أثر التكوين و التدريب على أداء العمال في المؤسسات الإقتصادية الجزائرية

Texte intégral

(1)‫جاهعة الحاج لخضر‪ -‬باتنة‬ ‫كلية العلىم االقتصادية والتجارية وعلىم التسيير‬ ‫قسن‪ :‬علىم التسيير‬ ‫شعبة‪ :‬تسيير الوىارد البشرية‬. ‫بحث بعنىاى‪:‬‬. ‫أثر التكوين والتدريب على أداء العمال يف‬ ‫املؤسشات االقتصادية اجلزائرية‬ ‫منوذج مقرتح ‪-‬حالة مؤسسة اقتصادية‬‫أطروحة مقدمة لنًل شهادة دكتىراه علىم يف علىم التسًري شعبة‪ :‬تسًري املىارد البشرية‬ ‫تحت إشراف‪:‬‬ ‫أ‪.‬د‪ .‬كوـال عـايشي‬. ‫إعذاد الطالب‪:‬‬ ‫سهيـل زغـذود‬. ‫أعضاء جلنة املناقشة‪:‬‬ ‫الرتبــة‬. ‫اجلامعــة‬. ‫الصفــة‬. ‫االسم واللقب‬ ‫أ‪.‬د‪ .‬مسعود زموري‬. ‫أستاذ التعليم العالي‬. ‫باتنة‬. ‫رئيسا‬. ‫أ‪.‬د‪ .‬كمال عايشي‬. ‫أستاذ التعليم العالي‬. ‫باتنــة‬. ‫مقــررا‬. ‫أ‪.‬د‪ .‬مبارك بوعشة‬. ‫أستاذ التعليم العالي‬. ‫قسنطينة‬. ‫عضوا‬. ‫أ‪.‬د‪ .‬ليلى قطاف‬. ‫أستاذة التعليم العالي‬. ‫سطيف‬. ‫عضوا‬. ‫أ‪.‬د‪ .‬عمر شريف‬. ‫أستاذ التعليم العالي‬. ‫باتنــة‬. ‫عضوا‬. ‫أ‪.‬د‪ .‬عبد الناصر موسي‬. ‫أستاذ التعليم العالي‬. ‫بسكرة‬. ‫عضوا‬. ‫السنة اجلامعًة‪2042-2041 :‬‬.

(2)

(3) ‫اإلٍداء‬ ‫إىل‪....‬‬ ‫ّالدٖ الكسميني أطال اهلل يف عنسٍنا ّأمدٍنا بالصح٘ ّالعافٔ٘‬ ‫إىل‪....‬‬ ‫زفٔك٘ الدزب شّجيت‬ ‫إىل‪....‬‬ ‫كل أفساد العائل٘‬.

(4) ‫شكس ّتكدٓس‬ ‫احلند هلل زب العاملني‪ّ ،‬الصالٗ ّالطالو عل‪ ٙ‬ضٔد األّلني ّاآلخسًٓ ّإماو املتكني‬ ‫ّاملسضلني ضٔدىا حمند علُٔ أفضل الصالٗ ّأشك‪ ٙ‬التطلٔه‪ّ ،‬عل‪ ٙ‬آلُ ّصحبُ الطاٍسًٓ‬ ‫أمجعني ّالتابعني‪ّ ،‬مً تبعَه بإحطاٌ إىل ْٓو الدًٓ‪.‬‬ ‫كنا أتكدو جبصٓل الشكس ّالعسفاٌ إىل األضتاذ الدكتْز‪:‬كنال عآشٕ‪ ،‬األضتاذ املشسف‬ ‫الرٖ ضاٍه معيا جبَدِ ّّقتُ‪ّ ،‬ىصائحُ الكٔن٘‪.‬‬ ‫كنا ىتكدو جبصٓل الشكس ّالعسفاٌ لكل االضاترٗ االفاضل الرًٓ دعنْىا باضتنساز‬ ‫ّإىل كل إطازات ّعنال مؤضط٘ تريصاو ّأخص بالركس الطٔد مطتريٖ حمند مدٓس‬ ‫املْازد البشسٓ٘ مبؤضط٘ تريصاو الرٖ قدو ليا ٓد العٌْ إلجناش ٍرا العنل‬ ‫ّهلؤالء مجٔعا أقْل جصاكه اهلل عيا كل خري‬.

(5) ‫الفهارس‬. ‫فـهـــرس احملتـويـــات‬ ‫احملتـويـــات‬. ‫الصفخة‬. ‫الفيرس‬. ‫‪I‬‬. ‫قائمة الجداول‬. ‫‪V‬‬. ‫قائمة األشكال‬. ‫‪VII‬‬. ‫قائمة المالحق‬. ‫‪X‬‬ ‫أ‪ -‬م‬. ‫مقدمة‬. ‫الفصل األول‪ :‬التأصيل اليظري لوظيفة املوارد البصرية‬. ‫‪77-2‬‬. ‫تمييد‬. ‫‪2‬‬. ‫املبخح األول‪ :‬مدخل عاو لوظيفة املوارد البصرية‬. ‫‪3‬‬. ‫المطمب األول‪ :‬ماىية ونشأة وظيفة الموارد البشرية‬. ‫‪3‬‬. ‫‪ .I‬ماىية وظيفة إدارة الموارد البشرية‬. ‫‪3‬‬. ‫‪ .II‬التطور التاريخي لوظيفة إدارة الموارد البشرية ومعايير االىتمام بيا‬ ‫المطمب الثاني‪ :‬إدارة الموارد البشرية ( المسؤوليات والتحديات)‬ ‫‪ .I‬مكانة إدارة الموارد البشرية في المؤسسة‬ ‫‪ .II‬مسؤوليات وميام إدارة الموارد البشرية وأىم التحديات التي تواجييا‬. ‫‪7‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪24‬‬. ‫املبخح الجاىي‪ :‬تسيري املوارد البصرية‬ ‫المطمب األول‪ :‬الحصول عمى الموارد البشرية ( التوظيف)‬ ‫‪ .I‬التخطيط والتحميل الوظيفي لالحتياجات التشغيمية‬. ‫‪24‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪29‬‬. ‫‪ .II‬عممية استقطاب الموارد البشرية‬. ‫‪32‬‬. ‫‪ .III‬اختيار وتعيين الموارد البشرية‬. ‫‪36‬‬. ‫المطمب الثاني‪ :‬تنمية وتطوير الموارد البشرية‬. ‫‪36‬‬. ‫‪ .I‬التدريب و التكوين‬. ‫‪38‬‬. ‫‪ .II‬تقييم األداء‬. ‫‪42‬‬. ‫‪ .III‬تسيير الحياة المينية‬ ‫المطمب الثالث‪ :‬تعويض ومكافأة الموارد البشرية‬. ‫‪43‬‬. ‫‪ .I‬تصميم نظام األجور‬. ‫‪43‬‬. ‫‪ .II‬تحفيز الموارد البشرية‬. ‫‪47‬‬ ‫‪49‬‬. ‫املبخح الجالح‪ :‬اسرتاتيجية املوارد البصرية‬ ‫المطمب األول‪ :‬مفاىيم ومبادئ استراتيجية الموارد البشرية‬ ‫‪I‬‬. ‫‪49‬‬.

(6) ‫الفهارس‬ ‫‪ .I‬مفيـوم استراتيجية الموارد البشرية‬. ‫‪49‬‬. ‫‪ .II‬مبادئ استراتيجية الموارد البشرية‬. ‫‪52‬‬. ‫المطمب الثاني‪ :‬أىمية استراتيجية الموارد البشرية في المؤسسة‬. ‫‪53‬‬ ‫‪54‬‬. ‫‪ .I‬ماىيـة تخطيـط الموارد البشريـة‬. ‫‪56‬‬. ‫‪ .II‬بـعد تخطيـط الموارد البشرية‬. ‫‪59‬‬. ‫‪ .III‬عمميات تخطيط الموارد البشرية‬. ‫‪77‬‬. ‫خالصـة الــــفصــل األول‬. ‫الفصل الجاىي‪ :‬االطار املفاهيني للتدريب و التكويً وأهنيته للنؤسسة‬. ‫‪225 - 73‬‬. ‫تمييــــد‬. ‫‪73‬‬. ‫املبخح األول‪ :‬االطار املفهومي للتكويً والتدريب‬. ‫‪74‬‬ ‫‪74‬‬. ‫المطمب األول‪ :‬مفيوم التدريب والتكوين‬ ‫‪ .I‬مفيوم التدريب‬. ‫‪74‬‬. ‫‪ .II‬مفيوم التكوين‬. ‫‪78‬‬. ‫‪ .III‬أوجو التقارب واالختالف بين التدريب والتكوين‬. ‫‪79‬‬. ‫المطمب الثاني‪ :‬أىمية التدريب وفوائده لممؤسسة‬. ‫‪82‬‬. ‫‪ .I‬أىمية نظام التدريب والتكوين‬. ‫‪82‬‬ ‫‪83‬‬. ‫‪ .II‬أىداف لتكوين والتدريب‬. ‫‪92‬‬. ‫املبخح الجاىي‪ :‬ىظاو التكويً والتدريب‬ ‫المطمب األول‪ :‬منياج النظم في دراسة التدريب والتكوين‬. ‫‪92‬‬ ‫‪92‬‬. ‫‪ .I‬منياج النظام‬ ‫‪ .II‬ماىية النظام في التكوين والتدريب‬. ‫‪93‬‬. ‫المطمب الثاني‪ :‬مكونات نظام التكوين والتدريب‬. ‫‪94‬‬ ‫‪94‬‬. ‫‪ .I‬مدخالت نظام التدريب‬. ‫‪97‬‬. ‫‪ .II‬العمميات‬ ‫‪ .III‬المخرجات واألىداف‬. ‫‪97‬‬. ‫‪ .IV‬شروط فعالية نظام التدريب‬. ‫‪99‬‬ ‫‪277‬‬. ‫املبخح الجالح‪ :‬حتديد االحتياجات التدريبية‬. ‫‪277‬‬. ‫المطمب األول‪ :‬تخطيط التدريب‬. ‫‪272‬‬. ‫‪ .I‬مرحمة دراسة وتحميل الوضع الراىن‬. ‫‪272‬‬. ‫‪ .II‬مرحمة دراسة وتحميل اإلمكانيات‬. ‫‪II‬‬.

