Conditionnalité « égalité homme/femme » (projet Feder)

(1)

Conditionnalité « égalité homme/femme »

Annie Cornet, professeure Hec-Liège

(Université de Liège), membre du bureau

du CWEFH (Conseil wallon pour l’égalité

des femmes et des hommes)

Cornet Annie - annie.cornet@ulg.ac.be 1 DEPARTEMENT DE LA COORDINATION DES FONDS STRUCTURELS

(2)

Cadre légal



Articles 10 et 11bis de la Constitution belge :

http://www.senate.be/doc/const_fr.html



La loi “gendermainstreaming” du 12 janvier 2007

http://igvm-iefh.belgium.be/fr/domaines_action/gender_mainstr

eaming/legislation/



Ressources:



Institut pour l’égalité des femmes et des hommes

http://igvm.belgium.be



CWEFH

(3)

Décret gendermainstreaming

 Fixation de deux objectifs stratégiques par MinistreFixation de deux objectifs stratégiques par Ministre

 Un « budget genré » qui vise à intégrer la dimension du Un « budget genré » qui vise à intégrer la dimension du genre dans le processus budgétaire de la Fédération

genre dans le processus budgétaire de la Fédération

Wallonie-Bruxelles.

 Le « test genre », qui permet de mesurer l’impact de chaque Le « test genre », qui permet de mesurer l’impact de chaque décision politique ou règlement sur la situation respective

décision politique ou règlement sur la situation respective

des femmes et des hommes.

 L’évaluation et le suivi annuel des mesures du L’évaluation et le suivi annuel des mesures du

Gouvernement par le GIC, le groupe interdépartemental de

coordination, composé d’un membre de chaque cabinet

ministériel et d’un représentant de chacune des

administrations de la Fédération Wallonie-Bruxelles.

(4)

 11 avril 2014 : décret intégrant la dimension du genre dans l’ensemble des 11 avril 2014 : décret intégrant la dimension du genre dans l’ensemble des

politiques régionales; politiques régionales;

 16 décembre 2014: une réunion à l’initiative du Ministre de l’action sociale, 16 décembre 2014: une réunion à l’initiative du Ministre de l’action sociale,

Maxime Prévot, permet au CWEHF et au monde associatif de présenter les Maxime Prévot, permet au CWEHF et au monde associatif de présenter les objectifs qu’ils jugent porioritaires en matière d’égalité homme-femme;

objectifs qu’ils jugent porioritaires en matière d’égalité homme-femme;

 13 février 2015 : le GIC, groupe de travail pluridisciplinaire, est installé en 13 février 2015 : le GIC, groupe de travail pluridisciplinaire, est installé en

vue de monitorer le Plan Gender; vue de monitorer le Plan Gender;

 26 février 2015 : le Gouvernement wallon s’engage à intégrer, d’ici 2019, 26 février 2015 : le Gouvernement wallon s’engage à intégrer, d’ici 2019,

la dimension de genre dans deux politiques au moins par Ministre la dimension de genre dans deux politiques au moins par Ministre compétent;

compétent;

 6 mars 2015: Le Plan Genre et ses 16 politiques sont officiellement 6 mars 2015: Le Plan Genre et ses 16 politiques sont officiellement

présentés au Parlement wallon ; présentés au Parlement wallon ;

 Février 2015 –février 2016 : plusieurs réunions du GIC ont lieu pour Février 2015 –février 2016 : plusieurs réunions du GIC ont lieu pour

modéliser et rédiger les « fiches pratiques » (suivi des politiques dans modéliser et rédiger les « fiches pratiques » (suivi des politiques dans chacun des ministères concernés) ;

chacun des ministères concernés) ;

 3 mars 2016 : Dépôt du rapport intermédiaire d’évaluation du Plan Gender, 3 mars 2016 : Dépôt du rapport intermédiaire d’évaluation du Plan Gender,

comportant une fiche pratique par politique visée, au Gouvernement comportant une fiche pratique par politique visée, au Gouvernement wallon.

wallon.

(5)

CWEFH

5

 Créé en janvier 2004.Créé en janvier 2004.

