Présentéisme en contexte des petites et moyennes
entreprises :
étude des déterminants individuels et
psychosociaux
Thèse
Mouna Knani
Doctorat en sciences de l’administration - management
Philosophiæ doctor (Ph. D.)
Québec, Canada
Présentéisme en contexte des petites et moyennes
entreprises : Étude des déterminants individuels et
psychosociaux
Thèse
Mouna Knani
Sous la direction de :
Pierre-Sébastien Fournier, directeur de recherche
Caroline Biron, codirectrice de recherche
iii
RÉSUMÉ
La problématique du présentéisme, venir travailler malgré les problèmes de santé, mérite encore un développement théorique et empirique. Un examen de la littérature montre que : (1) les travaux sur le présentéisme sont majoritairement athéoriques, en ce qui concerne notamment la relation entre risques psychosociaux (RPS) et présentéisme; (2) la relation entre présentéisme et santé est peu examinée dans la littérature ; (3) les facteurs de motivation (positifs) permettant d’expliquer le présentéisme sont peu connus; (4) le présentéisme demeure une problématique peu examinée dans les petites et moyennes entreprises (PME); et (5) l’effet de la taille de l’entreprise sur le présentéisme et ses corrélats n’a pas été étudié. A la lueur de ces constats, l’objectif général de la thèse est de mieux comprendre les déterminants individuels et psychosociaux du présentéisme en contexte de PME.
Le premier article de la thèse développe des propositions théoriques sur les déterminants individuels, organisationnels et psychosociaux du présentéisme dans les PME. Il est proposé qu’en raison du contexte particulier de gestion des ressources humaines (GRH) et de santé et sécurité du travail (SST), employés de PME sont plus exposés aux risques psychosociaux tels que des demandes psychologiques excessives, une faible latitude décisionnelle et l’insécurité d’emploi comparativement aux grandes entreprises. Quant au climat social des PME, il est souvent familial et caractérisé par une proximité entre les travailleurs et les dirigeants. En retour, ces facteurs psychosociaux augmentent le risque de se présenter au travail malade. Ces postulats amènent également à questionner si la taille de l’entreprise exacerbe les relations entre les facteurs psychosociaux et le présentéisme. Ce manuscrit conceptuel contribue à mieux comprendre la problématique du présentéisme dans les PME et permet de développer les assises théoriques de ses déterminants individuels et psychosociaux.
iv
Le deuxième article valide certaines propositions théoriques issues de l’article conceptuel. L’article propose un modèle intégrateur examinant les relations entre les RPS issus de deux modèles théoriques « Demande-Contrôle-Soutien » (DCS) et « Déséquilibre Efforts-Récompenses » (DER), le présentéisme et la santé mentale et physique de l’employé. L’article détermine par ailleurs 1) s’il existe des différences entre les petites (PE), moyennes (ME) et grandes (GE) entreprises en termes d’exposition aux RPS 2) de prévalence du présentéisme ainsi que 3) l’effet de la taille sur la force des relations entre risques psychosociaux, présentéisme et santé mentale et physique. L’échantillon total comprend 4608 répondants. Un modèle d’équations structurelles est testé à l’aide des données collectées dans le cadre de l’Enquête québécoise sur les conditions de travail, d’emploi et de santé et de sécurité du travail (EQCOTESST). Le modèle obtenu suggère que les demandes psychologiques élevées, le faible soutien social et le déséquilibre effort-reconnaissance favorisent le présentéisme qui, en retour, est associé à davantage de problèmes de santé mentale et physique. Les résultats montrent également que : 1) les employés des GE sont plus exposés aux demandes psychologiques élevées et au faible soutien social que les employés des PE. Par contre, les employés des PE sont davantage exposés au déséquilibre effort-récompenses que les employés des GE; 2) La prévalence du présentéisme est plus faible dans les petites entreprises comparativement aux moyennes et aux grandes; 3) la taille de l’entreprise ne modère pas la force des relations entre risques psychosociaux, présentéisme et santé. Ce dernier résultat implique que peu importe la taille de l’entreprise, les pressions que subissent l’individu ont le même effet sur sa tendance à se présenter malade, et sur les conséquences de ce choix sur sa santé.
Des études récentes suggèrent toutefois que les déterminants psychosociaux associés au présentéisme peuvent coexister avec des facteurs motivationnels positifs. Pour une meilleure compréhension du phénomène, le troisième article se veut davantage exploratoire et vise à explorer les déterminants, positifs et négatifs, du présentéisme dans les PME. Cet article se focalise
v
sur les PE (20 à 49 employés). Dix-sept (17) entretiens semi-directifs ont été réalisés auprès d’employés et de propriétaires-dirigeants de petites entreprises (PE). L’analyse thématique montre que le présentéisme s’explique par des facteurs psychosociaux et de pression (ex. demande psychologique, pression temporelle, et précarité financière), mais aussi par des facteurs positifs tels que l’engagement et la culture personnelle et familiale. Travailler malade est également une sorte de « thérapie » aidant à se distraire de la maladie, à rester actif et à briser l’isolement social. Les résultats suggèrent aussi que certains aspects salutaires de la PE rendent le présentéisme plus supportable et moins pénible, surtout pour ceux qui ont des problèmes de santé mentale.
Sur le plan théorique, la thèse contribue au développement et à l’élargissement des connaissances en préconisant une approche holistique du présentéisme. Cette approche prend en considération les déterminants positifs et négatifs du présentéisme ainsi que ses associations avec la santé, dans un contexte non exploré celui des PME. Sur le plan managérial, cette thèse permet de sensibiliser davantage les propriétaires-dirigeants à la réalité du présentéisme, à les aider à mieux le comprendre, et à développer des démarches préventives par l’identification des facteurs qui en sont à l’origine. Cette thèse encourage les praticiens à s’investir dans la prévention des risques psychosociaux qui sont associés au présentéisme. En agissant en amont par le biais d’activités de prévention primaire des risques psychosociaux, les entreprises pourraient diminuer l’exposition de leurs employés au présentéisme.
vi
ABSTRACT
The issue of presenteeism, attending work when ill, warrants further theoretical and empirical research. A literature review on the topic shows that (1) research on the relationship between psychosocial risks and presenteeism is largely atheoretical, (2) few studies have investigated the relationship between presenteeism and health, (3) positive motivational factors explaining presenteeism have been ignored, (4) presenteeism has not been considered in the context of small and medium-size enterprises (SMEs), and (5) the effect of company size on presenteeism levels has not been studied. The general objective of the thesis is to better understand the individual and psychosocial determinants of presenteeism in SMEs.
The first paper in the thesis aims to develop theoretical propositions to explain presenteeism in SMEs. It is proposed that the particular context of human resource management (HRM), occupational health and safety (OHS) affect the psychosocial environment of SMEs. The paper posits that employees at SMEs are more susceptible to psychosocial risks such as heavy job demands, poor social support, lack of job control, and job insecurity, and therefore to presenteeism than employees at large companies. It is proposed that the relationships between the psychosocial work environment and presenteeism are exacerbated in the context of SMEs. Individual factors including commitment, owner-manager behavior, and financial insecurity are also viewed as promoting presenteeism. This concept paper will help people better understand presenteeism in SMEs and develop a theoretical foundation for its individual and psychosocial determinants, considering the SME working environment.
vii
The second papertests some of the propositions detailed in the first conceptual paper. It explores the relationship between the psychosocial risks of two theoretical models (the demand-control-support model [DCS] and the effort-reward imbalance model [ERI]), presenteeism, and employee mental and physical health. The paper also assesses the effect of company size on the level of exposure to psychosocial risks and presenteeism, as well as the correlation among psychosocial risks, presenteeism, and health. A structural equation model was tested using data collected as part of Enquête québécoise sur les conditions de travail, d’emploi et de santé et de sécurité du travail (EQCOTESST, N = 4,608 respondents. This model suggests that job demands, poor social support, and effort-reward imbalance encourage presenteeism, which in turn is associated with more mental and physical health problems. The results also show that: 1) employees in large entreprises are more exposed to high job demands and low social support compared to employees in small businesses. However, workers in small businesses are more exposed to effort-rewards imbalance; 2) The prevalence of presenteeism is lower in small businesses compared to medium and large; 3) The company's size does not moderate the strength of the relationship between psychosocial risks, presenteeism and health. This last result implies that no matter the size of the business, the pressures on the individual have the same effect on choosing to work while ill, and on the consequences of that choice on health.
