empLois d’avenir
dans Les organismes hLm
Les Emplois d’avenir ont été créés face au constat d’un chômage des jeunes de plus en plus préoccupant qui atteint 23,7 % sur l’ensemble du territoire et près de deux fois plus chez les jeunes résidant en zone urbaine sensible (ZUS).
Le chômage touche encore plus durement les 120 000 jeunes qui sortent chaque année du système scolaire sans diplôme.
Le dispositif Emplois d’avenir a
pour ambition d’off rir à ces jeunesune première expérience professionnelle avec un objectif de qualifi cation.
Il vise essentiellement les emplois du secteur non marchand.
Le Mouvement Hlm a contribué à plusieurs reprises à la mise en œuvre de dispositifs d’emploi afi n de participer
aux objectifs d’intégration professionnelle des jeunes, qui sont aussi ses locataires, en particulier dans les zones urbaines sensibles. Il s’appuie, pour ce faire, sur
la large palette d’emplois qu’il peut off rir dans les fi lières classiques du logementsocial mais aussi dans les domaines appelés
à se développer que cible plusparticulièrement le dispositif Emplois d’avenir : développement durable, nouvelles technologies, gestion sociale et « vivre- ensemble » dans les immeubles Hlm.
On peut identifi er trois objectifs pour
s’engager dans les Emplois d’avenir :
l
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences : face au vieillissement
des équipes dans de nombreux
organismes, la possibilité d’être aidé pour recruter des jeunes est une opportunité. La durée des Emplois d’avenir et les moyens associés permettent de viser l’acquisition de compétences solides et de bonnes conditions d’intégration des jeunes dans l’entreprise ;
l
Les Emplois d’avenir peuvent s’intégrer dans les actions d’emploi et d’insertion
par l’économique des organismes,en particulier autour des projets de développement social urbain dans les quartiers. Clauses d’insertion dans les marchés et montage de chantiers d’insertion se mènent dans le cadre d’un partenariat, qui peut constituer
une base d’appui pour la mise en œuvredes parcours professionnels visés par le dispositif Emplois d’avenir ;
l Enfi n, les Emplois d’avenir ont également vocation à s’intégrer dans les objectifs de RSE des organismes.
L’aide fi nancière et les moyens
d’ingénierie qui se construisent autour des Emplois d’avenir aux niveaux national,
régional et local sont de nature à sécuriserl’engagement des employeurs de contribuer
à l’emploi des jeunes.Introduction
GUIDE DES EMPLOIS D’AVENIR DANS LES ORGANISMES HLM
04/05
07 Gouvernance et conditions de mise en oeuvre du dispositif 09 Les employeurs éligibles 09 Le public ciblé
09 Le contrat de travail
10 Nature et durée du contrat d’Emploi d’avenir dans les organismes Hlm
10 Rupture du contrat dans le cadre des Emplois d’avenir
11 Articulation avec les autres contrats aidés et dispositifs
12 L’aide à l’emploi
13 Les moyens de formation 14 Les emplois concernés :
directs et indirects
17 Référentiel des Emplois d’avenir dans le logement social
17 Étapes de la mise en œuvre
17 Définir un projet
18 Mettre en place la phase de recrutement
19 Anticiper et préparer l’accueil des jeunes et le dispositif d’accompagnement
21 Assurer l’accompagnement des jeunes dans les organismes
26 Les démarches collectives dans les territoires
06 Le dispositif 16
empLois d’avenir
empLois et mise en œuvre des contrats
Sommaire
28 Le site du ministère de l’Emploi, du Travail et de la Formation professionnelle 28 Les missions locales 28 L’accompagnement
d’Uniformation 29 Les actions
d’accompagnement de l’Union
32 Développement durable 34 Animation
36 Service à la personne 37 Vivre ensemble 39 Domaine technique 41 Domaine administratif
et commercial
06/07
Guide des empLois d’avenir dans Les organismes hLm
Le dispositif empLois
d’avenir
gouvernance et conditions
de mise en œuvre du dispositif...07
Les employeurs éligibles ...09
Le public ciblé ...09
Le contrat de travail ...09
L’aide à l’emploi ...12
Les moyens de formation ...13
Les emplois concernés : directs et indirects ...14
gouvernance et conditions de mise en Œuvre du dispositif
Le dispositif Emplois d’avenir est encadré par des textes législatifs et réglementaires. Il est complété par des conventions entre l’État et les têtes de réseaux des employeurs potentiels.
Au niveau régional, le service public de l’emploi (essentiellement les Direccte) assure le pilotage stratégique :
l élaboration d’un schéma d’orientation régional qui défi nit les fi lières et des secteurs d’activité prioritaires (liste arrêtée par le préfet de région), les parcours d’insertion
et de qualifi cation pouvant être proposés dans ces secteurs et les critères d’éligibilité des employeurs du secteur non marchand ;
l coordination des acteurs et fi nanceurs ;
l mobilisation des employeurs (notamment déclinaison des accords-cadres nationaux) ;
l moyens et programmes pour l’appui de l’accès à l’insertion professionnelle, notamment grâce à la mobilisation des moyens de formation des conseils régionaux ;
l organisation des moyens d’accompagnement renforcée avec les missions locales.
Des cellules opérationnelles de développement des Emplois d’avenir regroupent dans un bassin d’emploi les conseillers de Pôle emploi et des missions locales, Cap emploi (personnes
En CDI ou en CDD d’au minimum un an renouvelable.
à temps plein ou au minimum à mi-temps.La qualifi cation par des actions de
formation est un objectif clé
du dispositif.
Employeurs éligibles :
les collectivités territoriales, les personnes morales de droit public (sauf État), les organismes de droit privé non lucratifs ou chargés d’une délégation de service public et, par exception, le secteur marchand.
en bref en br
Un contrat d’accompagnement dans l’emploi aidé sur 3 ans,
pour 150 000 jeunes de 16 à 25 ans, prioritairement résidents des Zus, Zrr, outre-mer (100 000 en 2013, 50 000 en 2014).
Pour un public jeune
sans qualifi cation ou peu qualifi é
(jusqu’à bac +3 pour les jeunes résidant en Zus, Zrr, outre-mer).
Financé à hauteur de 75 %
du Smic
dans le secteur public ou privé non lucratif et de 35 % dans le secteur marchand.GUIDE DES EMPLOIS D’AVENIR DANS LES ORGANISMES HLM
08/09
handicapées) et tout acteur pouvant concourir à déployer le dispositif. Les cellules ont vocation à partager l’information sur les offres, à assurer le repérage des jeunes visés et à superviser des recrutements effectifs. Elles disposent d’une vision d’ensemble de l’évolution du programme pour un territoire.
La gestion opérationnelle du dispositif est assurée par les missions locales en lien avec Pôle emploi.
Les missions locales (ou Cap emploi pour les personnes handicapées) sont les prescripteurs et gèrent les conventions avec les employeurs.
Elles formalisent et suivent les engagements qui donnent droit à l’aide de l’État.