 25 membres effectifs et de 25 membres suppléants :25 membres effectifs et de 25 membres suppléants :

 12 membres effectifs et 12 membres suppléants désignés 12 membres effectifs et 12 membres suppléants désignés

par les organisations représentatives des travailleurs et

des employeurs

des employeurs (CSC, FGTB, EWCM, UWE, FWA)(CSC, FGTB, EWCM, UWE, FWA);;

 13 membres effectifs et 13 membres suppléants désignés 13 membres effectifs et 13 membres suppléants désignés

sur base de propositions faites par des associations

actives dans le domaine de l’égalité entre hommes et

femmes

femmes (Flora (eff.)/Forma (suppl.), Conseil des Femmes (Flora (eff.)/Forma (suppl.), Conseil des Femmes francophones de Belgique, Femmes Enseignement

francophones de Belgique, Femmes Enseignement

Recherche ULG, Collectif contre les violences familiales et

l’exclusion, Femmes prévoyantes socialistes, Ligue des

familles, Vie féminine, PS, CDH, MR, Ecolo)

(6)

Missions :

6

Le CWEHF a reçu pour mission de contribuer à

l’élimination de toute discrimination directe ou

indirecte vis-à-vis des hommes et des femmes.

Pour cela, il est chargé de :

 formuler des avis et recommandations sur toute formuler des avis et recommandations sur toute

question relative à l’égalité entre hommes et femmes;

 proposer les moyens à mettre en œuvre pour proposer les moyens à mettre en œuvre pour accomplir cette mission;

accomplir cette mission;

 rendre des avis sur les mesures réglementaires;rendre des avis sur les mesures réglementaires;

 suivre la problématique de l’égalité entre hommes et suivre la problématique de l’égalité entre hommes et femmes dans les autres niveaux de pouvoir.

femmes dans les autres niveaux de pouvoir.

(7)

Coordonnées :

7

Le CWEHF est ancré au siège du CESW à Liège. Le secrétariat du CWEHF est Le CWEHF est ancré au siège du CESW à Liège. Le secrétariat du CWEHF est

assuré par le personnel du CESW. assuré par le personnel du CESW.

Pour tout contact : Pour tout contact :

Thérèse VAN HOOF Thérèse VAN HOOF Secrétaire du CWEHF Secrétaire du CWEHF CESW CESW Rue du Vertbois, 13C Rue du Vertbois, 13C 4000 Liège 4000 Liège Tel : 04/232.98.31 Tel : 04/232.98.31 Mail :

Mail : Therese.vanhoof@cesw.beTherese.vanhoof@cesw.be

Les avis remis par le CWEHF sont disponibles sur le site Internet du CESW Les avis remis par le CWEHF sont disponibles sur le site Internet du CESW (page CWEHF)

(page CWEHF)

Blog du Cwefh - https://cwehf.be/category/gendermainstreaming/ Blog du Cwefh - https://cwehf.be/category/gendermainstreaming/

(8)

Position des femmes

 Beaucoup de progrès au niveau éducation, emploi, Beaucoup de progrès au niveau éducation, emploi,

position des femmes à des postes de décision et de position des femmes à des postes de décision et de

management au niveau économique, universitaire et management au niveau économique, universitaire et

politique politique

 Mais malgré tout, il existe toujours des inégalités Mais malgré tout, il existe toujours des inégalités

(enseignement, emploi, politique, université ) lié à la (enseignement, emploi, politique, université ) lié à la

grossesse et maternité (sexe) / rôles sociaux attribués grossesse et maternité (sexe) / rôles sociaux attribués

aux femmes/ aux stéréotypées et préjugés (genre) aux femmes/ aux stéréotypées et préjugés (genre)

 Progrès passe par la transformation des cadres de Progrès passe par la transformation des cadres de

référence chez les hommes mais ausssi chez les référence chez les hommes mais ausssi chez les

femmes, acteurs clés de la socialisation et de l’éducation femmes, acteurs clés de la socialisation et de l’éducation Cornet Annie - annie.cornet@ulg.ac.be 8

(9)

Réduire les inégalités: pourquoi ? Réduire les inégalités: pourquoi ?

Cornet Annie - annie.cornet@ulg.ac.be 9

LOGIQUES ECONOMIQUES Efficacité Efficience LOGIQUES SOCIALES Contingence

Lutte contre les discriminations Respect des lois

Egalité Fê/Hô

Responsabilité sociale

(10)

Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg annie.cornet@ulg.ac.be 10

Intégrer le genre : un challenge !