Recent studies suggest that psychosocial risks associated with presenteeism may coexist with factors such as positive attitudes towards work. To better understand this phenomenon, the third paper explores the positive and negative determinants of presenteeism in SMEs. It focuses on small
companies with 20 to 49 employees. Seventeen (17) semi-structured interviews were conducted with employees and owner-managers of small companies. A thematic analysis showed that presenteeism can be explained by environmental stressors such as psychological demands, time pressures, and financial insecurity, but also by positive factors such as commitment and personal
viii
and family circumstances. Working while sick is also a sort of “therapy” that helps distract people from their illness, stay active, and break social isolation. The results also show that certain benefits of working for small companies make presenteeism easier to bear, especially for people with mental health issues.
On a theoretical level, this thesis helps develop and expand the understanding of presenteeism by taking a holistic approach that considers the positive and negative determinants of presenteeism as well as its effects on health, particularly in the unexplored area of SMEs. From a management perspective, this thesis will make owner-managers aware of presenteeism and help them better understand it and develop preventive measures by identifying the root causes. This thesis encourages practitioners to invest in the prevention of psychosocial risks which are predictors of presenteeism. By acting upstream through primary prevention activities of psychosocial risks, companies could reduce the exposure of their employees to presenteeism.
ix
TABLE DES MATIÈRES
RÉSUMÉ ... iii
ABSTRACT ... vi
TABLE DES MATIÈRES ... ix
LISTE DES TABLEAUX ... xii
LISTE DES FIGURES ... xiii
REMERCIEMENTS ... xv
AVANT-PROPOS ... xvii
CHAPITRE 1- INTRODUCTION GÉNÉRALE ... 1
1.1. Mise en contexte et problématique de la recherche ... 1
1.2. Objectifs de la thèse ... 11
1.3. Cheminement de la thèse ... 14
CHAPITRE 2- PRESENTEEISM IN SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES: A RESEARCH AGENDA ... 15
Résumé ... 15
Abstract ... 16
2.1. Introduction ... 17
2.2. Organizational determinants ... 19
2.2.1. Human Resources Management- HRM ... 20
2.2.2. Occupational Health and Safety-OHS ... 21
2.2.3. Psychosocial environnement ... 23
2.3. Individual determinants of presenteeism ... 28
2.4. Discussion ... 32
CHAPITRE 3 – MÉTHDOLOGIE DE RECHERCHE ET APERÇU DES ARTICLES QUANTITATIF ET QUALITATIF ... 49
3.1. Positionnement épistémologique : adoption d’une approche multi-méthode ... 49
3.2. Approche méthodologique de l’article quantitatif (article #2) ... 54
3.2.1 Accès aux données quantitatives ... 54
3.2.2 Démarches et devis méthodologiques ... 54
3.2.3 Définitions opérationnelles et mesures des variables retenues ... 56
3.2.4 Analyse de données ... 63
3.3. Approche méthodologique de l’article qualitatif (article #3) ... 66
x
3.3.2. Collecte de données ... 68
3.3.3. Codage et analyse des données ... 73
3.3.4. Critères de qualité lors de l’analyse des données qualitatives ... 75
3.4. Lien entre les trois articles ... 78
CHAPITRE 4 – PRESENTEEISM IN SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES: DETERMINANTS AND IMPACTS ON HEALTH ... 81
Résumé ... 81
Abstract ... 82
4.1. Introduction ... 83
4.2. Literature review and hypotheses ... 85
4.2.1. The DCS and ERI models and their relevance to presenteeism ... 85
4.2.2. Presenteeism and mental and physical health ... 89
4.2.3. Impact of company size on psychosocial risks, presenteeism, and health ... 92
4.3. Methodology ... 95
4.3.1. Sample composition and data collection method ... 95
4.4. Results ... 98
4.4.1. Testing the model ... 98
4.4.2. Differences in exposure to psychosocial risk factors according to size ... 102
4.4.3. Moderating effect of size ... 103
4.5. Discussion ... 104
CHAPITRE 5- REVISITING PRESENTEEISM TO BROADEN ITS CONCEPTUALIZATION: A QUALITATIVE STUDY IN SME'S ... 119
Résumé ... 119
Abstract ... 121
5.1. Introduction ... 122
5.2. Methodology ... 125
5.2.1. Study sample ... 125
5.2.2. Data collection process ... 125
5.2.3. Coding and data analyses ... 127
5.3. Results ... 130
5.3.1. Presenteeism in small enterprises: common practice and willingly engaged in 130 5.3.2. Contributing factors to presenteeism ... 132
xi
CHAPITRE 6- CONCLUSION GÉNÉRALE ... 150
6.1. Synthèse et principaux résultats ... 150
6.2. Implications théoriques de la thèse ... 157
6.3. Contributions méthodologiques ... 158
6.4. Limites et recherches futures ... 159
6.5. Implications managériales ... 161
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES ... 164
xii
LISTE DES TABLEAUX
TABLEAU 1-1.OBJECTIF GÉNÉRAL ET OBJECTIFS SPÉCIFIQUES DE LA THÈSE ... 13 TABLEAU 3-1.RECHERCHE QUANTITATIVE VERSUS RECHERCHE QUALITATIVE ... 51 TABLEAU 4-1.MEANS DIFFERENCE OF EXPOSURE TO PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS ACCORDING TO BUSINESS
SIZE ... 102 TABLEAU 4-2.THE MODERATING EFFECT OF COMPANY SIZE ON THE RELATIONSHIPS BETWEEN
PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS, PRESENTEEISM, AND HEALTH ... 104 TABLEAU 5-1.SECTORS OF ACTIVITY OF SES STUDIED AND CHARACTERISTICS OF PARTICIPANTS ... 126 TABLEAU 5-2.CODING TREE:CONTRIBUTING FACTORS OF PRESENTEEISM IN SMALL ENTERPRISES (SE) ... 129
xiii
LISTE DES FIGURES
FIGURE 2-1.DETERMINANTS OF PRESENTEEISM IN SEM’S ... 32
FIGURE 3-1.PROCESSUS ET MÉTHODES DE LA RECHERCHE ... 53
FIGURE 3-2.DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE ... 77
FIGURE 3-3.LIEN ENTRE LES ARTICLES DE THÈSE... 80
FIGURE 4-1.PROPOSED PSYCHOSOCIAL DETERMINANTS AND CORRELATES OF PRESENTEEISM IN SMES ... 94
xiv
À mon papa : Fredj KNANI Tu seras à tout jamais dans mon cœur et dans mes pensées…
xv
REMERCIEMENTS
La thèse peut nuire à la santé ou du moins à la paix de l’esprit ! Pendant ces cinq années, j’ai vacillé entre souffrance et plaisir. Rendue à la fin, je me suis sentie complètement transformée et grandie par cette expérience, à la fois lourde et enrichissante. Cette thèse n'aurait pas été possible sans la collaboration et la présence de certaines personnes. Je leur en suis extrêmement reconnaissante.
Je remercie vivement mon directeur de recherche, monsieur Pierre-Sébastien Fournier, pour sa grande disponibilité, son soutien incommensurable, et ses nombreux conseils et commentaires durant la rédaction de ma thèse. Je suis extrêmement sensible à ses qualités humaines et à sa confiance indéfectible dans mes choix ! Je lui suis redevable de m’avoir donné la latitude pour tracer mon propre cheminement académique et scientifique.
