Efetivamente, a necessidade de intervenção a nível organizacional e através de programas é cada vez mais premente. Na revisão sistemática qualitativa, Vázquez- García, De-la-Rica-Escuín, Germán-Bes e Caballero-Navarro (2019) dão-nos conta da perceção e das estratégias para enfrentar a morte de pacientes no final da vida nos serviços de emergência. E concluíram que os profissionais de saúde (médicos e enfermeiros) enfrentam com mais eficiência a morte dos pacientes quando causada por uma doença crítica do que quando causada por doenças paliativas / crónicas. Por outro lado, o meio ambiente e a falta de treino são considerados fatores que dificultam a atenção no final da vida em serviços de emergência.
Backes, Lunardi Filho WD e Lunardi VL (2006) chamam a atenção para a humanização do ambiente hospitalar, centrado inicialmente na força de trabalho (o que pensa, o que vive, o que sente e percebe; quais as necessidades e potencialidades dos trabalhadores), pois, de facto, a organização do trabalho pode ser uma forma de maximizar as potencialidades humanas, tornando-se estes mais produtivos. Em 2003, na Santa Casa de Misericórdia, na cidade de Pelotas, no extremo Sul do Rio Grande do Sul, Brasil, foi constituída uma equipa de humanização incluindo 18 profissionais líderes: enfermeiros, médicos, nutricionistas, farmacêuticos, psicólogos, assistentes sociais, contadores, administradores, entre outros profissionais. Esta composição teve como intuito criar um espaço interdisciplinar, reforçar a importância do espírito de equipapara questionar a realidade e promover a reflexão assente no diálogo. E eis que emerge, no grupo, a criação de um banco de ideias. Este estimula a participação dos trabalhadores, que expressam as suas ideias, dúvidas e sugestões, assim como
desabafos e queixas pessoais e/ou coletivas, ou seja, há trocas, vivências e reivindicações, favorecendo uma maior proximidade entre superiores e trabalhadores, o que contribui parao crescimento pessoal e coletivo. Neste estudo, Backes, Lunardi Filho WD e Lunardi VL (2006), defendem que, independentemente do hospital ou mesmo da empresa, um programa de humanização requer que se reconheça e valorize a individualidade e singularidade de cada um dos trabalhadores porque, para que haja um bom clima organizacional favorável à humanização, é preciso mais do que respeitar as leis / normas, estabelecer-se relações horizontais, em que os superiores mostram interesse pela equipa de trabalho e conhecem o seu grau de satisfação e de insatisfação pessoal e profissional, em que as atitudes sejam de diálogo, de reflexão, com possibilidade de mudança nos superiores e nos profissionais.
Duma, Maingi, Tap, Weekes e Thomas (2019), autores da revisão referida no ponto anterior, sugeremque devemos zelar pelos pacientes, pois todos merecem ter profissionais de saúde que não estejam sob a síndrome de burnout, profissionais de saúde que possam prestar assistência de alta qualidade e sentir-se satisfeitos no seu trabalho.
Já, segundo Pereira (2000), a sobrevivência das organizações hospitalares depende sobretudo de ajustes com o ambiente externo. Sendo que as organizações hospitalares devem ser capazes de se adaptar a todas as mudanças. Portanto, se os hospitais querem prestar bons serviços, devem possuir formas organizacionais flexíveis, adaptativas e permeáveis ao ambiente, porque se não se adaptarem e não procurarem o que de mais avançado existe no campo da tecnologia hospitalar, perderão os seus melhores profissionais, que procurarão hospitais mais bem equipados.
Neste sentido, importa perceber que, no estudo descritivo, documental e de abordagem quantitativa, cuja amostra foi composta por uma organização hospitalar com 14 unidades na região Sul do país (baseada em hospitais do terceiro setor do Sul do país) de Ramos, Parizotto, Silva, Ramos e Bampi (2018), a gestão financeira de organizações hospitalares não deve danificar a qualidade dos serviços prestados. E que quanto mais as organizações hospitalares prestam serviço de qualidade, maior é o retorno económico e, portanto, maiores são os recursos para investimento- em materiais/equipamentos e infraestruturas, uma vez que estes reduzem os riscos de
infeções nos pacientes - com a intenção de aperfeiçoar a qualidade dos serviços. Quanto mais recursos (materiais e equipamentos), mais preparado estará o hospital para atender às necessidades dos pacientes, evitar complicações em procedimentos e até mesmo salvar as suas vidas. Quer isto dizer que os indicadores económicos e financeiros estão correlacionados com os indicadores de qualidade da gestão hospitalar. Os dados deste estudo, realizado por meio da correlação dePearson, permitem entender que quanto mais as entidades hospitalares prestarem um serviço de qualidade, maior será o seu retorno financeiro e, consequentemente, maior serão os recursos disponíveis para investimentos, permitindo, assim, a melhoria contínua dos serviços. Este trabalho demonstra ao leitor alguns indicadores de qualidade, económicos e financeiros, bem como a correlação entre eles, demonstrando também a importância da tomada de decisão no âmbito hospitalar (Ramos, Parizotto, Silva, Ramos, & Bampi, 2018).
