DOCUMENTATION SOCIALE DUREE DU TRAVAIL

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6 boulevard Jourdan – 75014 PARIS – Tél. : 01 53 62 87 00 – Fax : 01 45 88 42 18 – Site Internet : www.sedima.fr

D.S. 17 – AVRIL 2018

DOCUMENTATION SOCIALE

Annule et remplace la D.S. 17 de Juin 2017

La dernière mise à jour de cette note :

 précise le régime du travail exceptionnel du 1^er mai,

 renvoie au calculateur du coût des astreintes, désormais disponible sur notre site.

NB : les modèles de courriers associés à cette documentation ne sont pas reproduits dans la note mais sont directement accessibles sur le site.

DUREE DU TRAVAIL

(2)

1

 Reproduction interdite sauf accord spécial du Sedima

SOMMAIRE

 FICHE 1 DUREE DU TRAVAIL ... 3

1. REGLESGENERALES ... 3

1.1 Durée légale du travail ... 3

1.2 Durées maximales... 4

2. DEROGATIONSAUXDUREESMAXIMALESDUTRAVAIL ... 4

2.1 Dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 46 heures (sur 12 semaines consécutives) ... 4

2.2 Dérogation à la durée maximale de 48 heures ... 4

2.3 Dérogation applicables aux jeunes de moins de 18 ans ... 5

 FICHE 2 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ... 6

1. APPRECIATIONDUTEMPSDETRAVAILEFFECTIF ... 6

2. ASSIMILATIONDECERTAINSTEMPSD’ABSENCEAUTEMPSDE TRAVAILEFFECTIF ... 6

 FICHE 3 TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL ... 8

1. DEFINITION ... 8

2. REGIMEAPPLICABLE ... 8

2.1 Temps de déplacement dépassant le temps habituel de trajet ... 8

2.2 Temps de déplacement professionnel débordant sur l’horaire de travail ... 8

 FICHE 4 HORAIRE COLLECTIF ... 10

1. DEFINITION ... 10

2. FORMALITES ... 10

 FICHE 5 HORAIRES NON COLLECTIFS ... 12

1. SALARIESATEMPSPARTIEL ... 12

2. SALARIESSOUSCONVENTIONDEFORFAIT ... 12

3. SALARIESENHORAIRESINDIVIDUALISES ... 13

 FICHE 6 TEMPS DE REPOS ... 14

1. PAUSESDANSLAJOURNEEDETRAVAIL ... 14

2. REPOSQUOTIDIEN ... 14

2.1 Principe ... 14

2.2 Dérogations ... 14

 FICHE 7 REPOS HEBDOMADAIRE ET DOMINICAL ... 15

1. PRINCIPES ... 15

2. DEROGATIONS ... 15

2.1 Dérogations de plein droit au repos hebdomadaire ... 15

2.2 Autres dérogations au repos dominical (cf. Fiche 7-3) ... 15

 FICHE 7-1 REPOS HEBDOMADAIRE PAR ROULEMENT ... 16

1. ATELIERSDEREPARATIONDEMACHINESAGRICOLES ... 16

1.1 Conditions... 16

1.2 Indemnisation ... 16

2. ENTREPRISESDEMAINTENANCE ... 16

 FICHE 7-2 REPOS HEBDOMADAIRE ET TRAVAUX URGENTS ... 17

1. CONDITIONS ... 17

2. FORMALITES ... 17

3. INDEMNISATION ... 17

(3)

D.S. 17 – Avril 2018 – Sommaire

2

 FICHE 7-3 AUTRES DEROGATIONS AU REPOS DOMINICAL ... 19

1. DIMANCHESDESIGNESPARLEMAIREPOURLESCOMMERCESDE DETAIL ... 19

2. FOIRESETSALONSREGULIEREMENTDECLARES,CONGRES, COLLOQUESETSEMINAIRES ... 19

 FICHE 8 TRAVAIL DE NUIT ... 20

1. INTERDICTION ... 20

2. TRAVAILDENUITEXCEPTIONNEL ... 20

3. TRAVAILDENUITHABITUEL ... 211

 FICHE 9 ASTREINTES ... 22

1. DEFINITION ... 22

2. ORGANISATION ... 22

2.1 Mise en place des astreintes en priorité sur la base du volontariat des salariés.... 22

2.2 Périodes d’astreintes ... 22

3. INDEMNISATIONDESTEMPSD’ASTREINTE ... 23

3.1 Montants forfaitaires ... 23

3.2 Durée d’astreinte inférieure à 7 heures ... 23

4. REMUNERATIONDESHEURESD’INTERVENTIONPENDANTLES TEMPSD’ASTREINTE ... 23

5. ASTREINTEETRESPECTDESTEMPSDEREPOS ... 23

6. DOCUMENTRECAPITULATIFMENSUEL ... 24

 FICHE 10 TRAVAIL DES JOURS FERIES ... 25

1. RECOURS ... 25

2. INDEMNISATION ... 25

NB : les modèles suivants, associés à cette documentation, ne sont pas reproduits mais directement accessibles sur notre site.