Elles sont les opérateurs de référence et jouent un rôle clé dans le dispositif, comme interface entre les jeunes et les employeurs.
Avec Pôle emploi, elles assurent l’identification des jeunes, le traitement des offres d’emploi, le conseil pour la recherche de candidats et la mise en relation entre l’employeur et les jeunes.
Elles apportent à l’employeur un appui à la définition du poste et au parcours
de qualification du jeune. Elles peuvent proposer aux jeunes des préparations à l’emploi afin de garantir une meilleure employabilité : préparation opérationnelle à l’emploi, formations de
mobilisation et de préqualification des conseils régionaux ou formation « compétences clés » des Direccte en amont et pendant l’Emploi d’avenir.
La mission locale désigne un référent unique, interlocuteur de l’employeur et du jeune, qui accompagne la mise en œuvre du parcours
professionnel (organisation des actions de formation, actions d’accompagnement, tutorat….), effectue des bilans réguliers pour consolider le projet professionnel et assure un suivi personnalisé du jeune pour lever les éventuels
La convention entre l’État et l’Union
L’esprit de la convention est de rendre visibles les organismes Hlm afin de leur permettre de bénéficier dans les meilleures conditions de la mise en œuvre du
dispositif et des moyens d’accompagnement qui seront dégagés.
Ainsi, la convention présente l’intérêt de positionner les organismes Hlm dans le dispositif :
l Elle indique un potentiel d’embauche de 2 000 emplois dans le Mouvement Hlm, (qui correspond à une estimation du poids relatif du secteur Hlm au regard
de l’ensemble des secteurs concernés par les Emplois d’avenir). Il ne s’agit pas d’un engagement.
l Elle décrit les types d’emploi « d’utilité sociale » susceptibles d’être mobilisés par les organismes Hlm et elle ouvre la possibilité de proposer des Emplois d’avenir de toute nature, y compris dans les métiers classiques du secteur Hlm.
l L’Union s’engage à accompagner les organismes et à assurer le suivi de la mise en œuvre des Emplois d’avenir dans le secteur Hlm.
l L’État s’engage à financer les organismes à 75 % du Smic brut, quel que soit leur statut, et à prendre en compte leurs besoins spécifiques.
Consulter la convention-cadre sur le site de l’Union : http://www.union-habitat.org rubrique « Bloc-notes » / article « Les Hlm contribuent à l’emploi des jeunes »
freins à l’emploi (formations préparatoires à l’emploi, problèmes de santé, de logement, de mobilité…).
Elle prépare également la sortie du dispositif lorsque le poste ne pourra pas être pérennisé.
Les empLoYeurs éLigiBLes
Les employeurs éligibles sont les collectivités territoriales, les personnes morales de droit public (sauf l’État), les organismes de droit privé non lucratifs, les organismes de droit privé chargés d’une délégation de service public et, par exception, le secteur marchand.
Les organismes Hlm relèvent du secteur non marchand. Au regard de la loi, ce sont :
l pour les Offi ces publics de l’habitat (OPH), des personnes morales de droit public ;
l pour les Entreprises sociales de l’habitat (ESH) et les Sociétés coopératives d’Hlm (Coop), des organismes de droit privé chargés d’une délégation de service public.
Le puBLic ciBLé
Les Emplois d’avenir ciblent très nettement les jeunes sans qualifi cation ou peu qualifi és.
Des exceptions sont faites pour les jeunes résidant en zones urbaines sensibles (ZUS), en zones de revitalisation rurale (ZRR) ou dans les départements d’outre-mer.
Défi nition du public ciblé :
l jeunes de 16 à 25 ans (jusqu’à 30 ans pour les personnes handicapées) sortis sans diplôme de leur formation initiale ou titulaires
d’un CAP-BEP sans emploi depuis 6 mois au cours des 12 derniers mois ;
l par exception, jeunes résidant dans les DOM, les ZUS et les ZRR, jusqu’au premier cycle de l’enseignement supérieur (bac + 3), à la recherche d’emploi depuis 12 mois minimum au cours des 18 derniers mois. Une validation des services de l’État sera nécessaire.
La durée de recherche d’emploi s’apprécie à la date du premier contact auprès de la mission locale, de l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi ou de la sortie du système scolaire pour les jeunes n’étant pas encore suivis par un opérateur du service public de l’emploi.
Le contrat de travaiL
Les Emplois d’avenir s’inscrivent dans le cadre juridique du contrat unique d’insertion (CUI).
Toutes les dispositions du CUI s’appliquent donc aux Emplois d’avenir (voir encadré), à l’exception des dispositions spécifi ques. Elles concernent donc :
l la durée : la règle générale est le CDI à plein temps, ou le CDD de 3 ans. Dans quelques cas particuliers liés au jeune ou à l’emploi, il sera possible de conclure un CDD plus court (un an minimum) ou un temps partiel
(au minimum mi-temps) ;
GUIDE DES EMPLOIS D’AVENIR DANS LES ORGANISMES HLM
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l l’aide de l’État à hauteur de 75 % du Smic brut dans le secteur public ou privé non
lucratif et de 35 % dans le secteur marchand ;
l les engagements de l’employeur : prévoir un tutorat et un parcours de qualification (moyens de formation).
Nature et durée du contrat d’Emploi d’avenir dans les organismes Hlm
En application des articles R. 5134-165 et L. 5134-21 du Code du travail, les Emplois d’avenir sont conclus dans les organismes Hlm sous la forme d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), avec des différences tant sur le type de contrat que sur la durée de celui-ci :
l les OPH, en leur qualité de personnes morales de droit public (établissements publics locaux à caractère industriel et commercial), ne peuvent conclure des Emplois d’avenir que sous la forme d’un CUI-CAE à durée déterminée d’au moins 12 mois et d’au plus 36 mois ;
l les ESH et les Sociétés coopératives d’Hlm, en leur qualité de personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public, peuvent conclure des Emplois d’avenir sous la forme d’un CUI-CAE dans le cadre
du droit commun de ce dispositif, soit à durée déterminée soit à durée indéterminée.
Rupture du contrat
dans le cadre des Emplois d’avenir
Le contrat conclu à durée déterminée peut être rompu :
l à l’expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution à l’initiative du salarié (sans motivation particulière à apporter) ou de l’employeur – ce dernier devra justifier d’une cause réelle et sérieuse ;
l en cours d’exécution du contrat (comme pour tout CDD) pour les raisons suivantes : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail ou salarié justifiant d’une embauche en CDI ; ainsi que dans d’autres cas de rupture anticipée par le salarié délimités pour les CUI-CAE, à savoir : embauche en CDD d’au moins 6 mois et suivi d’une formation qualifiante.
Le contrat conclu en CDI peut être rompu par l’employeur sans donner lieu au reversement des aides perçues dans les cas suivants : licenciement pour faute grave, force majeure, inaptitude médicalement constatée, licenciement pour motif économique dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, rupture au cours de la période d’essai et rupture conventionnelle.
