FACTEURS DE PERFORMANCE SOCIALE DES ENTREPRISES
PRIVEES A KINSHASA :
ETUDE EXPLORATOIRE
MAKAYA KHENGE Kermelis
Téléphone : (+243)810875289 Email : makayakermelis@yahoo.fr
BAKENGELA SHAMBA Patrick Téléphone : (+243)991183557
Email :bakengela@hotmail.com
Résumé : Les entreprises africaines sont généralement présentées dans la littérature comme étant moins performantes. Ainsi, plusieurs chercheurs se sont intéressés à rechercher les causes aux faibles performances de ces entreprises. Deux thèses principalement avancées sont le culturalisme et l’institutionnaliste. La première incrimine le transfert aveugle des méthodes de gestion occidentales en Afrique et les méfaits de la culture africaine. Tandis que la deuxième incrimine la faiblesse des institutions africaines. Sur base des entretiens réalisés avec quelques employés des entreprises privées à Kinshasa, cet article montre qu’en dehors des causes culturalistes et institutionnalistes déjà évoquées dans la littérature, il existerait aussi d’autres causes liées au social des employés et aux conditions de travail qui auraient une incidence négative sur la performance des entreprises africaines en général, et des entreprises congolaises en particulier.
African companies are generally presented in the literature as being less efficient. Thus, several researchers have been interested in researching the causes of poor performance of these companies. Two main theses are culturalism and institutionalism. The first blames the indiscriminate transfer of Western management methods in Africa and the misdeeds of African culture. While the second blames the weakness of African institutions. Based on the interviews conducted with some employees of private companies in Kinshasa, this article shows that apart from the culturalist and institutionalist causes already mentioned in the literature, there are also other causes related to the social of the employees and to the working conditions that exist. would have a negative impact on the performance of African companies in general, and Congolese companies in particular.
1. Introduction
Les entreprises africaines occupent une place déplorable dans le classement mondial de meilleures entreprises. Par exemple, sur la liste publiée par le magazine Fortune Global 5001, nous ne trouvons aucune entreprise africaine dans les classements 2015 et 2016. C’est plutôt dans le magazine Forbes Global 20002 que nous trouvons seulement 21 entreprises africaines (1,05 %) dans les classements
2015 et 2016 des 2000 plus grandes entreprises mondiales. Hernandez (1997) dans son analyse constate que les entreprises africaines sont moins performantes.
Pourtant, l’entreprise doit occuper une position de choix dans les différentes politiques au sein des économies des pays pauvres (De Lavarène, 1994). Cette situation de l’entreprise en Afrique est calamiteuse depuis plusieurs années déjà, comme Dia l’a montré dans son article sur le management africain (Dia, 1991).
Parmi les 21 entreprises africaines classées sur la liste des 2000 meilleures entreprises mondiales en 2015, nous trouvons 13 entreprises sud-africaines, 4 nigérianes, 3 marocaines et une égyptienne. Donc, aucune entreprise de la République Démocratique du Congo n’a figuré sur ce classement mondial. Et même à l’échelle africaine, la place occupée par les entreprises congolaises dans le classement des 500 meilleures entreprises africaines est vraiment déplorable. Le classement 20163 du magazine Jeuneafrique est dominé par l’Afrique du Sud, ses entreprises occupent 49,7%, suivi par l’Algérie 12,6%, le Maroc (8,6%), l’Egypte (6,9%), l’Angola (5,1%), le Nigeria (3,8%), la Côte-d’Ivoire (2%), la Tunisie (1,7%), le Kenya (1,2%) et le Cameroun (1,1%). Aucune entreprise congolaise n’a figuré dans cette édition 2016 !
La recherche d’explication aux faibles performances des entreprises africaines est un sujet qui a passionné multiples chercheurs depuis bien longtemps. Deux principales approches ont été évoquées : L’approche culturaliste et l’approche institutionnaliste.
La première approche soutient l’idée selon laquelle, l’application des méthodes de gestion occidentales en Afrique serait à la base de faibles performances des entreprises africaines (Bourgoin, 1984 ; D’Iribarne, 1990 ; Ponson, 1990 ; Dia, 1991 ; Henry, 1991 ; Dia, 1996 ; Hernandez, 1997 ; Blunt et Jones, 1997 ; Beugré et Offodile, 2001 ; Mangaliso, 2001 ; Meier, 2004; Mutabazi, 2007 ; Hounkou, 2007 ; Illa et Karsten, 2007).
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Fortune Global 500 est une liste de 500 entreprises mondiales classées selon l'importance de leur chiffre d'affaires. Elle est publiée chaque année par le magazine Fortune. Source :https://fr.wikipedia.org/wiki/Fortune_Global_500 (20/11/2016) 2Forbes Global 2000 est un magazine qui publie une liste annuelle des 2000 meilleures entreprises mondiales. Cette liste est établie selon quatre critères suivants : le chiffre d’affaires, le résultat d’exploitation, les actifs et la capitalisation boursière. Source : http://www.forbes.com/global2000/ [Consulté le 20 novembre 2016]
3 http://www.jeuneafrique.com/mag/334226/economie/top-500-entreprises-africaines-nouvelle-annee-rouge/, [Consulté
Les voies de sortie sont diverses face au transfert aveugle en Afrique des méthodes et outils occidentaux: La recherche des modèles endogènes et culturels (Hernandez, 1997), l’ajustement des modèles importés aux réalités culturelles locales ou une combinaison savante des vertus de la tradition et de la modernité dans le but de bâtir un nouveau modèle de management (Dia, 1991 ; Kamdem, 1996).
Pour cette approche culturaliste, les caractéristiques de la culture africaine (telles que la mentalité communautaire, la conception de l’autorité, la notion du temps et la conception de la nature) seraient aussi à la base de la mauvaise performance des entreprises africaines, en ce qu’elles s’opposent aux principes rationnels de gestion (Desaunay, 1987 ; Ejiofor, 1987 ; Manguelle, 1993 ; Hernandez, 1997 ; Beugré et Offodile, 2001 ; D’Iribane, 1990, Ela, 2006).
