Note réflexive autour du colloque
« Piloter sa politique diversité : mesures et indicateurs »
par Maria Giuseppina BRUNA
Doctorante en contrat doctoral à Paris-Dauphine (IRISSO - EDOSSOC) Membre de la Chaire « Management et Diversité » de Dauphine
Organisé conjointement par l’A.F.M.D. (Association Française des Managers de la Diversité) et ROUEN Business School, le colloque « Piloter sa politique diversité : mesures et indicateurs » s’est déroulé le 21 septembre dernier à l’Auditorium du Musée de la Poste. Réunissant des professionnels du management de la diversité, des responsables des ressources humaines de grandes entreprises ainsi que des chercheurs, le congrès a permis un échange riche et fructueux autour de la problématique centrale de la mesure de la diversité (ou plus exactement des diversités) dans le milieu professionnel.
Comme l’a rappelé en ouverture du colloque, Christine BARGAIN, Directrice du projet « Diversité et Handicap » au groupe « La Poste », « ce qui ne se mesure pas n’avance pas », autrement dit, la cartographie quantifiée de l’état des lieux des diversités en entreprise (de genre, d’origines, de conditions sociales, d’âge…) s’avère la conditio sine qua non de la réalisabilité, de l’effectivité et, in fine, de l’efficacité d’une politique diversité. Ne fusse que par la traçabilité qu’acquière le processus d’innovation (introduction d’une politique volontariste en matière de diversité et d’égalité des chances) grâce à la mise en place d’outils scientifiques de mesure et de suivi des diversités en entreprise.
Aussi rappelait Christine BARGAIN, à défaut de mesurer régulièrement et de manière quantitative la diversité des personnels et des publics, il s’avère impossible :
• d’apprécier les évolutions des situations observées,
• d’évaluer la pertinence et l’efficacité des politiques de diversité mises en place par l’entreprise,
• de prendre en compte les spécificités des demandes de publics de plus en plus divers. De cette observation première découle un triple questionnement touchant tout à la fois :
- à la mesurabilité intrinsèque des diversités en entreprise (identification de critères fiables et objectifs, scientificité des outils de mesure mis en œuvre…),
- à l’admissibilité politico-éthique de la mobilisation d’un outillage scientifique dans la description quantifiée des diversités en entreprise,
- à l’employabilité des outils mis en œuvre à la crédibilité (fiabilité des outils employés et crédibilité des résultats, souvent sectoriels, qui découlent de l’analyse).
A la croisée de ces problématiques, l’intervention inaugurale de François HERAN, Président du COMEDD (Comité pour la mesure et l’évaluation de la diversité et des discriminations) et Directeur de l’INED (Institut national d’études démographiques) a posé le cadre analytique et indiqué les axes majeurs de réflexion.
La mesure et les indicateurs par François HERAN
Démographe expert des questions d’égalité des chances et de lutte contre les discriminations, François HERAN, dans une communication particulièrement riche, a mis l’accent sur l’intérêt scientifique et managérial mais également sur les implications ethnico-politiques de la diffusion, de la systématisation et de la complexité grandissante des outils de mesure des diversités en entreprise.
Au cours de son exposé, il a présenté le rapport du COMED (qu’il préside), relatif à la question de la diversité et qui est le fruit du travail de chercheurs, de spécialistes de la diversité, d’acteurs du monde politique, économique, syndical et associatif.
Selon François HERAN, la mesure de la diversité est un problème à la fois technique, juridique, politique et scientifique.
« Quelles sont-elles les données de cadrage, s’interroge-t-il, que la statistique publique serait
en mesure de fournir aux administrations et aux entreprises ? ».
En effet, qu’il s’agisse de décrire un bassin d’emploi, d’apprécier les spécificités d’une branche professionnelle ou de décrire l’état de la diversité dans une entreprise, la mesure scientifique s’impose mais les implications politico-morales, tout comme les outils à mobiliser, diffèrent.
