.3.4.3. Condition de l’influence minoritaire ... 215

2.4. Conclusions et discussions ... 217

3. La culture organisationnelle... 224

3.1. Culture organisationnelle : émergence et développement ... 224

3.2. Questions relatives aux définitions et dimensions de la culture organisationnelle ... 228

3.3. Approches théoriques de la culture organisationnelle ... 235

3.3.1. Yvan Allaire et Mihaëla E. Firsirotu : un schéma conceptuel de la culture organisationnelle... 235

3.3.1.1. La culture comme une partie intégrante du système socioculturel ... 235

3.3.1.2. La culture comme système d’idéalisations ... 238

3.3.2. Quelques approches sociologiques de la culture organisationnelle... 240

3.3.3. L’entreprise A ou EST une culture ... 243

3.3.3.1. La culture comme variable organisationnelle ... 243

3.3.3.2. L’entreprise est une culture... 244

CHAPITRE 7 : MÉTHODOLOGIE ET STRATÉGIE DE RECHERCHE... 246

2. Méthode de recueil des données... 247

2.1. Introduction ... 247

2.2. Des entretiens semi-directifs ... 249

2.2.1. Le statut de la parole et le niveau d’objectivation ... 251

2.2.2. Les stratégies de contact avec les interviewés... 253

2.2.3. Le contenu du guide d’entretien ... 254

2.3. Les questionnaires... 256

2.3.1. Élaboration du questionnaire ... 256

2.3.2. Choix des questions... 261

3. Méthodes d’analyses des données... 262

3.1. L’analyse typologique... 262

3.2. L’analyse binaire classique ... 263

Conclusions et discussions de la seconde partie ... 266

TROISIÈME PARTIE APPLICATION EMPIRIQUE AU SEIN D’UNE BANQUE BELGE : ANALYSE DES DONNÉES ET INTERPRETATION DES RÉSULTATS... 274

1. CONTEXTE DES ÉTUDES RÉALISÉES... 275

1.1. Les préoccupations de l’étude ... 275

1.2. Construction des instruments d’investigation ... 277

1.2.1. Les perceptions du rôle de la GRH... 277

1.2.2. La culture organisationnelle ... 282

1.2.3. L’implication organisationnelle... .286

1.2.4. Les renseignements biographiques ... 290

1.3. Population visée... 290

1.4. Méthodologie d’analyse statistique ... .291

1.4.1. Analyse des rangs moyens... 291

1.4.2. Analyses multivariées ... 292

(5)

2. ANALYSE DES RÉSULTATS DES VOLETS DE L’INSTRUMENT... 296

D’INVESTIGATION PAR LES RANGS MOYENS... 296

2.1. Les perceptions de rôle de la GRH dans la situation réelle... 296

2.2. Les perceptions de rôle de la GRH dans la situation souhaitable... 299

2.3. Différence de perceptions de « rôle de la GRH » entre la situation réelle et la situation idéale... 302

2.4. Les représentations des valeurs organisationnelles : situation dans l’organisation... 304

2.5. Les représentations des valeurs organisationnelles : situation souhaitable... 306

2.6. Les perceptions des valeurs organisationnelles dans la situation réelle et celle souhaitable ... 308

2.7. Le concept d’implication organisationnelle ... 310

2.8. Différence de perceptions du « rôle de la GRH » dans la situation réelle entre « les Anciens C.G.E.R. » et « les Nouveaux Fortis »... 312

2.9. Différence de perceptions du « rôle de la GRH » dans la situation souhaitable entre « les Anciens C.G.E.R. » et « les Nouveaux Fortis »... 313

2.10. Différence de perceptions des « valeurs organisationnelles » dans la situation réelle entre « les Anciens C.G.E.R. » et « les Nouveaux Fortis » ... 315

2.11. Différence de perceptions des « valeurs organisationnelles » dans la situation souhaitable entre « les Anciens C.G.E.R. » et « les Nouveaux Fortis »... 318

2.12. Différence de perceptions de « l'implication organisationnelle » entre les « Anciens C.G.E.R. » et les « Nouveaux Fortis »... 320

2.13. Différence de perceptions du « rôle de la GRH » dans la situation réelle entre « les Anciens Générale de Banque » et « les Nouveaux Fortis »... 322

2.14. Différence de perceptions du « rôle de la GRH » dans la situation idéale entre « les Anciens Générale de Banque » et « les Nouveaux Fortis »... 324

2.15. Différence de perceptions des « valeurs organisationnelles » dans la situation réelle entre « les Anciens Générale de Banque » et « les Nouveaux Fortis » ... 326

2.16. Différence de perceptions des « valeurs organisationnelles » dans la situation souhaitable entre « les Anciens Générale de Banque » et « les Nouveaux Fortis »... 328

2.17. Différence de perceptions de « l'implication organisationnelle » entre les « Anciens Générale de Banque » et les « Nouveaux Fortis » ... 330

2.18. Différence de perceptions du « rôle de la GRH » dans la situation réelle entre les « Anciens C.G.E.R. » et les « Anciens Générale de Banque » ... 331

2.19. Différence de perceptions du « rôle de la GRH » dans la situation souhaitable entre les « Anciens C.G.E.R. » et les « Anciens Générale de Banque »... 334

2.20. Différence de perceptions des « valeurs organisationnelles » dans la situation réelle entre les « Anciens C.G.E.R. » et les « Anciens Générale de Banque » ... 336