 Rencontrer les réalités « différenciées » des hommes et des femmes Rencontrer les réalités « différenciées » des hommes et des femmes

dans l’élaboration des politiques sans renforcer les stéréotypes dans l’élaboration des politiques sans renforcer les stéréotypes

 questionner « le neutre »questionner « le neutre »

 questionner les stéréotypes sexués (naturalisation des questionner les stéréotypes sexués (naturalisation des

différences) différences)

 Réduire les situations d’inégalités construites autour des Réduire les situations d’inégalités construites autour des différences différences

biologiques

biologiques (sexe) entre les hommes et les femmes (sexe) entre les hommes et les femmes

 questionner les pratiques qui renforcent la séparation basée sur questionner les pratiques qui renforcent la séparation basée sur

des stéréotypes sexués (sphère familiale et professionnelle , des des stéréotypes sexués (sphère familiale et professionnelle , des métiers et des secteurs d’activité pour les femmes et les

métiers et des secteurs d’activité pour les femmes et les

hommes, des compétences de l’un et l’autre sexe, des fonctions hommes, des compétences de l’un et l’autre sexe, des fonctions masculines ou féminines)

masculines ou féminines)

 questionner les pratiques qui renforcent la hiérarchisation questionner les pratiques qui renforcent la hiérarchisation

(dévalorisation du féminin et survalorisation du masculin). (dévalorisation du féminin et survalorisation du masculin).

(11)

1. Diagnostic 2. Fixation d’objectifs stratégiques et opérationnels 3. Mise en œuvre, suivi et management 4. Evaluation et analyse d’impacts des actions menées

statistiques différenciées selon les sexes et indicateurs de genre

études sur les inégalités existantes les expert-e-s;

les partenaires externes : bénéficiaires potentiels d’une mesure, les partenaires

sociaux, le personnel des associations privées et du secteur public

(12)

1. Diagnostic sexué

 Qui sont les publics –cibles de la politique? Qui sont les publics –cibles de la politique?

 Existent-ils des statistiques sexuées - voir IWEPS ?Existent-ils des statistiques sexuées - voir IWEPS ?  Si non, comment les réunir:Si non, comment les réunir:

 demander des études (cf Valenduc femmes TIC/ note demander des études (cf Valenduc femmes TIC/ note

de cadrage) de cadrage)

 Focus group avec des spécialistes de la questionFocus group avec des spécialistes de la question

 Les chiffres montrent-ils des inégalités ? Si oui lesquelles ? Les chiffres montrent-ils des inégalités ? Si oui lesquelles ?  Quels sont les éléments qui peuvent expliquer ces Quels sont les éléments qui peuvent expliquer ces

inégalités (individuels, structurels) ? inégalités (individuels, structurels) ?

 Faire une analyse des stéréotypes / préjugés / Faire une analyse des stéréotypes / préjugés /

représentations / vision rôles sociaux / place de la femme représentations / vision rôles sociaux / place de la femme (et de l’homme) dans l’entreprise et la société = genre

(13)

Des ressources

 Des statistiques sexuées permettant d’identifier les écarts Des statistiques sexuées permettant d’identifier les écarts

entre les sexes.

 La consultation d’expert-e-s méthodologiques La consultation d’expert-e-s méthodologiques

(

(mainstreamingmainstreaming de genre) mais aussi de contenu, en ce de genre) mais aussi de contenu, en ce compris l’Institut pour l’égalité des femmes et des

compris l’Institut pour l’égalité des femmes et des

hommes / Expertalia (AJB)

 Des études existantes mais aussi de nouvelles recherches Des études existantes mais aussi de nouvelles recherches

ou des compléments à des recherches existantes / rapport

genre des universités francophones (voir Sophia)

 La mobilisation des partenaires externes : groupe La mobilisation des partenaires externes : groupe

d’usagers, représentants d’associations, partenaires

sociaux, etc.

(14)

Du constat à l’action ….