 MS 17-1 Relevé non spécifique

 MS 17-2 Relevé forfait annuel en jours

 MS 17-3 Relevé forfait annuel en heures avec indication de la durée des repos

 MS 17-4 Relevé forfait annuel en heures (variante)

 MS 17-5 Relevé déplacement professionnel salarié en mission

 MS 17-6 Relevé mensuel des astreintes

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3

DUREE DU TRAVAIL

1. REGLES GENERALES 1.1 Durée légale du travail

Elle est fixée à 35 heures hebdomadaires :

- depuis le 1^er février 2000 pour les entreprises et les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés au 1^er janvier 2000 ;

- à compter du 1^er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins au 1er janvier 2000.

Cette durée est une simple référence, au-delà de laquelle les heures effectuées seront considérées comme supplémentaires, quelle que soit la durée contractuellement ou conventionnellement fixée (cf. Fiche 3).

La durée légale du travail est hebdomadaire, elle se détermine dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Elle peut s’entendre du dimanche 0 heure au samedi 24 heures en application d’un accord d’entreprise.

Toutefois, le législateur a défini une durée annuelle de travail équivalant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures par semaine travaillée. Cette durée annuelle, qui en principe ne doit pas dépasser 1607 heures, est applicable lorsque la durée du travail est organisée dans le cadre d’un accord de modulation ou de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos, ce qui est le cas dans notre branche en application des dispositions de l’accord sur la durée du travail du 22/01/1999 modifié.

En conséquence, les règles applicables en matière de durée de travail diffèrent sur certains points en fonction des aménagements du temps de travail mis en œuvre dans l’entreprise.

Des documentations spécifiques ont donc été élaborées pour chaque type d’aménagement, auxquelles il conviendra de se référer en matière de durée du travail :

- Organisation du temps de travail sur la semaine : D.S. 17-1 - Modalités de prise du repos compensateur légal : D.S. 17-2

- 35 heures en moyenne par annualisation du temps de travail : D.S. 17-3 - 35 heures en moyenne sur l’année par attribution de jours de repos : D.S.

17-4

Ces documentations sont disponibles sur le site du Sedima dans la rubrique

«Durée du travail».

Les 35 heures hebdomadai-

res : une référence

La durée de travail ne se décompte pas

forcément dans le seul

cadre de la semaine

Fiche 1

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D.S. 17 – Avril 2018 – Fiche 1

 Reproduction interdite sauf accord spécial du Sedima 4

1.2 Durées maximales

Ces durées varient selon l’âge des salariés :

1.2.1 Salariés majeurs (âgés d’au moins 18 ans) Durée maximale

quotidienne hebdomadaire

10 heures

et 12 heures en période de gros travaux agricoles*

- 48 heures, sur une même semaine.

- 46 heures* en moyenne sur une période quelconque de 12

semaines consécutives.

* dispositions issues de l’accord de branche du 22/1/99

Attention : l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures, temps de pause compris, sur une même journée de 0 à 24 heures.

1.2.2 Salariés mineurs (âgés de moins de 18 ans)

Quel que soit le contrat de travail dans le cadre duquel ils ont été embauchés (apprentissage, alternance), les durées maximales qui leur sont applicables s’établissent pour toutes les entreprises, à :

- 8 heures par jour,

- et 35 heures par semaine.

2. DEROGATIONS AUX DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

2.1 Dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 46 heures (sur 12 semaines consécutives)

Elle peut être accordée, après consultation des partenaires sociaux, par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de l’établissement concerné par la dérogation. Cette dérogation ne peut être utilisée dans une entreprise qu’après décision de l’inspecteur du travail sur les principes et modalités de cette dérogation, prise après avis du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.

2.2 Dérogation à la durée maximale de 48 heures

Elle peut être accordée dans des circonstances exceptionnelles, pour surcroît exceptionnel d’activité, sans que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.

La demande est à présenter à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement employant les salariés concernés par la dérogation, assortie des justifications du caractère exceptionnel et de l’avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Attention aux salariés

mineurs

Recourir aux dérogations

en cas de besoin

(6)

L’inspecteur transmet la demande de l’entreprise, accompagnée de son rapport, au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de l’établissement concerné par la dérogation.

2.3 Dérogation applicables aux jeunes de moins de 18 ans

A titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis du médecin du travail.

Cependant, la durée de travail de ces jeunes (temps de formation compris) ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale de travail des adultes employés dans l’établissement.

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6

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

1. APPRECIATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La réglementation de la durée du travail est basée sur la notion fondamentale du temps de travail effectif. Cette notion est capitale car seul le temps de travail effectif, et non le simple temps de présence ou le temps rémunéré, est pris en compte pour le décompte de la durée de travail du salarié.