Les solutions proposées sont : Abandonner de vieilles traditions africaines et d’adopter l’approche du management occidental (Kabou, 1991; Manguelle, 1993) ou alors conjuguer les théories et méthodes occidentales avec les valeurs socioculturelles africaines (Bougoin, 1984 ; Desaunay, 1987 ; Christie, Lessem et Mbigi, 1994 ; Okamba, 1994 ; Blunt et Jones, 1997; Kessy, 1998 ; Beugré et Offodile, 2001; Mangaliso, 2001).
Plusieurs critiques ont été formulées à l’endroit de cette thèse culturalise. Selon Ugwuegbu (2001), ces auteurs prennent position sans se baser sur des données empiriques. Pour Mangaliso (2001), ils limitent généralement leurs analyses aux attitudes de la classe ouvrière dont le niveau d’instruction est faible. Pour Henry (1999), il faut savoir faire le décalage entre les habitudes de la campagne et le monde industriel (ce qui n’a rien d’africain). Pour Bakengela (2007), la culture n’est pas la seule explication de faibles performances des entreprises africaines. Pour Ogandaga (2007), la culture africaine, comme n’importe quelle culture, n’est pas figée mais évolue au fil du temps.
L’approche institutionnaliste, quant à elle, va au-delà du facteur culturel. Elle introduit des facteurs institutionnels tels que les abus de pouvoir, l’interventionnisme exorbitant de l’Etat dans la gestion, le manque d’intérêt des pays africains aux problèmes de l’éducation et de la formation avec comme effet l’incompétence des cadres formés (Ayittey, 1993 ; Iguisi, 1995)
Ainsi, l’approche institutionnelle suppose que la création d’institutions viables et la formation professionnelle des cadres sont la clé du développement de la performance de l’entreprise africaine (Tidjani, 1995).
A notre avis, ces explications ne suffisent pas. En effet, comme l’a noté Dia, parmi les causes de l’insuccès des entreprises africaines, « les déficiences du management » occupent une place centrale (Dia, 1991, p.40). Et pourtant, pour Tidjani (2000), les managers et les chercheurs africains ne se concentrent pas encore suffisamment sur le management en général et la gestion des ressources humaines en particulier. Pour lui, « la GRH en Afrique n’est pas encore parvenue à s’imposer comme axe porteur des recherches au même titre que les autres disciplines de gestion » (Bakengela, 2007, p.4).
Pire encore, la motivation des ressources humaines est négligée alors que les pays développés suivent de très près cette thématique (Dia, 1991).
La performance sociale d’une entreprise est multifactorielle. Plusieurs auteurs (Motowidlo et Van Scotter, 1994 ; Borman et al., 2001 ; Bakker, Demerouti et Verbeke, 2004; Morgeson, Delaney-Klinger et Hemingway,
2005) ont regroupé les principaux déterminants de la performance au travail en deux catégories : les facteurs individuels, liés à l’employé et les facteurs organisationnels, liés à l’entreprise (ou au travail).
Au niveau individuel, nous trouvons plusieurs facteurs. Par exemple : Pour Lawler et Porter (1964), les facteurs individuels de la performance au travail seraient l’habileté et la motivation. Korman (1977) quant à lui a parlé de la motivation au travail, les compétences et capacités de la personne ainsi que la perception de la personne de son rôle nécessaire à l’accomplissement de son travail. Hellriegel et Slocum (2006) parlent du niveau d’aptitude et de la motivation de la personne.
Au niveau organisationnel, Borman et al. (2001) parlent du contrat psychologique (promesses et d’obligations réciproques entre employeurs et employés), de la confiance interpersonnelle, de la justice organisationnelle, du soutien organisationnel (ressources octroyées aux salariés par l’organisation) et de l’échange membre-leader (la relation existant entre un manager et son collaborateur)
Lorsque nous analysons chaque facteur de performance individuelle suggéré par les auteurs ci-haut cités, nous trouvons qu’il existe une relation positive entre la motivation au travail et la performance individuelle au travail. Lorsque les employés sont motivés, leurs performances augmentent aussi (Korman, 1977 ; Blumberg et Pringle, 1982). Cependant en Afrique, le manque d’une bonne politique de compensation et de motivation financière des salariés se pose intensément dans les entreprises (Beugré et Offidile, 2001).
Au niveau organisationnel, « le soutien organisationnel » n’est pas toujours au rendez-vous dans certaines entreprises africaines. Opérationnellement, Bakengela (2007, p.9-10) a opposé deux entreprises à Kinshasa, l’une performante du point de vue de sa gestion et l’autre moins performante. Contrairement à l’entreprise performante où les conditions de travail sont bonnes, dans l’entreprise moins performante, « certains bureaux disposent d’un mobilier très vieux et en piètre état…Ccertaines chaises manquent parfois un pied et sont accrochées près du mur pour tenir débout… L’insuffisance de la lumière dans les grands couloirs est remarquable, l’administration se fait encore manuellement…Les retards de paiement des salaires pour ses travailleurs sont habituels, … L’entreprise rencontre des difficultés pour rembourser les frais médicaux à ses travailleurs… ».
S’il est plus que nécessaire de repenser urgemment le management en Afrique, en vue de rechercher la performance et la compétitivité des entreprises comme le recommandent Waiguchu, Tiagha et Mwaura (1999), il faudra alors comprendre les facteurs sur lesquels agir à cette fin.
Ainsi, notre principale préoccupation dans cette étude est celle de savoir : Quels sont les facteurs qui influenceraient la performance sociale des entreprises privées congolaises ? En d’autres termes : Quels sont les facteurs individuels, organisationnels et environnementaux qui influenceraient la performance sociale des entreprises privées congolaises ?