(7) ‫الفهارس‬ ‫‪ .III‬مرحمة تعيين واختيار الجياز التدريبي ووضع خطة لمتكوين في المؤسسة‬ ‫المطمب الثاني‪ :‬ماىية تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪ .I‬مفيوم وأىمية تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪ .II‬تحديد االحتياجات التدريبية كنظام فرعي‬. ‫‪272‬‬ ‫‪272‬‬ ‫‪273‬‬ ‫‪275‬‬. ‫المطمب الثالث‪ :‬طرق تحديد االحتياجات التدريبية‬. ‫‪275‬‬. ‫‪ .I‬تحميل أىداف المؤسسة ووظائفيا‬. ‫‪275‬‬. ‫‪ .II‬تحميل الوظائف الخاصة بالعاممين (تحميل العمل)‬. ‫‪276‬‬. ‫‪ .III‬تحميل الفرد‬. ‫‪277‬‬. ‫‪ .IV‬خطوات تحديد االحتياجات التدريبية‬. ‫‪278‬‬ ‫‪279‬‬. ‫املبخح الرابع‪ :‬تصنيه الربىامج التدرييب‬ ‫المطمب األول‪ :‬تحديد أىداف ومحتويات البرنامج التدريبي‬. ‫‪227‬‬ ‫‪227‬‬. ‫‪ .I‬تحديد أىداف البرنامج التدريبي‬ ‫‪ .II‬محتويات البرنامج التدريبي‬. ‫‪222‬‬. ‫المطمب الثاني‪ :‬تحديد الوقت والمكان‬. ‫‪223‬‬. ‫‪ .I‬الوقت‬. ‫‪223‬‬. ‫‪ .II‬المكان‬. ‫‪223‬‬ ‫‪223‬‬. ‫المطمب الثالث‪ :‬اختيار المتدربين والمدربين‬ ‫‪ .I‬اختيار المتدربين‬. ‫‪224‬‬. ‫‪ .II‬اختيار المدربين‬. ‫‪224‬‬. ‫المطمب الرابع‪ :‬تحديد ميزانية التدريب‬. ‫‪225‬‬. ‫المطمب الخامس‪ :‬كيف يتم تصميم البرنامج التدريبي‬. ‫‪227‬‬ ‫‪222‬‬. ‫املبخح اخلامس ‪ :‬تقييات و إجراءات التدريب يف املؤسسة‬ ‫المطمب األول‪ :‬تقنيات التدريب في المؤسسة‬. ‫‪222‬‬. ‫المطمب الثاني‪ :‬إجراءات التدريب في المؤسسة‬. ‫‪222‬‬ ‫‪222‬‬. ‫‪ .I‬االستبيانات‬. ‫‪223‬‬. ‫‪ .II‬االختبارات البسيكولوجية‬. ‫‪224‬‬. ‫خالصة الفصل الثاني‬. ‫الفصل الجالح‪ :‬مفاهيه أساسية حول أداء العنال وعالقته بالتكويً والتدريب يف املؤسسة‬. ‫تمييد‬. ‫‪295-227‬‬. ‫‪227‬‬ ‫‪228‬‬. ‫املبخح األول‪ :‬املفاهيه األساسية يف إدارة األداء‬. ‫‪III‬‬.

(8) ‫الفهارس‬ ‫‪228‬‬. ‫المطمب األول‪ :‬مفيوم األداء‬. ‫‪237‬‬. ‫المطمب الثاني‪ :‬أنواع أداء المؤسسة‬. ‫‪232‬‬. ‫املبخح الجاىي‪ :‬أداء املوارد البصرية " العنال"‬ ‫المطمب األول‪ :‬مفيوم األداء البشري وقياسو‬. ‫‪232‬‬. ‫المطمب الثاني‪ :‬إشكالية تقييم األداء البشري‬. ‫‪235‬‬. ‫‪ .I‬مفيوم تقييم األداء البشري‬. ‫‪235‬‬ ‫‪238‬‬. ‫‪ .II‬نظام تقييم األداء البشري‬. ‫‪245‬‬. ‫‪ .III‬آلية تقييم األداء‬ ‫المطمب الثالث‪ :‬األبعاد األساسية ألداء المؤسسة (أبعاد األداء الكمي)‬. ‫‪246‬‬. ‫‪ .I‬اإلنتاجية (البعد المادي)‬. ‫‪246‬‬. ‫‪ .II‬المردودية (البعد المالي)‬. ‫‪247‬‬. ‫‪ .III‬التنافسية (البعد التسويقي)‬. ‫‪248‬‬. ‫املبخح الجالح‪ :‬تقييه كفاءة األداء االقتصادي يف املؤسسة االقتصادية ومدى ارتباطها بالتكويً والتدريب‬ ‫المطمب األول‪ :‬مفيوم تقييم كفاءة األداء و أىميتو‬. ‫‪249‬‬ ‫‪257‬‬. ‫‪ .I‬مفيوم تقييم كفاءة األداء‬. ‫‪257‬‬. ‫‪ .II‬أىمية تقييم كفاءة األداء‬. ‫‪252‬‬. ‫‪ .III‬وظائف تقييم كفاءة األداء‬. ‫‪252‬‬. ‫‪ .IV‬األسس العامة في تقييم كفاءة األداء الصناعي‬. ‫‪253‬‬. ‫المطمب الثاني‪ :‬معايير قياس كفاءة األداء في المنشآت اإلنتاجية‬. ‫‪256‬‬ ‫‪256‬‬. ‫‪ .I‬معيار الطاقة اإلنتاجية‬. ‫‪259‬‬. ‫‪ .II‬معيار اإلنتاجية‬ ‫المطمب الثالث‪ :‬قياس الكفاءة اإلنتاجية‬. ‫‪262‬‬. ‫‪ .I‬أىمية قياس الكفاءة اإلنتاجية‬. ‫‪262‬‬. ‫‪ .II‬طرق قياس الكفاءة اإلنتاجية‬. ‫‪263‬‬. ‫املبخح الرابع تقييه العنلية التدريبية ودورها يف رفع أداء العاملني يف املؤسسة‬. ‫‪264‬‬. ‫المطمب األول‪ :‬خطوات تقييم فعالية التدريب‬. ‫‪264‬‬. ‫المطمب الثاني‪ :‬طرق تقييم كفاءة التدريب‬. ‫‪266‬‬. ‫‪ .I‬تحقيق أىداف المنظمة‬. ‫‪266‬‬. ‫‪ .II‬اكتساب وتعمم خبرة جديدة‬. ‫‪266‬‬ ‫‪267‬‬. ‫‪ .III‬ردود فعل الدارسين‬. ‫‪IV‬‬.

(9) ‫الفهارس‬ ‫‪268‬‬. ‫املبخح اخلامس‪ :‬مناذج وجتارب تقييه مردودية التدريب‬. ‫‪268‬‬. ‫المطمب األول‪ :‬تقييم مردودية التدريب‬. ‫‪268‬‬. ‫‪ .I‬أثر التدريب عمى األداء في المؤسسة‬ ‫‪ .II‬حساب مردودية النشاط التدريبي وتأثيرىا عمى أداء العاممين في المؤسسة‬. ‫‪272‬‬. ‫‪ .III‬أىم الخطوات لتقييم مردودية التدريب‬. ‫‪273‬‬. ‫المطمب الثاني‪ :‬نماذج شييرة لعممية تقييم مردودية التدريب‬. ‫‪277‬‬. ‫‪ .I‬نموذج كيرك باتريك ‪Modèle De Kirk Patrick‬‬. ‫‪277‬‬ ‫‪287‬‬. ‫‪ .II‬نموذج بروفس‬ ‫‪ .III‬نموذج باركر‪ ،‬شركة بيل وأسموب كيرو‬ ‫المطمب الثالث‪ :‬تجارب لبعض المؤسسات و الشركات العالمية لتقييم مردودية التدريب ومدى تأثير التكوين‬ ‫عمى أداء العاممين‬. ‫‪ .I‬تجربة مؤسسة موتوروال‬. ‫‪282‬‬ ‫‪285‬‬ ‫‪285‬‬. ‫‪ .II‬تجربة شركة ىوغس في تقييم مردودية التدريب‬. ‫‪289‬‬ ‫‪294‬‬. ‫خالصــــة الفصل الجالح‬. ‫الفصل الرابع‪ :‬دراسة تطبيقية ألثر التكويً والتدريب على أداء العنال مبؤسسة تريصاو‬. ‫تمييد‬. ‫‪277 -198‬‬. ‫‪198‬‬ ‫‪199‬‬. ‫املبخح األول‪ :‬عرض عاو ملؤسسة تريصاو‬ ‫المطمب األول‪ :‬مؤسسة تيرصام‪ .‬النشأة‪ ،‬األىداف‪ ،‬النشاط‪ ،‬الموارد‬. ‫‪199‬‬ ‫‪199‬‬. ‫‪ .I‬نشأة وتعريف مؤسسة تيرصام‬. ‫‪199‬‬. ‫‪ .II‬أىداف ونشاطات المؤسسة‬. ‫‪201‬‬. ‫‪ .III‬موارد مؤسسة تيرصام‬ ‫المطمب الثاني‪ :‬البنية التنظيمية لمؤسسة تيرصام ومواردىا البشرية‬ ‫‪ .I‬البنية التنظيمية لمؤسسة تيرصام‬ ‫‪ .II‬مكانة تسيير الموارد البشرية في مؤسسة تيرصام‬. ‫‪204‬‬ ‫‪204‬‬ ‫‪278‬‬. ‫املبخح الجاىي‪ :‬ميهجية الدراسة امليداىية و إجراءاتها التطبيقية‬. ‫‪224‬‬. ‫المطمب األول‪ :‬عينة البحث وأسموب جمع البيانات‬. ‫‪224‬‬ ‫‪224‬‬. ‫‪ .I‬مجتمع الدراسة و عينتيا‬ ‫‪ .II‬أدوات الدراسة وجمع البيانات‬. ‫‪225‬‬. ‫‪ .III‬إجراءات تطبيق أداة الدراسة‬. ‫‪228‬‬. ‫المطمب الثاني‪ :‬صدق أداة الدراسة وأساليب المعالجة اإلحصائية‬. ‫‪228‬‬ ‫‪228‬‬. ‫‪ .I‬صدق وثبات أداة الدراسة‬ ‫‪V‬‬.