Ce temps de travail effectif s’identifie avec le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En conséquence, il convient que chaque entreprise précise les règles applicables à certaines situations :

 En principe les temps de pause ne sont pas rémunérés. S’ils le sont, il convient de bien spécifier que ceux-ci ne rentrent pas en compte pour le calcul de la durée effective du travail.

 S’agissant du temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage effectuées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire, deux solutions sont envisageables :

 1^ère possibilité :

Le temps d’habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif et les salariés concernés bénéficient d’une indemnité due pour chaque jour travaillé ou d’une autre contrepartie équivalente prévue dans les contrats de travail, à défaut d’accord collectif d’entreprise sur cette question ;

 2^ème possibilité :

Le temps d’habillage et de déshabillage est inclus dans le temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Le choix de l’employeur s’opère après consultation des représentants du personnel ou à défaut, après information des salariés concernés.

2. ASSIMILATION DE CERTAINS TEMPS D’ABSENCE AU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Certaines dispositions du code du travail prévoient l’assimilation de certaines absences au temps de travail effectif pour le calcul de certains droits (majoration des heures supplémentaires, congés payés, par exemple).

Le tableau ci-après récapitule les diverses assimilations ainsi que les droits correspondants.

Le temps rémunéré ne

s’assimile pas toujours au temps de

travail effectif

Fiche 2

(8)

7

TRAITEMENT DES TEMPS DE NON PRESENCE AU TRAVAIL DU SALARIE Mêmes conséquences que du travail effectif pour …

Majorations pour heures supplémentaires

Imputation sur le contingent

Contrepartie obligatoire en

repos

Durées maximales du

travail

Calcul du droit à congé payé

Droits à jours de RTT

Jour férié chômé OUI¹⁾ Non Non Non Non Non

Contrepartie obligatoire

en repos OUI Non Non Non OUI OUI

Repos compensateur de

remplacement OUI Non Non Non OUI OUI

Congés payés Non Non Non Non OUI Non

Maladie

non- professionnelle Non Non Non Non

OUI dans la limite de 3 mois par année civile²⁾

Non

Maladie professionnelle

et Accident de travail Non Non Non Non

OUI dans la limite d’une durée de 12

mois

Absence sans solde Non Non Non Non Non Non

Jour de réduction du

temps de travail Non Non Non Non OUI Non

Congés pour événements familiaux (art. L.3142-1 du code du

travail)

OUI Non Non Non OUI Non

1) Pour les salariés comptant au moins 3 mois d’ancienneté

2) Article 0-21 de la convention collective (IDCC 1404) applicable au 3 novembre 2013.

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TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

1. DEFINITION

Le temps de déplacement professionnel correspond au temps consacré par le salarié au trajet entre son domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail, lorsqu’il est distinct du lieu de travail habituel, que l’on peut désigner comme le lieu d’intervention ou de mission (chez un client, lieu de formation, etc..).

 le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif,

 ce temps n’étant pas assimilé au temps de travail effectif, il n’a pas à être rémunéré en tant que tel, sauf lorsqu’il coïncide avec l’horaire de travail (voir 2.2 ci-dessous), mais doit donner lieu à une contrepartie financière ou en temps.

En revanche, le temps de déplacement entre l’entreprise et le lieu d’intervention ou entre deux lieux d’intervention continue d’être traité comme du temps de travail effectif avec toutes les conséquences qui en découlent.

2. REGIME APPLICABLE

2.1 Temps de déplacement dépassant le temps habituel de trajet

Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie financière ou sous forme de repos doit être allouée au salarié.

La contrepartie financière doit être déterminée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent.

NB : la loi n’envisage pas la situation des salariés n’ayant pas de lieu habituel de travail (ex. technicien itinérant n’intervenant que chez les clients). L’accord ou la décision unilatérale prévoit, à défaut de dispositions figurant au contrat de travail, des modalités d’indemnisation.

2.2 Temps de déplacement professionnel débordant sur l’horaire de travail

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de retenue sur salaire du fait que le temps correspondant n’est pas du temps de travail effectif. Ce temps, bien que

Fiche 3

(10)

rémunéré, n’entrera pas en compte pour le calcul des heures supplémentaires et du repos compensateur.

Exemple : un salarié travaillant habituellement à Nantes part en formation à Paris. Ses horaires habituels sont : 8h30-12h30 / 13h30- 17h30. Il part de chez lui à 6h30 pour commencer sa formation à 9h30 à Paris.

Le temps de déplacement professionnel est donc de 3 heures.

Sur ces 3 heures :

- 2 heures (entre 6h30 et 8h30) ouvrent droit à la contrepartie visée ci- dessus en 2.1

- et 1h coïncide avec ses horaires habituels de travail. Cette heure est rémunérée normalement (c'est-à-dire qu’aucune retenue sur salaire n’est opérée), bien qu’elle ne compte pas dans le temps de travail effectif.