(15)

2. Fixation d’objectifs stratégiques et

opérationnels

 Quels objectifs quantitatifs (ex: 40% de femmes dans Quels objectifs quantitatifs (ex: 40% de femmes dans

les CA) et qualitatifs (ex: améliorer l’information sur les les CA) et qualitatifs (ex: améliorer l’information sur les

métiers liés au TIC et casser les stéréotypes sexués dans métiers liés au TIC et casser les stéréotypes sexués dans

les représentations de métiers). les représentations de métiers).

 Quelles mesures envisagées (égalité de droit, des Quelles mesures envisagées (égalité de droit, des

chances, actions et discriminations positives, égalité de chances, actions et discriminations positives, égalité de

traitement)? traitement)?

 Quelles ressources (humaines et financières) et Quelles ressources (humaines et financières) et

comment vont-elles se répartir entre les hommes et les comment vont-elles se répartir entre les hommes et les

femmes bénéficiaires ? femmes bénéficiaires ?

(16)

Dispositifs d’action



Egalité des droits



Egalité des chances



Les actions positives



Les discriminations positives



Egalité de traitement - Gender

Mainstreaming



Gestion de la diversité

1 6

(17)

Egalité des droits

 Tradition démocratique: égalité des citoyensTradition démocratique: égalité des citoyens  « Tout le monde sur la même ligne de départ »« Tout le monde sur la même ligne de départ »

 Droit à tous à lDroit à tous à l’’ éducation – femmes peuvent éducation – femmes peuvent

accéder à toutes les filières d

accéder à toutes les filières d’’ enseignement enseignement comme les hommes.

comme les hommes.

 Accès au permis de travail pour les conjointes de Accès au permis de travail pour les conjointes de

migrants et primo-arrivants

 Accès au congé parental pour toutes les Accès au congé parental pour toutes les

catégories de travailleurs

 Droit au télétravailDroit au télétravail

 Droit de séjour pour les femmes victimes de Droit de séjour pour les femmes victimes de

violence conjugale

1 7

(18)

Egalité des chances

 Distribution inégale des atouts et handicaps donc égalité Distribution inégale des atouts et handicaps donc égalité

des droits = source d

des droits = source d’’ inégalitéinégalité

 Si on veut lSi on veut l’’ égalité il faut « compenser » les handicaps égalité il faut « compenser » les handicaps

de certaines personnes et/ou groupes

 Logique compensatoireLogique compensatoire

 Volonté dVolonté d’’ intégration et dintégration et d’’ égalité mais par égalité mais par

l

l’’ assimilationassimilation

 Ex: enseignement est payant = > société inégalitaire Ex: enseignement est payant = > société inégalitaire

qui favorise l

qui favorise l’’ éducation des garçons plutôt que celui éducation des garçons plutôt que celui des filles.

des filles.

 La répartition des tâches à l’intérieur des ménages La répartition des tâches à l’intérieur des ménages

pénalisent les femmes face à l’emploi pénalisent les femmes face à l’emploi

 Les femmes sont peu représentées dans les postes de Les femmes sont peu représentées dans les postes de

responsabilité pcq pas un réseau « masculin » responsabilité pcq pas un réseau « masculin »

1 8

(19)

Les actions positives

 Inégalité des chances nécessite la mise en place dInégalité des chances nécessite la mise en place d ’

’ actions qui visent le public qui a « un handicap »actions qui visent le public qui a « un handicap »  Réduire voire supprimer le handicap et/ou le Réduire voire supprimer le handicap et/ou le

compenser

 Actions qui visent à convaincre que lActions qui visent à convaincre que l’’ éducation éducation

des filles est aussi importante que celles des

garçons.

 Cours d’alphabétisation pour femmes migrantes Cours d’alphabétisation pour femmes migrantes

pour favoriser leur insertion socio-professionnelle

 Actions visant à encourager les filles à choisir des Actions visant à encourager les filles à choisir des

métiers liés aux TIC

 Soutien à l’entrepreneuriat fémininSoutien à l’entrepreneuriat féminin

1 9

(20)

Les discriminations positives

 Inégalité des chances nécessite la mise en Inégalité des chances nécessite la mise en

place d

place d’’ actions « de rattrapage »actions « de rattrapage »