Mes remerciements les plus sincères vont également à ma codirectrice de recherche, madame Caroline Biron. Elle m’a toujours accordé temps et écoute, notamment en périodes fréquentes de doute. Tout au long de cette thèse, elle n’a épargné ni ses commentaires ni ses encouragements. Je la remercie pour ses nombreux commentaires m’ayant permis d’améliorer la qualité du contenu de la thèse.
Je tiens à remercier également les membres du jury, messieurs Nabil Amara et Michel Vézina, pour leurs commentaires judicieux, en particulier lorsque rendue à l’étape du projet de thèse. Je remercie l’évaluateur externe, monsieur Martin Lauzier pour avoir accepté de siéger sur le jury de thèse.
Ce projet doctoral n’aurait pas été possible sans le soutien financier de l’Institut de Recherche en Santé et en Sécurité du Travail (IRSST) du Québec et du Fonds de recherche du
xvi
Québec - Société et culture (FRQSC), qui m’a permis de me consacrer sereinement à l’élaboration du projet et à la rédaction de la thèse.
Les mots les plus simples étant les plus forts, s’adressent à mon cher époux, Riadh Ladhari. Les mots me manquent pour le remercier à sa juste valeur. Merci du fond du cœur pour ton soutien quotidien indéfectible, pour ta compréhension démesurée, pour tes conseils et surtout pour ton enthousiasme contagieux et ton écoute. Merci pour tous les sentiments d’affection et d’amour qui représentent pour moi le moteur de tous mes efforts. C’est également le moment opportun d’exprimer mon amour à mes jeunes enfants, Yasmine et Rayan, qui m’ont soutenue et accompagnée dans cette étape.
Une pensée particulière à mon regretté père, Fredj Knani, qui m’a élevée avec un grand goût du dépassement. J’adresse des remerciements du même ordre à ma très chère maman Wassila qui, malgré la distance qui nous sépare, m’a constamment encouragée et soutenue. Je ne saurai passer sous silence l’apport inestimable de ma famille, notamment mes chères sœurs Neila, Ibtissem et Leila et mes frères Aboubaker, Riadh et Karim. Je remercie également mes chers beaux-parents et ma belle-sœur Ines et Wiem pour leur encouragement et leur support moral.
Je remercie aussi tous ceux et celles qui me sont cher(e)s et que j’ai délaissé un peu pour achever cette thèse. Je suis reconnaissante pour le soutien moral de mes collègues doctorants qui m’ont soutenue durant ce parcours doctoral, particulièrement Wiem, Andrew, Saida et mes amis Imen et Nadhem. Je remercie également mes étudiants pour leur encouragement.
xvii
AVANT-PROPOS
Cette recherche reçoit le soutien financier de l’Institut de Recherche en Santé et en Sécurité du Travail (IRSST) du Québec, et du Fonds de recherche du Québec - Société et culture (FRQSC).
Les trois articles de la thèse ont été soumis pour publication
(1) Knani, M., Fournier, P.S., Biron, C. Presenteeism in small and medium-sized enterprises: A research agenda (2018). Soumis pour publication dans Journal of Disability and
Rehabilitation (soumis le 14 février 2018)
(2) Knani, M., Fournier, P.S., Biron, C (2018). Presenteeism in Small and Medium-Sized Enterprises: Determinants and Impacts on Health. Soumis pour publication dans Journal of
Occupational and Organizational Psychology (soumis le 13 Février 2018).
(3) Knani, M., Fournier, P.S., Biron, C (2018). Revisiting presenteeism to broaden its conceptualization: a qualitative study in SMEs. Soumis pour publication dans Human
Relations (soumis le 13 Février 2018).
Il importe de souligner que comme premier auteur, Mouna Knani, j’ai entièrement contribué à la rédaction et à la réalisation des trois articles de cette thèse, incluant la revue de la littérature, les cadres théoriques et les modèles conceptuels, la méthodologie, la collecte des données qualitatives
et l’analyse (quantitative et qualitative) des résultats et la soumission pour publication. Mes co-auteurs (directeur et co-directrice de recherche) ont contribué par des commentaires et des
xviii
Pierre-Sébastien Fournier : Directeur de recherche et professeur titulaire (département de management, université Laval)
Caroline Biron : Codirectrice de recherche, Professeure agrégée (département de management,
1
CHAPITRE 1- INTRODUCTION GÉNÉRALE
1.1. Mise en contexte et problématique de la recherche
Le présentéisme, venir travailler malgré les problèmes de santé, mérite encore un développement théorique et empirique (Miraglia et Johns, 2016). Ce phénomène, malgré sa prévalence et ses coûts, demeure peu connu en dehors de la sphère académique, relativement à l’absentéisme.
Les employés sont susceptibles de considérer que le présentéisme est un phénomène plus problématique que l’absentéisme, alors que les employeurs sont enclins à penser le contraire (Morneau Shepell, 2015). En effet, les absences des employés perturbent le calendrier de travail, entraînent des coûts considérables et pénalisent à la fois l’entreprise et l’économie dans son ensemble (Statistique Canada, 2011). À titre d’exemple, au Canada, chaque employé à temps plein s’est absenté 9,3 jours en 2011 pour divers motifs personnels. Au total, les employés à temps plein se sont absentés approximativement 105 millions de journées de travail, ce qui a entraîné des coûts inestimables pour les organisations du travail (Statistique Canada, 2011). Selon l’enquête du
Conference Board du Canada (2013), l’absentéisme a coûté 16,6 milliards de dollars à l’économie
canadienne en 2012. Au Québec, les travailleurs s’absentent en moyenne 6,2 jours par année de leur travail (Conference Board du Canada, 2008), entraînant des pertes de l’ordre de 6.6 milliards de dollars pour les entreprises québécoises.
Ces statistiques ont retenu l’attention de plusieurs entreprises. Des campagnes de sensibilisation et divers programmes d’intervention et de prévention ont été mis en place pour renforcer l’engagement des employés et soutenir leur présence au travail (Gosselin et Lauzier, 2011). Certaines entreprises ont renforcé les contrôles des arrêts maladie, resserré les politiques en
2
matière d’absentéisme et même octroyé des bonifications financières (primes de présence) au profit des employés ne s’étant absentés aucune journée (Gosselin et Lauzier, 2011). Toutefois, sans le vouloir, ces programmes de prévention visant l’optimisation de la présence au travail ont fait place à une autre problématique. Les entreprises ont constaté que la présence de leurs employés ne garantit en rien leur performance. Les efforts investis pour freiner l’absentéisme ont assuré certes la présence au travail, mais ont échoué à garantir sa qualité (Gosselin et Lauzier, 2011).
Il s’avère que les statistiques sur l’absentéisme ne représentent que la face dévoilée de la problématique. En effet, les coûts de productivité s’expliquent autant par l’absentéisme que par le présentéisme. Les employeurs se trouvent ainsi dans l’impératif de dépasser la question de la gestion de l’absentéisme et de reconsidérer plutôt la dynamique de la présence au travail (Aronsson et Gustafsson, 2000). Ainsi, l’évaluation des coûts basée sur l’absentéisme demeure partielle, puisqu’elle n’inclut pas les coûts de manque de productivité des employés présents qui ne donnent pas leur plein rendement (Aronsson et Gustafsson, 2000). Ceci fait référence au présentéisme des employés.
Dans une compréhension simple du phénomène, le présentéisme a été défini comme le contraire de l’absentéisme. Par après, cette conception du présentéisme a évolué pour devenir le fait de se présenter au travail sans fournir les prestations attendues à cause de problèmes de santé physique ou de santé mentale (Aronsson et Gustafsson, 2000). Le « présentéiste » est donc un employé malade dont l'état de santé nécessite un congé mais qui, pour plusieurs raisons, se présente au travail.