Le même raisonnement s’applique pour le trajet du retour.

NB : la loi n’envisage pas la situation des salariés non soumis à un horaire de travail prédéterminé (ex. salariés sous forfait annuel en heures ou en jours). Il reviendra donc à l’accord ou à la décision unilatérale visée en 2.1. de prévoir des règles applicables à ces situations afin de pouvoir déterminer la part du temps de déplacement ouvrant simplement droit à contrepartie de celle qui donne lieu au versement du salaire.

Voir le modèle de relevé permettant de comptabiliser et d’indemniser les temps de déplacement professionnel MS17-5

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HORAIRE COLLECTIF

1. DEFINITION

Déterminé par l’employeur dans chaque établissement, il fixe les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Il peut être inférieur, supérieur ou égal à l’horaire légal.

Il peut s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise ou varier selon les établissements, les services (atelier, bureau, magasin...). Il peut donc y avoir plusieurs horaires collectifs dans une même entreprise.

Les aménagements du temps de travail (annualisation, travail par équipe et par roulement) s’organisent dans le cadre d’un horaire collectif soumis à un formalisme spécifique. Il convient donc de se référer selon les options prises par l’employeur aux notes spécifiques :

Des documentations spécifiques ont donc été élaborées pour chaque type d’aménagement, auxquelles il conviendra de se référer en matière de durée du travail :

- Organisation du temps de travail sur la semaine : D.S. 17-1

- 35 heures en moyenne par annualisation du temps de travail : D.S. 17-3 - 35 heures en moyenne sur l’année par attribution de jours de repos : D.S.

17-4

Ces documentations sont disponibles sur le site du Sedima dans la rubrique

«Durée du travail».

2. FORMALITES

 Consultation des représentants du personnel :

La fixation initiale des horaires et toute modification doivent être soumises pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

 Communication à l’inspecteur du travail :

Préalablement à l’affichage, l’horaire initial ou modifié, daté et signé par le chef d’établissement doit être adressé à l’inspecteur du travail.

 Affichage :

L’horaire collectif devra être affiché en caractères lisibles et de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique ou à la partie d’établissement à laquelle le personnel concerné est attaché.

 Décompte obligatoire du temps de travail :

Pour les salariés soumis à un horaire collectif mais le dépassant occasionnellement, un décompte individuel est nécessaire (voir MS 17-1) : L’horaire

collectif peut varier d’un

service à l’autre

L’horaire collectif ne s’impose que

s’il est affiché

Fiche 4

(12)

• quotidiennement, par enregistrement, selon tout moyen, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées ;

• chaque semaine, par récapitulation, selon tout moyen, du nombre d’heures de travail effectuées.

Dès lors que ces formalités sont accomplies, l’horaire collectif s’impose à l’ensemble du personnel concerné qui s’expose, en cas de non-respect, à des sanctions disciplinaires.

NB : pour les chauffeurs, se reporter à la D.S. 16.

(13)

HORAIRES NON COLLECTIFS

Certains salariés ne sont pas soumis à l’horaire collectif tel que défini dans la fiche 3, quels que soient les aménagements du temps de travail pratiqués dans l’entreprise.

Attention :

Pour tous les salariés non soumis à l'horaire collectif ou exceptionnellement occupés en dehors des périodes de travail déterminées par celui-ci, la durée de travail doit être décomptée individuellement :

- quotidiennement, par enregistrement, selon tout moyen, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées ;

- chaque semaine, par récapitulation, selon tout moyen, du nombre d’heures de travail effectuées.

1. SALARIES A TEMPS PARTIEL

La durée de travail de ces salariés est inférieure à la durée collective de travail applicable dans l’entreprise (se reporter à la D.S. 60).

2. SALARIES SOUS CONVENTION DE FORFAIT

Lorsque les fonctions ou les conditions de travail d’un salarié rendent nécessaire le recours régulier aux heures supplémentaires, il est possible de convenir d’une rémunération forfaitaire incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires : il convient donc dans cette situation de conclure une convention de forfait.

L’accord sur la durée du travail du 22/01/1999 modifié précise les différentes formules de forfait ainsi que leurs conditions de mise en œuvre selon les catégories de salariés concernés (se référer aux dispositions du IV de la 1^ère partie de l’accord du 22/01/1999).

 Voir également modèles de relevés sur notre site.

Attention : le suivi de la durée du travail ne peut être assuré par l’intermédiaire d’un système de géolocalisation :

- qu’en l’absence d’autres moyens de contrôle possible ; Tous les

salariés ne sont pas soumis à l’horaire collectif

Fiche 5

(14)

- à condition que le salarié ne dispose pas d’une liberté dans l’organisation de son travail (ce qui exclut les salariés sous forfaits annuels en heures ou en jours) ;

- à la condition que cette finalité de contrôle ait été portée à la connaissance de la CNIL et des salariés concernés.