En cas de rupture du contrat d’Emploi d’avenir à l’initiative de l’employeur en dehors de ces cas, l’employeur devra reverser l’intégralité des sommes déjà perçues et s’acquitter des cotisations et contributions sociales dont il a pu être exonéré depuis le début du contrat.
Le contrat unique d’insertion – contrat d’accompagnement dans l’emploi
Le CUI-CAE est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Les salariés titulaires d’un CUI-CAE sont des salariés à part entière, ils bénéfi cient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise.
Pendant toute la durée de la convention avec l’État, les bénéfi ciaires des CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’eff ectif, sauf pour ce qui concerne la tarifi cation des risques d’accident du travail et des maladies professionnelles.
Cette disposition est sans incidence sur les droits du salarié.
Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fi n de contrat.
Rémunération
Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les salariés, embauchés en CUI-CAE, perçoivent un salaire au moins égal au Smic horaire.
Formation
En fi n de contrat, l’employeur délivre une attestation d’expérience professionnelle.
Aux fi ns de développer l’expérience et les compétences du salarié, la convention peut prévoir la réalisation de périodes d’immersion auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises, sans suspension du CAE et de
la rémunération correspondante. Chaque période d’immersion est limitée à un mois et la totalité des périodes d’immersion ne peut dépasser un quart de la durée de la convention.
Les embauches réalisées en CUI-CAE donnent droit à l’exonération :
l des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales, pendant la durée de la convention.
Le montant de cette exonération est égal à celui des cotisations patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales correspondant à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du Smic par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable dans l’établissement (les cotisations aff érentes à la partie de la rémunération qui excède ce montant ne donnent pas lieu à exonération) ;
l de la taxe sur les salaires ;
l de la taxe d’apprentissage ;
l des participations dues par les employeurs au titre de l’eff ort de construction.
Au terme d’un CDD, le jeune bénéfi cie d’une priorité de réembauche durant
un délai d’un an à compter de la fi n du contrat.
Ainsi, l’employeur est tenu de l’informer de tout emploi disponible et compatible avec sa qualifi cation ou ses compétences.
Le salarié recruté par cette voie est alors dispensé de période d’essai.
Articulation avec les autres contrats aidés et dispositifs
Les Emplois d’avenir constituent un débouché pour les jeunes :
l accompagnés dans le cadre d’un CIVIS (contrat d’insertion dans la vie sociale), du PPAE
GUIDE DES EMPLOIS D’AVENIR DANS LES ORGANISMES HLM
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(projet personnalisé d’accès à l’emploi) ou relevant de l’accord national interprofessionnel d’avril 2011 ;
l sortant du dispositif deuxième chance.
Les jeunes en contrat unique d’insertion pourront être recrutés en Emplois d’avenir à l’échéance de leur contrat dans la limite d’une durée totale de 3 ans pour un même employeur.
Le jeune ne pourra pas signer un CUI-CAE à l’issue de l’Emploi d’avenir mais éventuellement un contrat unique d’insertion - contrat initiative emploi (CUI-CIE) dans la limite de 4 ans au total.
Un contrat de professionnalisation peut faire suite à un Emploi d’avenir.
En ce qui concerne les contrats de génération, il n’est pas possible de cumuler l’aide du contrat d’Emploi d’avenir avec l’aide du contrat de génération (principe de non-cumul des aides de l’État à l’emploi). En revanche, l’embauche en CDI d’un jeune en Emploi d’avenir dans une entreprise de plus de 300 salariés peut être intégrée dans les objectifs chiffrés pour l’emploi des jeunes prévus dans l’accord d’entreprise relatif au contrat de génération.
L’aide à L’empLoi
La durée maximale de l’aide est de 36 mois (par exception, jusqu’à 60 mois afin
de permettre à un jeune d’achever une formation professionnelle).
Elle s’élève à 75 % du Smic brut dans le secteur public ou privé non lucratif et à 35 % dans le secteur marchand. La convention entre
l’État et l’Union acte un financement à hauteur de 75 % du Smic brut pour tous les organismes Hlm, quel que soit leur statut juridique.
Elle est subordonnée à la signature
d’un engagement tripartite employeur-jeune- prescripteur (mission locale ou Cap emploi) en annexe au Cerfa de la demande d’aide.
L’employeur doit décrire l’emploi ainsi que les compétences et qualifications qui devront être acquises au fil du parcours. Il désigne le supérieur hiérarchique et le tuteur du jeune dans l’entreprise ainsi que le parcours
prévisionnel de formation. À ce stade, le parcours de formation ne pourra pas être défini
précisément : l’employeur s’engage sur des possibilités et le jeune s’engage à suivre des formations. La mission locale et l’employeur préciseront et adapteront les actions
de formation en fonction des besoins et de l’évolution du jeune en cours d’emploi.
Le prescripteur (mission locale) précise les modalités de suivi personnalisé du jeune dans l’emploi et désigne un référent.
Le Smic brut mensuel s’élève à 1 430 €, et au total à 2 055 € si on ajoute les charges patronales à des taux moyens.
L’aide s’élève donc à 1 073 € mensuels (75 % du Smic brut).
Les exonérations fiscales et sociales liées au CAE sont d’environ 435 €.
Il restera donc environ 550 € par mois à la charge de l’employeur.
Les moYens de formation
Le service public de l’emploi, essentiellement les missions locales et Pôle emploi, ont un rôle de conseil auprès des employeurs pour la construction et le fi nancement des actions de formation.
Pôle emploi fi nance des formations destinées aux demandeurs d’emploi en complémentarité avec les autres fi nanceurs (conseil régional, OPCA), notamment la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) avant l’embauche.
Les missions locales assurent auprès de l’employeur une ingénierie de formation : mise en œuvre du parcours de formation du jeune, orientation vers les interlocuteurs adaptés aux besoins recensés, accès à l’off re de formation.
Les conseils régionaux ouvrent leur catalogue de formation aux jeunes en Emplois d’avenir.
Certains mettent en place des prestations spécifi ques, en complément de celles des OPCA, le plus souvent sur les compétences clés ou pour des actions de remobilisation.
Uniformation accompagne les organismes Hlm adhérents et fi nance :
l la formation avant l’embauche par
la POE qui permet au futur salarié d’acquérir, en amont de sa prise de fonction,
les connaissances, compétences et savoir-être nécessaires à une entrée en poste ;
l la formation tout au long du contrat d’Emploi d’avenir.
pour les entreprises de moins de 10 salariés : il s’agit des actions inscrites dans le plan de formation (prise en charge du coût
pédagogique dans la limite de 40 € nets de TVA de l’heure, ou 47,84 € si la TVA est appliquée), quelle que soit la durée de la formation.
Cela est fi nancé avec l’appui du Fonds interprofessionnel d’Uniformation (FIES), outil de fi nancement de la politique transversale de l’OPCA.
pour les entreprises de 10 salariés et plus : il s’agit des actions inscrites dans le plan de formation (prise en charge par le FIES du coût pédagogique dans la limite de 25 € nets de TVA de l’heure, ou 29,90 € si la TVA est appliquée), pour toute formation inférieure à 80 heures.