Notre étude vise à comprendre les facteurs qui influenceraient la performance sociale des entreprises privées congolaises. Notre étude revêt un statut « exploratoire » car à ce niveau nous visons uniquement l’identification de tous les facteurs. La deuxième phase de l’étude consistera à analyser chaque facteur afin de savoir lesquels sont liés significativement à la performance sociale, c’est-à-dire étudier l’influence de chaque variable indépendante sur la variable dépendante.
Nous avons ciblé l’Afrique subsaharienne car dans la littérature, car d’après de très nombreux experts en développement, « la situation de l’entreprise en Afrique noire est particulièrement grave, spécialement dans la sphère francophone » (Ponson, 1990, p.14). Plus précisément, notre étude se limite à Kinshasa, en République Démocratique du Congo, un des pays situés au centre de l’Afrique.
Notre étude a ciblée les entreprises privées. En effet, selon le Rapport sur le développement en Afrique (2011, p.23), « le secteur privé est le moteur des économies africaines. Ce secteur privé domine l’économie africaine. Sur la période 1996-2008, le secteur privé africain comptait pour plus de 80 pour cent de la production totale, les deux tiers de l’investissement… En outre, il employait environ 90 pour cent de la population en âge de travailler qui occupe un emploi »
2. Méthodologie
Avant tout, afin de mieux comprendre les concepts fondamentaux de notre étude et formuler nos hypothèses de recherche, nous avons utilisé la technique documentaire par l’exploitation de la littérature existante. Nous avons donc exploité des ouvrages, des articles scientifiques, des thèses et mémoires soutenus et différents textes susceptibles de nous renseigner sur le sujet traité.
Ensuite, Pour mener à bien cette recherche qui vise à identifier les déterminants de la performance sociale des entreprises privées congolaises, nous avons opté pour une démarche qualitative. A travers une série d’entretiens effectués sur base d’un guide d’entretien, nous avons obtenu les avis de quelques employés enquêtés sur notre question de recherche.
Nous avons utilisé la technique d'échantillonnage de convenance dans la constitution de notre échantillon, 17 employés de 7 entreprises privées ont répondu à nos questions lors des entretiens. Un guide d’entretien semi directif a été notre boussole lors de ces entretiens.
Après la collecte des données, nous avons fait recourt à la méthode d’analyse du contenu pour analyser les données du terrain. Concrètement, nous avons procédé par 5 étapes, à savoir : La retranscription des
données des entretiens, la codification, la constitution de la grille d’analyse, l’analyse des données et l’interprétation des données.
La retranscription des données des entretiens a consisté à mettre par écrit les discours des interviewés qui ont été enregistrés lors des entretiens. Au cours de la codification, nous avons effectué une analyse thématique qui nous a aidé à ressortir les items, tout en repérant des fragments de textes importants dans l’explication de chaque item. Ensuite nous avons construit une grille d’analyse sur Excel. Cette grille a été composée des items issus de l’analyse thématique. Sur base de cette grille, nous avons effectué deux analyses (verticale et horizontale) et deux synthèses (verticale et horizontale). Cela nous a permis d’obtenir une liste des occurrences en comptabilisant le nombre de fois où un même concept est cité. En fin, l'interprétation des données nous a permis de situer les résultats obtenus en rapport avec les objectifs poursuivis par l'étude, à savoir identifier les facteurs de performance sociale des entreprises privées à Kinshasa, tant au niveau individuel, organisationnel qu’environnemental.
Pour chaque question posée, nous avons répertorié tous les items et nous avons identifié les plus cités et les moins cités. Nous avons également commenté les résultats, en y ajoutant les points de vue des enquêtés, c’est-à-dire les phrases intéressantes notées lors du codage des données. En interprétant les données, nous avons été appelés à mettre en relation certains concepts en nous référant aux théories universelles. C’est de l'interprétation des données que nous avons pu générer des recommandations enrichissantes et des pistes de recherches futures.
3. Résultats et Discussion
Les résultats de nos enquêtes sont présentés sous formes de tableaux. Sur chaque tableau, la première colonne reprend les réponses données par nos enquêtés. La deuxième colonne présente la fréquence de chaque réponse. Et la troisième et dernière colonne présente le pourcentage de chaque réponse par rapport au total des individus de notre échantillon.
Chaque tableau est précédé des commentaires et suivi de la discussion reprenant parfois certaines phrases de quelques enquêtés pour une meilleure compréhension.
3.1. La perception des employés sur les facteurs de performance sociale liés aux attitudes des employés.
Il ressort du tableau ci-après les résultats suivant : Sur les 17 employés interrogés par rapport aux attitudes que devraient avoir les employés congolais pour qu’ils fassent bien leur travail, 59% pensent qu’il faudrait avant toutes choses que les employés congolais puissent aimer leur travail, 53% pensent que les employés devraient avoir un esprit créatif et 41% pensent que les employés devraient être ouverts aux critiques. De plus, 24% pensent que les employés devraient à la fois être capables de
travailler en groupe et motivés et 18% pensent respectivement que les employés congolais devraient être capables de travailler sous pression, connaitre chacun ses limites, avoir la conscience professionnelle, être engagés dans leurs tâches et respecter les règlements de leurs entreprises. Enfin, 6%, pensent respectivement que les employés congolais devraient s’auto-évaluer, s’auto-former, être aptes physiquement, être capable de répondre aux urgences, considérer leurs emplois comme une priorité, être honnêtes, avoir la maitrise de soi, et être soumis à leurs chefs.
Tableau n°1 : Résumé des réponses en rapport avec la question sur les attitudes
Question : Quelles attitudes devraient avoir les employés congolais pour qu’ils fassent bien leur travail ?