3. SALARIES EN HORAIRES INDIVIDUALISES

C’est la possibilité pour chaque salarié de choisir son temps d’arrivée ou de départ à l’intérieur de plages mobiles, le salarié ayant l’obligation d’être présent à certains moments de la journée (plages fixes).

L’institution d’horaires individualisés est subordonnée à une demande du personnel :

- dans les entreprises dotées de représentants du personnel, la mise en place d’horaires individualisés est subordonnée à l’absence d’opposition du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et à l’information préalable de l’inspecteur du travail ;

- dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, la pratique des horaires individualisés peut être autorisée par l’inspecteur du travail après constatation de l’accord du personnel (c’est-à-dire adhésion individuelle de chaque salarié).

L’employeur élabore et affiche sur les lieux où il s’applique un document écrit, appelé « règlement des horaires individualisés ». Il s’impose aux salariés et son non-respect peut constituer une faute.

Pour chaque salarié concerné, l’employeur doit tenir un décompte individuel des temps de travail (voir modèle MS 17-1).

Une marge de manœu- vre pour les salariés mais

une stricte organisation

pour l’employeur

(15)

TEMPS DE REPOS

1. PAUSES DANS LA JOURNEE DE TRAVAIL

L’employeur doit accorder une pause d’une durée minimale de 30 minutes aux salariés qui ont accompli au moins 6 heures consécutives de travail. La pause du déjeuner permet donc en principe à l’employeur de s’acquitter de cette obligation.

Les jeunes de moins de 18 ans doivent bénéficier d’une pause d’une durée minimale de 30 minutes après 4 heures et demie consécutives de travail.

2. REPOS QUOTIDIEN

Il s’agit du temps de repos entre deux journées de travail.

2.1 Principe

Un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives doit être assuré aux salariés.

L’employeur doit veiller à ce que ce repos soit effectivement pris entre deux périodes journalières de travail.

Cette obligation a pour conséquence directe de limiter à 13 heures l’amplitude de la journée civile de travail (nombre d’heures comprises entre le commencement et la fin de la journée de travail et comprenant les heures consacrées aux pauses).

Attention : pour les jeunes travailleurs cette durée minimale de repos est ramenée à :

- 12 heures consécutives pour ceux âgés de 16 à moins de 18 ans - 14 heures consécutives pour ceux âgés de moins de 16 ans.

2.2 Dérogations

L’accord de branche du 22/01/1999 prévoit que la durée du repos peut être réduite au minimum à 9 heures en cas :

- de surcroît d’activité lié aux gros travaux agricoles ;

- de travaux urgents, c’est-à-dire des travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations, ou aux bâtiments de l’établissement (art. L 3132-4).

Lorsque le salarié n’a pu bénéficier de 11 heures consécutives de repos, il bénéficie d’un repos de remplacement équivalent au temps non pris.

Ce repos doit obligatoirement être pris le plus tôt possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle il ne l’a pas été.

Repos obligatoire de 11 heures consé-

cutives entre deux journées

de travail.

Fiche 6

(16)

REPOS HEBDOMADAIRE ET DOMINICAL

Il s’agit du temps de repos pris entre deux semaines de travail.

1. PRINCIPES

 Il est interdit d’occuper un même salarié plus de 6 jours par semaine (article L.3132-1 du code du travail), la semaine commençant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures. Toutefois elle peut s’entendre du dimanche 0 heure au samedi 24 heures en application d’un accord d’entreprise.

 Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 36 heures consécutives.

 Le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche (article L.3132-3 du code du travail). Cette obligation ne concerne que les salariés. L’employeur et les membres de sa famille, non-salariés au sens du code du travail, peuvent donc y déroger (sauf arrêté préfectoral de fermeture). En revanche, le consentement des salariés à travailler le dimanche ne constitue pas une condition de dérogation, sauf dans le cas des dimanches travaillés dans les commerces de détails désignés par le maire (voir Fiche 7-3 § 1)

2. DEROGATIONS

Des dispositions légales réglementaires et conventionnelles permettent de déroger au principe du repos hebdomadaire ainsi qu’à celui du repos dominical.

2.1 Dérogations de plein droit au repos hebdomadaire

 Le repos hebdomadaire par roulement (cf. Fiche 7-1).

 Les travaux urgents (cf. Fiche 7-2).

2.2 Autres dérogations au repos dominical (cf. Fiche 7-3)

 Commerces de détail,

 Foires et salons,

 Fermeture préjudiciable au public.

Un salarié ne peut travailler plus de 6

jours par semaine

Le dimanche doit en prin-

cipe être un jour de repos

Fiche 7

(17)

D.S. 17 – Avril 2018 – Fiche 7-1

REPOS HEBDOMADAIRE PAR ROULEMENT

1. ATELIERS DE REPARATION DE MACHINES AGRICOLES

Par dérogation au principe du repos dominical, l’accord de branche sur la durée du travail du 22/01/1999 maintient la possibilité, pour les entreprises du machinisme agricole, d’accorder le repos hebdomadaire par roulement au personnel des ateliers et des magasins de pièces de rechange en vue d’assurer les permanences de dépannage des machines, prévue dans le cadre des articles L.3132-12 et R. 3132-5 du code du travail.

