Até aqui tem sido indiscutível a elasticidade do tipo para geração e acolhimento de subtipos, como sucede com as modalidades do contrato de trabalho377. Todavia, a pluralidade fragmentária que caracteriza hoje o 375 Para o alargamento da noção de trabalhador, cfr. niCola Countouris, ob.cit.,
p. 58, ss.
376 M. freedland, “From the contract of employment to the personal work
nexus”, ILJ, n. 35, 2006, p. 3, ss.
377 Esta realidade está hoje disseminada nos ordenamentos jurídicos europeus
de uma forma relativamente compreensiva, como no Estatuto de los Trabajadores — in-
cluindo uma secção relativa às modalidades do contrato de trabalho, arts. 10º, ss. —, no Code du Travail — especialmente arts. L 1241, ss. —, e na “Lei Biagi” — Decreto Legislativo n. 276/03, de 10 de Setembro de 2003 —, ou, de forma mais esparsa, no
Reino Unido — Part-time Workers (Prevention of less favourable Treatment) 2000 (2000 n.
1551); Fixed-term Employees (Prevention of less favourable Treatment) 2002 (2002 n. 2034) Agency Workers Regulations 2010 (2010 n. 93) — e na Alemanha — Gesetz über Teilzei- tarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit und Befristungsgesetz - TzBfG), 21.12.2000; Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG), 7. 8.1972,
com várias alterações. Para as transformações operadas por esta realidade, cfr. a análise clássica de MassiMo d’antona, Politiche di Flessibilità e Mutamenti del Diritto del Lavoro:
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regime jurídico das modalidades do contrato de trabalho e a regulamen- tação legal das múltiplas relações especiais de trabalho fizeram despon- tar uma corrente reunificadora do regime do(s) contrato(s) de trabalho e, por consequência, uma transformação do tipo contratual que permitisse a aglutinação de múltiplas e variadas relações de trabalho.
O principal fundamento teórico para esta proposta baseia-se na ne- cessidade de reverter a segmentação do emprego e restabelecer uma uni- dade estatutária que permita maior uniformidade e coesão sócio-laboral, mantendo a flexibilidade do sistema jurídico do trabalho378. A ideia surgiu ou, pelo menos, emergiu visivelmente em França, nos anos 90 do século passado, com a proposta do “contrat de travail unique”, tendo por finali- dade atenuar a pulverização contratual e flexibilizar o contrato de trabalho paradigmático (relação típica de emprego)379. Este desenho evoluiu, sobre- tudo em Itália, para a concepção de um contrato único de tutela progressi- va, quantitativa e qualitativamente, em função da sua duração380. Também em Espanha, mais recentemente, foi retomada a discussão sobre a eficácia deste figurino contratual381.
Na defesa da sua estratégia de flexissegurança, a Comissão Europeia inscreveu, igualmente, o contrato único, como instrumento de atenua- ção do dualismo crescente do mercado de emprego, embora advogando a atenuação da sua importância pela integração com outras medidas de correcção da assimetria estatutária dos trabalhadores382, no que foi seguida, sem qualquer bosquejo de concretização, até ao presente, pelo Governo português383.
378 giusePPe Casale, adalBerto Perulli, ob. cit., p. 20, ss.
379 B. reynès, “Variations sur le contrat de travail unique”, RD, 2005, chron.,
p. 2348; PatriCK MorVan, “La chimère du contrat de travail unique, la fluidité et la
creativitè”, DS, n. 11, 2006, p. 959, ss.;
380 luigi CaVallaro; daniella PalMa, “Come (non) uscire dal dualismo del
mercato del lavoro: note critiche sulla proposta di contratto único a tutele crescenti”,
RIDL, ano XXVII, n. 4, 2008, p. 509, ss.
381 Miguel rodriguez-Piñeroy BraVo-ferrer, “Sobre el contrato de trabajo
único”, RL, 2009, n. 8, p. 111, ss.; Jesús lahera forteza, “Elogio y crítica jurídica a la
propuesta del contrato de trabajo único”, RL, 2010, n. 1, p. 1251, ss.
382 Cfr. Employment in Europe 2010, Comissão para o Emprego, Assuntos Sociais
e Inclusão, http://ec.europa.eu/employment_social/eie/table_of_contents_en.html.