Plusieurs études dévoilent que le présentéisme coûte plus cher que l’absentéisme (Goetzel et al., 2004; Caverly et al., 2007). Ainsi, Golla (2015) souligne qu’en 2012, le taux d'absentéisme était de 4,53 % en France en 2012, coûtait 7 milliards d'euros aux entreprises françaises et 9 milliards d’euros à l'État français. Le coût annuel du présentéisme était compris entre 514 euros et
3
660 euros par employé, l’équivalent de deux fois le coût de l’absentéisme. La même tendance se dessinait aux États-Unis. En 2003, le Journal of American Medical Association estimait de 75 à 80 % des heures de travail perdues à cause du présentéisme et de 20 à 25 % pour cause d’absentéisme (Stewart et al. 2003). Goetzel et al. (2004) rapportent que les coûts du présentéisme sont estimés annuellement à environ 255 dollars américains par employé, soit environ 18 à 60 % de l’ensemble des coûts de perte de productivité au travail pour des maladies physiques et mentales. Dans une autre étude américaine, le coût du présentéisme est estimé à plus de 150 milliards de dollars annuellement et compte pour 71 % des coûts totaux de perte de productivité (Hemp, 2004 ; Prochaska et al., 2011).
Le présentéisme est une préoccupation grandissante dans plusieurs pays (Hirsch, Lechmann et Schnabel, 2015) tels que le Canada (Brun et Biron, 2006; Gosselin et al., 2011), l'Allemagne (Vogt et al., 2009), les Pays-Bas (de Vroome, 2006), les pays nordiques (Hansen et Andersen, 2008; Böckerman et Laukkanen, 2009; Johansen et al., 2014) et l’Union Européenne (EU) (Eurofound, 2012; Arnold, 2015). L’enquête conduite par Eurofound dans les pays de l'UE (2012, p.119, cité dans Hirsch et al., 2015) montre qu'en moyenne 39 % des employés font au moins une fois par an du présentéisme. En 2015, l’enquête de Morneau Shepell sur l’absentéisme en milieu professionnel au Canada révèle que 81 % des répondants font du présentéisme, ce qui semble davantage alarmer les employés que les employeurs. Dans une étude réalisée auprès des travailleurs d’une société parapublique canadienne, Brun et Biron (2006) observent plus de présentéisme (9,9 jours par année) que d’absentéisme (7,1 jours par année). Ce constat est confirmé dans une autre étude produite auprès des travailleurs de la fonction publique canadienne, soit annuellement 3,9 jours de présentéisme contre 2,9 jours d’absentéisme (Caverley et al., 2007).
Les chercheurs Aronsson et al. (2000) rapportent que plus du tiers des répondants ont pratiqué le présentéisme et notent l’existence de différences importantes de la fréquence du
4
présentéisme en fonction de la catégorie socioprofessionnelle et du secteur d’activités. Ainsi, le présentéisme est plus élevé chez les employés du secteur de l’éducation (46 %), suivis par ceux du secteur des soins et du bien-être (44 %).
À la lueur de ces constats, l’étude des facteurs déclencheurs du présentéisme suscite un intérêt particulier dans la littérature. Plusieurs travaux se concentrent sur l’examen des déterminants du présentéisme pour comprendre, détecter et prévenir le présentéisme. Ainsi, ce comportement est associé à des facteurs individuels tels que les valeurs, les attitudes et les traits de personnalité (Johansson et Lundberg, 2004; Aronson et Gustafsson, 2005; Hansen et Andersen, 2008; Johns, 2010). D’autres études montrent que le présentéisme est, surtout, associé à des risques psychosociaux, tels que la demande psychologique (Johansen et Lundberg, 2004; Aronsson et Gustafsson, 2005; Biron et al., 2006; Hansen et Andersen, 2008; Demerouti et al, 2009; Johns, 2010; Jourdain et Vézina, 2013; Deery et al., 2014), le soutien des superviseurs (Caverley et al.,2007), et la cohésion du groupe (Grinyer et Singleton, 2000; Dew et al., 2005; Hansen et Andersen, 2008), le contrôle ou la latitude décisionnelle (Johansson et Lundberg, 2004; Aronsson et Gustafsson, 2005) et la pression reçue de la part des superviseurs ou des collègues de travail (Grinyer & Singleton, 2000). Gilbreath et Karimi (2012) évoquent le terme “job-stress-related presenteeism”, soit une forme de présentéisme dont les antécédents sont les risques psychosociaux (RPS).
Toutefois, il importe de noter que les travaux sur le présentéisme demeurent athéoriques (Johns, 2010; Coutu et al., 2015), en ce qui concerne particulièrement le lien entre risques psychosociaux (RPS) et présentéisme. Plusieurs travaux (Aronsson et Gustafsson, 2005; Claverly et al., 2007; Hanssen et Andersson, 2008) étudient les associations entres RPS (pression temporelle, soutien des superviseurs, demandes psychologiques, soutien des collègues) et présentéisme, mais
5
sans ancrer ces déterminants dans des modèles théoriques reconnus dans le domaine du management.
Les recherches sur les RPS se fondent communément sur les modèles de « Demande-Contrôle-Soutien » (DCS) de Karasek et Theorell (1990) et de « Déséquilibre Efforts-Récompenses » (DER) de Siegrist (1996). Plusieurs études démontrent l’existence d’une relation significative entre les deux modèles théoriques DCS, DER et l’apparition de problèmes de santé, notamment: les maladies cardio-vasculaires (Johnson et Hall, 1988; Belkic et al., 2004; Kivimäki et al., 2006); les troubles mentaux (Bourbonnais et al., 1996; Niedhammer et al., 2006; Bonde, 2008); le diabète (Smith et al., 2012); les troubles musculo-squelettiques (TMS) (Mäntyniemi et al., 2012); et les indicateurs globaux de santé tels que la santé perçue et l’absentéisme pathologique (Niedhammer et Chea, 2003) et spécifiquement l’absentéisme associé aux TMS (Hauke et al., 2011).
Plusieurs études confirment la validité prédictive des modèles DCS et DER pour expliquer l’absentéisme pathologique (Hauke et al., 2011; Belkic et al., 2004), un phénomène complémentaire au présentéisme (Gosselin et Lauzier, 2011; Lauzier et al., 2017). Cependant, à notre meilleure connaissance, aucune étude n’a utilisé conjointement ces deux modèles pour expliquer le présentéisme. Ainsi, l’ancrage théorique des facteurs explicatifs du présentéisme à ces modèles théoriques permet de renforcer et de solidifier la base théorique des hypothèses de recherche et des cadres conceptuels proposés, surtout que les RPS sont connus pour leurs effets pathogènes sur la santé mentale et physique, et que le présentéisme est un phénomène intimement lié à des indicateurs de santé. D’ailleurs, dans leur méta-analyse de Miraglia et Johns (2016) montrent que les risques psychosociaux seraient à la fois associés à la santé mais également aux décisions d’absentéisme et de présentéisme.
6
Il ressort, également que les risques psychosociaux, identifiés dans le modèle de DCS et de DER, sont souvent étudiés de façon indépendante, sans chercher à évaluer leur importance relative et leur interaction dans l’explication du présentéisme. En fait, le modèle de DCS et DER sont rarement étudiés dans une logique d’interaction et rarement réunis dans un même cadre théorique pour expliquer le présentéisme.
Outre les risques psychosociaux, l’état de santé est considéré aussi comme un déterminant du présentéisme (Stewart et al., 2003). Les recherches supportent que les employés ayant des problèmes de santé rapportent davantage de présentéisme relativement aux autres employés (Stewart et al., 2003; Burton, 2006; Schultz et Edington, 2007; Callen et al., 2013). La littérature démontre que le présentéisme est lié de manière significative aux indicateurs de santé, notamment mentale. La vaste étude (EQCOTESST) conduite par Vézina et al. (2011) montre qu’il existe une relation positive entre détresse psychologique et présentéisme. D’autres travaux montrent également des conséquences du présentéisme sur la santé. Les recherches montrent que travailler malgré la maladie pourrait affecter la qualité des soins reçus (Demerouti et al., 2009), retarder le rétablissement (Johns, 2010), aggraver les problèmes de santé sur le long terme (Kivimäki et al., 2003 ; Johns, 2010 ; Gustafsson et Marklund, 2011) et engendrer de nouveaux problèmes de santé, tel que l’épuisement professionnel (Demerouti et al., 2009).