La période de professionnalisation peut être mobilisée dès lors que la formation est au moins égale à 80 heures (12 € par heure de formation complétés par des fi nancements spécifi ques jusqu’à 25 € nets de TVA, ou 29,90 € si la TVA est appliquée).
GUIDE DES EMPLOIS D’AVENIR DANS LES ORGANISMES HLM
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pour toutes les entreprises :
> les frais annexes engagés dans le cadre des actions de formation sont pris en charge selon les barèmes en vigueur ;
> un accès est donné aux offres de formation clés en main.
l l’accompagnement du jeune :
> le tutorat interne : Uniformation propose une aide à l’exercice de la fonction tutorale (indemnisation des heures de tutorat à l’employeur à hauteur de 230 € par mois et par tuteur, pour une durée maximale de 6 mois (1 380 € max), portée à 345 € pour les tuteurs de plus de 45 ans) et la prise en charge de la formation de tuteur (dans la limite de 15 € maximum x 40 heures, soit un plafond de 600 €) ;
> l’accompagnement tutoré : les heures de formation effectuées en entreprise sous l’encadrement d’un tuteur sont financées dès lors que ce dernier a les compétences pour assurer le suivi du jeune en Emploi d’avenir (dans la limite de 150 heures) ;
> le tutorat externe, confié par Uniformation à des organismes de formation labellisés, si l’entreprise n’a pas de tuteur (ce service est en cours de définition).
Pour une meilleure prise en compte de vos besoins, prévenir Uniformation dès l’embauche d’un jeune en Emploi d’avenir.
www.hls-uniformation.fr
Les empLois concernés :
directs et indirects
La loi limite le champ des Emplois d’avenir aux « activités présentant un caractère d’utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d’emploi ».
Ainsi, la convention entre l’État et l’Union identifie les emplois en développement dans les organismes Hlm qui relèvent de l’utilité sociale et des enjeux environnementaux mais ouvre aussi le champ des emplois classiques du secteur. Elle ouvre également la possibilité d’emplois indirects par le biais d’un partenariat avec des acteurs sociaux dans le cadre de projets communs qui favoriseraient l’embauche
de jeunes en Emplois d’avenir. En effet, le profil des jeunes ciblés par les Emplois d’avenir (sans ou avec peu de qualifications) correspond à un public que les organismes Hlm ne recrute pas habituellement. La possibilité de s’appuyer sur une structure dont c’est la vocation est une autre forme d’engagement.
L’Union a signé une convention avec le Comité national de liaison des régies de quartiers (CNLRQ) afin d’encourager de tels partenariats.
Ces « emplois indirects » pourraient se conclure sous 2 formes principales :
l un projet commun portant sur des actions identifiées dans le patrimoine de l’organisme dans un objectif de développement social dont la mise en œuvre prévoirait l’embauche de jeunes en Emplois d’avenir. L’organisme Hlm apporterait une contribution financière à ce projet ;
l une prestation confi ée à la régie et eff ectuée par des jeunes en Emplois d’avenir (dans le cadre d’une clause d’insertion notamment).
Les régies de quartiers ont récemment obtenu un taux d’aide à 75 % pour toutes leurs activités relevant d’une mission d’intérêt général en lien avec les acteurs publics, dont les bailleurs sociaux.
Consulter la convention-cadre sur le site de l’Union : http://www.union-habitat.org, rubrique « Bloc-notes » / article « Les Hlm contribuent à l’emploi des jeunes »
De la même manière, les emplois indirects peuvent être développés avec des associations intermédiaires (AI) dans deux cas principaux :
l lorsque l’organisme n’est pas en mesure d’assurer la mise en œuvre de
l’accompagnement socio-professionnel et de formation (notamment dans les organismes de petite taille), l’association intermédiaire peut recruter et mettre la personne en contrat d’avenir à disposition de l’organisme en apportant son expertise sur le volet employeur et accompagnement ;
l lorsque plusieurs organismes souhaitent mutualiser des besoins en personnel, dans un même quartier par exemple, l’associa- tion intermédiaire peut recruter et mettre les jeunes à disposition des organismes.
Pour ces activités, les associations intermédiaires disposent du taux d’aide de l’État de 75 % du Smic brut. Le Coorace a signé un accord-cadre avec l’État qui détaille les modalités de mise en œuvre des Emplois d’avenir. Un guide décrit le cadre d’action des associations intermédiaires.
Disponible sur le site du Coorace : www.coorace.org
La mutualisation des emplois peut aussi s’eff ectuer dans le cadre d’un groupement d’employeurs pour l’insertion professionnelle et la qualifi cation (GEIQ). Le GEIQ pourra porter le contrat de travail mais aussi assurer
l’ensemble de l’accompagnement et de la formation du jeune.
Un taux de l’aide à 75 % ou 47 % sera appliqué selon la nature de la majorité des entreprises qui composent le GEIQ (secteur marchand ou non marchand).
empLois et mise
en œuvre
des contrats
référentiel des emplois d’avenir
dans le logement social ...17 étapes de la mise en œuvre ...17 Les démarches collectives dans les territoires ...26
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Guide des empLois d’avenir dans Les organismes hLm
référentieL des empLois d’avenir dans
Le Logement sociaL
Les diff érentes catégories d’emplois susceptibles d’être proposés à des jeunes en Emplois d’avenir sont décrites dans le « référentiel des emplois d’avenir dans l’habitat social », proposé par l’Union et réalisé avec l’Afpols.
Il n’a pas pour ambition d’être exhaustif, son objectif est de donner aux organismes des pistes de recrutement et de projets de formation et de professionnalisation.
Par domaine d’activité, il décrit les emplois (libellé, description des missions et fonctions), identifi e les prérequis pour occuper
les fonctions (motivations, expérience personnelle, associative ou professionnelle), le service de rattachement, l’emploi de sortie possible et la certifi cation/
qualifi cation correspondante. Ce tableau est accompagné d’exemples issus de recrutements déjà réalisés.
➡ Voir référentiel en annexe (pp. 30 à 42).
étapes de
La mise en Œuvre
Défi nir un projet
L’embauche de jeunes en Emplois d’avenir s’appréhende à la fois sous l’angle de la gestion des ressources humaines et sous l’angle des besoins non couverts. Elle s’inscrit dans les orientations stratégiques de l’organisme en matière de GPEC, de RSE et de développement social. Impulsé par les instances dirigeantes de l’organisme, le projet Emplois d’avenir n’est pas seulement du ressort des ressources humaines.
Il associe, dès la défi nition de la stratégie, les diff érents services susceptibles d’accueillir les jeunes. Il associe également les responsables d’agences ou d’antennes et les responsables et agents de développement social et urbain qui peuvent faire remonter des besoins et des perspectives, notamment sur le volet des emplois indirects, en partenariat avec les structures de l’économie sociale et solidaire.