(10) ‫الفهارس‬ ‫‪229‬‬. ‫‪ .II‬أساليب المعالجة اإلحصائية‬. ‫‪232‬‬. ‫املبخح الجالح‪ :‬املعاجلة اإلحصائية‪ -‬حتليل اليتائج وتفسريها‬ ‫المطمب األول‪ :‬تحميل وتفسير اتجاىات أفراد العينة نحو متغيرات الدراسة‬ ‫‪ .I‬دراسة خصائص أفراد عينة الدراسة‬. ‫‪ .II‬التحميل اإلحصائي لعبارات محاور االستبيان‬. ‫‪232‬‬ ‫‪232‬‬ ‫‪236‬‬. ‫المطمب الثاني‪ :‬اختبار نموذج وفرضيات الدراسة‬. ‫‪249‬‬. ‫‪ .I‬تحديد نموذج الدراسة‬. ‫‪249‬‬. ‫‪ .II‬تقدير وتقييم معممات النموذج الخطي‬. ‫‪254‬‬. ‫‪ .III‬تقدير وتقييم معممات النموذج الموغاريتمي‬. ‫‪261‬‬. ‫‪ .IV‬اختيار النموذج األفضل واختباره من الناحية القياسية‬. ‫‪267‬‬. ‫خالصة الفصل الربع‬. ‫‪276‬‬. ‫اخلامتـــة‬. ‫‪278‬‬. ‫قائنة املراجع‬. ‫‪288‬‬. ‫املالحق‬. ‫‪….‬‬. ‫‪VI‬‬.

(11) ‫الفهارس‬. ‫فهـــرس اجلـــداول‬ ‫العنوان‬. ‫الرقم‬. ‫الصفحة‬. ‫‪2‬‬. ‫محتويات التحميل الوظيفي‬. ‫‪26‬‬. ‫‪2‬‬. ‫أنواع التكوين والتدريب‬. ‫‪38‬‬. ‫‪3‬‬. ‫استراتيجية المؤسسة وخصائص الموارد البشرية الالزمة ليا‬. ‫‪52‬‬. ‫‪3‬‬. ‫أنواع التخطيط‬. ‫‪52‬‬. ‫‪4‬‬. ‫الفائض أو العجز في قوة العمل‬. ‫‪66‬‬. ‫‪5‬‬. ‫طرق تقييم األداء‬. ‫‪243‬‬. ‫‪6‬‬. ‫خصائص مستويات التقييم لنموذج كيرك باتريك ‪Kirkpatrick‬‬. ‫‪278‬‬. ‫‪7‬‬. ‫تقديرات الفائدة المالية لبرنامج القيمة المكتسبة‬. ‫‪294‬‬. ‫‪8‬‬. ‫آالت مؤسسة تيرصام‬. ‫‪272‬‬. ‫‪9‬‬. ‫التمويل الذاتي لمؤسسة تيرصام من ‪ 3122‬إلى ‪3125‬‬. ‫‪273‬‬. ‫‪27‬‬. ‫قروض مؤسسة تيرصام بين سنتي ‪ 2011‬و ‪2014‬‬. ‫‪274‬‬. ‫‪22‬‬. ‫تطور الموارد البشرية بمؤسسة تيرصام خالل الفترة (‪)3125-3112‬‬. ‫‪278‬‬. ‫‪22‬‬. ‫توزيع العمال حسب الوحدات والفروع‬. ‫‪227‬‬. ‫‪23‬‬. ‫المستفيدين من التدريب في مؤسسة تيرصام خالل عام ‪3125‬‬. ‫‪222‬‬. ‫‪24‬‬. ‫الموزع‪ ،‬المسترجع‪ ،‬المستبعد والصالح لمتحميل اإلحصائي من االستمارات‪.‬‬. ‫‪225‬‬. ‫‪25‬‬. ‫الصدق الداخمي لفقرات المحور األول درجة تطبيق مراحل العممية التدريبية من منظور‬. ‫استراتيجي‬. ‫‪229‬‬. ‫‪26‬‬. ‫الصدق الداخمي لفقرات المحور الثاني (قياس أبرز أنواع برامج التكوين والتدريب)‬. ‫‪222‬‬. ‫‪27‬‬. ‫تبني المؤسسة الستراتيجية التكوين والتدريب‬. ‫‪222‬‬. ‫‪28‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪22‬‬. ‫الصدق الداخمي لفقرات المحور الرابع (مدى استخدام التكنولوجيا الحديثة كأساس‬ ‫لتطبيق برامج استراتيجي التكوين والتدريب)‬. ‫الصدق الداخمي لفقرات المحور الخامس (المعوقات التي تواجييا عممية تبني‬ ‫استراتيجية فعالة لمتدريب)‬ ‫الصدق الداخمي لفقرات المحور السادس (تقييم االداء)‬ ‫الصدق الداخمي لفقرات المحور السابع (أثر التكوين عمى األداء( اإلنتاجية واإلبداع‪،‬‬ ‫كفاءة تنفيذ األعمال‪ ،‬صنع القرار‪ ،‬تخطيط وتنفيذ األعمال))‬. ‫‪VII‬‬. ‫‪223‬‬ ‫‪224‬‬ ‫‪225‬‬ ‫‪226‬‬.

(12) ‫الفهارس‬. ‫‪22‬‬. ‫معامل االرتباط بين معدل كل محور من محاور الدراسة‬. ‫مع المعدل الكمي لفقرات االستبانة‬. ‫‪227‬‬. ‫‪23‬‬. ‫قيم معامل الثبات ألفاكرونباخ(‪)CronbacK Alpha‬‬. ‫‪228‬‬. ‫‪24‬‬. ‫توزيع أفراد العينة وفقا لمعيار الجنس‬. ‫‪232‬‬. ‫‪25‬‬. ‫توزيع أفراد العينة وفقا لمتغير السن‬. ‫‪232‬‬. ‫‪26‬‬. ‫توزيع أفراد العينة وفقا لمتغير المؤىل العممي‬. ‫‪234‬‬. ‫‪27‬‬. ‫توزيع أفراد العينة وفقا لمتغير سنوات الخبرة‬. ‫‪235‬‬. ‫‪28‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪37‬‬. ‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري الستجابات أفراد عينة الدراسة عمى المحور األول‬. ‫‪(:‬درجة تطبيق مراحل العممية التدريبية من منظور استراتيجي)‬. ‫الوسط الحسابي و االنحراف المعياري الستجابات أفراد عينة الدراسة عمى المحور‬ ‫الثاني (قياس أبرز أنواع برامج التكوين والتدريب)‬ ‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري الستجابات أفراد عينة الدراسة عمى المحور الثالث‬. ‫(تبني اإلدارة العميا في المؤسسة الستراتيجية التكوين والتدريب)‬. ‫‪236‬‬ ‫‪239‬‬ ‫‪247‬‬. ‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري الستجابات أفراد عينة الدراسة عمى‬. ‫‪32‬‬. ‫المحور الرابع (مدى استخدام التكنولوجيا الحديثة كأساس لتطبيق برنامج استراتيجي‬. ‫‪242‬‬. ‫التكوين والتدريب)‬ ‫‪32‬‬ ‫‪33‬‬. ‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري الستجابات أفراد عينة الدراسة عمى المحور‬. ‫الخامس (المعوقات التي تواجييا عممية تبني إستراتيجية فعالة لمتدريب)‬. ‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري الستجابات أفراد عينة الدراسة عمى المحور‬. ‫السادس (تقييم األداء)‬. ‫‪243‬‬ ‫‪245‬‬. ‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري الستجابات أفراد عينة الدراسة عمى المحور السابع‬ ‫‪34‬‬. ‫(أثر التكوين عمى األداء (اإلنتاجية واإلبداع‪ ،‬كفاءة تنفيذ األعمال‪ ،‬صنع القرار‪،‬‬. ‫‪35‬‬. ‫اختبار التوزيع الطبيعي لبيانات متغيرات الدراسة(‪)K-S‬‬. ‫‪249‬‬. ‫‪36‬‬. ‫نتائج تقدير النموذج الخطي ألثر التكوين والتدريب عمى أداء العمال في المؤسسة‬. ‫‪254‬‬. ‫‪37‬‬. ‫نتائج اختبار ستيودنت لمنموذج المقدر‬. ‫‪256‬‬. ‫‪38‬‬. ‫معامالت االرتباط‬. ‫‪258‬‬. ‫‪39‬‬. ‫اختبار معادلة االنحدار التي تعطي أفضل النتائج‬. ‫‪259‬‬. ‫‪247‬‬. ‫تخطيط وتنفيذ األعمال))‬. ‫‪VIII‬‬.

(13) ‫الفهارس‬ ‫‪47‬‬. ‫حساب أىمية المتغير المفسر اإلضافي‬. ‫‪267‬‬. ‫‪42‬‬. ‫نتائج التقدير لنموذج االنحدار الخطي المتعدد ألثر التكوين عمى أداء العاممين‬. ‫‪262‬‬. ‫‪42‬‬. ‫نتائج التقدير لمنموذج الموغاريتمي ألداء العمال‬. ‫‪262‬‬. ‫‪43‬‬. ‫نتائج اختبار ستيودنت لمنموذج الموغاريتمي المتعدد‬. ‫‪263‬‬. ‫‪44‬‬. ‫اختيار معادلة االنحدار التي تعطي أفضل النتائج‬. ‫‪265‬‬. ‫‪45‬‬. ‫حساب أىمية المتغير المفسر اإلضافي‬. ‫‪265‬‬. ‫‪46‬‬. ‫نتائج التقدير لنموذج االنحدار الموغاريتمي المتعدد ألثر التكوين والتدريب عمى األداء‬. ‫‪266‬‬. ‫‪47‬‬. ‫معايير المفاضمة بين النموذج الخطي و النموذج الموغاريتمي‬. ‫‪267‬‬. ‫‪48‬‬. ‫مصفوفة االرتباطات الجزئية لمعادلة أداء العاممين‬. ‫‪268‬‬. ‫‪49‬‬. ‫نتائج اختبار‪Breush- Godfrey‬‬. ‫‪270‬‬. ‫‪57‬‬. ‫نتائج اختبار ‪Breusch- Pagan- Godfrey‬‬. ‫‪271‬‬. ‫‪IX‬‬.