Réponses données Fréquence Pourcentage
1) Aimer son travail 10 59%
2) Créativité 9 53%
3) Ouverture aux critiques 7 41%
4) Positivité 5 29%
5) Sens de responsabilité 5 29%
6) Capable de travailler en groupe 4 24%
7) Motivation 4 24%
8) Capacité à communiquer 3 18%
9) Etre capable de travailler sous pression 3 18%
10) Connaitre ses limites 3 18%
11) Conscience professionnelle 3 18%
12) Etre engagé dans ses tâches 3 18%
13) Respecter le règlement de l'entreprise 3 18%
14) Esprit d'écoute 2 12% 15) Ethique professionnelle 2 12% 16) Intégrité 2 12% 17) Ponctualité 2 12% 18) Sens d'observation 2 12% 19) Autoévaluation 1 6% 20) Autoformation 1 6% 21) Apte physiquement 1 6%
22) Capable de répondre aux urgences 1 6%
23) Considérer son emploi comme une priorité 1 6%
24) Honnêteté 1 6%
25) Maitrise de soi 1 6%
26) Soumission à son chef 1 6%
Source : Nos enquêtes auprès de quelques employés des entreprises privées de Kinshasa, Février-Mars 2017.
Toutes ces réponses peuvent être synthétisées en 5 facteurs suivants : L’engagement au travail, la compétence professionnelle, la motivation au travail, l’implication organisationnelle, le respect de la hiérarchie et l’aptitude physique.
L’engagement au travail inclut les réponses suivantes : Aimer son travail (59%), être engagé dans ses tâches (18%) et considérer son emploi comme une priorité (6%).
La relation entre l’engagement au travail et la performance individuelle au travail ne fait pas l’unanimité. L’étude de Steers (1977) n’a trouvé aucune corrélation significative entre l’engagement et la performance au travail. Par contre une celle de Benkhoff (1997) dans le secteur bancaire révèle que l’engagement influence la performance.
Au-delà de toutes contradictions, nous adhérons à la vision des Trudel & autres selon laquelle l’engagement est « considéré comme un élément important de la gestion contemporaine des ressources humaines » (Trudel, Saba et Guerin, 2005, p. 408).
Nous convenons avec nos enquêtés qu’aimer ce que l’on fait est primordial pour bien faire son travail. Cependant, il semblerait que les difficultés de trouver de l’emploi pousseraient certains congolais à accepter des emplois qu’ils n’aiment pas du tout, mais qu’ils exercent juste pour survivre. Un des enquêtés ayant travaillé dans plusieurs entreprises publiques et privées du pays pendant plus de 30 ans nous explique le fait en ces termes : « … l’emploi est difficile dans notre pays. Les gens vont parfois exercer des métiers qu’ils n’apprécient pas du tout ou qui ne sont pas à la hauteur de leurs niveaux de compétence. Ils n’y mettent pas leurs cœurs et ne travaillent que pour la survie quotidienne. »
Plusieurs autres facteurs relatifs au trait de personnalité liés au savoir-être seraient aussi, selon nos enquêtés, des attitudes essentielles pour la performance d’une entreprise. Ces attitudes sont les suivantes : Créativité, Ouverture aux critiques, Positivité, Sens de responsabilité, Capable de travailler en groupe, Capacité à communiquer, Etre capable de travailler sous pression, Connaitre ses limites, Conscience professionnelle, Esprit d'écoute, Ethique professionnelle, Intégrité, Ponctualité, Sens d'observation, Autoévaluation , Autoformation, Capable de répondre aux urgences, Honnêteté, Maitrise de soi.
Tous ces traits de personnalité ne sont rien d’autre qu’un aspect de la « compétence », celle-ci étant constituée du savoir, du savoir-faire et savoir-être (Chenu, 2004)
Selon Held et Riss (1998), la compétence est l’essence même de la performance dans le sens où la performance consiste à atteindre des résultats définis, or la compétence est ce qui permet d’atteindre ces résultats. Noone J. (1999, p.3) aborde aussi dans le même sens. Il définit la performance par la compétence, et vice-versa : « est performant celui qui est compétent. Est compétent celui qui est performant ».
3.2. La perception des employés sur les facteurs de performance sociale liés à l’entreprise.
Il ressort du tableau ci-haut les résultats suivants : les devoirs des entreprises privées congolaises pour que leurs employés soient performants dans leur travail sont les suivants : Selon 100% d’enquêtés, les entreprises privées congolaises devraient bien rémunérer leurs employés, pour 76%, elles devraient fournir à leurs employés des outils nécessaires pouvant leur permettre de remplir efficacement leurs tâches, pour 59%, elles devraient garantir de bonnes conditions physiques (pas de chaleur, bonne chaise,…) à leurs employés et pour 53 %, les employeurs devraient avoir une bonne attitude à l’égard de leurs employés.
De plus, pour 47% d’enquêtés, les entreprises privées congolaises devraient garantir la justice organisationnelle au sein de leurs entreprises et pour 35%, elles devraient former régulièrement leurs employés afin qu’ils soient en mesure de s’adapter aux nouvelles techniques et méthodes de travail. Pour, 24%, les supérieurs hiérarchiques devraient entretenir de bonnes relations avec leurs employés mais aussi assurer l’adéquation entre le profil du poste et le profil du candidat lors des recrutements.
En fin pour 18% d’enquêtés, les entreprises privées congolaises devraient respectivement promouvoir un système de promotion aux meilleurs employés et favoriser une bonne relation entre employés.
Tableau n°2 : Résumé des réponses en rapport avec la question sur la responsabilité des entreprises Question : Que devraient faire les entreprises privées congolaises pour que leurs employés fassent bien leur travail ?
Réponses données Fréquence Pourcentage
1. Bonne rémunération 17 100%
2. Outils de travail adéquats 13 76%
3. Bonnes conditions physiques de travail 10 59%
4. Bonne attitude de l’employeur 9 53%
5. Justice organisationnelle 8 47%
6. Formation en cours d’emploi 6 35%
7. Bonne relation entre supérieur hiérarchique et subalterne 5 29%
8. Promotion de l’initiative des employés 4 24%
9. Adéquation entre profil du poste et profil du candidat 4 24%
10. Système de promotion aux meilleurs employés 3 18%
11. Bonne relation entre employés 3 18%
Source : Nos enquêtes auprès de quelques employés des entreprises privées de Kinshasa, Fevrier-Mars 2017.