Le projet identifi era les postes susceptibles d’être pourvus par des jeunes en Emplois d’avenir à partir :
l d’une analyse des besoins en compétences à court terme ou à moyen terme : remplacements en vue de départs à la retraite, renforcement d’équipes en surcharge… ;
l d’un recensement des besoins non pris en compte : nouvelles exigences de qualité, missions d’utilité sociale peu ou pas couvertes pour compléter les équipes de proximité…
GUIDE DES EMPLOIS D’AVENIR DANS LES ORGANISMES HLM
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Sur ces bases, le projet devra prévoir
les différents parcours des jeunes dans le sens de l’intérêt partagé du jeune lui-même et de l’organisme. En effet, il est nécessaire d’évaluer les limites des capacités des services à intégrer des jeunes et de s’assurer du besoin des nouvelles fonctions dans le temps. Il faut dès lors :
l envisager la façon dont les emplois pourraient être pérennisés (Comme tels ? Avec redéfinition/
élargissement de la mission ?…) ;
Exemple : des assistants gardiennage pour étoffer à terme les effectifs de gardiens.
l définir de façon progressive le contenu de l’emploi à pérenniser en tenant compte de l’évolution des compétences du jeune ;
Exemple : arrivée en tant qu’agent d’entretien et évolution vers gardien en cours d’Emploi d’avenir.
l combiner différents dispositifs ;
Exemple : un agent d’accueil avec statut de handicapé (malvoyante).
l prévoir des passerelles entre l’organisme Hlm et diverses structures (régies de quartiers, centres sociaux, associations, collectivités locales, etc.) qui recrutent des jeunes en Emplois d’avenir dans des secteurs d’activité qui peuvent permettre d’envisager des parcours concertés et des passages d’un environnement professionnel à un autre.
À partir des besoins, et si les capacités d’intégration de l’organisme sont limitées, le projet pourra intégrer le développement d’emplois indirects, dans le cadre d’une mise à disposition (association intermédiaire, GEIQ) ou sur la base d’un projet partagé avec une régie de quartier ou une autre structure du secteur de l’économie sociale et solidaire.
Exemples :
> l’organisme Hlm constate un fort
vieillissement des locataires dans un quartier qui rend nécessaire le développement d’aides à ces personnes. Un projet peut être défini dans cet objectif avec un partenaire de type régies de quartiers avec un Emploi d’avenir qui assurerait un rôle de veille auprès des personnes âgées (visites de courtoisie, relais vers
les travailleurs sociaux…) ;
> plusieurs opérations de réhabilitation sont prévues par un organisme : des missions de médiation sont confiées à une structure partenaire pour faire l’interface entre le maître d’ouvrage, les entreprises et les locataires afin d’assurer l’information des locataires, d’alerter sur les dysfonctionnements liés aux travaux…
Le projet devra également prévoir la mise en place des conditions nécessaires à la réussite de l’intégration et du parcours professionnel du jeune au sein de l’organisme.
Mettre en place la phase de recrutement
Le profil des jeunes en Emplois d’avenir est inhabituel dans un organisme et nécessite d’être cadré. Il sera donc nécessaire d’adapter les critères de recrutement au public visé : jeune et peu qualifié.
Pour que la mission locale et Pôle emploi assurent le prérecrutement le plus effi cace, il sera utile de se faire connaître individuellement ou collectivement pour présenter le secteur Hlm, ses métiers, les potentialités d’embauche mais aussi les caractéristiques des organismes Hlm.
Il pourra notamment être mis en évidence qu’un organisme Hlm n’a pas les moyens d’encadrement d’une structure d’insertion et que, à ce titre, il lui sera plus diffi cile d’embaucher de très jeunes candidats ou des candidats en grandes diffi cultés sociales.
La défi nition des critères de recrutement devra prendre en compte les capacités d’intégration de l’organisme. On pourra, par exemple, poser une limite d’âge, des aptitudes à acquérir en amont de l’emploi, etc. De même, l’off re d’emploi devra pouvoir faire écho aux motivations d’un jeune candidat à un emploi dans le secteur du logement social, donner des indications en matière d’expérience et de prérequis ou d’aptitudes ainsi qu’en matière de perspectives de formation.
La mission locale et Pôle emploi pourront appuyer l’organisme dans la phase même de recrutement et proposer des techniques adaptées telles que l’ECCP (évaluation des compétences et des capacités profession- nelles). Car, davantage que le niveau d’étude et/ou la compétence technique, ce sont les capacités et le potentiel du jeune qu’il faudra apprécier : sa motivation, son dynamisme, son implication.
Il s’agira d’apprécier également sa capacité à s’intégrer dans le monde du travail (codes sociaux) et à respecter des règles de travail
(ponctualité, confi dentialité). Pour assurer la réussite de l’embauche, il faudra prendre le temps, avec la mission locale, de vérifi er l’adaptation du profi l du candidat à l’off re d’emploi.
Anticiper et préparer l’accueil des jeunes
et le dispositif d’accompagnement
L’emploi d’un ou plusieurs jeunes en Emplois d’avenir peut bousculer le fonctionnement habituel de l’entreprise et nécessite un accompagnement. Il convient de ne pas sous- estimer les moyens et ressources nécessaires pour mettre en place le dispositif et pour épauler les salariés qui encadreront les jeunes.
Communiquer et impliquer les acteurs internes
Il est important de faire partager aux équipes l’ambition des Emplois d’avenir pour l’organisme : donner une chance professionnelle à des jeunes, diversifi er les profi ls, mixer les générations…
afi n que le jeune soit bien accueilli. En eff et, sans explicitation du projet et du cadre mis en place, l’arrivée de jeunes peu qualifi és peut inquiéter les équipes.
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Le dispositif repose sur plusieurs acteurs internes :
l la fonction RH : elle définit et accompagne le projet dans son ensemble, tant avec le jeune qu’avec les équipes et la mission locale.
Un ou des collaborateurs de la fonction RH (DRH, responsable formation…) doivent être identifiés par tous (jeune et tuteur et/ou responsable hiérarchique) pour ce pilotage ;
l le responsable hiérarchique : il veille à l’intégration, organise et supervise le travail.
Il peut aussi être le tuteur, mais, s’il ne l’est pas, s’assure que le tuteur dispose du temps nécessaire aux entretiens de suivi avec le jeune ;
l le tuteur : pressenti en amont du recrutement, il est volontaire et peut être repéré pour son expérience du tutorat et/ou pour sa motivation à assurer l’accompagnement professionnel d’un jeune en insertion. Il a une bonne écoute et sait user de son autorité. Il accepte de se former pour mieux assurer son rôle dans la durée.
Le tuteur peut être le responsable hiérarchique (N+1 ou N+2) ou un responsable fonctionnel.