(14) ‫الفهارس‬. ‫فهـــرس األشكـــال‬ ‫العنوان‬. ‫الرقم‬. ‫الصفحة‬. ‫‪1‬‬. ‫التوزيع اإلداري داخل مؤسسة صغيرة‬. ‫‪41‬‬. ‫‪2‬‬. ‫التوزيع اإلداري داخل مؤسسة متوسطة‬. ‫‪41‬‬. ‫‪3‬‬. ‫التوزيع اإلداري داخل مؤسسة كبيرة‬. ‫‪41‬‬. ‫‪4‬‬. ‫نموذج إدارة الموارد البشرية‬. ‫‪32‬‬. ‫‪5‬‬. ‫إجراءات االختيار‬. ‫‪21‬‬. ‫‪6‬‬. ‫خطوات تقييم أداء العاممين في مؤسسة اقتصادية‬. ‫‪13‬‬. ‫‪7‬‬. ‫خطوات تحديد األجور‬. ‫‪11‬‬. ‫‪8‬‬. ‫مراحل تخطيط الموارد البشرية عمى مستوى المؤسسة‬. ‫‪06‬‬. ‫‪9‬‬. ‫العالقة بين المرحمة الثانية والثالثة‬. ‫‪03‬‬. ‫‪11‬‬. ‫عجمة ‪ E. deming‬في التخطيط‬. ‫‪02‬‬. ‫‪11‬‬. ‫الرقابة والتقييم في تخطيط الموارد البشرية‬. ‫‪01‬‬. ‫‪12‬‬. ‫خارطة إحالل وترقية المدراء‬. ‫‪06‬‬. ‫‪13‬‬. ‫التأثير المتبادل بين الفرد والدور الذي يؤديو‬. ‫‪68‬‬. ‫‪14‬‬. ‫تطوير الفرد والدور الدور عن طريق التدريب‬. ‫‪68‬‬. ‫‪15‬‬. ‫التكوين والتدريب يرفع الكفاءة والفعالية لممؤسسة‬. ‫‪86‬‬. ‫‪ 26‬مساىمة التدريب في تحقيق أىداف المجتمع عن طريق تنمية القوى‬. ‫‪86‬‬. ‫‪17‬‬. ‫مدخالت نظام التدريب‬. ‫‪80‬‬. ‫‪18‬‬. ‫مخرجات نظام التدريب‬. ‫‪86‬‬. ‫‪19‬‬. ‫تحديد الحاجة لمتدريب‬. ‫‪463‬‬. ‫‪21‬‬. ‫محددات األداء البشري وتسيير الموارد البشرية‬. ‫‪421‬‬. ‫‪21‬‬. ‫عناصر نظام تقييم األداء‬. ‫‪428‬‬. ‫‪22‬‬. ‫من يقوم بالتقييم‬. ‫‪416‬‬. ‫‪23‬‬. ‫التقييم وفق ‪°461‬‬. ‫‪411‬‬. ‫‪24‬‬. ‫آلية تقييم األداء‬. ‫‪410‬‬. ‫‪25‬‬. ‫الخطوات المتبعة لتقييم مردودية دورة تدريبية‬. ‫‪471‬‬. ‫‪26‬‬. ‫المستويات األربعة لتقييم التدريب‬. ‫‪477‬‬. ‫‪X‬‬.

(15) ‫الفهارس‬. ‫‪27‬‬. ‫تطور الموارد البشرية بمؤسسة تيرصام خالل الفترة (‪)3125-3112‬‬. ‫‪209‬‬. ‫‪28‬‬. ‫توزيع العمال حسب الوحدات والفروع‬. ‫‪346‬‬. ‫‪29‬‬. ‫رسم بياني يوضح توزيع أفراد العينة وفقا لمعيار الجنس‬. ‫‪323‬‬. ‫‪31‬‬. ‫رسم بياني يوضح توزيع أفراد العينة وفقا لمعيار السن‬. ‫‪322‬‬. ‫‪31‬‬. ‫رسم بياني يوضح توزيع أفراد العينة وفقا لمعيار المؤىل العممي‬. ‫‪321‬‬. ‫‪32‬‬. ‫رسم بياني يوضح توزيع أفراد العينة وفقا لمعيار سنوات الخبرة‬. ‫‪320‬‬. ‫‪33‬‬. ‫نموذج ومتغيرات الدراسة‬. ‫‪314‬‬. ‫‪34‬‬. ‫دالة االرتباط الذايت لبواقي التقدير‬. ‫‪373‬‬. ‫‪35‬‬. ‫معامالت التوزيع الطبيعي لبواقي النموذج املقدر ألداء العمال يف املؤسسة‬. ‫‪372‬‬. ‫‪XI‬‬.

(16) ‫الفهارس‬. ‫فهـــرس املـالحـــق‬ ‫الرقم‬ ‫‪11‬‬. ‫العنـــوان‬ ‫استمارة االستبيان‬. ‫الصفحة‬ ‫‪301‬‬. ‫‪02‬‬. ‫جدول‪t‬‬. ‫‪307‬‬. ‫‪13‬‬. ‫جدول ‪chi square‬‬. ‫‪308‬‬. ‫‪14‬‬. ‫جدول‪F‬‬. ‫‪309‬‬. ‫‪15‬‬. ‫نتائج تقدير نموذج االنحدار الخطي ألداء العمال بداللة‪X4‬‬. ‫‪310‬‬. ‫‪16‬‬. ‫نتائج تقدير نموذج االنحدار الخطي ألداء العمال بداللة ‪X4X2‬‬. ‫‪311‬‬. ‫‪17‬‬. ‫نتائج تقدير النموذج الموغاريتمي المتعدد ألداء العمال بداللة‪LX4‬‬. ‫‪312‬‬. ‫‪18‬‬. ‫نتائج تقدير النموذج الموغاريتمي المتعدد ألداء العمال بداللة‪LX1. LX4‬‬. ‫‪313‬‬. ‫‪09‬‬. ‫أسماء األساتذة المحكمين لالستمارة‬. ‫‪314‬‬. ‫‪XII‬‬.

(17)

(18) ‫مقـدمـــة‬ ‫مقـدمـــــــة‬ ‫يعود االىتمام بالعنصر البشري منذ منتصف القرن العشرين أساسا إلى اعتباره العنصر‬ ‫الجوىري في نجاح أي مؤسسة أو منشأة‪ ،‬و ىذا ما مكن عدة مؤسسات من أن تبرز كقوة‬ ‫اقتصادية مؤثرة و فعالة عمى المستوى المحمي و العالمي نظ ار لما توليو من اىتمام بالغ‬ ‫لمعنصر البشري الذي يعتبر المحرك والثروة األساسية التي تحتل الصدارة ضمن ما تممكو‬ ‫المؤسسات من مقومات إنتاجية‪ ،‬و العامل األساسي في كسب الخبرة التنافسية والحفاظ عمييا‬ ‫في ظل تحديات التحول االقتصادي التي يشيدىا العالم و التحديات التي تفرضيا المنافسة‬ ‫العالمية في إطار ميكانيزمات اقتصاد السوق و مباراة األقوياء‪ ،‬لذلك يجب عمى المؤسسات أن‬ ‫تطور العنصر البشري و تنميو ليصبح الجوىر والمحور األساسي الضامن والساعي لتحقيق‬ ‫أىدافيا حاض ار و مستقبال‪ .‬والعامل الذي سيؤدي بيا إلى مجاراة مقتضيات التطور العممي و‬ ‫التكنولوجي السريع الذي يعرفو العالم خالل القرن الحالي‪ ،‬و كذا مجاراة المنافسة العالمية‪.‬‬ ‫من أجل ذلك يتزايد اىتمام التسيير الحديث والمؤسسات العمالقة بالعنصر البشري‪ ،‬ولمتدليل‬ ‫عمى زيادة أىمية رأس المال الفكري مقارنة برأس المال المادي‪ ،‬نذكر مثال شركة مايكروسوفت‬ ‫التي بمغت قيمتيا السوقية في مطمع القرن العشرين ‪ 111‬مميار دوالر‪ .‬لم يمثل رأس المال‬ ‫المادي منيا سوى ‪ %11‬فقط مقابل ‪ % 01‬لرأس المال البشري‪.‬‬ ‫وعميو تم التحول من االىتمام التقميدي لتسيير الموارد البشرية الذي كان ييتم في األساس‬ ‫باألمور اإلجرائية في تسيير شؤون العاممين إلى مفيوم أكثر تطو ار يتسع ليشمل الموارد البشرية‬ ‫بأبعادىا السموكية واإلدارية لزيادة االستفادة من طاقاتيا ووضعيا في اإلطار التنظيمي‪ ،‬ووعيا‬ ‫من اإلدارة أن الموارد البشرية األفضل ال تأتي صدفة وال تحقق لدييا الخصائص اإليجابية إال‬ ‫بالتخطيط السميم والتنفيذ الدقيق لعناصر خطة تنمية الموارد البشري‪.‬‬ ‫وتعتبررر إدارة المر روارد البش ررية حمق ررة االتص ررال بررين اإلدارة والعم ررال مررن ناحي ررة وب ررين اإلدارة‬ ‫والنقابة من ناحية أخرى‪ ،‬فيي تعمل عمى تردعيم وتوثيرق العالقرة مرع النقابرة‪ ،‬وال يقتصرر النشراط‬. ‫‌أ‬.