1.1 Conditions

 Ne faire appel qu’au personnel des ateliers ou des magasins de pièces de rechange strictement nécessaire aux réparations urgentes de machines agricoles ;

 limiter le nombre de dimanches ainsi travaillés à 10 par an et par salarié ;

 donner un repos équivalent aux heures travaillées le dimanche tout en respectant le minimum de 36 heures consécutives de repos hebdomadaire;

 ne pas faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

1.2 Indemnisation

Chaque heure de travail effectuée le dimanche par roulement ouvre droit :

 à un repos équivalent

 et, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50% ou un repos de 50 %.

Cette indemnisation s’ajoute, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.

2. ENTREPRISES DE MAINTENANCE

Le code du travail prévoit également, dans le cadre de l’article R.3132-5, la possibilité d’accorder le repos hebdomadaire par roulement au personnel des entreprises de maintenance (sous réserve que la mention « maintenance » apparaisse sur le Kbis de la société) au personnel employé à des travaux de révision, d’entretien, de réparation, de montage et de démontage, nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations ou qui doivent être réalisées de façon urgente.

Attention : Ces dérogations de droit au repos dominical ne s’appliquent qu’aux établissements dont l’activité principale est celle visée par les textes; l’exercice de toute autre activité doit rester accessoire.

Organiser une permanence le dimanche

Fiche 7-1

(18)

REPOS HEBDOMADAIRE ET TRAVAUX URGENTS

Dans les entreprises de réparation de machines agricoles, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de travaux urgents, conformément aux dispositions de l'article L.3132-4 du code du travail et à l'accord de branche sur la durée du travail du 22/1/1999.

1. CONDITIONS

 La suspension du repos hebdomadaire s'applique au seul personnel nécessaire à l'exécution des travaux urgents, qu'il s'agisse des salariés de l'entreprise où les travaux sont nécessaires ou de ceux faisant les travaux pour le compte de cette dernière ;

 il doit s'agir de travaux urgents, c'est-à-dire ceux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.

2. FORMALITES

Les représentants du personnel doivent être consultés.

L'inspecteur du travail doit être informé avant le commencement des travaux (sauf cas de force majeure) par avis indiquant :

- les circonstances justificatives de la suspension du repos ; - sa date ;

- sa durée ;

- le nombre de salariés affectés ;

- en cas d'intervention d'une entreprise extérieure (lorsque les travaux se déroulent chez les clients), la date du repos compensateur assuré aux salariés dont le repos a ainsi été différé ;

Cet avis doit être affiché dans l’entreprise tant que la suspension est en cours.

NB : du fait de la nature de vos interventions, il convient de prendre l’avis préalable de l’inspecteur du travail sur la notion de travaux urgents.

3. INDEMNISATION

Les heures travaillées dans le cadre de la suspension du repos hebdomadaire sont rémunérées et supportent les majorations légales pour heures Les travaux

urgents sont exceptionnels

Fiche 7-2

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D.S. 17 – Avril 2018 – Fiche 7-2

supplémentaires mais elles ne s’imputent pas sur le contingent légal d’heures supplémentaires.

Les salariés concernés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé (c'est-à-dire de 100 %).

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AUTRES DEROGATIONS AU REPOS DOMINICAL

1. DIMANCHES DESIGNES PAR LE MAIRE POUR LES COMMERCES DE DETAIL

Dans les établissements de commerce de détail où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce, par décision du maire prise après avis du conseil municipal (article L.3132-26 et s. du code du travail).

Le nombre de ces dimanches ne peut toutefois excéder 12 par année civile. La liste de ces dimanches est arrêtée avant le 31 décembre pour l’année suivante.

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler ces dimanches.

Chaque salarié ainsi privé du repos du dimanche doit bénéficier :

- d’une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente (soit une majoration de salaire de 100 %),

- et d’un repos compensateur équivalent en temps.

L'arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.

Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.

2. FOIRES ET SALONS REGULIEREMENT DECLARES, CONGRES, COLLOQUES ET SEMINAIRES

Les entreprises admises à bénéficier de cette dérogation sont non seulement celles chargées de l’organisation de ces manifestations et de l’installation des stands mais aussi les entreprises participantes (tenue des stands et activité d’accueil liée au public, article R.3132-5 du code du travail).

Les foires et salons en question doivent avoir été régulièrement déclarés aux autorités publiques.

NB : ni le code du travail, ni nos dispositions conventionnelles ne prévoient de contreparties au travail dominical effectué dans ce cadre. Toutefois, les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux heures supplémentaires s’appliquent.