Por último, Schwarz (2004), no seu estudo, contou com testemunhos de 10 enfermeiros que trabalhavam em hospices, cuidados intensivos e ambientes de atendimento ao HIV / AIDS. E estes profissionais relatam sentimentos de culpa e sofrimento moral. E desta forma, estes autores referem que os profissionais de saúde que prestam atendimento a pacientes que estão a morrer precisam do apoio dos colegas, de partilhar experiências de casos perturbadores e de conflitos morais, assim como de receber apoio e ouvir num ambiente "seguro”.
III – METODOLOGIA
1. Objetivo
Avaliar o impacto da resiliência e do ambiente ético hospitalar na perceção de
burnout dos profissionais de saúde de cuidados paliativos, a nível nacional.
1.1. Objetivos específicos
Conhecer os níveis das dimensões de burnout, de resiliência e de ambiente ético hospital dos profissionais de saúde;
Perceber se os Profissionais de Cuidados paliativos apresentam maiores níveis de
burnout, quando comparados com os restantes profissionais de saúde;
Verificar se o ambiente ético hospitalar interfere com o nível de burnout dos profissionais de saúde;
Analisar se os profissionais de saúde mais resilientes são os que apresentam menor nível de burnout.
2. Participantes
A população alvo foi constituída por profissionais de saúde que lidam com questões de fim de vida e questões bioéticas. Foi solicitado aos participantes que preenchessem uma bateria de testes inquérito, via Google Forms, entre 12-02-2020 e 07-05-2020, após a leitura da informação ao participante e de darem o seu consentimento informado. O contacto da investigadora principal foi disponibilizado para alguma dúvida ou esclarecimento necessários. A divulgação do link foi feita junto da Associação Portuguesa de Cuidados Paliativos (APCP), do Serviço de Medicina Paliativa do Centro Hospitalar de Trás- os- Montes e Alto Douro, e da Equipa Intra- Hospitalar de Cuidados Paliativos do Centro Hospitalar do Tamêga e Sousa. A participação dos profissionais de saúde foi absolutamente voluntária e anónima.
O projeto foi aprovado por parte das comissões de ética do Centro hospitalar de Trás- os-Montes e Alto Douro e do Centro Hospitalar Tâmega e Sousa. Os procedimentos formais e éticos de toda a investigação decorreram durante muitos meses; passaram por pedidos de autorização de utilização das escalas aos autores e pela tradução da HECS.Após a análise do estudo em sede das comissões de ética, obteve-se parecer positivo (anexo B).