(19) ‫مقـدمـــة‬ ‫عند ىذا الحد‪ ،‬وانما البد من الصيانة والمحافظة عمى القوى البشرية من أي أخطار تيددىم فري‬ ‫بيئة العمل‪.‬‬ ‫ولعل التكوين والتدريب يعتبران أىم عامل لمنيوض بالعنصر البشري ومقياسا لمدى تدرج‬ ‫الفرد داخل المؤسسة والمجتمع وخيا ار لرفع التحدي ومسايرة التقدم التكنولوجي‪ ،‬و تعميم الثقافات‬ ‫المينية الجديدة وأىميا الثقافة الررقمية وذلك عبر الرفع من كفاءة العمال و مياراتيم حتى تتمكن‬ ‫المؤسسات من تنمية مردوديتيا والمحافظة عمى جودة منتجاتيا و خدماتيا من جية و من جية‬ ‫أخرى منح فرص لممستخدمين تمكن من تحسين مستواىم العممي والميني مما يؤىميم لمترقيات‬ ‫المينية واالجتماعية‪.‬‬ ‫من أجل الوصرول إلرى المسرتوى المر روب مرن اإلنتاجيرة و االسرتقرار والفعاليرة فري قروة العمرل‪،‬‬ ‫نجد اإلدارة تولي اىتماما بالغا بعناصر تحسين أداء الموارد البشرية التي من أىميا االستقطاب‪،‬‬ ‫التعيين‪ ،‬التحفيز‪ ،‬وتقييم األداء‪ ،‬القيادة‪ ،‬اإلشراف‪ ،‬التدريب و يرىا من العمميرات المختمفرة التري‬ ‫تطبقيررا أو تعم ررل عم ررى تطبيقي ررا المؤسس ررة بوض ررع بر ررامد خاص ررة لي ررا وتنفيررذىا بدق ررة م ررن ط رررف‬ ‫المختص رري ن حت ررى يتس ررنى الحص ررول عم ررى مر روارد بشر ررية لي ررا الص ررفات اإليجابي ررة المرج رروة‪ ،‬وذات‬ ‫ميارات عالية تتوقف عند أجل محدد واستمرارىا من استمرار المؤسسة نفسيا‪ ،‬كما تعتبر الموارد‬ ‫البش ررية كررذلك دعامررة النظررام االقتصررادي ألي بمررد مررن بمرردان العررالم‪ ،‬حيررث تيررتم الرربالد الناميررة‬ ‫بصررفة خاصررة بد ارسررة ىررذه القرروى لمررا ليررا مررن وثررار سياسررية واقتصررادية واجتماعيررة‪ ،‬إذ أنيررا مررن‬ ‫عوامررل اإلنترراج الرئيسررية لمبمررد‪ ،‬وتسرراعد ىررذه القرروى عمررى رسررم سياسررة التنميررة‪ ،‬وعميررو وفرري ىررذا‬ ‫السياق جراءت الد ارسرة الراىنرة فري تشرخيص دور وضريفة إحردى عناصرر تسريير المروارد البشررية‬ ‫وىري العمميرة التدريبيرة لمحاولرة معرفرة ترأثير ىررذه األخيررة عمرى أداء العمرال ومرن ثرم عمررى أداء‬ ‫المؤسسررة‪ .‬وقررد جرراءت معنونررة كالتررالي أثررر التكرروين والترردريب عمررى أداء العمررال فرري المؤسسررة‬ ‫االقتصادية الجزائرية‪.‬‬. ‫‌ب‬.

(20) ‫مقـدمـــة‬ ‫أ‪ .‬إشكاليـة البخـث‬ ‫مررن ىررذا المنطمررق وباعتبررار أن المؤسسررات تسررعى إلررى تحسررين أدائيررا‪ ،‬الررذي يعر شرد الشررا ل‬ ‫األول لممؤسس ررات االقتص ررادية وم ررن بيني ررا مؤسس رراتنا الجزائري ررة الت رري الزمي ررا ض ررعف األداء من ررذ‬ ‫خاصررة وأننررا‬ ‫ممررا يشرركل عائقررا أمررام مواكبتيررا لمتغي ررات السررائدة عالميررا‪،‬‬ ‫ش‬ ‫إنشررائيا إلررى يومنررا ىررذا‪ ،‬ش‬. ‫المتميررزة بالتنررافس حررول‬ ‫نعرريش مرحمررة جديرردة فرري االقتصرراد أال وىرري مرحمررة اقتصرراد المعررارف‬ ‫ش‬ ‫اكتسرراب المعررارف والميررارات النررادرة والالزمررة لتحسررين أداء عماليررا وتمكينيررا مررن الخرروض فرري‬ ‫ومستمرة‪ ،‬ويكون البقاء فيو لألسرع‪.‬‬ ‫بتغيرات سريعة‬ ‫يتميز ش‬ ‫مار المنافسة في ظل محيط ش‬ ‫ش‬. ‫وىذه الدراسة تبحث في مجاالت تحسين عائد االستثمار في الرأس المال البشري(أداء‬. ‫العامل)‪ ،‬من خالل تحسين فعالية برامد التكوين والتدريب في مؤسساتنا االقتصادية؛ عمى ىذا‬ ‫األساس تظير اإلشكالية الرئيسية ليذه الدراسة‬ ‫‪ ‬ماامدمااطبدق مؤااةدم‬. ‫قؤرص اممداالققصاامطؤ دنشطة ا دانقااعدنةاامد‬ ‫ا د د‬. ‫ق ا دماامنقكوؤند‬. ‫انقطرؤبدوأثردذنكد لىدم قوبدأطاءدانعمملؤندفؤةم؟‬ ‫د‬ ‫و‬ ‫واذا كانت جودة وفعالية برامد التكوين التدريب ال تظير إال من خرالل أثارىرا عمرى تحسرين‬ ‫أداء العمال والمؤسسة بصفة عامة‪ ،‬فإن اإلشكالية العامة تشمل التساؤالت الفرعية التالية د‬ ‫‪ .1‬ىررل ىنرراك عالقررة بررين درجررة تطبيررق مؤسسررة تيرص رام لم ارحررل عمميررة التكرروين والترردريب وبررين‬ ‫مستوى أداء العاممين فييا؟‬ ‫‪ .2‬ىررل ىنرراك عالقررة بررين نوعيررة الب ررامد التدريبيررة لممؤسسررات الصررناعية الجزائريررة وبررين مسررتوى‬ ‫أداء العاممين فييا؟‬ ‫‪ .3‬ىل ىناك عالقة بين التزام اإلدارة العميا وتبنييا لمتدريب ( التكوين) في مؤسسة تيرصام وبرين‬ ‫مستوى أداء العاممين فييا؟‬ ‫‪ .4‬ىل ىناك عالقة بين استخدام التكنولوجيا الحديثة كأساس لتطبيق إستراتيجية التكوين‬ ‫والتدريب في مؤسسة تيرصام وبين مستوى أداء العاممين فييا؟‬. ‫‌ج‬.

(21) ‫مقـدمـــة‬ ‫ب‪ -‬فرضيـات البخـث‪:‬‬ ‫إن ىذه الدراسة ىي محاولة إبراز دور التكوين والتدريب باعتباره استثمار في رأس المال‬ ‫البشري‪ ،‬ليس فقط كما ينظر إليو كإحدى وظائف إدارة الموارد البشرية‪ ،‬إنما ىي محاولة‬ ‫تشخيص ألىم المتغيرات التي يمكن التركيز عمييا من أجل تحسين فعالية أداء العمال في‬ ‫مؤسساتنا اإلنتاجية‪.‬‬ ‫والختبار ىذه الفرضية تم االستناد إلى مجموعة من الفرضيات الفرعية‬. ‫الفرضيـة األوىل‪:‬‬ ‫‪ ‬قوجطد‬. ‫ق دذاتدطالن دإحصمئؤ دمؤندطرج دق مؤةدم‬. ‫دقؤرصمم دنمراحلد ملؤ دانقكوؤند‬ ‫د‬. ‫وانقطرؤبدومؤندم قوبدأطاءدانعمملؤندفؤةم؛ د‬. ‫الفرضيـة الثانية‪ :‬د‬ ‫‪ ‬قوجطد‬. ‫ق دذاتدطالن دإحصمئؤ دمؤندطو ؤ دانمرامجدانقطرؤمؤ دفعدم‬. ‫دقؤرصممدومؤند‬ ‫د‬. ‫م قوبدأطاءدانعمملؤندفؤةم؛‬. ‫الفرضيـة الثالثة‪:‬‬ ‫‪ ‬قوجط د‬. ‫ق دذات دطالن دإحصمئؤ دمؤن دانقزام داإلطارة دانعلؤم دوقمطؤةم دال قراقؤجؤ دانقكوؤند‬. ‫وانقطرؤبدفعدم‬. ‫دقؤرصممدومؤندم قوبدأطاءدانعمملؤندفؤةم؛ د‬ ‫د‬. ‫الفرضيـة الرابعة‪:‬‬ ‫‪ ‬قوجط د‬. ‫ق دذات دطالن دإحصمئؤ دمؤن دا قخطام دانقكطونوجؤم دانحطؤث دكأ مس دنق مؤةد‬. ‫ا قراقؤجؤ دانقكوؤندوانقطرؤبدفعدم‬. ‫قؤرصممدومؤندم قوبدأطاءدانعمملؤندفؤةم؛ د‬ ‫د د‬. ‫ج‪ -‬أهميـة البخـث‪:‬‬ ‫ تنب ررع أىمي ررة ى ررذه الد ارس ررة بأني ررا ترك ررز عم ررى موض رروع ى ررام ج ررداً ي ررؤثر عم ررى ق رردرة المؤسس ررة‬‫التنافسية وتحقيقيا ألىدافيا وخصوصاً المؤسسات الصناعية (االقتصادية) وىو موضوع التدريب‬ ‫و التكرروين‪ ،‬حيررث أن الترردريب ىررو اسررتثمار طويررل األجررل ألىررم م روارد الشررركة مررن خررالل تنميررة‬. ‫‌د‬.