Autrement dit, une description de l’état de la diversité (au sens large) dans le milieu professionnel en France nécessite de faire appel à des données agrégées d’ordre macro-social et macro-économique mais également à des informations qualitatives plus fines.
Apprécier l’état de la diversité (notamment ethnique) dans les entreprises en France implique de se doter d’outils techniques, à la fois scientifiques et facilement utilisables, dont l’emploi serait politiquement admis comme ne faisant pas offense aux principes universalistes et démocratiques républicains.
En ce sens, le comptage catégoriel de la diversité en entreprise peut faire polémique en ce qu’il nierait l’unité du collectif professionnel au profit d’une segmentation communautaire (ou groupale) de l’entreprise selon de prétendus critères « ethniques ».
C’est là que, pour contrer tout amalgame et toute dérive potentiellement dangereuse mais également pour éviter de se priver d’outils de mesure indispensables à la réussite de politiques de promotion de la diversité et de l’égalité des chances, la plus grande rigueur scientifique et une forte prudence méthodologique s’imposent.
Il s’agit là de combiner des données relatives aux bassins d’emploi, aux branches professionnelles et aux niveaux de qualification avec des données tirées des enquêtes associées au recensement (non systématiques et non exhaustives) d’une grande richesse de contenu mais souvent sous-exploitées.
Proposer des questions relatives aux origines des parents ou à leur nationalité
directement dans un recensement ou dans des enquêtes associées de plus large ampleur permettrait d’avoir accès à des données fiables et objectives, utiles à la mesure de la diversité de la population française.
Cela impliquerait d’effectuer tous les 5 ans une enquête associée du recensement ayant pour thème central la diversité et les discriminations, ce qui permettrait de donner un échantillon de cadrage et à l’échelle de bassins d’emploi et de zones.
Plaidant en faveur de la systématisation d’enquêtes liées à la diversité et associées au
recensement quinquennal, François HERAN appelle à la vigilance et à la prudence
méthodologique. Il s’agit là de prendre des précautions, notamment en termes d’anonymisation à la source, réalisation des enquêtes par des « « tiers professionnellement
compétents, juridiquement encadrés et aptes à fournir une analyse critique ».
Une telle enquête permettrait d’objectiver la sous- ou la sur-représentation de certaines catégories dans certains secteurs d’emploi et d’en apprécier, dans une perspective synchronique, les évolutions.
La promotion des diversités dans le milieu professionnel ne pourra faire l’économie :
• d’une sensibilisation des recruteurs, des managers et des cadres à la problématique de la diversité et de la lutte contre les discriminations,
• d’un volontarisme politique et d’un pragmatisme programmatique destinés à lutter contre les discriminations directes et intentionnelles mais également contre les discriminations intentionnellement indirectes.
Pour mesurer les discriminations, soient-elles liées aux origines sociales, à l’apparence physique, à l’âge ou au genre, sans se heurter à des écueils juridiques, il convient de prendre des précautions déontologiques, in primis garantir l’anonymat des personnes interrogées. Décrire l’état de la diversité dans les entreprises (par bassin d’emploi, secteurs, catégories…), nécessite d’avoir accès à des données objectives et comparables (lieux de naissance des parents, nationalité…) et de savoir les traiter selon une méthodologie scientifique.
Le COMED a proposé des préconisations techniques et juridiques censées permettre la conduite d’analyses de trajectoires pointues tout en offrant des garanties de confidentialité suffisantes aux personnes interrogées.
C’est pourquoi François HERAN plaide pour confier aux statisticiens publics, tiers
professionnellement compétents, la tâche de décrire et d’analyser l’évolution de la diversité en entreprise.
Et ce car la statistique publique est un pouvoir critique qui ne doit pas être asservi à l’action. « Moyen de mesurer l’écart entre réalité et idéal », la statistique publique repose sur un socle de neutralité (vis-à-vis de l’objet étudié) et d’indépendance (par rapport aux commanditaires et aux destinataires de l’enquête).