Mettre en place le tutorat
La définition du rôle des tuteurs et de leurs missions doit être discutée et précisée avant que les jeunes n’arrivent dans l’entreprise. Cette fonction sera essentielle à la bonne intégration du jeune dans l’entreprise à travers une relation de confiance qu’il faudra établir. Le tuteur sera le « formateur terrain » du jeune dans l’entreprise tout au long du parcours. Il évaluera les acquis professionnels (connaissances et savoir-faire) en situation réelle et définira les étapes de développement de la compétence-métier. Il participera aux rencontres avec la mission locale.
La fonction RH devra donc :
l identifier les tuteurs (ou responsables
hiérarchiques) possibles au sein de sa structure ;
l mobiliser les tuteurs dès l’amont, en les impliquant notamment dans les dernières phases de recrutement ;
l repérer les besoins en formation tutorale ;
l déployer une formation adaptée aux contraintes ;
l apporter son soutien au tuteur
et au responsable hiérarchique si besoin ;
l envisager les modes de valorisation
de la mission, qui nécessite des investissements en temps et en compétences (pédagogie, méthode, évaluation).
Il est à noter qu’en cas d’insuffisance de disponibilités il est possible d’organiser un tutorat externe, notamment avec le soutien d’Uniformation. Néanmoins, un référent métier avec une fonction tutorale allégée restera nécessaire.
Structurer un accompagnement personnalisé
La réussite de l’accueil et de l’insertion professionnelle d’un jeune en Emploi d’avenir dans l’organisme repose sur quelques leviers essentiels :
l la structuration du dispositif et le rôle essentiel du ou des référents RH ;
l l’implication du responsable hiérarchique et la disponibilité du tuteur ;
l le rythme très rapproché des échanges et des entretiens avec le jeune au cours des premiers mois ;
l la mobilisation des compétences du jeune.
Assurer l’accompagnement des jeunes dans les organismes
À la diff érence d’autres dispositifs, les Emplois d’avenir prévoient un parcours individualisé de formation dans un temps long. La qualifi cation du jeune pour un emploi « de sortie »,
dans l’organisme ou hors de l’organisme, dans un objectif à 3 ans permettra de construire un parcours adapté à la progression du jeune.
Il s’agit pour l’employeur de mettre en œuvre la démarche d’accompagnement, d’intégration, de formation et de professionnalisation.
Elle donnera lieu à un plan d’action avec objectifs de progrès défi ni en lien et avec l’appui
du référent de la mission locale, l’objectif étant de développer progressivement les capacités du jeune à assumer de façon autonome les diff érentes dimensions du poste.
Les missions locales jouent un rôle déterminant dans la mise en place, ainsi que dans le suivi des jeunes. Le référent assure l’accompagnement du parcours du jeune : il est l’interlocuteur de l’employeur et/ou du tuteur tout au long du contrat. Diff érents moments-clés sont prévus par le dossier d’engagement : bilan d’intégration, bilans annuels et bilan de fi n de parcours, qui rythmeront également l’accompagnement de l’organisme employeur.
Organiser l’accueil
et l’intégration dans l’organisme
Phase accueil et découverte de l’environnement professionnel Le jeune qui arrive dans l’entreprise vivra souvent sa première véritable expérience professionnelle. Le temps d’accueil est donc important. Il faudra prévoir de consacrer le temps nécessaire à une bonne appréhension de l’environnement professionnel et de la culture de l’entreprise.Quelques modalités possibles de découverte de l’organisme :
l organisation d’une visite afi n qu’il découvre l’organisme, les services et l’environnement de l’emploi qu’il va occuper ;
l interviews de diff érents acteurs internes en rapport avec son emploi ;
l période d’observation dans les services ;
l accompagnement de diff érents collaborateurs, de préférence volontaires et motivés
pour lui faire découvrir leur métier ;
l stage d’intégration et découverte du secteur professionnel.
Cette période doit favoriser une compréhension du logement social dans toutes ses dimensions : construire pour tous, loger des populations diverses (situation sociale, âge, culture), gérer en assurant un service de qualité à tous, contribuer au maintien du lien social dans les quartiers. Le jeune doit pouvoir faire évoluer ses représentations du monde Hlm, en percevoir ses enjeux pour mieux appréhender sa mission.
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Phase d’intégration dans le poste Cette phase plus technique doit permettre au jeune d’acquérir les outils fondamentaux et les savoir-être nécessaires au poste occupé :
l transmission des éléments de base pour qu’il soit rapidement suffisamment opérationnel et apporte une contribution active à la réalisation des missions du service ;
l formation aux principaux outils : bureautiques, logiciels spécifiques ;
l travail en binôme avec le tuteur ou un autre professionnel : apprentissage vicariant (observation d’un professionnel en activité et imitation) ;
l formation aux différentes compétences.
Cependant, le contenu de cette phase d’intégration sera ajusté à chaque jeune, chacun présentant des parcours scolaires et une expérience singuliers.
Cette période initiale suppose un suivi intensif de la part de tous les acteurs internes impliqués dans l’accueil du jeune afin de repérer ses atouts sur lesquels s’appuyer et les faiblesses à compenser dans le cadre de son parcours de professionnalisation. À cet effet, des points réguliers pourront être proposés au cours des premières semaines (2 à 3 par semaine minimum). Les interlocuteurs du jeune devront disposer des moyens et du temps nécessaires pour traiter les questions au fur et à mesure qu’elles se présenteront.
Accompagner l’acquisition
des compétences professionnelles
Sur toute la durée du contrat (1 à 3 ans), l’évaluation des acquis se structure comme
un processus continu. Au regard du référentiel de compétences de l’emploi visé en sortie, l’employeur intégrera progressivement dans le parcours du jeune des formations modulaires (individuelles ou collectives).
Le dispositif se veut souple : le parcours de formation peut être présenté au départ de façon indicative et évoluer en fonction des bilans.
En fonction des évolutions du jeune et des échanges avec le référent de la mission locale, l’employeur peut proposer l’accès à des formations de démarrage pour favoriser l’intégration et/ou à des formations métiers pour faciliter l’adaptation au poste de travail.
Les actions de formation pourront être précisées et adaptées au fur et à mesure en fonction des besoins identifiés par le jeune et par le tuteur. À l’issue du contrat, le jeune devra pouvoir :
l valoriser les formations réalisées, ainsi que les compétences et qualifications acquises ;
l repérer ce qui est maîtrisé et qui peut être capitalisé comme acquis ;
l s’engager dans une autre insertion professionnelle : VAE, reprise d’études, accès à un autre emploi, etc. ;
l poursuivre dans son emploi de départ.
Assurer un suivi rapproché
Des entretiens réguliers devront être organisés avec la fonction RH, le tuteur et/ou le responsable hiérarchique pour :
l identifier les freins et difficultés éventuels ;
l ajuster le rythme et l’organisation du temps personnel ;
l favoriser l’adaptation à la culture de l’entreprise ;
l expliquer et affi rmer les règles de l’organisation du travail ;
l faciliter la socialisation et le développement de l’autonomie.
Il est important d’identifi er très rapidement les diffi cultés rencontrées par le jeune et/ou par le tuteur pour lever les obstacles et alerter en temps réel le référent de la mission locale afi n de rechercher avec son aide des réponses appropriées aux problèmes qui pourraient se présenter.