(22) ‫مقـدمـــة‬ ‫وتطرروير الميررارات والمعررارف لرردى العرراممين ويررؤدي بالتررالي إلررى تحسررين أدائيررم وزيررادة اإلنتاجيررة‬ ‫وتحقيق المؤسسة ألىدافيا وزيادة قدرتيا التنافسية إقميمياً ودولياً‪.‬‬ ‫ كم ررا تنب ررع أىمي ررة ى ررذه الد ارس ررة بأني ررا ترك ررز عم ررى البع ررد االس ررتراتيجي لوظيف ررة الت رردريب ف رري‬‫المؤسس ررات االقتصر ررادية الجزائرير ررة وأثر ررر ذلر ررك عمر ررى أداء العر رراممين فيير ررا‪ ،‬حير ررث أن الكثير ررر مر ررن‬ ‫الدراسات العربية ركزت عمى البعد التقميدي ولم تركز عمى البعد االستراتيجي لوظيفة التدريب‪.‬‬ ‫ وتبرررز أىميررة ىررذه الد ارسررة فرري أنيررا قررد تسرراىم فرري مسرراعدة المؤسسررات الجزائريررة بشرركل عررام‬‫باالستفادة من نتائجيا ومعرفة ما ىرو مطبرق لردييا ومرا يسرتوجب تطبيقرو‪ ،‬حيرث أن تبنري سياسرة‬ ‫التكوين ولمتدريب يعتبر خطوة رئيسية فري تحديرد الرؤيرة المسرتقبمية إلدارة المروارد البشررية ويسريم‬ ‫بالتالي في تحسين مستويات األداء لمعاممين ويسيم في تحقيق الميزة التنافسية ليذه المؤسسات‪.‬‬ ‫ وتر ررأتي أىمير ررة ىر ررذه الد ارسر ررة أيض ر راً فر رري أنير ررا سر رروف تسر رراىم بتزوير ررد الميتمر ررين والمسر ررؤولين‬‫بالمعموم ررات الت رري يحتاجوني ررا وأى ررم المعوق ررات الت رري تح ررول دون تبن رري الم رردخل االس ررتراتيجي ف رري‬ ‫ممارسررة أنشررطة الترردريب وايجرراد الليررات والحمررول المناسرربة لنجرراح تطبيررق ىررذا المرردخل مررن أجررل‬ ‫رفع مستوى أداء العاممين في ىذه المؤسسات‪.‬‬. ‫د‪ -‬أهـداف ومربرات البخث‪:‬‬ ‫سعت ىذه الدراسة إلى تحقيق األىداف التالية‬ ‫‪ .1‬بيرران درجررة تطبيررق المؤسسررات االقتصررادية الجزائريررة لم ارحررل التكرروين والترردريب مررن مرردخل‬ ‫استراتيجي‪.‬‬ ‫‪ .2‬توضيح تطبيق ممارسة المؤسسات االقتصادية الجزائرية لخطوات بناء سياسة التدريب‪.‬‬ ‫‪ .3‬التعرف عمى أبرز أنواع البرامد التدريبية التي تقدم لمعاممين في مؤسسة تيرصام‪.‬‬ ‫‪ .4‬معرفررة مرردى الترزام اإلدارة العميررا وتبنييررا ودعميررا السررتراتيجية الترردريب والتكرروين فرري مؤسسررة‬ ‫تيرصام‪.‬‬ ‫‪ .5‬بي رران م رردى تبن رري مؤسس ررة تيرصر رام لمتكنولوجي ررا الحديث ررة كأس رراس لتطبي ررق بر ررامد اس ررتراتيجية‬ ‫التدريب و التكوين‪.‬‬. ‫‌ه‬.

(23) ‫مقـدمـــة‬ ‫‪ .6‬التعر رررف عمر ررى أىر ررم المعوقر ررات التر رري تواجر ررو المؤسسر ررات االقتصر ررادية الجزائري ر رة عنر ررد تبنيير ررا‬ ‫الستراتيجية فعالة لمتدريب‪.‬‬ ‫‪ .7‬إثراء المكتبة الجامعية بالمعمومات الالزمة عن أثر تبني استراتيجية فعالرة لمتردريب وأىميتيرا‬ ‫في تحسين أداء العاممين في المؤسسات بشكل عام‪.‬‬ ‫‪ .8‬تقررديم االقت ارحررات الالزمررة بخصرروص االرتقرراء بوظيفررة ترردريب وتكرروين األفرراد بمؤسسررة‬ ‫تيرصام‪.‬‬ ‫‪ .9‬االىتمام الشخصي لمباحث بيذا النوع من المواضيع‪.‬‬ ‫‪ .11‬التمييد لدراسات الحقة أكثر عمقا وتخصصا في مجال التكوين والتدريب‪.‬‬ ‫ه‪ -‬منهـج البخـث‪:‬‬ ‫بيدف القيام بتحميل عممي ومنيجي إلشكالية تأثير التكوين والتدريب عمى أداء العمال‬ ‫في المؤسسات االقتصادية‪ ،‬والختبار صحة الفرضيات تم االعتماد عمى منيجية تجمع بين‬ ‫المنيجية الكمية والنوعية‪ ،‬تستند عمى الواقعية العممية في كون المعرفة ىي إدراك الحقيقة‬ ‫بالحواس قابمة لالختبار التجريبي‪ ،‬فيي تحاول المزج بين الطرق اإلحصائية والتقنية مع الذاتية‬ ‫في تفسير الظواىر‪ ،‬وتستخدم في ذلك منطق تفكيري يمزج بين االستنباط واالستقراء‪ ،‬ذلك أن‬ ‫االستنباط يتجسد من خالل االنطالق من المعموم إلى المجيول‪ ،‬ومن العام إلى الخاص‬ ‫لصيا ة فرضيات الدراسة‪ ،‬أما االستقراء فيتجسد في االنطالق من ىذه النتيجة ومحاولة‬ ‫تعميميا واستخالص القاعدة من خالل دراسة حالة مؤسسة تيرصام باعتبارىا مؤسسة رائدة في‬ ‫مجال إنتاج وتركيب الصياريد في الجزائر‪.‬‬. ‫‌و‬.

(24) ‫مقـدمـــة‬ ‫و‪ -‬حدود الدراسة‪:‬‬ ‫تقتضي منيجية البحث العممي ضرورة وضع حدود لمدراسة‪ ،‬وىذا بيدف االقتراب من‬ ‫الموضوعية والوصول إلى نتائد منطقية يمكن االعتماد عمييا في بحوث أخرى‪ .‬وبناء عميو‬ ‫ترتكز حدود ىذه الدراسة فيما يمي‬ ‫انحطوطدانمكمطؤ ‪ :‬د‬ ‫ددددددشممت الدراسة الميدانية عينة قصدية تمثمت في عمال وحدة اإلنتاج التابعين لمؤسسة‬ ‫تيرصام‪ ،‬مع محاولة تعميم النتائد المتوصل إلييا انطالقا من ىذه العينة عمى باقي المؤسسات‬ ‫االقتصادية التي ليا نفس الخصائص‪.‬‬ ‫انحطوطداإلجرائؤ ‪ :‬د‬ ‫ددددددومن حيث اإلجراء ستطبق ىذه الدراسة عمرى عينرة الد ارسرة وىرم كافرة عمرال وحردة اإلنتراج‬ ‫والمدراء في مؤسسة تيرصام‪.‬‬ ‫انحطوطدانزمطؤ‬ ‫تحاول ىذه الدراسة تحميل أثر التكوين والتدريب عمى أداء العمال في مؤسسة تيرصام‪،‬‬ ‫وعميو فان النتائد المتوصل إلييا تخص المدة الزمنية المخصصة لمدراسة الميدانية وىي الفترة‬ ‫الممتدة من اكتوبر ‪ 3112‬لغاية جوان ‪.3112‬‬ ‫انحطوطدانموضو ؤ ‪ :‬د‬ ‫اقتصرت الدراسة عمى العالقات بين المتغير المستقل ( التكوين والتدريب) والمتغير التابع‬ ‫(أداء العمال) ‪ ،‬وتجدر االشارة في ىذا الصدد أنو في كامل حيثيات ىذا البحث لم نفرق بين‬ ‫مصطمحي التكوين والتدريب ألن ىدف الدراسة األساسي ىو ابراز األثر عمى األداء ىذا من‬ ‫جية‪ .‬ومن جية أخرى فالكثير من الباحثين في ىذا المجال ال يفرقون بين المفيومين فالدراسات‬ ‫بالمغة االنجميزية تستخدم مصطمح ‪–training -‬التدريب عمى أنو نفس مصطمح التكوين‪ ،‬في‬ ‫حين الباحثين في مجال االدارة بالمغة الفرنسية يستخدمون مصطمح التكوين بنفس معنى‬ ‫التدريب‪ ،‬مع العمم أنو من ناحية المفيوم ىناك فرق بين المصطمحين‪.‬‬. ‫‌ز‬.

(25) ‫مقـدمـــة‬ ‫ي‪ -‬الدراسات السابقة‪:‬‬ ‫إن الغرض األساسي من التعرض لمدراسات السابقة ىو الوقوف عمى أىم الدراسات النظرية‬ ‫والتطبيقية ذات العالقة بموضوع البحث ومعرفة ولو باختصار النتائد التي توصمت إلييا‪ ،‬والتي‬ ‫يمكن االستفادة منيا لمعالجة موضوع الدراسة من جوانبو المختمفة‪ ،‬وسنستعرض في ىذا الجزء‬ ‫لبعض من ىذه الدراسات‪.‬‬ ‫أوالً د‪:‬دط ار‬. ‫د(انحؤمصمت‪،‬د‪،)2115‬درسالة دكتوراه ير منشورة بعنوان د"د‬ ‫عدفعدانم‬. ‫ا قراقؤجؤ دإطارةدانموارطدانمةرؤ دممألطاءدانم‬. ‫ق دكفمءةدوفعمنؤ د‬. ‫متدانصحفؤ داألرططؤ "‪ .‬د‬. ‫وأهمدانطقمئجدانقعدقوصلتدإنؤةمدانط ار‬ ‫ىدفت الدراسة إلى إجراء دراسة ميدانية تحميمية عمى المؤسسات الصحفية األردنيرة لمعرفرة‬ ‫استراتيجية إدارة الموارد البشرية فييرا وتصرميم اسرتراتيجية مقترحرة إلدارة المروارد البشررية فري ىرذه‬ ‫المؤسس ررات الت رري تتمت ررع بالكف رراءة والفعالي ررة ‪ .‬وتوص ررمت ى ررذه الد ارس ررة إل ررى اس ررتمرار المؤسس ررات‬ ‫الصحفية بتكوين العمال في دورات تكوينيرة لزيرادة معرارفيم وميراراتيم وقردراتيم وتعرديل سرموكيم‪،‬‬ ‫وايف رراد العم ررال م ررن دورات تكويني ررة وتدريبي ررة بن رراء عم ررى الحاج ررة الفعمي ررة لم رردوائر المختمف ررة وتقي رريم‬ ‫المتكررونين بعررد انتيرراء الرردورة التكوينيررة وتصررميم الرردورات التكوينيررة بشرركل مالئررم مررن خررالل تقيرريم‬ ‫أداء العمال دون استثناء‪.‬‬ ‫ثمطؤمً‪ :‬ط ار‬. ‫د(وائلدرمضمندان لؤممن‪،‬د‪ ،)2117‬رسالة دكتوراه ير منشورة بعنوان(أثردانقطرؤبد‬. ‫لىدقح ؤندجوطةدانخطممتدانصحؤ ) دراسة ميدانية عمى مستشفيات و ازرة التعميم العالي في‬ ‫سورية‪.‬‬ ‫وأهمدانطقمئجدانقعدقوصلتدإنؤةمدانط ار‬. ‫‪:‬د‬. ‫دأ‪ .‬ال يتم تحديد االحتياجات التدريبية بطريقة عممية ر م وعي اإلدارة ألىمية ىذه العممية‪.‬‬ ‫ب‪ .‬كثرة عدد المتدربين تحت إشراف مدرب واحد ينعكس سمباً عمى جودة العممية التدريبية‪.‬‬ ‫د‬ ‫ت‪ .‬تنعكس جودة العممية التدريبية إيجاباً عمى جودة الخدمات الصحية ‪.‬‬ ‫د‬. ‫‌ح‬.