Pour 100% d’enquêtés, une bonne rémunération des employés est indispensable pour que ces derniers soient performants dans leur travail afin de garantir la performance de l’entreprise. En Afrique, les employés accordent beaucoup d’importance à leurs rémunérations étant donné que le salaire est une propriété familiale plutôt qu’une source individuelle de revenu (Grzeda et Assogbavi 1999). La
rémunération a été qualifiée de différentes manières par nos enquêtés: le point central de l’engagement de l’employé, la base de la motivation, la raison pour laquelle ils travaillent, l’élément qui peut faire en sorte que les employés aient toutes leurs facultés en place afin qu’ils accomplissent bien leurs tâches,…etc.
L’incitation salariale a une influence positive directe aussi bien sur la satisfaction du de l’employé que sur son implication (Levy-Leboyer, 2002 ; Sire, 1994). Ainsi, il existe aujourd’hui plusieurs dispositions relatives à cela, en vue de pousser les employés à être de plus en plus performants. Par exemple la participation, une disposition légalement obligatoire dans certains pays. Elle vise l’association des employés aux intérêts de l’entreprise. Plusieurs études ont trouvé une forte corrélation entre la participation financière et la productivité, la rentabilité, l’absentéisme, l’attraction et la fidélisation du personnel (Estay, 2000 ; Gosse, 2002).
Nous convenons donc avec nos enquêtés qu’une bonne rémunération permettrait aux employés des entreprises privées congolaises de se battre pour aboutir à de bons résultats dans leurs entreprises. Malheureusement, les enquêtés ont révélé une faible et irrégulière rémunération des employés congolais. Ce qui compromet la performance des entreprises congolaises.
Selon un employé du secteur de service, « avoir une rémunération qui peut permettre de satisfaire ses besoins ne fût-ce que primaires comme faire nourrir son foyer du début à la fin du mois est très difficile pour bon nombre d’employés congolais. Ne parlons même pas d’épargne car ça n’existe pas pour la majorité d’employés. Cela fait que quand l’employé a une situation imprévue qui demande de l’’argent, il sera déséquilibré et se retrouvera dans l’obligation de chercher ailleurs. Pendant ce temps, il lui sera difficile de se concentrer dans son travail ».
Un autre employé d’une entreprise privée du secteur financier en arrive plutôt à la conclusion que s’il n’a pas une bonne rémunération, qui est aussi payé régulièrement, il n’aura pas d’autres choix que de détourner les fonds dans son entreprise. Il s’est exprimé en ces termes : « les employeurs congolais devraient offrir à leurs employés une bonne rémunération qui leur permettra de satisfaire leurs besoins. Il faudra aussi respecter les délais convenus, ce qui n’est pas toujours le cas chez nous. Tant que les employeurs ne prennent pas conscience de cela, nos entreprises ne seront pas performantes. Moi je n’accepterai jamais de laisser mes enfants chassés de l’école parce qu’ils n’ont pas payé les frais et ne pas détourner l’argent de l’entreprise ».
Parmi les facteurs organisationnels de la performance sociale des entreprises privées à Kinshasa, 24% d’enquêtés pensent que les employeurs devraient recruter uniquement les candidats dont le profil serait adéquat au poste concerné.
Si au niveau des facteurs individuels, il a été trouvé que « la compétence » serait un facteur primordial à la performance au travail, ici il est question de rappeler aux employeurs congolais un des principes de
base du recrutement, à savoir : Veiller à l’adéquation entre le profil du poste et celui du candidat. En effet, selon nos enquêtés, quelques employeurs congolais souhaitaient engager des personnes sous-qualifiées afin de baisser leurs masses salariales.
Selon un employé du secteur de construction, l’incompétence des employés congolais serait un obstacle capital à la performance des entreprises congolaises. Pour lui, « La plupart de nos entreprises préfèrent minimiser les charges sociales en engageant un personnel peu qualifié. On préfère par exemple prendre un technicien d’un Institut technique et le faire passer pour un ingénieur parce qu’il ne sera pas très exigent en termes de rémunération. C’est le problème majeur qui empêche la performance de nos entreprises. Chez nous, beaucoup d’employés n’ont pas la qualification exigée pour les postes qu’ils occupent. Et les employeurs ne pensent pas à placer les gens qu’il faut là où il faut. Ils ne veulent que gagner plus en dépensant le moins possible ».
En dehors du fait que quelques employeurs des entreprises privées congolaises préfèreraient engager des personnes sous-qualifiées pour baisser leurs dépenses, certains préféreraient aussi engager leurs parents, même s’ils n’ont pas le profil exigé pour le poste concerné. Selon un chimiste de formation ayant travaillé pendant plus de 30 ans dans plusieurs entreprises congolaises du secteur de l’éducation, « les employeurs congolais engagent les gens juste par rapport à leurs relations, leurs affinités en négligeant de façon notoire leurs compétences. Cela entraîne tout de suite la contre-performance de nos entreprises. Dans certaines entreprises, les chefs ont parfois un niveau inférieur à leurs subalternes et cela affecte pour beaucoup la performance ». Selon lui, cette faiblesse aurait un lien avec la culture congolaise. Enfin, nous trouvons ici une bonne occasion pour rappeler à l’entreprise privée congolaise que la compétence est l’essence même de la performance (Held et Riss, 1998).