Toutefois, il faut noter que la variable santé est souvent examinée comme un antécédent et non pas comme une conséquence du présentéisme (Kivimäki et al., 2003; Taloyan et al, 2012; Skagen, Collins, 2016). D’autant plus, très peu d’études ont eu une approche intégratrice afin de tenir compte, à la fois, des liens entre RPS, présentéisme et santé physique et mentale.
Un recensement de la littérature révèle, également, que les recherches sur le présentéisme se sont concentrées sur les grandes entreprises ou institutions, qu’elles soient publiques ou privées, relativement aux petites et moyennes entreprises. Maints travaux appellent l’importance d’étudier
7
les PME distinctivement des grandes entreprises (Torres, 1993; Holt et Powell., 2015). Cependant, dans la pratique, l’étude des PME demeure le parent pauvre de la recherche, particulièrement en ce qui a trait au présentéisme. Le présentéisme, qu’il importe d’étudier, est resté jusqu'à maintenant un sujet marginal dans les PME, du fait que l’accès au terrain est difficile pour le chercheur (Holt et Powell, 2015).
L’environnement de travail des PME se présente selon deux perspectives contradictoires, soit la perspective « bleak house » (maison des horreurs) et la perspective « small is beautiful » (tout ce qui est petit est joli) (Sisson, 1993; Wilkinson, 1999). Le portrait « bleak house » dépeint l’environnement de travail des PME comme contraignant et oppressif (Dundon et Wilkinson, 2009; Champoux et Prud’homme, 2017). Ce milieu de travail comporte davantage de situations de précarité d’emploi, et de préoccupations en matière de gestion des ressources humaines (GRH) et de santé et sécurité du travail (SST) (Champoux et Brun, 2003; Champoux et Prud’homme, 2017). Les PME disposent de ressources financières et matérielles relativement limitées comparativement aux grandes entreprises, où les travailleurs sont davantage nombreux et syndiqués (Champoux et Brun, 2003; Fabi et al., 2006; Gervais et al., 2006; Williams et Snow, 2012; Champoux et Prud’homme, 2017). La fonction de GRH dans les PME est peu formalisée, la gestion de la SST est peu développée et précaire (Abraham et al., 2015). Ceci est jouxté à la raréfaction du personnel et de la main-d’œuvre qualifiée, qui affecte lourdement les conditions de travail.
Également, en raison de leur petite taille, les PME ressentent durement les répercussions liées à toute décision concernant l'emploi (Torrès, 2003). Ce phénomène, nommé « effet amplifiant sur les petits nombres » ou « l’effet de proportion », signifie que ce qui est anodin dans les GE, tel une absence, pourrait représenter une grande problématique dans les PME, en l’absence d’un remplaçant immédiat possédant les mêmes qualifications (Mahé de Boislandelle, 1996; Torrès, 2003). L’absence d’un employé affecte directement la productivité, le fonctionnement quotidien
8
de l’entreprise (Boon, 2000; De Kok, 2005). Ceci explique, en partie, pourquoi certains travaux trouvent que le taux d'absentéisme est moindre dans les PME comparativement aux grandes entreprises (Barmby et Stephen, 2000; Boon, 2000; Lindström et al., 2000). D’ailleurs, nombre d’études mettent en relation le comportement des employés en matière d’absentéisme et la taille de l’entreprise (Barmby et Stephen, 2000; Boon, 2000; Coles et Treble, 1996). Dans leur modèle «Equilibrium framework», Coles et Treble (1996) montrent que les grandes entreprises gèrent mieux la problématique des absences et sont moins exposées aux problèmes des risques psychosociaux. Les grandes entreprises embauchent des travailleurs de réserve afin de garantir en tout temps la disponibilité de la main-d'œuvre et éviter les problèmes liés à la charge de travail (Coles et Treble, 1996; Barmby et Stephan, 2000; De Kok, 2002). En outre, les grandes entreprises sont en mesure de déployer des ressources et mieux supporter les conséquences associées à l’absentéisme et à l’exposition aux risques psychosociaux (Barmby et Stephan, 2000).
Ceci nous amène à nous interroger si (1) les employés des PME sont plus exposés aux risques psychosociaux que les employés dans les grandes entreprises, (2) si le présentéisme est plus fréquent dans les PME que dans les grandes entreprises et (3) si les conditions de travail contraignantes, notamment au niveau des pratiques de GRH, de SST et au niveau d’exposition aux RPS dans les PME, conduisent à la pratique du présentéisme et (4) si la taille de l’entreprise a un impact sur la relation entre RPS, présentéisme et santé .
Toutefois, il faut soulever le point que si certains travaux présentent les PME comme des « bleak houses » où les problèmes d’interchangeabilité, de GRH et de SST engendreraient une exposition accrue aux RPS (Lechat et Torres; 2016), et donc possiblement plus susceptibles au présentéisme, d’autres études abordent l’environnement des PME selon un angle plus favorable, soit dans la perspective de « small is beautiful » ou « tout ce qui est petit est joli » (Wilkinson, 1999).
9
Contrairement à la perspective « bleak house », la perspective « small is beautiful » met en perspective l'aspect salutaire de la PME, caractérisé par des relations de travail familiales, la communication directe, la flexibilité et l’absence de bureaucratie (Kotey et Sheridan, 2004 ; Wilkinson, 1999; Dundon et Wilkinson, 2009). La taille réduite des PME et sa simple structure organisationnelle facilitent le contact régulier, la contiguïté et la proximité affective entre les employés et le propriétaire-dirigeant (Allouche et Amann, 2000; Fabi et al., 2006; Amossé, 2013). Les PME sont souvent un lieu de partage, de regroupement, de relations interpersonnelles solides, parfois familiales, entre l’ensemble des travailleurs (Amossé, 2013), procréant de l'engagement, de la loyauté, de la motivation et de très faibles taux de conflits interpersonnels (Torrès, 2003).
En dépit de leur situation organisationnelle, les PME offrent un climat social et organisationnel stimulant (Carlson et al., 2006). Ceci incite à s’interroger si un tel climat favorable ne pourrait pas conduire aussi à la pratique du présentéisme, surtout si l’on considère le nombre de travaux qui soulignent que le présentéisme peut être le comportement des employés satisfaits au travail. Dans cet ordre d’idées, dans leur méta-analyse, Miraglia et Johns (2015) soulignent que les expériences affectives et positives au travail et les attitudes favorables envers le travail (être traité justement par ses collègues et son superviseur, se sentir en harmonie avec son environnement de travail) favorisent le sentiment de bien-être au travail. Ce bien-être se reflète souvent par un comportement de citoyenneté organisationnelle (Dalal et al., 2012) et le présentéisme pourrait être un exemple de ce comportement (Johns, 2010 ; Miraglia et Johns, 2015). Le présentéisme devient, alors, le comportement des employés satisfaits et engagés (Miraglia et Johns, 2015), en raison d’un environnement de travail bienveillant et stimulant.
En revanche, à l’état actuel de la recherche, la plupart des travaux expliquent le présentéisme par des facteurs « de risque » dont notamment les l'insécurité de l'emploi, la demande psychologique importante, les problèmes d’interchangeabilité, le manque de soutien,
10
l’impossibilité d’avoir un congé de maladie, la peur d’être sanctionné, la politique organisationnelle en matière de présence, etc. Le présentéisme est devenu, ainsi, le reflet d’un certain « mal-être » au travail. Pourtant, la présence au travail malgré la maladie peut émaner de facteurs de motivation et d’engagement, tels que le plaisir au travail, l’environnement de travail stimulant, la perception du travail comme étant bénéfique pour la santé, le maintien du réseau social au travail, la conscience professionnelle et le sens de responsabilité (Miraglia et Johns, 2015).