(26) ‫مقـدمـــة‬ ‫ثمنثدمً ط ار‬. ‫د(‪, 2006‬د‪ ،)Marshall Goldsmith‬أطروحة دكتوراه بعنوان‪:‬‬ ‫(‪)Are Leaders Acting on Their Training‬‬. ‫تخمص ىذه الدراسة إلى بيان اتجاىات فعالية قيادة التكوين في تطوير قياديين ممتزمين‬ ‫ومرتبطين باإلدارة‪ ،‬ونتيجة لعدد من المقابالت التي أجريت من قبل الباحث فإنو لم يجد‬ ‫دليال قوي ا يثبت أن ب ا رمد تكوين القياديين تقوم بتطوير القادة بفعالية‪ ،‬ألن الكثير من‬ ‫المشاركين لم يطبقوا ما اكتسبوه إال بشكل جزئي‪.‬‬ ‫والنتائد التي خمصت إلييا الدراسة أظيرت أن القادة الذين طبقوا ما تعمموه خالل‬ ‫تمك البرامد‪ ،‬وتحدثوا مع زمالئيم عن تجربتيم وأطمعوىم بالتطورات المستمرة ظير عمييم‬ ‫فعالية أكبر‪ ،‬أما القادة الذين لم يطمعوا زمالئيم في العمل عمى ىذه التطورات فإن زيادة‬ ‫فعاليتيم لم تكن سوى مجرد صدفة عشوائية وتوصل الباحث إلى أن القادة الذين ال‬ ‫يمتزمون بالخطة الموضوعة لمتكوين وال يقومون بالتواصل مع زمالئيم واطالعيم عمى‬ ‫التطورات فإنيم يضيعون أوقاتيم عبر الذىاب إلى برامد تكوينية‪.‬‬ ‫رامعم ط ار‬. ‫د(مؤرفتدأطؤبدفمرس‪،‬د‪ ،)1999‬أطروحة دكتوراه ير منشورة بعنوان‪:‬دواقع تحديد‬. ‫االحتياجات التدريبية لمستوى اإلدارة الوسطى واإلدارة في قطاع المصارف األردنية‪.‬‬ ‫تم تطبيق الدراسة عمى ‪ 11‬مصرفا أردنيا وىدفت الدراسة إلى معرفة الطرق الفعمية‬ ‫لتحديد االحتياجات التدريبية واألساليب المتبعة في عممية التحديد والمستويات التنظيمية التي يتم‬ ‫عندىا تحديد االحتياجات التدريبية في القطاع المصرفي األردني‪ ،‬وقد توصمت الدراسة إلى عدة‬ ‫نتائد كان من أىميا‬ ‫دأ‪.‬‬. ‫أسموب التقويم المستمر والمنتظم ألداء األفراد كان من أكثر األساليب استخداما في‬. ‫عمميات تحديد االحتياجات التدريبية لمستوى اإلدارة المتوسطة واإلشرافية‪ ،‬بينما كان أسموب‬ ‫االستعانة بخبرات‪ ،‬أو استشارات من خارج المؤسسة من أقل األساليب استخداما في عمميات‬ ‫تحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬. ‫‌ط‬.

(27) ‫مقـدمـــة‬ ‫ب‪ .‬أن القائمين عمى عمميات التدريب تنقصيم المؤىالت العممية‪ ،‬والخبرات العممية‬ ‫د‬ ‫ت‪ .‬تترك عمميات تحديد االحتياجات التدريبية عمى مستوى الفرد والوظيفة‪ ،‬ويضعف تحديدىا‬ ‫د‬ ‫عل مستوى المؤسسة ككل‪.‬‬ ‫خمم م‪:‬دط ار‬. ‫د(‪،)Teresa Brannick, et al, 2002‬ددراسة منشورة في‬. ‫‪Journal of European Industrial Training‬دمعطوان‬ ‫‪Service Management practice-performance model: a focus on training‬‬ ‫‪practices.‬‬ ‫ىدفت ىذه الدراسة إلى معرفة أثر التعمم من العممية التدريبية عمى مستوى تقديم الخدمة‬ ‫حيث قام الباحثين بجمع البيانات من ‪ 122‬شركة تقدم الخدمات في إيرلندا وتوصمت الدراسة‬ ‫إلى أن تقديم برامد تدريبية مكثفة ومخططة بشكل سميم يساىم بقدر كبير في تحسين قدرة‬ ‫العاممين في ىذه الشركات عمى تقديم خدمات أفضل وبمستوى ميارة مرتفع‪ ،‬وبتالي زيادة رضا‬ ‫الزبائن‪.‬‬ ‫مط م‪:‬ددط ار‬. ‫د(‪)gasco, josé. 2004‬ددراسة منشورة في‬. ‫‪Journal of European Industrial Training‬دمعطوان‬ ‫‪The Use Of Information Technology In Training Human Ressources :‬‬ ‫‪An E-Learning Case Study.‬‬ ‫جاءت ىذه الدراسة لمعرفة أثر استخدام تكنولوجيا المعمومات عمى الممارسات الخاصة‬ ‫بإدارة الموارد البشرية وخصوصا استراتيجية التدريب في شركة االتصاالت االسبانية –‬ ‫‪telefonica‬‬ ‫وأىم النتائد التي توصمت إلييا ىذه الدراسة بأن استخدام تكنولوجيا المعمومات في‬ ‫التدريب ساىم وبشكل كبير في تحسين استغالل المديرين لوقتيم‪ ،‬وزيادة المشاركة الفعالة‬ ‫لممتدربين‪ ،‬وتحسين أنظمة تقييم فاعمية البرامد التدريبية‪ ،‬وتحسين بعد جودة ىذه البرامد‬ ‫ونوعيتيا‪ .‬وتيدف ىذه الشركة الخدمية إلى تطوير أنظمة التدريب المستقبمية فييا لكي‬ ‫تصبح قائمة عمى التعمم االلكتروني الذاتي لمموظفين‪.‬‬. ‫‌ي‬.

(28) ‫مقـدمـــة‬ ‫ممعم‪:‬دط ار‬. ‫(موكمؤش‪)2111 ،‬د)‪ ،‬أطروحة دكتوراه ير منشورة بعنوان معطوان‪ " ،‬طظمم‬. ‫ققؤؤم أطاء انموظفؤن فع انوظؤف انعمم دفي الجزائر دراسة ميدانية تحليلية‬ ‫ىدفت الدراسة إلى معرفة واقع نظام تقييم أداء الموظفين في الوظيفة العامة بالجزائر‪،‬‬ ‫ومعرفة مدى رضا الموظفين عنو‪ .‬ويتكون مجتمع الدراسة من الموظفين الخاضعين لقانون‬ ‫الوظيفة العامة والمصنفين في المستويات الوظيفية الثالثة؛ إدارة عميا‪ ،‬إدارة وسطى‪ ،‬إدارة‬ ‫تنفيذية‪ ،‬وتألفت عينة الدراسة من خالل اختيار عينة عشوائية طبقية بنسبة )‪ (20%‬من مجتمع‬ ‫الدراسة وتم اختيار العينة بما يتناسب مع العدد الفعمي لمموظفين حيث بمغ عدد أفراد عينة‬ ‫الدراسة التي تم توزيع االستبيانات عمييم (‪ )1131‬موظفا ‪.‬‬ ‫توصمت الدراسة بضرورة مراعاة أىداف تقييم األداء من خالل تحديد أىداف واضحة ومحددة‬ ‫لمتقييم وربط أىداف وتقييم األداء بأىداف المؤسسة‪ ،‬كما توصمت الدراسة إلى التوصية بإعداد‬ ‫سجالت ومصادر لممعمومات حول أداء العمال بحيث يمكن الرجوع إلييا عند تقييم أداء العمال‬ ‫باإلضافة إلى التوصية بإسناد ميمة مراجعة نتائد تقييم األداء لممدير لكونو أقرب المسئولين في‬ ‫السمم اإلداري إلى الموظفين لتمكنو من التأكد من صحة وسالمة إجراءات وتقييم أداء‬ ‫وليذه الدراسة عالقة بدراستنا الحالية من حيث ضرورة إسناد ميمة تقييم األداء إلى‬ ‫الرئيس المباشر في اتخاذ اتجاىات القيادات اإلدارية في قياس األثر التكويني عمى أداء العمال‬ ‫في اإلدارة الوسطى ‪ ،‬ومد انسجام أىداف الجامعة مع أىداف العممية التكوينية‪.‬‬ ‫ي‪ -‬هيكل الدراسة‬ ‫لإلجابرة عمرى اإلشركالية واختبررار الفرروض ترم تقسريم الد ارسررة إلرى جرزئين‪ ،‬األول مبنري عمررى‬ ‫المفرراىيم والد ارسررات النظريررة حيررث سررنتعرف فرري انفصاالداألول عمررى وظيفررة الم روارد البش ررية فرري‬ ‫المؤسسة‪ ،‬وذلرك بتناوليرا مرن حيرث مفيوميرا ومياميرا واألىرداف التري تسرعى لتحقيقيرا‪ .‬وباعتبرار‬ ‫شأني ررا ت ررأثرت بتغير ررات عدي رردة ك رران لي ررا أث ررر كبي ررر ف رري توض رريح وبي رران أىمي ررة ى ررذه الوظيف ررة ف رري‬. ‫المؤسسة‪ ،‬ولمموارد البشرية في حد ذاتيرا‪ ،‬سرنتطرق إلرى العوامرل التري أثررت عمرى وظيفرة المروارد‬ ‫البشرية‪ ،‬والى مختمف الفترات التي مرت بيا قبرل وصروليا إلرى مرا ىري عميرو فري الوقرت الرراىن‪،‬‬ ‫حيث أصبحت ذات طابع استراتيجي أكثر‪ ،‬بعدما كانرت تنفيذيرة واستشرارية‪ ،‬وىرذا مرا يردفعنا إلرى‬. ‫‌ك‬.