383 “Nos contratos a celebrar no futuro haverá uma ponderação da passagem
para a existência legal de um só tipo de contrato de maneira a tendencialmente acabar com os contratos a termo, enquanto se flexibiliza o período experimental no recru- tamento inicial ou introduzindo algumas simplificações no processo de cessação dos
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Não obstante a infixidez de contornos nas diversas configurações referidas, a concepção de um contrato único de trabalho assenta num tipo acomodatício e aberto, sem duração pré-determinada, com um período experimental longo, seguido de uma fase gradativa de protecção laboral — por hipótese, começando num limiar mínimo de protecção, constituído no essencial pela tutela hoje dispensada aos contratos equiparados (art. 10º, CT) — até desembocar, pelo decurso do tempo e da antiguidade do trabalhador na extensão integral acordada pelo ordenamento jurídico- -laboral ao contrato de trabalho subordinado384.
De acordo com os seus defensores, a rarefacção da protecção inicial incentivaria a criação de postos de trabalho ou, pelo menos, não teria o efeito potencialmente dissuasor associado à vinculação laboral estrita, nos moldes em que a conhecemos. A tutela progressiva, por seu turno, possi- bilitaria a consolidação da situação jurídico-laboral do trabalhador e das suas expectativas sem o risco de o empregador ver consolidada relação de emprego numa conjuntura adversa. Deslocando a perspectiva do econó- mico para o jurídico, trata-se de um contrato de duração indeterminada, com um período “experimental” alargado — que verdadeiramente não se destina, a não ser em diminuta medida temporal, a prova recíproca das partes e das condições técnico-profissionais de execução da prestação, mas ao estabelecimento de um período de livre denúncia do contrato385 —, que evolui de “quase-contrato de trabalho” a “contrato de trabalho”, ou, num outro enunciado, da precariedade à estabilidade (jurídica), através da antiguidade do trabalhador.
Uma apreciação fina das vantagens e inconvenientes possibilitadas por este modelo desvendam a sua sobra relativamente ao pluralismo exis-
contratos”, cfr. Programa do XIX Governo Constitucional, p. 32, disponível in http://www.
portugal.gov.pt/media/130538/programa_gc19.pdf.
384 Por todos, G. Casale, a. Perulli, ob. cit., p. 37.
385 No nosso ordenamento jurídico esta (desvirtuada) função do período ex-
perimental defrontaria obstáculos de monta. Recorde-se, a este propósito o Acórdão do Tribunal Constitucional n. 632/2008, de 23 de Dezembro, relatora Maria lúCia
aMaral, o qual entendeu que a finalidade do período experimental não pode ser outra
que não a de assegurar, para as duas partes no contrato de trabalho, um tempo côngruo de duração da «prova» ou da «experiência».
Sobre a natureza e finalidade do período experimental, cfr. Luís Miguel Mon- teiro, “Anotação ao art. 111º”, Código do Trabalho Anotado, cit., p. 298; João Leal Amado, Contrato de Trabalho, cit., p. 197,ss.; Júlio Gomes, “Do uso e abuso do perío- do experimental”, RDES, ano XXXXI, n. 1-2, p. 49, e Direito do Trabalho, cit., p. 490, ss.; Jorge Leite, Direito do Trabalho, II, cit., p. 65, s.
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tente. Com efeito, o tipo aberto de conteúdo progressivo pode revelar-se contraproducente, pela potencial precarização de todo o sistema de rela- ções jurídico-laborais. Em conjunturas cada vez mais incertas e condições de mercado cada vez mais trepidantes, é antecipável que as relações laborais se quedassem, preferencialmente, pela fase inicial de livre desvinculação. Sendo que, desta feita, a precariedade seria não apenas social, mas também jurídica386.
Além disso, o iter gradativo é indutor de desigualdades substanti- vas de tratamento, dificilmente harmonizáveis com os princípios consti- tucionais do Direito do Trabalho, nomeadamente até com o princípio da igualdade da igualdade retributiva (art. 59º, n.º1, al. a), CRP e art. 270º, CT), pois teríamos trabalhadores em igualdade de condições subjectivas e objectivas e possível diferenciação salarial387. Ao contrário do que hoje su- cede, o princípio da equiparação teria o seu campo de actuação no interior do estatuto e não entre estatutos.
Em suma, o balanço final do contrato único de trabalho pode muito bem ser resumido no nivelamento por baixo das condições jurídicas de emprego, razão bastante para que a sua eficácia teórica e jurídica se revele imprestável, pelo menos tal como nos tem sido apresentado.
386 g. Casale, a. Perulli, ob. cit., p. 42, ss., referem, como principais críticas ao
modelo, a extensão da flexibilidade aos trabalhadores do mercado de emprego primá- rio, a diminuição da flexibilidade no recrutamento e a extensão do período de conso- lidação.
387 Para as dificuldades de concretização deste princípio, mesmo sem a progres-