S’il s’agit d’accepter, selon François HERAN, une dissociation des critères de diagnostic, employés pour décrire une situation donnée (origines sociales et-ou ethniques…) des critères d’action, il ne convient pas d’importer en France des référentiels « ethniques » à l’anglo-saxonne qui heurteraient le paradigme républicain français dans son fondement universaliste et intégrateur.
En ce sens, rappelle-t-il, la question des quotas (du moins en ce qui concerne les minorités dites visibles) est certes centrale dans le débat public mais ne doit pas éclipser la question, plus large, de la mesure des diversités.
Invitant les chercheurs à mieux utiliser les données contenues dans les enquêtes associées au recensement, François HERAN invite à penser :
la pluralité et l’irréductibilité des caractéristiques potentiellement discriminables,
la nécessité d’atteindre une masse critique pour constituer certaines caractéristiques discriminables comme étant statistiquement source de discrimination (âge, genre,
la nécessité de ne pas réduire ou stigmatiser les personnes porteuses de caractéristiques discriminables.
Si dans les collectifs de travail il convient que la diversité in loco reflète, communie et communique avec la diversité générale de la population française, il ne faut pas sombrer aux sirènes du communautarisme et du culturalisme.
Si l’entreprise, lieu de vie, de travail et de socialisation, doit être un caléidoscope miniature de la diversité de la société française (une entreprise aux couleurs de la France), il faut
appréhender avec beaucoup de circonspection les propositions invitant à imposer, au nom de l’égalité des chances, des quotas sur critère ethnico-social.
En effet, sous couvert d’égalité, c’est la communautarisation de la France qui est en jeu, la désagrégation de la République en une quantité potentiellement infinie de groupes, sous-groupes et groupuscules, affichant plus leur attachement à leur singularité qu’aux principes républicains.
Pour peu que l’on prenne quelques précautions méthodologiques, la mesure de la diversité peut s’avérer utile au diagnostic et l’évaluation de tel ou tel programme de promotion de l’égalité des chances.
Cependant, mettre en œuvre dans le milieu professionnel, militant, associatif, ou syndical, une politique de quotas visant la représentation à la proportionnelle intégrale de la diversité de la population française remettrait en cause profondément l’unité de la communauté nationale. Et cela, tout en se gardant de prendre officiellement position dans ce débat de société, François HERAN nous incite à faire le distinguo entre la mesure de la diversité en entreprise, destinée à promouvoir et évaluer les politiques de promotion de l’égalité des chances, et la question épineuse des quotas.
Mesurer pour évaluer et améliorer, pas pour diviser.
De quoi parle-t-on ? Qu’a-t-on à mesurer ?
Dans une table-ronde animée avec brio par Bruce ROCH, Vice-président de l’AFMD, Directeur Innovation & Diversité du Groupe ADECCO, Laurent DEPOND (Directeur de la Diversité, Groupe France Telecom ORANGE), Elisabeth KARAKO (Responsable Diversité, Groupe BNP PARIBAS), Sylvie SAVIGNAC (Responsable de la promotion de l’égalité des chances, Groupe LA POSTE), Anousheh KARVAR( Secrétaire nationale de la CFDT, responsable de la politique internationale et des questions de société) ont évoqué le besoin des entreprises d’outils de mesure de la diversité en entreprise à la fois fiables et facilement mobilisables.
En présence des deux témoins académiques, Hédia ZANNAD, Professeur associé au Département Management & Stratégie et Pete STONE, Ingénieur de recherche, les intervenants ont décliné la problématiques de la mesure de la diversité en entreprise tout en mettant l’accent sur le partage inter-entreprise d’outils de pilotage de la diversité.
Les orateurs ont aussi échangé autour des stratégies adoptées par leurs organisations respectives en matière de promotion de la diversité et de l’égalité des chances (reporting, animation en interne, benchmarking d’idées et outils mobilisés par d’autres entreprises…). Rappelant qu’à défaut de mesures, le processus de promotion de la diversité en entreprise n’avance pas, Sylvie SAVIGNAC (Responsable de la promotion de l’égalité des chances, Groupe LA POSTE) a souligné l’importance du sujet pour une entreprise comme La Poste,
comptant quelques 300 000 collaborateurs, ce qui représente 1% de la population active française.