(29) ‫مقـدمـــة‬ ‫التطرق إلى استراتيجية الموارد البشرية من حيث مفيوميا وأنواعيا وكذلك التخطيط االسرتراتيجي‬ ‫رنتعرف عمرى تسريير‬ ‫لمموارد البشرية الرتباطو بالتخطيط االستراتيجي لممؤسسة ككل‪ .‬وقبل ذلرك س ش‬ ‫الموارد البشرية من حيث مفيومو ومختمف نشاطاتو‪.‬‬. ‫كما سنتطرق إلى العنصرر األساسري فري الد ارسرة وىرو عمميرة التكروين والتردريب فري انفصالد‬ ‫انثاامطع‪ ،‬حيررث سررنقوم بمحاولررة تحديررد طبيعررة الترردريب‪ ،‬مررن خاللررو سررنتطرق إلررى مفيرروم ومبررادئ‬ ‫وأى ررداف الت رردريب‪ ،‬كم ررا س ررنتطرق إل ررى نظ ررام الت رردريب بمختم ررف مكونات ررو‪ ،‬ث ررم ننتق ررل إل ررى تحدي ررد‬ ‫االحتياجات التدريبية‪ ،‬ثم كيفية تصميم البرنامد التدريبي‪ ،‬وفي األخير تقنيات واجراءات التدريب‬ ‫في المؤسسة‪.‬‬ ‫وباعتبررار أننررا بصرردد د ارسررة العالقررة بررين العمميررة التدريبيررة وأداء العمررال فرري المؤسسررة‪ ،‬سررنقوم‬ ‫في انفصلدانثمنث بعرض تأصريل نظرري حرول أداء العمرال‪ ،‬حيرث سرنتناول أداء المروارد البشررية‬ ‫م ررن حي ررث مفيوم ررو واش رركالية تقييم ررو‪ ،‬ومن ررو ننتق ررل إل ررى األبع رراد الثالث ررة ل ررألداء الكم رري والممثم ررة‬ ‫باإلنتاجي ررة والمردودي ررة والتنافس ررية‪ ،‬ث ررم ننتقر رل إل ررى تقي رريم كف رراءة األداء‪ ،‬وبع ررد ذل ررك تقي رريم العممي ررة‬ ‫التدريبية‪ ،‬ثم عرض بعض نماذج وتجارب تقييم مردودية التدريب‪.‬‬ ‫وفي الجزء الثاني اعتمدت الدراسة عمى الجانب التطبيقي وىذا ما تناولو انفصل انرامع‬ ‫الذي اىتم بالدراسة التطبيقية لمؤسسة تيرصام‪ ،‬وتتمحور ىذه الدراسة في إطار ثالث مباحث‬ ‫حيث يعرض المبحث األول عرض عام لممؤسسة‪ ،‬أما المبحث الثاني فيو خاص بدراسة‬ ‫منيجية الدراسة وخطواتيا اإلجرائية‪ ،‬أما المبحث األخير ىو خاص بالدراسة اإلحصائية لتحديد‬ ‫أثر وظيفة التكوين والتدريب عمى أداء المورد البشري في مؤسسة تيرصام‪.‬‬ ‫وستختم ىذه الدراسة بخاتمة عامة‪ ،‬نستعرض فييا أىم النتائد المتوصل إلييا‪ ،‬باإلضافة إلى‬ ‫جممة من االقتراحات‪.‬‬ ‫ز‪ -‬صعىبات الدراسة‪:‬‬ ‫صادف الباحث في إطار انجاز ىذا البحث العديد من الصعوبات لعل أىميا ىو ذلك‬ ‫المتمثل في صعوبة الحصول عمى كل االستمارات الموزعة عمى أفراد عينة الدراسة‪ ،‬ولم يكن‬. ‫‌ل‬.

(30) ‫مقـدمـــة‬ ‫ىناك تعاون كبير من قبل الجميع‪ ،‬الشيء الذي تطمب الكثير من الوقت والجيد من أجل إعداد‬ ‫البحث‪.‬‬. ‫‌م‬.

(31)

(32) ‫التأصيل النظري لوظيفة املوارد البشرية‬. ‫الفصل األول‬ ‫متهـيـــد‪:‬‬. ‫أدركت مؤسسات القرف الواحد العشريف أىمية الموارد البشرية وأولتيا اىتماما خاص في‬ ‫جميع النواحي مف حيث برامج التدريب وطرؽ التحفيز وبناء فرؽ العمؿ والمشاركة‪ ،‬والتعاوف‪،‬‬ ‫وتقييـ األداء لتسييؿ رسـ االستراتيجيات والسياسات والخطط ووضع البرامج وتنفيذىا‪ ،‬وىكذا‬ ‫يغدو مف البدييي القوؿ أف نجاح المؤسسات في تحقيؽ غايتيا األساسية يعود بصورة رئيسية‬ ‫إلى نوعية الموارد البشرية فييا وعمى االستخداـ الفاعؿ ليا‪ ،‬وقد تبيف أف ىناؾ عالقة قوية بيف‬ ‫تطور إدارة الموارد وبيف خطط اإلنتاج مما ينعكس بشكؿ إيجابي عمى أداء المؤسسات وفي‬ ‫نياية المطاؼ تحقيؽ األىداؼ األساسية وتقديـ خدمات ومنتجات عمى مستوى عاؿ مف‬ ‫الفاعمية‪.‬‬ ‫واليوـ لـ يعد كافيا قياـ إدارة الموارد البشرية بوظائفيا التقميدية عمى المستوى المحمي فقط‬ ‫ولكف امتد واتسع مجاليا ليشمؿ قياميا بوظائؼ وأنشطة عمى المستوى العالمي‪ ،‬مما يزيد مف‬ ‫وظائفيا ويضيؼ إلى أعبائيا ومسؤولياتيا في ظؿ العولمة‪.‬‬ ‫ليذا الغرض ولمتعرؼ أكثر عمى ىذه اإلدارة تـ تقسيـ ىذا الفصؿ إلى ثالثة مباحث‬ ‫يتناوؿ المبحث األوؿ طبيعة إدارة الموارد البشرية والتحديات المعاصرة أما المبحث الثاني يتناوؿ‬ ‫تسيير الموارد البشرية مف حيث توظيؼ ‪ ،‬تنمية وتحفيز المورد البشري‪ ،‬أما المبحث الثالث‬ ‫يتناوؿ مدخؿ استراتيجي لمموارد البشرية‪.‬‬. ‫‪-2-‬‬.

(33) ‫التأصيل النظري لوظيفة املوارد البشرية‬. ‫الفصل األول‬. ‫املبخث األول‪ :‬مدخل عاو لوظيفة املوارد البشرية‪.‬‬. ‫تحتؿ الموارد البشرية صدارة االىتماـ في المؤسسة باعتبارىا مصد ار أساسيا مف‬. ‫مصادر التنمية والتطور فبعدما كانت مجرد يد عاممة منتجة ومنفذة لألوامر والتعميمات‪،‬‬ ‫أصبحت المؤسسات اليوـ تتنافس مف أجؿ الحصوؿ عمى أفضؿ الميارات وأحسف القدرات‬ ‫واإلمكانيات والعمؿ عمى تطويرىا وتنميتيا لما ستحققو ليا مف تميز في محيطيا‪ ،‬وتمكنيا‬ ‫مف مواجية التحديات التنافسية وسبؽ مختمؼ التغيرات وىذا كمو يساىـ بدرجة أساسية في‬ ‫تحقيؽ التوجييات المستقبمية‪ ،‬ويمكنيا مف إنشاء القيمة التي تمثؿ اليدؼ األوؿ الذي‬ ‫تسعى إليو كؿ مؤسسة‪.‬‬ ‫ولمتعرؼ عمى إدارة الموارد البشرية سنتطرؽ في ىذا المبحث إلى مفيوميا واألىداؼ‬ ‫التي تسعى إلى تحقيقيا باإلضافة إلى تطورىا والعوامؿ التي ساىمت في ىذا التطور وىذا‬ ‫في المطمب األوؿ‪ ،‬أما المطمب الثاني فسيتطرؽ لموقع إدارة الموارد البشرية ولمختمؼ‬ ‫مقومات نجاحيا وأيضا لمياـ ومسؤوليات إدارة الموارد البشرية وأىـ التحديات المعاصرة‬ ‫التي تواجييا‪.‬‬. ‫املطلب األول‪ :‬ماهية وىشأة وظيفة املوارد البشرية‬ ‫‪.I‬‬. ‫ماهية وظيفة إدارة املوارد البشرية‪:‬‬ ‫نظر لألىمية المتزايدة إلدارة الموارد البشرية في عصرنا الحديث الذي يتسـ بالتغيرات‬ ‫ا‬. ‫التكنولوجية واالقتصادية واإلدارية ولغرض التعرؼ أكثر عمى ىذه اإلدارة سيتـ في ىذا المطمب‬ ‫تسميط الضوء عمى مفيوميا واألىداؼ التي تصبوا إلى تحقيقيا‪.‬‬. ‫‪-1‬مفيكـ إدارة المكارد البشرية‪:‬‬ ‫عمى الرغـ مف كثرة التعاريؼ التي تناولت إدارة الموارد البشرية مف حيث الصياغة‪ ،‬إال‬ ‫أنيا ركزت عمى الدور والميمة التي تؤدييا في المؤسسة وبيدؼ الوصوؿ إلى تعريؼ موحد‬ ‫وأكثر وضوحا سيتـ التطرؽ لبعض منيا وىي‪:‬‬. ‫‪-3-‬‬.