3. Instrumentos
Este estudo contemplou: a Informação ao Participante; o Consentimento Informado; o Questionário sociodemográfico: recolha das características sociodemográficas: sexo, idade, habilitações literárias, ocupação, tempo de atividade profissional, unidade/serviço/equipa que integra atualmente, tempo de atividade profissional na ocupação atual, trabalho por turnos, contrato de trabalho, acontecimentos extra- laborais causadores de stress no último ano de vida. E as seguintesescalas devidamente autorizadas pelos autores: MBI-GS (Artigo/ estudo da escala validada para a população portuguesa: Tecedeiro. M. 2004; 2010); CDS-RISC10 (Artigo/estudo da escala original: Campbell-Sills.C., & Stein. M.B., 2007; Artigo da escala validada para a população portuguesa: Almeida, M.H., Dias, S., Xavier, M., & Torgal, J. 2020); HECS (Artigo da escala original: Olson.L. 1998)
A MBI-GS (Maslach Burnout Inventory - General Survey) é um instrumento de autoadministração com 16 itens/afirmações formulados (as) e distribuídos (as) pelas três subescalas/dimensões. Os itens são respondidos em escala do tipo Likert de 7 pontos. Isto é, com 7 enunciações cotadas de 0 (Nunca) a 6 (Todos os Dias), que permitem medir as três dimensões que caracterizam o burnout: Exaustão emocional e física – esmiuça os sentimentos de sobrecarga e o estado de fadiga emocional e física (itens que se referem à fadiga física e emocional, não fazendo referência direta às pessoas como fonte direta desses sentimentos) presente nos itens 1, 2, 3, 4 e 5; Cinismo – mede as atitudes de indiferença e distância face ao trabalho (de lembrar que o cinismo substitui a dimensão da despersonalização) e reflete indiferença ou uma atitude distante face ao trabalho (itens que se referem ao trabalho e não às relações interpessoais no trabalho) presente nos itens 8, 9, 13, 14 e 15; Eficácia profissional –
estima as expectativas dos sujeitos face à sua eficácia no trabalho (a eficácia profissional, parecida com a realização pessoal tal como é avaliada no MBI, foca-se na realização laboral abordando aspetos sociais e não sociais da ocupação; inclui a satisfação com a realização passada e presente apurando as expectativas individuais de continuar a trabalhar; esta é uma dimensão inversa às duas anteriores) e está presente nos itens 6, 7, 10, 11, 12 e 16 (Machado, 2011; Marôco J & Tecedeiro M, 2009; Marques, 2011; Pires, 2011).
Quanto à cotação, “A avaliação do burnout resulta da média dos 16 itens da escala MBI-GS” (Pires, 2011, p. 13), em que a “pontuação é obtida através da soma dos itens de cada dimensão, dividindo-se depois o valor encontrado pelo número de itens que constituem cada subescala. Assim, os resultados totais podem variar entre um mínimo de zero e um máximo de seis. O valor máximo reflecte elevados índices de exaustão emocional, despersonalização e eficácia profissional. A interpretação dos resultados deve ser efectuada de um modo parcial, em cada subescala, sendo estas consideradas isoladamente e não através de uma combinação dos valores num único valor/factor global (Maslach et al., 1996). Neste sentido, elevados níveis de "burnout" estão associados a elevados "níveis" de exaustão emocional e despersonalização, mas também a baixos "níveis" de eficácia profissional” (Maslach et al., 1996, citado em Afonso & Gomes, 2009).
Desta forma, a distribuição de cada subescala deve ser dividida em três terços e crê-se existir burnout quando um sujeito apresenta níveis elevados (terço superior) das subescalas de exaustão e cinismo, e baixos (terço inferior) da subescala de eficácia profissional (Alves, 2012; Maslach et al. 1996).
O estudo de validação do MBI-GS para a população portuguesa, realizado por Nunes (1999), não se encontra publicado (Pires, 2011). Contudo, apresenta-se na tabela 1 os “cut-offpoints” para a amostra norte-americana (Alves, 2012) (Tabela 1).
TABELA 1CATEGORIZAÇÃO DOS RESULTADOS DA ESCALA MBI-GS
Níveis de burnout Subescalas MBI- GSAmostra norte- americana (N=3727)
Baixo(terço inferior) Médio(terço intermédio)
Alto(Terço superior)
Exaustão <2.00 2.01-3.19 ≥3.20
Cinismo <1.00 1.01-2.19 ≥2.20
Eficácia profissional ≤4.00 4.01-4.99 ≥5.00 Fonte: Maslach, Jackson e Leiter (1996) citado em Alves (2012)
O desenvolvimento desta versão mais recente do Manual MBI (3ª edição, 1996) deve- se aos estudos realizados no Canadá, na Holanda e na Finlândia.
Para análise da consistência interna do MBI- GS, da CD-RISC10 e da HECS, procedeu-se à determinação dos coeficientes de alpha de Cronbach para as diferentes dimensões/fatores. Segundo Pestana e Gageiro (2008), pode-se considerar a consistência interna: muito boa – alpha superior a 0,9; boa – alpha entre 0,8 e 0,9; razoável – alpha entre 0,7 e 0,8; fraca – alpha entre 0,6 e 0,7 e inadmissível – alpha inferior a 0,6.
Na MBI-GS, os valores do α de Cronbach obtidos nas dimensões Exaustão Emocional e Física; Cinismo; Eficácia no Trabalho foram de 0,893; 0,895; 0,891, respetivamente, indicadores de uma boa consistência interna da escala na amostra dos profissionais em estudo (Tabela 2).
