MÉMOIRE D’ENTENTE ENTRE
EXPERTECH ET UNIFOR
REPRÉSENTANT LES TECHNICIENS ET LES EMPLOYÉS AUXILIAIRES
1. Les parties conviennent qu’une employée permanente à plein temps ou une employée temporaire à temps partiel qui est enceinte, qui travaille habituellement à un terminal à écran de visualisation (T.E.V.) et qui ne désire pas continuer ce travail pendant le reste de sa grossesse peut, sous réserve des conditions exposées dans le présent protocole, choisir l’une des deux options suivantes:
A) Obtenir un congé autorisé non payé jusqu’au moment où elle devient admissible au congé de maternité prévu par l’article 32 de la convention collective présentement en vigueur entre les parties, ci-après appelée la Convention Collective, ou
B) Être affectée à d’autres tâches au sein de l’unité de négociation.
Congé autorisé (non payé)
2. A) Pour être admissible au congé mentionné au paragraphe 1 A), l’employée doit présenter une demande, accompagnée d’un certificat établissant la grossesse et précisant la date prévue de l’accouchement.
La Compagnie accepte de faire tout en son pouvoir pour accélérer l’octroi du congé autorisé et, de toute manière, la prise d’effet de ce congé autorisé ne sera pas fixée à plus de cinq jours après la date de la demande, à moins que l’employée n’ait donné son accord à un délai plus long.
B) L’employée en congé autorisé en vertu du paragraphe 1 A) et dont la grossesse est terminée doit être réintégrée au poste qu’elle occupait au moment où ce congé a commencé ou au poste qu’elle occupait au moment où elle a choisi une option en vertu du paragraphe 1, selon la première date. Cette réintégration doit avoir lieu dans les cinq jours qui suivent la demande de l’employée.
3. En plus du paragraphe 2, les employées admissibles qui désirent faire une demande de congé de maternité en vertu de l’article 32 de la convention collective doivent respecter des dispositions dudit article.
(Cela signifie que l’employée doit faire la demande stipulée par l’article 32
de la convention collective au moment approprié au cours du congé mentionné au paragraphe 1 A))
Affectation à d’autres tâches
4. L’employée qui choisit l’option B) peut être affectée à d’autres tâches au sein de l’unité de négociation, de la manière et dans l’ordre suivants:
− Premièrement, à un poste existant de son propre centre d’affectation, à un niveau de salaire comparable et qui ne demande pas que l’employée utilise un terminal à écran de visualisation.
− Deuxièmement, à un poste existant d’un autre centre d’affectation à l’intérieur de son centre de rattachement, à un niveau de salaire comparable et qui ne demande pas que l’employée utilise un terminal à écran de visualisation.
− Troisièmement, à un poste existant à un autre endroit, à un niveau de salaire comparable et qui ne demande pas que l’employée utilise un terminal à écran de visualisation.
− Quatrièmement, à un poste existant où que ce soit, à un niveau de salaire inférieur. En pareil cas l’employée recevra le salaire attaché à ce poste pendant la période de réaffectation.
Aux fins d’attribution d’autres tâches dans l’unité de négociation tel qu’il a été défini plus haut, l’employée réaffectée et toute autre employée touchée par cette réaffectation ne pourront faire état de leur droit d’ancienneté pour empêcher la réaffectation d’une employée enceinte.
Lorsqu’il est nécessaire de muter une employée non enceinte, la Compagnie convient de chercher des volontaires à l’endroit concerné;
mais lorsqu’elle n’en trouve pas, l’employée comptant le moins d’ancienneté à un poste qui ne demande pas d’utiliser un terminal à écran de visualisation à l’endroit concerné sera mutée. Nonobstant toute disposition de la convention collective, la volontaire ou l’employée ayant le moins d’ancienneté qui a été réaffectée a priorité sur la procédure habituelle pour combler les postes lorsqu’il s’agit de retourner à l’endroit d’où elle a été mutée.
Si, après avoir fait le cheminement décrit plus haut, l’employée ne peut être réaffectée à un poste, elle peut choisir l’option A).
5. L’employée qui choisit l’option B) doit, dans les cinq jours ouvrables qui suivent, se voir proposer un autre travail au sein de l’unité de négociation. Elle conserve son statut d’employée à plein temps ou d’employée à temps partiel.
6. L’employée qui choisit l’option B) et qui est affectée à un autre bureau A) renonce, pour la durée de sa réaffectation, aux droits qui lui sont reconnus à la section 17.03 et aux articles 22 et 23 de la convention collective, et
B) doit choisir ses vacances dans son ancien endroit, comme si elle y occupait toujours son ancien emploi.
Toutefois, si pendant la période de réaffectation temporaire de l’employée, la Compagnie oblige cette dernière à se présenter à d’autres centres de travail, l’employée conserve, pour la durée de telles affectations, les droits qui lui sont reconnus aux articles 22 et 23. En pareil cas, on entend par “centre d’affectation” le centre réaffecté temporaire de l’employée.
7. Dans le cas de l’employée qui a choisi l’option B) et qui a été assignée à un autre centre d’affectation, les dispositions de l’article 16 (Changements Technologiques) de la convention collective doivent être appliquées en fonction de son ancien centre d’affectation et non pas du centre d’affectation auquel elle est affectée temporairement.
8. L’employée qui après avoir choisi l’option B), est affectée à un nouveau poste et ne veut plus commencer ou continuer le travail à ce nouveau poste peut alors choisir de rester à son poste initial ou d’exercer l’option A). Si elle choisit l’option A) avant de s’être présentée à son nouveau poste, elle demeure à son poste initial jusqu’à ce que l’option A) prenne effet.
9. L’employée qui, après avoir choisi l’option B), désire reprendre son emploi à la fin de son congé de maternité doit être réintégrée dans le poste qu’elle occupait immédiatement avant sa réaffectation plutôt que dans “les fonctions qu’elle occupait au moment où a commencé ce congé” comme le précise la sous-section 32.06 de la convention collective.
Général
10. Les parties conviennent que les contestations relatives à l’interprétation, à l’administration ou à l’application du présent protocole doivent être réglées selon les procédures de grief et d’arbitrage de la convention collective.
11. La Compagnie et le Syndicat doivent agir d’une manière juste et raisonnable dans l’exécution des dispositions du présent protocole.
12. Ce protocole d’entente remplace le protocole d’entente signé le 20 novembre 1998 et demeurera en vigueur pour la durée de la convention collective.
Signé à Ottawa ce 23e jour de mars 2016.
Pour la Compagnie Pour le Syndicat
Stéphane Martel Howard Law