Entreprise dotée d’une mission de service public affichant une très forte diversité à la base, la Poste est tenue, a rappelé Sylvie SAVIGNAC, par un souci d’exemplarité et un souci de comparaison par rapport à la société française.
Instaurée il y a 3 ans de cela par le Jean-Paul BAILLY, Président-Directeur Général du Groupe LA POSTE, la direction « Diversité » s’est employée à effectuer un rapport Diversité ainsi qu’à effectuer des reportings semestriels.
Sylvie SAVIGNAC a rappelé l’importance de « diversifier les diagnostics » et de se doter d’outils de mesure et d’évaluation pertinents : testings de recrutement, baromètres sociaux, enquêtes sur le développement durable auprès des postiers...
Reflétant le volontarisme de la présidence et de la direction générale du Groupe LA POSTE et faisant écho à un intérêt croissant des décideurs politiques et des dirigeants d’entreprises, le plan d’action stratégique 2008-2012 relatif à la Diversité et au Développement durable s’est inscrit, dès sa mise en place, dans la perspective de transversalité de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise.
Signataire de la « Charte de la Diversité » dès 2006, le Groupe LA POSTE a notamment mis en œuvre:
• un plan diversité touchant à la mixité professionnelle (forum de la mixité organisé dans les territoires pour former les cadres, mise en œuvre d’un réseau « mixité professionnelle » à l’adresse des femmes cadres à potentiel, participation au Women’s forum…),
• un plan handicap (formation des filières ressources humaines et médico-sociale, sensibilisation des futurs managers aux questions d’handicap),
• des actions de sensibilisation à la question de diversité et de lutte contre les discriminations.
Mettant en œuvre des diagnostics pointus, s’avalant d’une coopération renforcée avec la HALDE et d’associations et organisations spécialisées (AFMD, cabinets spécialisés…), les équipes « diversité » de LA POSTE ont mis en relief plusieurs facteurs potentiellement discriminants pouvant impacter la formation, la rémunération, la notation et la carrière des collaborateurs du Groupe.
Elisabeth KARAKO (Responsable Diversité, Groupe BNP PARIBAS) a présenté le premier bilan diversité du groupe BNP PARISBAS relatif à la zone « France ». Document très pédagogique, le bilan « Diversité » vient compléter le bilan social et le bilan senior de l’entreprise.
Fruit de l’engagement des managers de la diversité, de leurs collèges RH et des encadrants opérationnels, dans un secteur bancaire particulièrement féminisé et affichant une certaine diversité de profils, BNP PARISBAS s’est engagé, il y a quelques années de cela, dans une politique volontariste de promotion de la diversité, à la fois en France et dans ses filiales à l’étranger.
Déclinant selon les législations et les spécificités culturelles et nationales le programme d’action « diversité » défini par les dirigeants du Groupe, BNP PARISBAS s’est engagée dans la voie de la quantification et de l’évaluation régulière de sa politique diversité.
BNP PARIBAS fait partie des sept premières entreprises à avoir obtenu en janvier 2009 le "Label diversité", attribué pour trois ans par l'Afnor, dans le cadre de la lutte contre les
En effet, le "Label diversité" est décerné sur dossier, après avis d'une commission associant des représentants de l'Etat, des représentants d'organisations syndicales de salariés, des représentants d'organisations patronales et des représentants de l'Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH).
Seule banque française bénéficiant du Label « Diversité », BNP PARIBAS s’est engagée dans ce long processus de certification qui a été l’occasion d’apprécier les avancées et d’identifier les failles de son dispositif de promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Loin de faire oublier la problématique politico-sociétale des discriminations dans et sur le marché du travail, la quantification chiffrée permet d’en objectiver l’existence.
De là, rappelle Laurent DEPOND, directeur de la diversité chez ORANGE, l’importance de construire des indicateurs pertinents à même d’évaluer concrètement l’état de la diversité dans les entreprises et organisations considérées.