Avant la fi n de la période d’intégration (2 à 3 mois), il sera nécessaire de réaliser la préparation du bilan qui sera eff ectué par la mission locale.
Pour cela, un entretien devra être organisé par la fonction RH pour faire le point avec le responsable hiérarchique, le tuteur et le jeune de façon à :
l aider le jeune à prendre du recul et à analyser les diffi cultés rencontrées ;
l repérer les savoirs et savoir-faire transférables depuis son parcours scolaire et son expérience antérieure ou observés en situation par le tuteur ;
l réajuster les compétences attendues dans le poste et les compétences mises en œuvre par le jeune au cours de la première période ;
l construire un bilan partagé : points forts/points de vigilance/connaissances et savoir-faire à développer ;
l défi nir les actions et les situations professionnelles à privilégier pour accompagner la montée en compétence ;
l recenser les actions de formation et d’adaptation au poste.
Le bilan d’intégration avec le référent de la mission locale permet de confi rmer ou de modifi er le projet défi ni dans le cadre de l’engagement initial. Ce premier bilan peut donner lieu à un avenant si la phase d’intégration a mis en évidence des compétences ou des qualifi cations non repérées au départ.
Les périodes de stabilisation et de consolidation dans l’emploi
La phase de stabilisation dure jusqu’au premier ou deuxième bilan annuel en fonction de l’avancement du parcours (12 à 24 mois).
Elle permet la mise en œuvre progressive des actions de formation prévues. La direction des ressources humaines réalise les démarches auprès de l’OPCA et précise les calendriers en fonction des fi nancements. Les entretiens avec le tuteur et/ou le responsable hiérarchique sont maintenus à un rythme régulier pour accompagner les apprentissages.
Des bilans intermédiaires (annuels) sont organisés à l’initiative du référent de la mission locale pour identifi er les formations réalisées et les sorties de parcours positives : pérennisation sur le poste, autres sorties en fonction
des aspirations du jeune et des possibilités chez le bailleur ou dans d’autres structures.
Devenant progressivement un collaborateur reconnu au sein de son équipe de travail, le jeune s’affi rme et prend une certaine
autonomie professionnelle ; il sait mieux mesurer ses acquisitions, mais il a toujours besoin d’être encadré et suivi dans la mise en œuvre de son parcours de professionnalisation.
GUIDE DES EMPLOIS D’AVENIR DANS LES ORGANISMES HLM
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En résumé, cette période doit aider le jeune à :
l identifier les compétences et les qualifications acquises ;
l confirmer ou réorienter le projet ;
l analyser ses possibilités de valider son ou ses projets professionnels en prévoyant si besoin des orientations dans un autre service, chez un autre bailleur ou un autre organisme ;
l repérer les actions à mettre en place pour compléter les acquis ;
l repérer les modalités de préparation de ces nouvelles actions pour soutenir le jeune dans ses démarches.
La phase de consolidation doit permettre de :
l finaliser le parcours et dégager une issue positive ;
l envisager les évolutions de parcours possibles, notamment la pérennisation du poste, voire les sorties ou les parcours complémentaires au sein du réseau de partenaires (régie de quartier, associations, collectivités…).
La confirmation au cours de la première année du contrat d’Emploi d’avenir d’un projet d’embauche en CDI peut conduire à la mise en route des formations qualifiantes à réaliser en alternance avec la tenue du poste.
La sortie du contrat d’Emploi d’avenir
La sortie du contrat doit être anticipée.
En lien avec le projet professionnel du jeune, coconstruit tout au long de l’exécution du contrat, l’employeur peut :
l pérenniser l’emploi du jeune au poste pour lequel il a été recruté en Emploi d’avenir ;
l confirmer l’intégration professionnelle par le recrutement sur un autre poste ou sur un poste similaire au sein d’autres structures locales ;
l identifier les examens professionnels, concours ou processus de VAE correspondant au projet et aux compétences acquises.
La sortie du contrat, que ce soit à son terme ou de façon anticipée, doit être l’occasion d’un échange approfondi pour consolider de façon positive l’expérience acquise par le jeune.
Cet échange préparera le bilan final que la mission locale doit effectuer 2 mois avant l’échéance du contrat afin de ne pas laisser le jeune sans solution si l’emploi n’est pas pérennisé : accès à l’emploi chez un autre employeur grâce à la valorisation des
compétences acquises, reprise d’une formation qualifiante en lien avec la motivation trouvée pour un métier, poursuite du suivi personnalisé par Pôle emploi, les missions locales
et Cap emploi.
Le jeune doit pouvoir disposer d’une attestation d’expérience professionnelle comme prévue à l’article L. 5134-117 du Code du travail, que le tuteur élabore avec le référent, qui intègre les attestations de formation délivrées par les organismes de formation et une présentation des activités maîtrisées.
ACTIONS ACTEURS PROJETS D’EMPLOIS
D’AVENIR DE L’ENTREPRISE
l Recensement des besoins
l Lien avec GPEC et RSE
l Détermination du nombre et du type d’emplois directs et indirects
l Internes : DG, RH, services, agences
l Partenaires de l’ESS : régies de quartiers, AI, GEIQ…
PRÉRECRUTEMENT lContact avec la mission locale
l Préparation accueil du jeune : communication interne, organisation du tutorat et de l’accompagnement
l Préparation opérationnelle à l’emploi/
remobilisation/préqualifi cation
lRH
l Ensemble des collaborateurs
l Missions locales
RECRUTEMENT l Signature convention tripartite : désignation tuteur, description du poste, engagement de formation
l Mission locale
l Jeune en EA
l Uniformation
ACCOMPAGNEMENT DU JEUNE
PHASE D’INTÉGRATION l Découverte du secteur professionnel
l Premières formations sur compétences fondamentales
l Modalités de fonctionnement avec le référent de la mission locale
lInternes : RH, tuteur
l Responsable hiérarchique
l Référent de la mission locale
l Correspondant Uniformation Bilan avec mission locale l Ajustement projet formation
PHASE DE STABILISATION l Mise en place de formations qualifi antes
l Entretiens réguliers avec tuteur/responsable hiérarchique
l Remontée rapide des problèmes à la mission locale
Bilan avec mission locale l Finalisation du parcours
l Confi rmation du projet
PHASE DE CONSOLIDATION
l Identifi cation des qualifi cations
SORTIE DE l’EMPLOI l Pérennisation du poste ou recherche de propositions de sortie
l Attestation d’expérience professionnelle
lRH
lMission locale
Emplois d’avenir : étapes de la mise en œuvre
GUIDE DES EMPLOIS D’AVENIR DANS LES ORGANISMES HLM
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Les démarches coLLectives dans Les territoires
Les employeurs éligibles aux Emplois d’avenir partagent certains métiers avec les organismes de logement social :
l les emplois administratifs et comptables sont communs à tous les employeurs ;
l les emplois techniques sont communs aux collectivités locales, aux entreprises du secteur de l’entretien et du BTP et à certaines activités associatives ;
l les emplois d’utilité sociale (animation, médiation, lien social) sont communs à l’ensemble du secteur associatif (régies de quartier, centres sociaux…).