3.3. La perception des employés sur les facteurs environnementaux
Les facteurs environnementaux qui ont été analysés dans le cadre de notre étude sont les suivants : la culture nationale congolaise, le marché de l’emploi congolais, les lois relatives au travail et le syndicat. 3.3.1. La perception des employés sur l’influence de la culture congolaise
Selon 100% d’enquêtés, la culture congolaise aurait une influence négative sur la performance des entreprises congolaises. Plusieurs caractéristiques culturelles ont été évoquées par nos enquêtés. Le favoritisme (53 %) et le tribalisme (29 %) ont été les facteurs les plus incriminés par nos enquêtés. La paresse (18%) et la religiosité (18%) ont été reconnues parmi les facteurs néfastes de la culture congolaise sur la performance de l’entreprise congolaise. Le nombre élevé d’enfants (12 %), l’absentéisme (6 %), l’aversion pour la lecture (6 %) et la mauvaise conception du rôle de la femme
(6%) ont aussi été reconnus comme des facteurs que les entreprises congolaises ne devraient pas négliger.
Tableau n°3 : Résumé des réponses en rapport avec l’influence de la culture congolaise
Question : Selon vous, quelle serait l’influence de la culture congolaise sur la performance des entreprises congolaises? Comment ?
Réponses données Fréquence Pourcentage
1) Négative 17 100%
Comment ?
1) Favoritisme 9 53%
2) Tribalisme 5 29%
3. Manque de respect du temps 4 24%
4. Détournement des fonds 3 18%
5. Paresse 3 18%
6. Religiosité 3 18%
7. Impunité 2 12%
8. Corruption 2 12%
9. Manque de rigueur 2 12%
10. Nombre élevé d’enfants 2 12%
11. Absentéisme 1 6%
12. Aversion pour la lecture 1 6%
13. Mauvaise conception du rôle de la femme 1 6%
Source : Nos enquêtes auprès de quelques employés des entreprises privées à Kinshasa, Février-Mars 2017.
Les problèmes de népotisme et de favoritisme soulevés par nos enquêtés, ont déjà été déplorés par plusieurs auteurs (Ejiofor, 1987 ; Desaunay, 1987 ; Manguelle, 1993). En effet, Le clientélisme constitue pour 82% (favoritisme-53% et tribalisme-29%) des enquêtés, le facteur culturel le plus important ayant une influence négative sur la performance des entreprises privées congolaises. En parlant du favoritisme et du tribalisme dans les entreprises privées congolaises, un psychologue de formation, employé pendant 10 ans dans le secteur financier déclare : « on ne place pas l’homme qu’il faut à la place qu’il faut. Les offres d’emplois ne sont que des simples formalités, pour faire croire aux gens qu’il y a eu recrutement. Mais en réalité, ce ne sont que des engagements clientélistes. On distribue des postes d’emploi aux tantes, aux oncles, aux neveux ; …dans de telles conditions, nos entreprises ne pourraient pas être performantes ».
Le clientélisme est un poids culturel qui ne garantit pas la performance de quelques entreprises privées congolaises. Nous convenons avec Ela (2006) que l’attachement social de l’africain à sa famille, à sa tribu, à son ethnie, à sa religion ; est un des défis majeurs à relever pour poser les fondements d’une gestion efficace en Afrique.
Le nombre élevé d’enfants est un facteur culturel évoqué par 12% des enquêtés pour expliquer la faible performance de quelques entreprises privées congolaises.
Un jeune employé dans le secteur de service nous donne l’explication suivante : « Vous trouvez chez nous une employée qui a par exemple 5 enfants. Pour cette femme, se réveiller le matin pour apprêter ses enfants à aller à l’école, s’occuper de son mari et de sa maison,…Du coup, il lui sera très difficile d’être ponctuelle dans son travail et même d’être vraiment concentrée. De l’autre côté, un homme qui a 5 enfants mais qui ne gagne pas beaucoup d’argent alors qu’il doit nourrir ses enfants et s’occuper de sa maison aura beaucoup de mal à être concentré dans son travail car il doit chercher comment avoir d’autres revenus supplémentaires ».
Selon quelques enquêtés, même le problème de détournement de fonds et vol qui se vit dans certaines entreprises congolaises aurait, entre autres causes, d’énormes obligations familiales.
Le nombre élevé d’enfants serait donc un des facteurs culturels qui entrave la performance de certaines entreprises congolaises.
En conclusion, les enquêtes montrent que la culture congolaise exerce une influence majeure sur la performance des entreprises privées congolaises. Malheureusement, selon 100% d’enquêtés, cette influence est purement négative. Selon les enquêtés, le favoritisme, le tribalisme, le manque de respect du temps, le détournement des fonds, la paresse, l’impunité, la corruption, le manque de rigueur, l’absentéisme, la religiosité, la mauvaise conception du rôle de la femme, le nombre élevé d’enfants et l’aversion pour la lecture seraient les traits culturels congolais qui rendent certaines entreprises privées congolaises moins performantes.
3.3.2 La perception des employés sur l’influence du marché d’emploi congolais
Il ressort du tableau ci-dessous les résultats suivants : Pour 82% d’enquêtés, le marché de l’emploi congolais aurait une influence négative sur la performance des entreprises congolaises. Même si pour 12% d’enquêtés, cette influence serait ambivalente (à la fois positive et négative) et pour 6% d’enquêtés, l’influence serait positive. Dans les lignes qui suivent, nous expliquons brièvement ces trois avis.
Tableau n° 4: Résumé des réponses en rapport avec l’influence du marché de l’emploi
Question : Selon vous, quelle serait l’influence du marché du travail congolais sur la performance de ses entreprises ?
Réponses données Fréquence Pourcentage
1) Positive 1 6%
2) Positive et négative 2 12%
3) Négative 14 82%
Source : Nos enquêtes auprès de quelques employés des entreprises privées à Kinshasa, Fevrier-Mars 2017.