TABELA 2ALPHAS DE CRONBACH DA ESCALA MBI-GS
Alpha de Cronbach Subescalas MBI- GS Amostra holandesa (N=941) Amostra norte- americana (N=3727) Amostra finlandesa (N=290) Presente estudo (N= 61) Exaustão 0.87 0.89 0.87 0.893 Cinismo 0.73 0.80 0.84 0.895 Eficácia profissional 0.73 0.76 0.84 0.891
A CD-RISC102 de Connor & Davidson (2003) é uma escala composta por 10 itens
que mede a capacidade do sujeito lidar com as adversidades. Os itens variam entre 0 (não verdadeira) e 4 (quase sempre verdadeira). E quanto mais elevado for o seu valor, maior será a resiliência do indivíduo. Aescala original constituída por 25 itens apresentou problemas na consistência de alguns itens, o que levou estes autores a apresentarem uma versão mais curta do CD-RISC (eliminando alguns itens). Dos 25 itens mantiveram 10 itens (1; 4; 6;7; 8;11;14;16; 17; 19). Quanto às pontuações, a escala original, mostrou-se instável, no entanto, esta versão mais curta de 10 itens teve/ apresentou boas propriedades psicométricas. Segue-se a descrição dos itens a que correspondem esta escala: 1 Capaz de se adaptar às mudanças; 4 Pode lidar com o que vier; 6 Tenta ver o lado humorístico dos problemas; 7 Lidar com o stresse pode fortalecê-lo; 8 Tendência a recuperar-se após a doença ou dificuldades; 11 Consegue atingir metas apesar dos obstáculos; 14 Pode manter o foco sob pressão; 16 Não é facilmente desencorajado pelo fracasso; 17 Pensa em si mesmo como pessoa forte; 19 Consegue lidar com sentimentos desagradáveis.Os itens contidos/contemplados mostram a capacidade de aguentar experiências, como: mudança, problemas, doenças, pressão, fracasso e sentimentos dolorosos.
Também na CD-RISC10, obteve-se um α de Cronbach de 0,893, indicando uma boa consistência interna na amostra em estudo [estudos originais: α Cronbach – 0,85 (10 itens);escala longa α Cronbach - 0,89 (25 itens) (Almeida, Dias, Xavier, & Torgal, 2020)].
2Atualmente, existem 77 traduções aprovadas do CD-RISC nos seguintes idiomas: “Afrikaans,
Albanês, Amárico, Árabe, Assamês, Azeri, Bahasa Indonésia, Bahasa Malásia, Bemba, Bangla (Bengali), Bósnio, Birmanês, Cebuano, Chinês (Taiwan e República Popular), Croata, Crioulo, Tcheco, Dinamarquês, Dari, Holandês, Estoniano, Farsi, Finlandês, Francês (França, Bélgica, Canadá), Alemão, Grego, Hakha Chin (CD-RISC-2), Hebraico, Hindi, Húngaro, Islandês, IsiXhosa, IsiZulu, Italiano, Japonês, Kannada, Kinyarwanda, Kiswahili, Khmer (CD-RISC-10), Coreano, Curdo, Letão (CD-RISC- 10), Liberiano, Lituano, Macedônio, Malgaxe, Malaiala, Marata, Mongol, Nepalesa, Norueguesa, Pashto (CD-RISC-2 e CD -RISC-10), Polonês, Português (Europa, Brasil), Quíchua, Romeno, Russo, Sérvio, Esloveno, Somali (CD-RISC-2), Espanhol (Europa, Caribe, América do Sul, América Central), Sueco, Tagalo, Tâmil, Télugo, Tailandês, Tigrínia (CD-RISC-2), Turco, Ucraniano, Urdu, Vietnamita e Galês.” [Connor-Davidson ResilienceScale (CD-RISC) Manual, 2018].
Por fim, para entendermos o Ambiente Ético Hospitalar, é ainda utilizada a escala HECS – Hospital Ethical Climate Survey de Linda Olson.Numa escala Likert de 1 a 5, a HECS original consiste em 26 itens que se referem apenas às perceções dos enfermeiros sobre o clima ético no local de trabalho em que os profissionais indicam a veracidade (quase nunca verdadeira, raramente verdadeira, às vezes verdadeira, geralmente verdadeira e quase sempre verdadeira) de cada afirmação. Nesta é obtida uma pontuação média para a escala como um todo, assim como para os 5 fatores individuais: pares; pacientes; superiores; hospital e médicos (Olson, 1998).