Miraglia et Johns (2015) soulignent la nécessité d’entreprendre des recherches exploratoires pour identifier les profils des présentéistes, élucider les facteurs psychologiques à l’origine du phénomène et documenter en particulier la question du compromis (trade-off) entre la coexistence des facteurs de pression (attendance pressure factors) et des facteurs de motivation et d’engagement dans l’explication du présentéisme.
La problématique du présentéisme mérite ainsi plus de développement théorique et empirique (Dickson, 2013 ; Johns, 2011 ; Miraglia et Johns, 2016). Il est important de documenter et d’approfondir la compréhension des déterminants du présentéisme dans le contexte des PME, en prenant en considération la double perspective de l’environnement de travail des PME, soit « bleak house » et « small is beautiful ».
En somme, un examen de la littérature permet de dégager les constats suivants :
- La majorité des travaux sur le présentéisme sont athéoriques ; en particulier sur le lien entre risques psychosociaux et présentéisme ;
- L’absence d’un cadre théorique intégrateur qui étudie la relation entre les RPS, le présentéisme et la santé mentale et physique ;
- Le présentéisme et ses déterminants demeurent inexplorés et non développés dans le contexte des PME ;
11
- L’impact de la taille de l’entreprise (PE, ME, GE) sur la pratique du présentéisme et sur le niveau d’exposition aux risques psychosociaux ainsi que l’effet modérateur de la taille de l’entreprise sur la force des relations entre RPS, présentéisme et santé demeure non vérifié ;
- Peu d’attention accordée aux facteurs de motivation (positifs) permettant d’expliquer le présentéisme, notamment en contexte de PME. La littérature actuelle fait abstraction de ces déterminants positifs et focalise sur la représentation pathogène et négative du présentéisme.
1.2. Objectifs de la thèse
Eu égard au déficit des travaux prêtant expressément attention aux caractéristiques des PME dans l’étude du présentéisme, l’objectif général de cette thèse est de mieux comprendre les déterminants individuels et psychosociaux du présentéisme en contexte de PME.
De façon à atteindre l’objectif général, les objectifs spécifiques suivants seront poursuivis : 1. Proposer un modèle intégrateur afin de tenir compte des relations entre le contexte
organisationnel et psychosocial des PME, le présentéisme et ses associations avec la santé (article #1 et article #2) ;
2. Investiguer l’effet de la taille de l’entreprise sur la prévalence du présentéisme et d’exposition aux risques psychosociaux, ainsi que l’effet de taille sur la force de la relation entre RPS, présentéisme et santé (article #2) ;
3. Dans une approche plus holistique, nuancer la préconception négative du présentéisme en élargissant l’exploration des déterminants individuels et psychosociaux à des déterminants positifs dans le contexte spécifique des PME (article #1 et article #3).
12
L’atteinte de ces trois objectifs spécifiques passe par la réalisation de trois articles distincts qui étudient chacun, à leur façon, les déterminants organisationnels, psychosociaux et individuels du présentéisme en contexte de PME.
L’article #1 de la thèse développe des propositions théoriques sur la relation entre les facteurs
organisationnels et psychosociaux (GRH, SST, RPS), les facteurs individuels et le présentéisme dans les PME. Cet article articule comment l’ensemble de ces facteurs liés à la GRH, la gestion de la SST, les RPS et les facteurs individuels agissent comme déterminants du présentéisme, (2) que relativement aux grandes entreprises, les employés de PME sont plus exposés aux RPS et donc au présentéisme ; et (3) que la taille de l’entreprise a un effet sur la force de la relation entre RPS, présentéisme et santé.
L’article #2 examine les relations entre les RPS issus des deux modèles théoriques
« Demande-Contrôle-Soutien » (DCS) et « Déséquilibre Efforts-Récompenses » (DER), le présentéisme et la santé mentale et physique de l’employé. L’article détermine également s’il existe des différences entre les petites, moyennes et grandes entreprises en termes d’exposition aux RPS et de prévalence du présentéisme, ainsi que l’effet de la taille sur la force de la relation entre RPS, présentéisme et santé mentale et physique.
L’article #3 vise l’exploration des déterminants positifs et négatifs du présentéisme dans la réalité du terrain des PME. Ceci permet de mieux comprendre les déterminants du présentéisme dans les PME dans une approche plus globale. Comprendre le présentéisme sous un angle positif complémentarise l’approche axée sur les déterminants psychosociaux adoptée dans l’article #2 et l’article #1.
Les objectifs poursuivis dans cette thèse sont complémentaires et contribuent à une compréhension holistique du présentéisme dans les PME. Le tableau 1-1 rappelle l’objectif général et les objectifs spécifiques de la thèse.
13 Tableau 1-1. Objectif général et objectifs spécifiques de la thèse
Objectif général de la thèse
Mieux comprendre les déterminants individuels et psychosociaux du présentéisme en contexte de PME
Objectifs spécifiques de la thèse
1. Proposer un modèle intégrateur afin de tenir compte des relations entre le contexte organisationnel psychosocial des PME, le présentéisme et ses associations avec la santé
Développer des propositions théoriques sur les relations entre l’environnement organisationnel (GRH, SST), les facteurs de risque psychosociaux, les facteurs individuels et le présentéisme (Article #1)
Examiner les relations entre les risques psychosociaux des deux modèles théoriques « Demande-Contrôle-Soutien » et « Déséquilibre Efforts-Récompenses », le présentéisme et la santé mentale et physique de l’employé (Article #2)
2. Investiguer l’effet de la taille de l’entreprise sur la prévalence du présentéisme et d’exposition aux risques psychosociaux, ainsi que l’effet de taille sur la force de la relation entre RPS, présentéisme et santé
Vérifier l’effet modérateur de la taille de l’entreprise (PE, ME et GE) sur la force des relations entre facteurs de risque psychosociaux et présentéisme, ainsi qu’entre présentéisme et santé physique et mentale (Article #2)
Vérifier l’effet de la taille (PE, ME et GE) sur le niveau d’exposition à des risques psychosociaux et la prévalence du présentéisme (Article #2)
3. Nuancer la préconception négative du présentéisme en élargissant l’exploration des déterminants individuels et psychosociaux à des déterminants positifs dans le contexte spécifique des PME
14
1.3. Cheminement de la thèse
Ce premier chapitre est une introduction générale à la thèse. Il introduit la problématique de la recherche, les objectifs et la structure de la thèse. Le deuxième chapitre présente le cadre théorique de la thèse, soit l’article #1. Le troisième chapitre présente l’approche méthodologique adoptée dans le volet empirique, soit l’article quantitatif (article #2) et l’article qualitatif (article #3), et présente un aperçu du lien entre les trois manuscrits de la thèse. Le quatrième et le cinquième chapitre présentent les deux articles empiriques de la thèse (article #2 et article #3). Enfin, le dernier chapitre synthétise les résultats des trois articles de la thèse, présente les contributions théoriques, méthodologiques et managériales de la thèse. Il discute les limites de la recherche et propose des voies de recherches futures.
15
CHAPITRE 2- PRESENTEEISM IN SMALL AND
MEDIUM-SIZED ENTERPRISES: A RESEARCH AGENDA
Résumé
Aucune recherche n’a considéré l’environnement de travail des PME dans l’étude de présentéisme. Les PME sont présentées dans la littérature selon deux perspectives contradictoires. La première
perspective dépeint les PME comme étant des milieux de travail contraignants et oppressifs. Cette perspective évoque souvent des pratiques déficientes en matière de gestion des ressources humaines (GRH), de santé et de sécurité du travail (SST), et d’exposition marquée à de nombreux risques psychosociaux. La deuxième perspective présente les PME comme un milieu de partage, de relations interpersonnelles solides, souvent familiales, entre l’ensemble des travailleurs. En considérant la double perspective de l’environnement de travail des PME, l’objectif de ce manuscrit est de développer des propositions théoriques sur la relation entre les facteurs organisationnels et les facteurs individuels et le présentéisme. Ce manuscrit prend en compte la double perspective de l’environnement de travail des PME et le fait que le présentéisme est expliqué par des facteurs de risque mais aussi par des facteurs de motivation et d’engagement (facteurs positifs).