 Logique de correction, de réparation, de Logique de correction, de réparation, de

protection protection

 Ex: Ex:

 quotas de femmes dans les conseils quotas de femmes dans les conseils

d’administration

 Principe de la tirette (alternance) sur les Principe de la tirette (alternance) sur les

listes politiques

 Mesure qui en principe est « temporaire »Mesure qui en principe est « temporaire »

 Logique de la ressemblance– dLogique de la ressemblance– d’’ ajustement ajustement

2 0

(21)

Egalité de traitement

2 1

(22)

4. Mise en oeuvre

 La mise en œuvre, le suivi et le management peut se La mise en œuvre, le suivi et le management peut se

décomposer en différents niveaux d’action :

 L’opérationnalisation des intentions stratégiques en actions L’opérationnalisation des intentions stratégiques en actions

concrètes ;

 L’allocation des ressources ; L’allocation des ressources ;

 Une politique de communication sensible au genre ;Une politique de communication sensible au genre ;  La mise en place de tableaux de bord et d’indicateurs La mise en place de tableaux de bord et d’indicateurs

sexués ;

 L’intégration de préoccupations relatives à l’égalité des L’intégration de préoccupations relatives à l’égalité des

femmes et des hommes chez les partenaires ;

 L’information, la sensibilisation et la formation du personnel L’information, la sensibilisation et la formation du personnel

et des partenaires, la mise en réseau des expertises que nous

avons placées dans le chapitre « facteurs de succès ».

(23)

 Outils de sensibilisation, d’informations et de Outils de sensibilisation, d’informations et de

formation

 Outils pour construire des indicateurs qualitatifs et Outils pour construire des indicateurs qualitatifs et

quantitatifs (Cornet, Zannad, Stone, 2013)

 Outils d’analyse des processus de décisions (acteurs, Outils d’analyse des processus de décisions (acteurs,

structures, enjeux, …)

 Outils d’analyse des stéréotypes, préjugés, Outils d’analyse des stéréotypes, préjugés,

représentations des rôles sociaux

Semaine d’actions contre le racisme – mars 2001 - Montréal 13

Des outils

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4. EVALUATION

 Qui sont les bénéficiaires réels (répartition hommes-femmes) et Qui sont les bénéficiaires réels (répartition hommes-femmes) et

comparaison avec les bénéficiaires escomptés ?

 Les objectifs recherchés sont-ils atteints, notamment les Les objectifs recherchés sont-ils atteints, notamment les

objectifs liés à l’égalité hommes-femmes?

 Les ressources ont-elles été utilisées de manière équitable et Les ressources ont-elles été utilisées de manière équitable et

étaient-elles suffisantes?

 Les investissements consentis ont-ils permis de réduire les Les investissements consentis ont-ils permis de réduire les

inégalités constatées entre les hommes ou les femmes ?

 Quels sont les effets inattendus (positifs ou négatifs)?Quels sont les effets inattendus (positifs ou négatifs)?

Ces actions ont-elles réduit ou renforcé les inégalités constatées?

(25)

En savoir plus ….



annie.cornet@ulg.ac.be



http://www.egid.hec.ulg.ac.be/



Publications - http://orbi.ulg.ac.be

(26)

En savoir plus

2 6

(27)

Facteurs de succès

 Engagement fort de la part du haut managementEngagement fort de la part du haut management

 Sensibilisation, informations et formations sur l’importance d’intégrer le genre Sensibilisation, informations et formations sur l’importance d’intégrer le genre

dans ses actions à destination :

 de la ligne hiérarchique de la ligne hiérarchique  de tout le personnel de tout le personnel  de tout nouvel engagéde tout nouvel engagé

 pour les partenaires.pour les partenaires.

 Mise à disposition d’outils et ressources disponibles pour travailler dans une Mise à disposition d’outils et ressources disponibles pour travailler dans une

perspective de genre

 Mise en place d’une structure et culture organisationnelle qui évite de reproduire Mise en place d’une structure et culture organisationnelle qui évite de reproduire

les stéréotypes sexués

 Intégration de la prise en compte du genre dans les politiques de gestion des Intégration de la prise en compte du genre dans les politiques de gestion des

ressources humaines, notamment:

 Les objectifs à atteindre ;Les objectifs à atteindre ;  La description des tâches ; La description des tâches ;

 L’évaluation du personnel (accountability).L’évaluation du personnel (accountability).

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