De modo geral, a versão traduzida HECS apresentou uma consistência muito boa na nossa amostra, sendo o α de Cronbach de 0,950 para os 26 itens [estudo original: α Cronbach 0,91 (Olson LL.1998)]. Contudo, quando por fatores, o fator “pacientes” foi o fator que apresentou um α de Cronbach mais baixo, 0,674, interpretado como fraco. No entanto, neste mesmo fator, valor semelhante apresentou o estudo original, de Olson LL (1998) com um α de Cronbach de 0,68.
Desta forma, os resultados obtidos nas 3 escalas são indicativos de boa consistência interna como os reportados na tabela de α de Cronbach no “Anexo C”.
A escala HECS foi traduzida para português no âmbito do WeDistressHellProject e foi utilizada essa versão neste estudo. O processo de tradução seguiu as normas Tsang et al. 2017. A escala foi testada por meio de um pré-teste presencial, com 12 participantes, de forma a anotar termos ambíguos, pois pretendeu-se que o questionário fosse de fácil compreensão. A HECS consiste em 26 itens, sendo substituído o termo “enfermeiros” por “profissionais de saúde”. Neste estudo, a HECS (Olson, 1998) foi adaptada a todos os profissionais de saúde e não apenas a uma categoria profissional (enfermagem) como na versão original. Ou seja, a HECS original foi projetada para enfermeiros; a HECS-S (sueca), para enfermeiros, e foram incluídos médicos e auxiliares de enfermagem (Pergert P et al., 2018). A versão incluída neste estudo é a HECS para todos os profissionais de saúde.
4. Análise estatística
Para a análise descritiva das variáveis, foram obtidas as frequências relativas e absolutas para variáveis categóricas, média e desvio padrão para variáveis quantitativas com distribuição normal e mediana e intervalo interquartil para variáveis quantitativas com distribuição significativamente distinta da normal. A normalidade da distribuição das variáveis quantitativas foi testada com o teste Kolmogorov- Smirnov.
Para o estudo das correlações entre escalas, foram utilizados acorrelação de Spearman, no caso de variáveis ordinais ou variáveis quantitativas que não seguem distribuição normal, e a correlação de Pearson para as variáveis quantitativas com distribuição assumida normal. Os valores obtidos dos coeficientes de Sperman e de Pearson designaram-se por “r” A correlação varia em -1 e 1: quanto mais o “r” se aproxima de 1 mais forte é a correlação positiva;já se o “r” for próximo de -1, mais forte é a correlação negativa (Marôco J. 2018).
Para verificar se os níveis de burnout diferem entre os profissionais de saúde de cuidados paliativos e os restantes profissionais de saúde foi aplicado o teste não paramétrico U de Mann-Whitney.
Valores de significância inferiores ou iguais a 0,05 foram considerados significativos. Os dados para este estudo foram recolhidos através de questionários inseridos no
IV- RESULTADOS
1. Caracterização da amostra
A amostra deste estudo contou com 61 participantes e é constituída maioritariamente por profissionais de saúde do sexo feminino (85%) e com idades entre os 30 e os 40 anos (39,3%), observando-se uma maior frequência de médicos (42,6%), seguidos por enfermeiros, psicólogos e assistentes sociais.
No que respeita às habilitações literárias, a maioria tem mestrado (59 %). Quanto ao tempo de atividade profissional, 34,4% apresentam experiência entre os 6-15 anos. Relativamente ao tempo de atividade profissional, 37,7% exerce há mais de 10 anos. Verifica-se que uma percentagem maioritária dos profissionais (55,7%) integra atualmente uma equipa, unidade ou serviço de cuidados paliativos. Já no que respeita aos turnos, 65,6% nãotrabalham por turnos ea maioria (83,6%) apresentacontrato de trabalho “sem termo”. Por fim, 63,9 % apontam que tiveram acontecimentos extra- laborais causadores de stresse no último ano de vida (Erro! A origem da referência não foi encontrada. e Tabela 4).