Aussi, le groupe ORANGE France a-t-il mis en œuvre une négociation avec les partenaires sociaux pourtant sur la diversité et l’égalité professionnelle. Le groupe, implanté dans de nombreux pays du monde, travaille actuellement à la définition d’une stratégie internationale de la promotion de la diversité, passant par la définition d’objectifs chiffrés par pays et l’identification d’indicateurs pertinents.
La mise en place de baromètres sociaux et d’études externes (audits) traduisent la volonté du groupe à s’engager dans cette perspective.
Si la quantification s’affiche comme une nécessité pour pouvoir établir un état des lieux des diversités en entreprise et de mettre en place un suivi régulier des avancées en la matière, seule la ferme volonté stratégique des dirigeants de l’entreprise, faisant parfois échos aux souhaits des décideurs politiques, est à même d’impulser avec vigueur une programme d’action « diversité ». Ce qui ne doit pas préjuger de l’impact sur l’effectivité et l’efficacité de tels programmes d’une implication pleine et entière des partenaires sociaux, et une réelle adhésion des salariés, et notamment des cadres opérationnels et des managers d’équipes. Et ce pour échapper, rappelle Anousheh KARVAR, secrétaire nationale de la CFDT, à la « dynamique déclarative, d’auto-évaluation et d’auto-promotion ».
Il s’agit là d’associer les salariés et les représentants syndicaux aux processus de promotion de la diversité afin d’éviter une pratique unilatérale d’auto-évaluation et d’auto-promotion des entreprises et pour rendre compte d’enjeux politiques et sociétaux.
L’action de la CFDT en matière de promotion de l’égalité et de la diversité se décline selon 4 axes principaux :
• la formation, • la promotion,
• l’égalité de traitement, • la rémunération.
Pour contrer la résistance au changement dans les processus RH et la faible efficacité des accords purement déclaratifs en matière de promotion des diversités, il s’agit de doter l’entreprise d’indicateurs lisibles et publics.
Par ailleurs, a rappelé Anousheh KARVAR, certaines grandes entreprises se cachent derrière leur caractère multinational pour éviter de mettre en place des programmes chiffrés de promotion de la diversité sur un bassin d’emploi local.
Mener et conduire une politique « diversité » et « mixité » en entreprise appelle, plus globalement, à redéfinir la politique RH tout en évitant que « leur caractère multinational ne
serve pas de prétexte pour ne pas remettre en cause leurs pratiques RH ».
Il s’agit là de « développer une vision commune autour de la diversité, diffuser une culture, un
esprit diversité pour que chaque pays mette ensuite en œuvre sa politique en fonction de ses lois et de ses contraintes locales ».
En France, l’ethnisation des tâches à forte valeur ajoutée renvoie, de facto, à la permanence de préjugés et d’idées reçues d’estampille sexiste, raciste et discriminatoire. De là la nécessité d’associer les salariés et les partenaires sociaux à la mise en place, à la promotion et à l’évaluation des plans de promotion de la diversité en entreprise.
La mise en place de bilans « diversité », en soi une avancée, ne doit cependant pas occulter le problème des critères de mesure de la diversité et de la construction d’indicateurs malléables, scientifiquement pertinents et sociétalement admissibles.
Engagement de tous les instants appelant l’implication de tous, par delà l’échelon hiérarchique, la politique « diversité » nécessite d’une appréhension globale et transversale. De là le rattachement fréquent des « cellules » (« directions » ou « services ») chargés de la diversité aux sommets de la hiérarchie de l’entreprise ou de la filiale concernée, de là l’adhésion complète des gestionnaires des ressources humaines au plan « diversité » souhaité par la direction de l’organisation, de là, in fine, l’importance de sensibiliser les managers d’équipes appelées à se diversifier de plus en plus.
Comme l’a rappelé Sylvie SAVIGNAC, le groupe LA POSTE affiche, de part son histoire, une longue tradition du dialogue social. La mise en place négociée d’outils de mesure de la diversité, l’organisation de tables-rondes sur la diversité à l’attention des managers et cadres constituent des premières étapes d’un processus d’évaluation des pratiques RH de l’entreprise en matière de diversité.