2.21. Différence de perceptions des « valeurs organisationnelles » dans la situation idéale entre les « Anciens C.G.E.R. » et les « Anciens Générale de Banque » ... 338

2.22. Différence de perceptions de « l'implication organisationnelle » entre les « Anciens C.G.E.R. » et les « Anciens Générale de Banque »... 340

2.23. Différence de perceptions de « rôle de la GRH » dans la situation réelle entre les « Anciens C.G.E.R. », les « Anciens Générale de Banque » et les « Nouveaux Fortis » .. 342

2.24. Différence de perceptions de « rôle de la GRH » dans la situation idéale entre les « Anciens C.G.E.R.», les « Anciens Générale de Banque » et les « Nouveaux Fortis » ... 345

2.25. Différence de perceptions des « valeurs organisationnelles » dans la situation réelle entre les « Anciens C.G.E.R. », les «Anciens Générale de Banque» et les « Nouveaux Fortis » ... 347

2.26. Différence de perceptions des « valeurs organisationnelles » dans la situation idéale entre les « Anciens C.G.E.R. », les «Anciens Générale de Banque» et les « Nouveaux Fortis » ... 350

2.27. Différence de perceptions de « l’implication organisationnelle » entre les « Anciens C.G.E.R. », les « Anciens Générale de Banque » et les « Nouveaux Fortis »... 352

2.28. Synthèse et conclusion ... 354

(6)

3. LA STRUCTURE FACTORIELLE DES DIFFERENTS CONCEPTS ET VOLETS

DU QUESTIONNAIRE... 357

3.1. Analyse des résultats des items du questionnaire « perceptions du rôle de la GRH dans le réel »... 357

3.1.1. La détermination du nombre de groupes typologiques ... 357

3.1.2. Les items moins discriminants... 358

3.1.3. Les items plus discriminants... 359

3.1.4. L’analyse binaire classique... 362

3.1.5. L’analyse des éléments de la fiche signalétique ... 366

3.2. Analyse des résultats des items du questionnaire « perceptions du rôle de la GRH dans l’idéal » ... 370

3.2.2. Les items moins discriminants... 371

3.2.3. Les items plus discriminants... 372

3.3. Analyse des relations entre les volets du questionnaire relatif aux perceptions de « rôle de la GRH » entre la situation réelle et la situation idéale... 381

3.4. Analyse des résultats des items du questionnaire « perceptions des valeurs organisationnelles dans le réel »... 384

3.4.1. Analyse factorielle des valeurs organisationnelles dans le réel... 384

3.4.2. Analyse des données descriptives ... 389

3.4.3. Relation entre les variables des valeurs organisationnelles dans le « réel » ... 391

3.5. Analyse des résultats des items du questionnaire « perceptions des valeurs organisationnelles dans l’idéal » ... 394

3.5.1. Analyse factorielle des valeurs organisationnelles dans la situation souhaitable. 394

3.5.2. Analyse des données descriptives ... 398

3.5.3. Relation entre les variables des valeurs organisationnelles dans l’“idéal” ... 399

3.6. Relation entre les variables des valeurs organisationnelles dans le “réel” et les variables des valeurs organisationnelles dans l’“idéal”... 402

3.7. Analyse des résultats des items du questionnaire « perceptions de l’implication organisationnelle »... 405

3.7.2. Les items les moins discriminants ... 406

3.7.3. Les items les plus discriminants ... 406

3.8. Analyse des relations entre les volets du questionnaire... 413

3.8.1. Groupes typologiques perceptions de ''rôle de la GRH'' dans le réel avec groupes typologiques ''implication''... 413

3.8.2. Groupes typologiques perceptions de ''rôle de la GRH'' dans l'idéal avec groupes typologiques ''implication''... 417

3.9. Conclusion... 420

4. ANALYSES PAR CATÉGORIES... 427

4.1. Les représentations des trois catégories de populations de ''rôle de la GRH'' dans la situation réelle ... 427

4.2. Les représentations des trois catégories de populations de ''rôle de la GRH'' dans la situation idéale... 430

4.3. Les représentations des trois catégories de populations des valeurs organisationnelles dans le ''réel''... 433

4.4. Les représentations des trois catégories de populations des valeurs organisationnelles dans ''l'idéal''... 436

4.5. Les représentations des trois catégories de populations de l'« implication organisationnelle »... 438

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5. ANALYSES PSEUDO-TERNAIRES ... 444

5.1. Représentations de ''rôle de la GRH dans le réel'' et perceptions des ''valeurs organisationnelles dans le réel''... 444

5.2. Représentations de ''rôle de la GRH dans le réel'' et perceptions des ''valeurs organisationnelles dans l'idéal''... 450

5.3. Représentations de ''rôle de la GRH dans l'idéal'' et perceptions des '' valeurs organisationnelles dans le réel''... 456

5.4. Représentations de ''rôle de la GRH dans l'idéal'' et perceptions des ''valeurs organisationnelles dans l'idéal''... 460

5.5. Perceptions de ''l'implication organisationnelle'' et représentations des ''valeurs organisationnelles dans le réel''... 464

5.6. Perceptions de ''l'implication organisationnelle'' et représentations des ''valeurs organisationnelles dans l'idéal''... 468

6. DISCUSSION GÉNÉRALE... 473

7. CONCLUSIONS GÉNÉRALES ... 487

7.1. Le changement organisationnel comme objet de représentation... 488

7.2. L’entreprise est-elle toujours une institution ? ... 490

BIBLIOGRAPHIE ... 493

ANNEXES ... 516