Une solution en période de promo-

tion com- merciale

Fiche 7-3

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TRAVAIL DE NUIT

L’accord du 22/01/1999 relatif à la durée du travail reprend la possibilité pour les entreprises d’effectuer des réparations de matériels agricoles la nuit.

Cependant, une loi du 9 mai 2001 est intervenue afin de transposer en droit interne les dispositions de la directive communautaire du 23 novembre 1993.

Cette loi encadre le travail de nuit, tant pour les hommes que pour les femmes, précise les motifs de recours possibles et définit un statut particulier du travailleur de nuit.

1. INTERDICTION

Sous réserve de dérogation accordée à titre exceptionnel par l’inspecteur du travail, le travail de nuit est interdit :

- entre 22 heures et 6 heures pour les jeunes travailleurs de plus de 16 ans et de moins de 18 ans ;

- entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes travailleurs de moins de 16 ans.

En cas d'extrême urgence, si des travailleurs adultes ne sont pas disponibles, il peut être dérogé à l’interdiction ci-dessus, en ce qui concerne les jeunes travailleurs de seize à dix-huit ans, pour des travaux passagers destinés à prévenir des accidents imminents ou à réparer les conséquences des accidents survenus.

Une période équivalente de repos compensateur leur est accordée dans un délai de trois semaines.

2. TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL

Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50 % ou à un repos équivalent s’ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires (article 4.5.2.1. de l’accord de branche du 22/01/1999).

NB : les heures travaillées entre 21 et 22 heures et entre 6 et 7 heures n’ouvrent pas droit à la majoration conventionnelle de 50 %.

Dans notre profession, le travail de nuit est en principe exceptionnel

Fiche 8

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3. TRAVAIL DE NUIT HABITUEL

Le législateur a précisé les conditions dans lesquelles le travailleur de nuit doit bénéficier d’un statut particulier du point de vue de la durée du travail.

Le travailleur de nuit est celui qui :

 soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne (21 heures à 7 heures) ;

 soit, accomplit au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail de nuit.

Les dispositions figurant à l'article 4-5 de la première partie de l'accord de branche nécessitent une renégociation.

A défaut, le travail de nuit habituel ne pourra être mis en œuvre que sur la base d'un accord collectif d'entreprise comportant l'ensemble des mentions figurant dans les nouvelles dispositions légales.

Pour plus d'informations, contacter le service social.

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ASTREINTES

L’accord sur la durée du travail du 22/01/1999 encadre le recours aux astreintes afin de mieux répondre aux besoins de dépannage et de maintenance des matériels et installations.

1. DEFINITION

L’astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail du salarié, au cours de laquelle il est prêt à répondre immédiatement à une demande d’intervention de l’employeur ou de la clientèle de l’entreprise.

Il convient de bien distinguer :

 Les temps d’astreinte sans intervention, qui ne sont pas du temps de travail effectif,

 Les heures d’intervention pendant les temps d’astreinte qui constituent, quant à elles, du temps de travail effectif.

Par ailleurs, les périodes durant lesquelles le salarié se tient disponible, sur son lieu de travail et en dehors de ses horaires habituels de travail, pour toute intervention qui s’avérerait nécessaire (permanences) sont assimilées dans leur totalité à du travail effectif.

2. ORGANISATION

2.1 Mise en place des astreintes en priorité sur la base du volontariat des salariés

Les modalités d’organisation des astreintes sont en conséquence définies dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail des salariés concernés ; elles indiquent notamment :

 Le nombre de jours maximal pendant lesquels le salarié peut être amené à effectuer des astreintes ;

 Le délai de communication du calendrier des astreintes, qui doit être au moins d’un mois ;

 Le délai de prévenance en cas de modification du calendrier, qui doit être au moins de 7 jours ou de 24 heures en cas d’indisponibilité, de maladie ou d’accident de la personne initialement d’astreinte.

 Voir MS 2-3

2.2 Périodes d’astreintes

Les salariés concernés peuvent être d’astreinte :

 de jour, entre 8 heures et 18 heures.

Disponibilité du salarié en dehors des horaires de

travail

Privilégier le volontariat

Fiche 9

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 de nuit, entre 18 heures et 8 heures du matin.

3. INDEMNISATION DES TEMPS D’ASTREINTE 3.1 Montants forfaitaires

L’indemnisation minimale des heures d’astreinte, avec ou sans intervention, est fixée par référence au SMIC horaire en vigueur au 1^er juillet de chaque année à :

 3,2 fois la valeur du SMIC horaire par journée d’astreinte ;

 4 fois la valeur du SMIC horaire par nuit d’astreinte ;

 4,8 fois la valeur du SMIC horaire par dimanche ou jour férié d’astreinte.

3.2 Durée d’astreinte inférieure à 7 heures

Dans ce cas, les indemnités indiquées ci-dessus sont proratisées sur la base des montants forfaitaires ci-dessus, divisés par 7.