Le marché congolais n’offre pas suffisamment d’emploi et 82% d’enquêtés pensent que cela a une influence purement négative sur la performance des entreprises congolaises. Un jeune employé du
secteur financier (3 ans d’expérience), « l’influence du marché de l’emploi congolais sur la performance des entreprises serait négative car : Premièrement les employeurs profitent du taux élevé de chômage en RDC pour mal payer leurs employés. Ils nous disent : « l’emploi est difficile à trouver, si vous ne voulez pas de ce que je vous offre, vous laissez». Deuxièmement, les employeurs se retrouvent face à des centaines de candidatures et ils privilégient les plus expérimentés. Alors qu’ils pouvaient aussi détecter des jeunes diplômés très braves, bien sûr sans aucune expérience mais capables de faire mieux ».
Pour un autre jeune employé, ingénieur civil de formation, travaillant dans une entreprise privée du secteur de la construction, est l’influence du marché de l’emploi congolais sur le performance sociale des entreprises privées serait à la fois positive et négative. Selon lui, « le marché de l’emploi congolais pourrait avoir une influence positive sur la performance des entreprises dans le sens où l’emploi est difficile, l’employé se donne à fond pour ne pas perdre son boulot. Son rendement peut être meilleur parce que ce n’est pas facile de trouver mieux ailleurs. Et cela favorise la performance de l’entreprise. Mais l’influence pourrait aussi être négative car les gens n’ont pas de choix, ils n’exercent que le métier qui se présente mais sans une réelle motivation ».
En se positionnant du côté des employeurs, un jeune employé avec une année d’expérience professionnelle dans le secteur financier, pense que l’influence du marché d’emploi congolais serait positive. Il s’explique de la manière suivante : « si l’on se positionne du côté de l’employeur, dans des pays où le taux de chômage est très faible, il n’y a pas assez de demandeurs d’emploi et l’employeur se verra dans l’obligation d’être assez laxiste, permissif face à certains critères qui devraient être très contraignants. Tandis qu’au Congo (R.D.), le taux de chômage est très élevé, l’employeur a donc la possibilité de retenir des candidats sur base des critères très contraignants. Il peut même soumettre ces candidats à un stage professionnel à l’issue duquel il pourra engager les meilleurs. Donc le marché de l’emploi congolais donne aux employeurs la possibilité de recruter de meilleurs employés qui travailleront pour l’émergence de leurs entreprises ».
En conclusion, le marché d’emploi congolais exerce une influence majeure sur la performance des entreprises privées congolaises. En effet, c’est de la rencontre de l’offre d’emploi et la demande d’emploi que résultent le prix du travail, le taux salarial. Il s’agit de la quantité de monnaie qui sera échangée contre une quantité unitaire de travail (Sum, 2007). Et le salaire a une influence positive directe aussi bien sur la satisfaction du de l’employé que sur son implication, si elle n’est pas attractive elle est capable de démotiver même les salariés les plus performants (Levy-Leboyer, 2002 ; Sire, 1994).
3.3.3. La perception des employés sur l’influence du droit du travail congolais
La question posée était la suivante : « Selon vous, quelle serait l’influence des lois nationales relatives au travail, sur la performance des entreprises congolaises »?
Les opinions des enquêtés sur cette question sont très proches. Pour 100%, les lois nationales sur le travail auraient une influence faible voire nulle, sur la performance des entreprises congolaises. En effet, pour les enquêtés, le code du travail congolais et toutes les lois nationales relatives au travail ne contribuent pas à susciter la performance des entreprises congolaises car les dispositions prises ne sont pas appliquées ou respectées.
Evidemment, « le droit du travail constitue la règle du jeu des relations de travail : il fixe les droits et les obligations des différents acteurs (personnes physiques et morales). Il constitue l’ensemble des règles qui régissent le travail dépendant dans le cadre d’une relation salariale » (Miné M. et Marchand D., 2015, p.17). Cependant pour que ce droit parvienne à influencer positivement la performance des entreprises, il faudrait qu’il soit respecté. Ce qui n’est pas le cas e République Démocratique du Congo, selon nos enquêtés.
Plusieurs problèmes ont été évoqués : l’ignorance des employés, l’inefficacité des systèmes judiciaires pour faire respecter les lois au sein des entreprises, l’Etat lui-même donne un mauvais exemple et le manque d’adaptation du code de travail congolais aux nouvelles formes d’organisation du travail.
Pour un jeune employé ayant 3 ans d’expérience dans le secteur financier, les employés congolais ignorent leurs droits, et les employeurs profitent de cette faiblesse. Il nous donne les exemples suivants : « Le code du travail ne parle pas de stage professionnel, cependant, dans nos entreprises nous trouvons des employés qui ont fait 5 ans comme stagiaire professionnel». Dans le code du travail congolais, le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être renouvelé plus d’une fois, cependant, dans notre pays nous trouvons des employés qui ont renouvelé leurs contrats même plus de dix fois ». Il poursuit en disant : « Dans mon entreprise, il y a beaucoup d’employés qui sont licenciés abusivement, mais ils ne réclament pas parce qu’ils ne connaissent pas leur droit. Moi je ne me suis intéressé à ce problème que lorsqu’un de mes amis a lui aussi été licencié abusivement ».
Ainsi, il suggère que le code du travail et autres lois relatives au travail soient vulgarisés, voire même enseignés à l’université.
Un autre problème évoqué lors de nos enquêtes est le fait que l’Etat lui-même ne donne pas un bon exemple aux privées. Aujourd’hui Propriétaire d’un restaurant, un ancien fiscaliste nous donne l’exemple suivant en rapport avec le statut de certains employés des entreprises publiques congolaises: « Dans le code du travail, la durée de la période d’essai ne devrait pas dépasser 6 mois. Mais cette disposition
n’est pas suivie. Dans nos entreprises publiques, vous trouvez des employés appelés « journaliers » mais qui ont fait même plus de 10 ans avec ce statut. Ils sont utilisés par l’entreprise sans être engagés ». Un dernier problème évoqué par un jeune employé est le manque d’adaptation aux nouvelles formes d’organisation du travail. C’est un employé de la sous-traitance qui s’exprime en ces termes : « Le code du travail ne nous protège pas. La sous-traitance au Congo est une exploitation de l’homme par l’homme. Chez nous, elle est très mal appliquée et cette situation ne favorise pas l’engagement au travail. Par exemple, les soins de santé des sous-traités ne sont pris en charge par aucune de deux parties. Les lois du travail au Congo devraient prendre des mesures d’encadrement y afférentes ».