L’évaluation régulière, par des experts extérieurs, conséquente à l’attribution au groupe La POSTE du Label « Diversité », la future publication de rapports « diversité » et le développement d’un échange inter-professionnel de bons procédés et de bonnes pratiques constituent autant d’éléments pouvant favoriser l’amélioration de l’état de la diversité dans ce grand groupe de plus de 300 000 collaborateurs.
Aussi, a-t-elle souligné, l’entreprise se doit d’être partie prenante dans le processus de promotion de l’égalité des chances dans le milieu professionnel.
La mise en place de réseaux professionnels et la diffusion auprès des praticiens des RH de l’expertise scientifique académique sont également de nature à favoriser une amélioration de l’état de la diversité dans les entreprises insérées dans un processus de responsabilité sociale. La mise en place de commissions de suivi, associant les partenaires sociaux, et l’établissement d’un process RH spécifique à la population féminine, destiné à rendre compte de leurs ambitions de carrière et de leurs difficultés, sont autant d’outils mis en place chez BNP PARIBAS dans une perspective de promotion de la diversité de la mixité de genre.
La multiplication de rapports « seniors » et de bilans « diversité » traduisent la croissance de l’intérêt portés par les entreprises (et les pouvoirs publics) pour la question de la diversité.
La mise en place par les pouvoirs publics de systèmes d’incitation-sanction, comme c’est le cas pour les plans handicap, sont également de nature à accompagner, en le renforçant, ce
Dans le binôme diversité-performance sociale et économique de l’entreprise, il s’agit de croiser une logique juridique, une logique sociale, une logique économique.
En conclusion, la promotion de la diversité nécessite donc d’un engagement de tous les instants et d’un croisement multi-latéral de bonnes volontés.
Les outils de pilotage partagés
Le label Diversité, le label Egalité professionnelle, les notations sociales
Consacrée à la mise en partage d’outils de pilotage de la diversité et aux processus de labellisation, la deuxième table-ronde, animée avec talent par Bruce ROCH, Vice-président de l’AFMD, Directeur Innovation & Diversité du Groupe ADECCO, a pu compter sur la participation de Catherine BELOTTI, Directrice Diversité, SCHNEIDER ELECTRIC, Emmanuelle LIEVREMONT, Directrice Diversité France, L’OREAL, Sophie DEBOST, Directrice de mission - Audit RSE, VIGEO, Aline ORAIN, Responsable de la gamme Label, AFNOR Certification.
La promotion de la diversité en entreprise passe aussi par un partage de diagnostic, une comparaison de situations différentes et la mise en commun d’outils de pilotage jugés pertinents et efficaces.
Dans une perspective comparative et de benchmarking, il s’agit de doter l’entreprise d’outils à même de répondre à la question sociale, éthique, politique et socio-psychologique de la diversité en entreprise.
Pour contrer les résistances et les inerties organisationnelles en matière de la diversité, il convient d’afficher une volonté programmatique forte émanant des sphères dirigeantes de l’entreprise.
Dans ce processus, la candidature à des labellisations reconnues par les pouvoirs publics peut constituer un facteur intégrateur et un moyen de mobiliser toutes les énergies positives de l’entreprise en vue d’atteindre un objectif commun.
Instruire un dossier de labellisation implique pour l’entreprise d’auto-diagnostiquer l’état de la diversité en son sein, de mettre en œuvre, de concert avec les partenaires sociaux, des programmes de recherche-action visant à améliorer les points défaillants et, en cas de réussite comme d’échec de la labellisation, de rendre compte publiquement des avancées comme des difficultés.
Par delà l’impact en termes de publicité de l’entreprise, une labellisation peut constituer un facteur de rassemblement des acteurs principaux de l’entreprise (direction générale, RH, cadres opérationnels mais aussi partenaires sociaux).