Exemple : Un salarié doit effectuer une astreinte d’une durée de 5 heures un samedi, de 12 heures à 17 heures. L’indemnité qui lui est due est égale à : (3,2 SMIC horaire / 7 heures) x 5 heures.

L’indemnisation ainsi calculée ne peut en aucun cas être inférieure à 2/7^ème du montant forfaitaire concerné.

4. REMUNERATION DES HEURES D’INTERVENTION PENDANT LES TEMPS D’ASTREINTE

Les heures d’intervention ainsi que le temps de trajet aller/retour constituent du temps de travail effectif, ils sont rémunérées sur la base du salaire réel et suivent, le cas échéant, le régime des heures supplémentaires.

Si l’horaire de travail des salariés sous astreinte est annualisé, les heures d’interventions constitueront des heures supplémentaires.

Lorsque ces heures sont en outre effectuées :

 le dimanche ou les jours fériés, elles ouvrent droit à une majoration de salaire de 50 %, ou à un repos équivalent ;

 la nuit (de 22 heures à 6 heures du matin), elles ouvrent droit à une majoration de salaire de 35 %, ou à un repos équivalent.

5. ASTREINTE ET RESPECT DES TEMPS DE REPOS

Lorsqu’un salarié effectue des heures d’intervention entre deux périodes journalières de travail ou de nuit en dehors du dimanche, il doit obligatoirement bénéficier d’un repos journalier de 11 heures, consécutif à la Indemniser la

disponibilité...

…Et rémunérer le

travail

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dernière intervention, sauf s’il avait déjà bénéficié entièrement de ce repos avant l’intervention.

L’intervention effectuée un dimanche ne doit pas empêcher le salarié de bénéficier d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, soit avant, soit après celle-ci.

6. DOCUMENT RECAPITULATIF MENSUEL L’employeur doit :

 remettre en fin de mois à chaque salarié concerné un document qui récapitule le nombre d'heures d'astreinte qu'il a effectuées (voir MS 17-6);

 tenir pendant un an à la disposition de l'inspecteur du travail ce document récapitulatif.

NB : un outil de simulation et de calcul du coût salarial des astreintes (indemnisation forfaitaire et interventions) est désormais disponible sur notre site dans la rubrique « Durée du travail » puis « Organisation du temps de travail ».

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TRAVAIL DES JOURS FERIES

1. RECOURS

L’accord sur la durée du travail du 22/01/1999 reprend la possibilité pour les entreprises d’effectuer des réparations de matériels agricoles exceptionnellement les jours fériés et majore la rémunération des heures ainsi travaillées.

Les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés ces jours fériés.

2. INDEMNISATION ET REPOS

2.1. Jours fériés ordinaires

Chaque heure de travail effectuée un jour férié ouvre droit :

 à un repos équivalent

 et, au choix du salarié, à :

 une majoration de salaire de 50 %, ou

 un repos de 50 %.

Exemple : un salarié habituellement rémunéré sur la base de 39 heures hebdomadaires pour un salaire de 2 500 € (heures supplémentaires comprises) assure une permanence de 8 heures au magasin le 10 mai, qui tombe un jeudi.

 il récupérera 8 heures de repos,

 il percevra, en plus de son salaire mensuel habituel, une majoration de salaire équivalent à 4 heures de travail (50 % de 8 heures travaillées), soit 2 500/ 151.57 h + (17.33 h x 1.25) = 2 500/173.33 = 14.42 €/heure x 4 = 57.68 € ou bénéficiera d’un repos supplémentaire de 4 heures.

2.2. 1^er mai

Les salariés qui ont travaillé le 1^er mai pour l’exécution de certains travaux se rattachant à un impératif de sécurité, ont droit :

 à un repos équivalent au nombre d’heures travaillées,

 en plus de leur salaire habituel, à une indemnité égale au montant de ce salaire, exception faite des majorations pour heures supplémentaires selon l’administration.

Uniquement pour des réparations

Attention au 1^er mai !

Fiche 10

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D.S. 17 – Avril 2018 – Fiche 10

L’indemnité spéciale due pour le travail du 1^er mai ne se cumule pas avec la majoration de rémunération attachée aux jours fériés ordinaires.

Exemple : un salarié habituellement rémunéré sur la base de 39 heures hebdomadaires pour un salaire de 2 500 € (heures supplémentaires comprises) assure une permanence de dépannage de matériel de traite de 8 heures le 1^er mai, qui tombe un mardi.

 il récupérera 8 heures de repos,

 il percevra en plus de son salaire mensuel habituel, à une indemnité égale au salaire de 8 heures de travail, hors majoration d’heures supplémentaires, soit 2 500/ 151.57 h + (17.33 h x 1.25) = 2 500/173.33 = 14.42 €/heure x 8 = 115.36 €

NB : en ce qui concerne les jours fériés chômés, se reporter à la D.S. 53.