TABELA 3 DISTRIBUIÇÃO DA AMOSTRA EM FUNÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS
Distribuição da amostra em função das características sociodemográficas
Variável N % Idade <30 anos 4 6,6 30-40 anos 24 39,3 41-50 anos 16 26,2 51-60 anos 16 26,2 >60 1 1,6 Sexo Feminino 52 85,2 Masculino 9 14,8 Habilitações literárias Doutoramento 3 4,9 Ensino Secundário 1 1,6 Licenciatura 21 34,4 Mestrado 36 59,0
domiciliário; secretária clínica) Assistente social 4 6,6 Enfermeiro 21 34,4 Fisioterapeuta 1 1,6 Médico 26 42,6 Psicólogo 7 11,5 Tempo de atividade profissional 0-5 Anos 6 9,8 16-25 Anos 17 27,9 26-30 Anos 6 9,8 >30 11 18,0 Tempo de atividade profissional na ocupação atual <5 Anos 21 34,4 6-10 Anos 17 27,9 >10 Anos 23 37,7 Profissionais de saúde Restantes Profissionais 27 44,3 Profissionais de CP 34 55,7
Trabalho por turnos Não 40 65,6
Sim 21 34,4
Contrato de trabalho Contrato de Trabalho em Função Pública 1 1,6 Prestação de Serviços 2 3,3 Sem termo 51 83,6 Temporário 1 1,6 Termo fixo 6 9,8 Acontecimentos extra-laborais causadores de stress no último ano de vida Não 22 36,1 Sim 39 63,9
TABELA 4CONSTITUIÇÃO DA AMOSTRA POR SERVIÇO Serviço n % Anestesiologia 1 1,6 Consulta Externa 1 1,6 CuidadosIntensivos 1 1,6 CuidadosPaliativos 34 55,7 CuidadosSaúdePrimários 3 4,9 Direção 1 1,6
Equipa de Cuidados Continuados Integrados 2 3,3
Hematologia 1 1,6
Lar de Idosos 1 1,6
Medicina 3 4,9
Medicina Física e de Reabilitação 1 1,6
MedicinaGeral e Familiar 3 4,9 MedicinaInterna 3 4,9 Oncologia 2 3,3 Pediatria 1 1,6 Privado 1 1,6 Serviço de Urgência 1 1,6 Unidade de HospitalizaçãoDomiciliária 1 1,6 Total 61 100
De salientar que dos 39 (63,9%) inquiridos da amostra que responderam que já tiveram acontecimentos extra-laborais causadores de stress no último ano de vida, 25 indicaram qual o tipo de acontecimento. Foram destacados 6 temas centrais (Tabela 5):
“Morte”: luto; aborto; falecimento; morte de familiar; óbito de familiar;
“Questões relacionadas com a Saúde”: situação clínica de familiares, doença arrastada
de familiar, doença familiar, situação paliativa de um avô, doença (n=8; 32%);
“Questões Pessoais”: mudança de casa, mudança de residência, de cidade e de local
de trabalho, questões pessoais, terceira gravidez, doutoramento (n=6; 24%);
“Questões Familiares”: instabilidade familiar, situação familiar, questões familiares,
organização de horários familiares e integração de filhos em novas escolas (n=6; 24%);
“Questões Organizacionais”: poucas horas de dedicação à equipa de cuidados
paliativos permitida pela administração do hospital e desafios de direção numa associação com constrangimentos financeiros e necessidade de crescimento (n=2; 8%);
“Pandemia atual”: pandemia COVID- 19 (n=1; 4%).
TABELA 5ACONTECIMENTOS EXTRA- LABORAIS CAUSADORES DE STRESS NO ÚLTIMO
ANO DE VIDA N=25
Evento causador de stress N %
Morte 6 24
Questões de saúde 8 32 Questões pessoais 6 24 Questões familiares 6 24 Questões organizacionais 2 8 Extras- pandemia atual 1 4
2. MBI-GS
Relativamente às 16 afirmações deste instrumento em análise, as afirmações números: 1, 2, 3, 4 e 5 correspondem à dimensão “Exaustão Emocional”; as afirmações 8, 9, 13, 14 e 15 dizem respeito à dimensão “Cinismo”; finalmente, as afirmações 6, 7, 10, 11, 12 e 16 referem-se à dimensão “Eficácia Profissional.
Assim, 41,0% dos profissionais respondem que se sentem emocionalmente exaustos no seu trabalho, algumas vezes por ano; 29,5% dos profissionais que se sentem usados ao fim de um dia de trabalho, algumas vezes por ano; 29,5% dos profissionais respondem que se sentem cansados quando se levantam de manhã e têm de ir