Ainsi, il peut être envisagé, sur certains territoires, des démarches collectives entre employeurs partageant les mêmes métiers pour :
l construire des formations communes,
notamment des préparations opérationnelles à l’emploi avant l’embauche comme il en existe déjà, par exemple pour les métiers de gardiens entre organismes Hlm ;
l assurer des préqualifications de jeunes par des structures d’insertion par l’activité économique (régies de quartiers, chantiers écoles…) ;
l pratiquer des périodes d’immersion dans d’autres entreprises. Par exemple, pour un ouvrier polyvalent ou un médiateur travaux, prévoir dans le cadre de la formation une période d’immersion dans une entreprise du BTP ;
l rechercher des passerelles, notamment en vue de la sortie des Emplois d’avenir lorsque l’organisme n’est pas en capacité de pérenniser l’emploi ou que le jeune souhaite évoluer vers un autre milieu professionnel.
ressources
Le site du ministère de l’emploi, du travail
et de la formation professionnelle ...28
Les missions locales ...28
L’accompagnement d’uniformation ...28
Les actions d’accompagnement de l’union ...29
GUIDE DES EMPLOIS D’AVENIR DANS LES ORGANISMES HLM
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Le site du ministère de L’empLoi,
du travaiL et de La formation professionneLLe
Le ministère a créé un site dédié aux Emplois d’avenir très bien documenté sur tous les aspects opérationnels.
www.lesemploisdavenir.gouv.fr
Voir en particulier :
l le guide de l’employeur ;
l le Cerfa de demande d’aide et son annexe
« dossier d’engagement » ;
l le guide de la formation pour les employeurs d’Emplois d’avenir ;
l le « questions/réponses » de la DGEFP relatif aux Emplois d’avenir, qui est périodiquement mis à jour.
Les missions LocaLes
Les missions locales sont les interlocuteurs locaux privilégiés des organismes prescripteurs de l’aide à l’emploi. Elles accompagnent le recrutement, l’élaboration du parcours professionnel, le suivi et la formation du jeune en Emploi d’avenir. Elles instruisent les demandes et valident les offres d’emplois et l’éligibilité des candidats aux Emplois d’avenir. En principe, c’est la mission locale qui prescrit l’Emploi d’avenir qui assure l’accompagnement.
Néanmoins, pour des raisons pratiques, il sera possible qu’une autre mission locale assure le suivi. Dans la phase de recrutement, l’organisme s’adressera à la mission locale de son secteur d’activité.
Vous trouverez les coordonnées des missions locales et de vos interlocuteurs locaux dans la rubrique Employeurs/Qui contacter ? sur le site du ministère de l’Emploi.
L’accompagnement d’uniformation
Outre les moyens de financement (voir chapitre précédent), les conseillers régionaux d’Uniformation sont à la disposition des organismes pour construire les actions de formation.
Toutes les informations sur www.hls-uniformation.fr
Les actions
d’accompagnement de L’union
L’Union a mis en place un groupe de pilotage national rassemblant les fédérations, les partenaires (Afpols, Uniformation) et des organismes afi n de suivre la mise en œuvre du dispositif et de recenser les questions et besoins des organismes.
Les associations régionales peuvent, avec les services de l’Union, informer et accompagner les actions collectives des organismes.
Certaines associations régionales (Île-de-France et Auvergne) ont signé des conventions avec les Direccte, qui déclinent en régions la convention nationale.
La convention Union/État est un point d’appui pour les organismes qui souhaitent embaucher des jeunes :
l elle sécurise l’accès à l’aide de l’État à 75 % du Smic brut quel que soit le statut juridique de l’organisme Hlm ;
l elle cible les Emplois d’avenir, essentiellement ceux liés au développement durable, à la proximité et au lien social, mais ouvre aussi les possibilités d’emploi à l’ensemble des métiers Hlm ;
l elle permet une visibilité des organismes dans la mise en œuvre locale des emplois d’avenir par le service public de l’emploi.
La convention de l’Union avec les régies de quartiers ouvre la possibilité d’emplois « indirects » et permet de déployer des Emplois d’avenir à partir de projets communs avec
les régies de quartiers ou un temps de
préqualifi cation des jeunes en régie de quartier préalablement à l’embauche par l’organisme.
Un référentiel des Emplois d’avenir pour l’habitat social a été réalisé avec l’Afpols, il présente les emplois potentiels, les prérequis, les emplois de sortie et les certifi cations/
qualifi cations correspondantes.
Les conventions et le référentiel sont disponibles sur le site Internet de l’Union en fi n d’article
« Les Hlm contribuent à l’emploi des jeunes ».
Une boîte mail dédiée a été ouverte pour toute question : [email protected]
Au-delà de son off re de formation habituelle, l’Union a demandé à l’Afpols de développer des produits spécifi ques intra ou
inter-entreprises de préparation à l’emploi, d’intégration dans le secteur professionnel, de parcours de formation qualifi ante sur les activités « cœur de métiers » et de formation des tuteurs. L’ensemble des formations
certifi antes de l’Afpols sont accessibles aux Emplois d’avenir.
Plus d’informations sur www.afpols.fr
rÉfÉrentieL des empLois
d’avenir dans
L’HaBitat sociaL
développement durable ...32
animation ...34
service à la personne ...36
vivre ensemble ...37
domaine technique ...39
domaine administratif et commercial ...41
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Guide des empLois d’avenir dans Les organismes hLm
l Emplois d’avenir directs (recrutés par un bailleur social ou dans le cadre d’un groupement) ou indirects (par les structures partenaires : régies de quartier, structures de l’économie sociale et solidaire, associations) présentés par domaines d’activité.
l Mission et activités principales : description des activités et contributions envisageables.
Ces éléments permettront :
– au jeune et à son référent de repérer les diff érentes entrées possibles dans le logement social et de les mettre en regard des profi ls et des talents des candidats ;
– aux employeurs de préciser les besoins en compétences pouvant être pourvus dans le cadre de ce dispositif.
l Prérequis : quelques points-clés relatifs aux profi ls attendus : motivation par rapport au secteur et aux activités proposées, expérience personnelle, associative ou professionnelle.
l Rattachement : services de l’organisme ou directions dont le jeune dépendra pendant la durée de son contrat.
l Emplois de sortie : À compléter en consultant :
Secteur Hlm > Les métiers de l’habitat Tout secteur > fi ches ROME :
http://www.orientation-pour-tous.fr/
l Certifi cations/qualifi cations :
Apparaissent dans le tableau les principales qualifi cations ou certifi cations.
À compléter en consultant le répertoire national des certifi cations professionnelles :
http://www.rncp.cncp.gouv.fr/
Et auprès de votre OPCA (Uniformation en particulier).