16
Abstract
No research has considered the specificity of the work environment in SMEs to study presenteeism, defined as showing up at work in spite of health problems. The literature developed in the field of SMEs tends to view these companies from two contradictory perspectives. The first perspective depicts SMEs as constraining and oppressive workplaces (in other words, “bleak houses”). This perspective often evokes poor practices in human resources management (HRM), occupational health and safety (OHS), and exposure to many psychosocial risks. The second perspective presents SMEs as a workplace where employees can communicate openly and informally, and with harmonious relationships between manager and employees (in other words, it suggests that “small is beautiful”). With regard to the dual perspective of the working environment in SMEs, the purpose of this manuscript is to develop theoretical propositions on the organizational and individual determinants of presenteeism. This manuscript considers that presenteeism is explained by risk factors, but also by positive motivational factors.
Key words: Presenteeism, small and medium-sized enterprises (SMEs), occupational health and
17
2.1.
Introduction
The specificity of the small and medium enterprises’ (SMEs) work environment is widely acknowledged in scholarly works (Marchesnay and Julien, 1990; Curran and Blackburn, 2001). However, there is very little research regarding the size of a business to explain presenteeism. In fact, studies provide a variety of factors leading to presenteeism and they analyze the results comprehensively, regardless of the size of the business. Researchers associate presenteeism with individual characteristics (e.g., personality traits, values, and attitudes) (Johansson and Lundberg, 2004; Aronson and Gustafsson, 2005; Hansen and Andersen, 2008; Johns, 2010) and often with organizational and psychosocial factors (e.g., workload, social support, supervision, absenteeism policy, and interchangeability problems) (Aronsson and Gustafsson, 2005; Gosselin et al., 2013; Johns, 2010; Johansson and Lunderberg, 2004). Some of these works also included demographic variables, in order to examine their mitigating or direct effects on presenteeism. For example, these studies examined the effect of age (Hansen and Andersen 2008; Gosselin et al., 2013); gender (Aronsson et al., 2000; Aronsson and Gustafsson, 2005; Böckerman and Laukkanen, 2009); education (Aronsson et al., 2000; Taloyan et al., 2012); family situation (Aronsson et al., 2000; Hansen and Andersen, 2008; Virtanen et al., 2012); self-perception on state of health (Aronsson and Gustafsson, 2005; Kivimäki et al., 2005; Hansen and Andersen, 2009); and the nature of illness (Schultz and Edington, 2007; Cocker et al., 2011; Letvak et al., 2012), but the size of the business (SMEs, large business), despite its effect on work conditions, was not taken into account in works on presenteeism and was often ignored in empirical research. The presenteeism literature rarely differentiates SMEs from larger firms.
SMEs’ work environment has been presented in two perspectives (Wilkinson, 1999). The first perspective, bleak house, means that employees in SMEs have to work in constraining and oppressive working conditions (Dundon & Wilkinson, 2009), with more situations of precarious
18
employment, and concerns about human resources management (HRM) and occupational health and safety (OSH) (Champoux and Brun, 2003). SMEs have relatively limited financial and material resources compared to larger firms, where workers are more numerous and unionized (Champoux and Brun, 2003; Fabi et al., 2006; Gervais et al., 2006; Williams and Snow 2012). The function of HRM in SMEs is not very formalized, the management of OSH is undeveloped and precarious (Abraham et al., 2015). This is compounded by the scarcity of staff and skilled labor, which heavily affects working conditions. Given their smaller size, HRM functions are informal, OHS management is largely undeveloped and unstable, and the hiring process tends to be irregular and informal (Abraham et al., 2015), adding to that a shortage of qualified personnel, coupled with retention problems and high job turnover (Holt and Powell, 2015; Kvorning et al., 2015; Masi and Cagno, 2015). In fact, the way companies operate depends on their size and their access to financial, material, and human resources (Abraham et al., 2015; Volery and Mazzarol, 2015).
The study of Saridakis et al. (2013) supports, however, the perspective that small is beautiful because it indicates that employees are more motivated and committed in SME compared to employees in large companies. The "small is beautiful" perspective focuses on the beneficial aspect of the SME, characterized by family working relationships, direct communication, flexibility, and lack of bureaucracy (Wilkinson 1999; Kotey and Sheridan, 2004; Dundon and Wilkinson, 2009). The small size of SMEs and its simple organizational structure facilitate regular contact, contiguity, and emotional proximity between employees and the owner-manager (Allouche and Amann, 2000; Fabi et al., 2006; Amossé, 2013).
Research shows that an organizational context, characterized by underdeveloped and poorly-administered work conditions, raises levels of stress and presenteeism (Elstad and Vabø, 2008; Lineweber et al., 2010). Elstad and Vabø (2008) contend that when the work environment is restrictive, the prevalence of presenteeism increases more than the levels of absenteeism. But
19
employees may, at the same time, develop strategies to adapt to these constraints and problems. de Vries et al. (2011) identify factors that motivate employees to go to work despite health concerns. Thus, self-perception of work as a value, a therapy, a source of income or a professional responsibility all increase presenteeism. For an employee, work can become a means to distract himself from pain, a source of accomplishment, a way to maintain social contact, and an essential source of income.
The main goal of this manuscript is to provide a theoretical framework with two dimensions: (i) the specificity of the SME work environment, in terms of human resources management (HRM), occupational health and safety (OHS), and the psychosocial work environment (workload, control, social support at work, effort-reward imbalance); and (ii) the individual at work (i.e., level of commitment). This framework considers that presenteeism is a phenomenon related to oppressive work conditions. But satisfactory and motivating work conditions can also explain presenteeism and suggest that the work environment in SMEs, as compared to that of large organizations, makes employees more susceptible to presenteeism.
2.2.
Organizational determinants
Little has been done to explore the impacts of HRM and OHS practices on presenteeism in the context of SMEs. Like absenteeism, presenteeism can be also a relevant HRM and OHS problem. The psychosocial work environment is also an important determinant of presenteeism (Miraglia and Johns, 2016), in addition to being associated with various health consequences such as mental health (Stansfeld and Candy, 2006; Theorell and al., 2015) and muskulosqueletal problems in several prospective studies (Torp et al., 2001).
20
2.2.1. Human Resources Management- HRM
HRM practices include recruitment, selection, appraisal, reward, and development. Several studies implicate that SMEs do not have any formal HRM strategy (Galabova and McKie, 2013).
The smaller size of SMEs is associated with informal and underdeveloped HRM practices (Sørensen et al., 2007). HRM constraints can be summed up by organizational aspects such as lack of financial, material, and human resources (in number and in expertise), problems establishing employee loyalty, and the often informal and irregular hiring process (Ozmec et al., 2015). The research of Cassel et al. (2002) shows that HRM practices are considered as ad hoc in SMEs. The organizational strategies of the owner-manager are informal, intuitive, and with a short-time-horizon (Volery and Mazzarol, 2015; Cunningham and Sinclair, 2015). Moreover, problems retaining staff and a high turnover rate make SMEs—especially small family businesses—more reluctant to invest in training, performance appraisals, and the development of employee skills (Gardner et al., 1999). Even the owner-manager often does not have access to specialized training in HRM (Gardner et al., 1999).