Nous clôturons ce point par le constat amer d’un employé du secteur financier en ces termes : « Les lois du travail au Congo ne nous protègent pas. Nous sommes à la merci de nos employeurs. Dans bon nombre d’entreprises privées congolaises, nous n’avons pas d’allocations familiales, pas d’assurances maladies,… Nous n’avons pas d’autres avantages en dehors du salaire ».
3.3.4. La perception des employés sur les facteurs de performance liés à l’environnement syndical La question posée était la suivante : « Selon vous, quelle serait l’influence des syndicats, sur la performance des entreprises congolaises »?
Pour 100% d’enquêtés, les syndicats d’employés congolais aurait une influence faible voire nulle, sur la performance des entreprises congolaises. En effet, les syndicats de salariés visent la transformation en définissant des valeurs qu’ils souhaitent défendre en matière sociale et politique mais aussi économique selon les besoins de vie et de justice des employés (Thuderoz, 1994). Dans les pays développés comme dans les pays en développement, les organisations syndicales sont un des facteurs environnementaux qui influencent la performance sociale des entreprises. En effet, entre autres avantages, elles permettent aux salariés d’obtenir des rémunérations supérieures à celles qui auraient dû être pratiquées en leur absence (Guiboumou, 2007).
Cependant, selon nos enquêtés, le système syndical au Congo n’a pas assez de pouvoir. Le pouvoir syndical en milieu de travail c’est la capacité du syndicat d’atteindre ses objectifs et de faire valoir ses positions et ce, en dépit de la résistance, voire de l’opposition de la direction (Lapointe, 1998),
Selon nos enquêtés, les syndicalistes congolais sont généralement corrompus, ils sont donc incapables de remplir efficacement leur mission de défense des intérêts des salariés.
Pour un jeune employé travaillant dans le secteur financier, les syndicalistes seraient corrompus car ils sont eux-mêmes mal payés. Il nous fait part de ses observations de la manière suivante : « Théoriquement, les syndicalistes devraient se battre pour défendre les intérêts des employés. Mais dans nos entreprises congolaises, ce n’est pas toujours faisable parce que le plus souvent les syndicalistes
ont eux-mêmes des maigres salaires et sont facilement manipulés par les employeurs. Alors, au lieu de ramener les desideratas des employés auprès des employeurs, ils s’obstinent à amadouer les employés par des promesses irréalisables des employeurs ».
Pour un autre employé du secteur de l’éducation, « la plupart des entreprises des expatriés interdisent l’existence des syndicats, et leurs employés n’osent même pas revendiquer leurs droits par peur d’être licenciés. Certains employeurs prennent leurs propres frères comme syndicalistes et logiquement ils défendent les intérêts des employeurs plutôt que ceux des employés. »
La conclusion de cet employé d’une entreprise financière nous a un peu étonné. Après 7 ans de travail dans son entreprise, voilà ce qu’il nous dit à propos des syndicats congolais : « Le syndicat au Congo n’a aucun impact. Puisque les syndicalistes sont corrompus, quand vous revendiquez, c’est eux que vous enrichissez. Le mieux, c’est susciter une action populaire de tous les employés, vous grevez ou vous marchez mais pas passer par le syndicat.
4. Conclusion
La question principale que nous nous sommes posés en menant cette étude était : « Quels sont les facteurs qui influenceraient la performance sociale des entreprises congolaises ? En d’autres termes : Quels sont les facteurs individuels, organisationnels et environnementaux qui influenceraient la performance sociale des entreprises privées congolaises ?
Cette étude exploratoire a visé l’identification des facteurs de performance sociale des entreprises privées à Kinshasa, tant au niveau individuel, organisationnel qu’environnemental.
Nous avons effectué des entretiens semi directifs sur un échantillon de convenance de 17 employés des entreprises privées congolaises, 7 secteurs d’activités économiques (Service, Commerce, Education, secteur médical, Construction, Industrie, Finances et banques) ont été couverts. Après la collecte des données, nous avons utilisé la méthode d’analyse du contenu afin de les présenter et de les analyser. Il ressort de notre étude que les facteurs qui influenceraient la performance sociale des entreprises privées congolaises sont les suivants :
1. Facteurs individuels : La compétence professionnelle, l’engagement au travail, la motivation au travail, l’Implication organisationnelle, le respect de la hiérarchie et l’aptitude physique. 2. Facteurs organisationnels : La Rémunération, les outils de travail, les conditions physiques de
travail, l’attitude du Supérieur, la justice organisationnelle, la formation continue des employés, la relation Supérieur- Subalterne, l’adéquation entre profil du poste et profil du candidat, la promotion de l’initiative des employés et le climat de travail
3. Facteurs environnementaux : La culture nationale, le marché d’emploi et le droit du travail et le système syndical
Comme dit précédemment, deux thèses expliquent les faibles performances des entreprises africaines : la thèse culturaliste et la thèse et institutionnaliste. Cependant, notre étude nous a permis de découvrir qu’il existe aussi des «causes sociales», qui expliquent les faibles performances des entreprises africaines. Nous pensons qu’appréhender le problème des performances des entreprises africaines sous une
approche sociale permettrait d’obtenir de nouvelles pistes de solution à ce problème. Ainsi, cette monographie est juste une étude exploratoire. Nous comptons approfondir nos recherches
en utilisant des questionnaires d’enquêtes sur un échantillon un peu plus important.
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