Authentique facteur d’intégration, une candidature à une labellisation implique d’effectuer un bilan critique de l’état de la diversité en entreprise (constat), de mettre en place des plans d’actions programmés et chiffrés et d’assurer des reportings réguliers envers le comité de pilotage de la labellisation et les experts extérieurs.
Longue et parsemé d’embûches, un processus de labellisation permet de faire un point sur l’état de la diversité en entreprise et d’égalité des chances et, via la mobilisation de l’expertise d’organismes indépendants, de lancer des programmes Pareto-améliorant, dans la perspective de la prise en compte de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise.
Indissociable de la mise en œuvre d’une politique RH soucieuse du dialogue social et du partage de diagnostic, le management de la diversité vise à identifier un objectif politique, un objectif stratégique et un objectif opérationnel.
Le processus de labellisation implique une rationalisation de la politique diversité d’une entreprise passant par l’identification d’un niveau de diversité-ciblé (âge, origines sociales et-ou ethniques, genre…), la mise en place dispositifs d’actions et d’et-outils de mesure et d’évaluation.
Il s’agit là à la fois de prévenir les discriminations directes, de réviser, plus globalement, le processus RH d’une entreprise et de répondre aux biais et failles identifiés par les auditeurs indépendants.
Coûteuse en termes de temps, complexe et engageante, la procédure de labellisation n’est pas sans s’avérer risquée mais porte en soi un potentiel, en termes de réactivité aux enjeux sociétaux de la modernité, de reconnaissance publique et de visibilité de l’entreprise…
Dans la perspective de la reconnaissance de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et de valorisation de « l’éthique de l’entreprise » (Laurence PARISOT, présidente du MEDEF), la labellisation « Diversité » (plus encore que la signature de la Charte de la Diversité) est de nature à inciter fortement l’entreprise à s’engager fermement en faveur de l’égalité et de la diversité en entreprise.
Pour bâtir « l’entreprise aux couleurs de la France », il convient de doter les organisations professionnelles de ces programmes d’actions et de ces outils et dispositifs de contrôle à même de garantir l’engagement concret de celles-ci en faveur de l’égalité et de la diversité. Pour ce faire, un engagement de tous et de toutes, à chaque instant, s’impose, tout comme la mise ne place d’un contrat de confiance et de fidélité entre les différentes parties prenantes (direction, partenaires sociaux, pouvoirs publics, organismes de certification…).
Conclusion
Auteurs d’un rapport portant sur la mesure de la diversité, les chercheurs universitaires Hédia ZANNAD et Pete STONE ont clôt ce colloque en rappelant que la diversité n’est pas un tout homogène. En effet, elle renvoie à une pluralité de critères de distinction selon l’âge, le genre, le handicap, l’origine sociale et-ou ethnique…
Selon le critère retenu, les programmes d’action et les processus d’évaluation à mettre en œuvre s’avèrent variables.
Processus complexes nécessitant d’une mobilisation de toutes les parties prenantes de l’entreprise, la conduite d’une politique pro-active de promotion de la diversité implique de :
• construire des outils de diagnostic scientifiquement pertinents, en prenant des précautions déontologiques et méthodologiques,
• se doter d’un plan d’action clair et chiffré, défini par la direction générale de l’entreprise et la direction des ressources humaines, via une mission ad hoc chargée de la diversité, et, ce, en lien avec toutes les parties prenantes concernées,
• mettre en œuvre un process de suivi régulier (commissions de suivi, bilans sociaux,
reportings réguliers au COMED et-ou CODIR…) croisant les perspectives statique et
dynamique,
• développer des tableaux de bord de la diversité (enjeux communicationnels et de suivi), • informer largement et former les encadrants à la problématique de la diversité en
• vérifier, sous forme de retour critique, la pertinence et la qualité des indicateurs (critères de flexibilité, de coût et de pertinence),
• développer des approches comparatives internes (sous l’angle diachronique) et inter-entreprises.
Maria Giuseppina BRUNA Doctorante en contrat doctoral à Paris-Dauphine (IRISSO - EDOSSOC) Membre de la Chaire « Management et Diversité » de Dauphine