It is worth mentioning that the informality of HRM in SMEs provides employees with some flexibility and easy adjustment to environmental changes, in comparison with larger firms (Ram et al., 2001, 2007). HRM is also characterized by close spatial and relational working relationships, creating a shared sense of belonging, a climate of warmth and closeness, engendering a sense of “familyness” (Ram and Edwards, 2003; Ram et al., 2001, 2007). SMEs are less restricted by formalization and procedures than large firms and by hierarchical control. The informality of HRM lets employees be more supportive and forces them to envisage a new arrangement and creative method to adjust with the difficulties of work conditions (Townsend et al., 2016; Dex and Scheibl, 2001).
21
To sum up, Saridakis et al. (2013: 452) support that HRM in SMEs represent the “small is beautiful‟ perspective because it indicates informality, flexibility, and autonomy. According to Harney and Dundon (2006, p. 49), HRM of SMEs is “rather complex than bleak or beautiful”. They state that HRM in SMEs “is not simple but it is a quilt composed of a distinct mix of policies and practices,
in some cases uneven and contradictory, imbued with varying levels of formality and informality, each reflecting the unique context from which they emerged” (Harney and Dundon, 2006, p. 69).
Proposition 1. In the context of SMEs and its HRM practices, factors that encourage presenteeism (e.g. lack of financial, material, and human resources) coexist with factors that decrease presenteeism (e.g. informality, flexibility, autonomy).
2.2.2. Occupational Health and Safety-OHS
In research, SMEs are often seen as smaller models of large businesses (Holte et al., 2015). OHS programs are often considered as transferable to SMEs without adaptation to their economic reality (Hasle and Limborg, 2006; Legg et al., 2014; Kvorning et al., 2015). On the contrary, SMEs are more exposed to occupational health and safety risks than large businesses (Johnson, 2011). In fact, issues of under-reporting of work accidents can be particularly significant in small businesses (SBs) (Sorensen et al., 2007, quoted in Holte et al., 2015). Studies emphasize that the risk of injury is higher in SMEs, especially in SBs (Fabiano et al., 2004; Hansel and Limborg, 2006). SMEs also have little knowledge of regulations of risks related to OHS (Hansel and Limborg, 2006; MacEachen et al., 2010) and managers often perceive health as an individual responsibility (MacEachen et al., 2010; Holte et al., 2015).
This situation can be explained by fewer resources available to SMEs and a lack of expertise in prevention and occupational health management (Coker et al., 2013). In addition, the underestimation of risk levels, isolation, instability in SMEs, lack of unionization, and the absence of institutional pressure to conform to health standards and rules all favor the casualization of labor
22
and increase OHS risks (Walters, 2001; Hasle and Limborg, 2006). Lack of expertise is also associated with the tendency of managers to attribute OHS problems to factors outside their organization (Holt and Powell, 2015). Occupational health and safety are less a part of daily management activities than efficiency and productivity (Holt and Powell, 2015). Moreover, in terms of sickness and absence management, SME employees often do not have access to compensation during an absence for physical or mental health reasons. Baker-McClearn et al. (2010) note that the issue of compensation for absence is frequent and is identified as a factor in presenteeism. Work in a context where employees are often in a vulnerable position regarding health, the absence of regular monitoring, and the inability to support sick employees promote the adoption of a presenteeist behavior.
In addition, due to their small size and contiguity between employees, the risk of contagion is increased by the absence of monitoring and OHS practices in SMEs. Numerous studies confirm that SME employees are more at risk of developing occupational pathologies (Cunningham and Sinclair, 2015; Ozmec et al., 2015) and are the most disadvantaged in terms of representation and support of their health (Coker et al., 2015). Presenteeism as a phenomenon is also subject to contagion in which proximity between employees contributes to a culture of presenteeism at work. Johns (2010) evokes “presenteeism culture” in the same way that he reported on “absenteeism culture” (Nicholson and Johns, 1985). In SMEs, the strong emotional and physical interconnection between personnel may influence self-perception of sickness, especially when pathologies such as depression and stress are seen as poor reasons to miss work (Johns et al., 1998; Miraglia and Johns, 2015). Strong physical and emotional closeness among workers plays a role in the self-perception of health, and increases the risk of physical or emotional contagion, and leads to presenteeism. Williams et al. (2012) researched health promotion in SMEs and they found that health promotion was not linked to the business strategy of SMEs and health-promotion duties are often informal.
23
Proposition 2. The small investment of SMEs in managing OHS is positively related to presenteeism. Compared to large businesses, SME employees have less regular monitoring of occupational health and fewer prevention programs and are often not supported in case of illness. These elements favor the decision to go to work sick and gradually increase the prevalence of presenteeism in SMEs.
2.2.3. Psychosocial environnement
To date, few researchers have systematically explored the organizational factors to which SME employees are particularly vulnerable (Vézina et al., 2011). However, researchers agree on common factors that characterize the psychosocial environment of SMEs such as heavy workload, social-family network at work, retribution (job insecurity), and lack of control, (Legg et al., 2015; Masi and Cagno, 2015; Zeng et al., 2014).
Workload and presenteeism in SMEs. Employees with a heavy workload are more likely to report to work sick to maintain a high standard of performance (Demerouti et al., 2009; Deery et al., 2014; Johansen et al., 2014), or to avoid accumulating more work when returning from sick leave (Aronsson and Gustafsson, 2005; Johansen et al., 2014). Therefore, expectations of overall workload (Kivimäki et al., 2005), specific expectations such as conflicting demands (Aronsson and Gustafsson, 2005), and time pressures (Aronsson and Gustafsson, 2005) are positively related to presenteeism (Demerouti et al., 2009; Johns, 2010, 2011).
Studies reveal that SME staff are often placed in situations with an overload of work and time constraints (Champoux and Brun, 2003; Lawrence et al., 2006). This could explain the difficulty in recruiting and retaining qualified personnel (de Kok, 2002; Chuang, 2006). According to a 2004 Canadian survey conducted by the Institut de la Statistique du Québec (ISQ), 51% of SMEs found that a scarcity of labor hinders their product development and weighs heavily on workload (Chuang, 2006). The lack of specialized departments in SMEs (customer service, IT and tech support, human resources, etc.) obliged employees and owner-managers to ensure a multitude
24
of roles and tasks in the organization (Chuang, 2006; Volery and Mazzarol, 2015). The multiple roles and tasks may be perceived positively, to the extent that employees use their expertise, make decisions, actively participate in the organization’s strategic direction, and develop a sense of responsibility (De Kok, 2002; Lawrence et al., 2006). However, the multiplicity of roles and tasks results in an overload of work in an environment that is demanding in terms of productivity standards. In SMEs, inadequate staffing could affect workload. Faced with recruiting and retention problems for staff (in number and in expertise), employees and the owner-manager feel irreplaceable to conduct company activities and they renounce their right to be absent (Bierla, 2010). This behavior can be also explained by a desire to not penalize the company’s daily operations, by the belief that organizational tasks must be completed every day, or by the feeling of being irreplaceable (Caverley et al., 2007).
Several elements lead to postulate that SMEs represent a workplace where employees can maintain a culture of presenteeism, notably through the amplifying effects of absenteeism on the daily activities of the SME. Lechat and Torrès (2016) emphasize that the impact of the absence of the leader in SMEs will not be the same as in large companies. Because of the proximity between all employees, the slightest absence or conflict can take a sharp turn and disrupt the overall activities of the company. Mahé de Boislandelle (1996) shows that a trivial event in a large company can produce negative effects in an SME. Thus, due to limited resources, the absence of one employee can become a source of stress by cascading risk effects (one problem that leads to another) (Thun, Drüke and Hoenig, 2011; Islam and Tedford, 2012). Thus, the absence of an employee may be marginal in a large company, but the consequences can be serious in SMEs, joining the principle of the butterfly effect of the theory of chaos, small problems can have great effects (Thietart and Forgues, 2006). In addition, because of labor shortage and the inability to replace employees, SMEs do not facilitate the management of absent employees and rarely offer solutions for temporary
