Uma série consistente de tendências estratégicas externas tem sido um enorme impacto sobre a ciência de administração, especificamente no campo da função humana de treinamento e desenvolvimento. A tentativa de convergência destas idéias nos leva à conclusão de que as empresas terão, obrigatoriamente, que reagir quebrando paradigmas tradicionais e trazendo para si a responsabilidade da coordenação do aprendizado e da educação de seus Potenciais Humanos internos, procurando suprir as deficiências, seja para atrair e reter talentos, seja para atender à gestão do seu capital intelectual.
Por isto, emerge com força total esse novo conceito da Universidade Corporativa, uma evolução qualitativa da tradicional área de treinamento e desenvolvimento a qual, longe de caracterizar-se um rótulo, uma embalagem redesenhada, ou muito menos um modismo, virá representar um poderoso instrumento enriquecedor de uma base humana que sustente o desenvolvimento estratégico das empresas. Com base em nossas pesquisas, principalmente na concepção estratégica de uma Universidade Corporativa, nos estudos tradicionais de uma literatura já extensa e nos contatos mantidos com várias empresas visando a formação de uma parceria, podemos também, sem a pretensão da totalidade, descrever alguns pontos relacionados com a implantação de uma Universidade Corporativa:
• A Universidade Corporativa é um centro de resultados que vai sensibilizar o acionista pelo aumento do valor agregado do patrimônio líquido da empresa.
• Os serviços fornecidos pela Universidade Corporativa devem ser mensurados tanto no âmbito dos processos como dos resultados e, no limite, deve haver planejamento e controle do impacto de suas atividades sobre os fatores críticos de sucesso.
• Os profissionais de uma organização devem ser estimulados e motivados a dividir entre si o conhecimento adquirido criando uma rede interna de conhecimento com ênfase na comunicação e disseminação permanente das boas práticas.
• Os investimentos deverão ser criteriosamente analisados em consonância com o porte da empresa e suas necessidades específicas. Não se deve confundir a Universidade Corporativa com a necessidade da posse física de um campus universitário e uma cultura corporativa; não se pode esquecer que uma Universidade Corporativa se constitui em um fortíssimo pólo de irradiação e consolidação da cultura empresarial, motivo pelo qual direta e indiretamente deverão fazer parte do seu currículo as atividades ligadas aos
princípios, crenças e valores da organização, que funcionem como forte estímulo à consolidação da motivação dos seus colaboradores.
• Para atingir a excelência uma Universidade Corporativa não poderá se restringir ao modelo "sala de aula-professor-aluno". Seu objetivo maior é expandir o cérebro dos seres humanos através dos mais diferentes sistemas de aprendizado: viagens, entrevistas, visitas, análise de casos, avaliação de empresas, funções de troca de experiências, leituras complementares etc. Sua função é a criação de uma mentalidade contínua de aprendizado voltada para o desenvolvimento da organização.
• O planejamento e desenvolvimento de cada indivíduo deverão ser criados e monitorados de modo que sejam construídas as referências dinâmicas indispensáveis neste ambiente. Uma Universidade Corporativa deve ter como objetivo a estruturação da incerteza do futuro dos colaboradores de uma organização.
• O comprometimento, o planejamento e monitoramento da evolução de cada colaborador não poderão cair na limitação do paternalismo unilateral. Caminhos individuais serão traçados para cada pessoa, assessorados e/ou apoiados pela central de inteligência na Universidade Corporativa com uma clara visão de direitos, responsabilidades e até idéias. • Num ambiente de mudanças não se pode garantir a segurança do emprego vitalício. A
qualquer momento, uma mudança no mercado, nas tecnologias, na gestão ou na própria concorrência, podem obrigar à descontinuidade da relação entre um colaborador e a empresa. Por isto mesmo, uma Universidade Corporativa que queira efetivamente cumprir sua missão deverá desenvolver a capacitação empreendedora em seus clientes, de modo a prepará-los para a vida como um exercício de melhoria contínua.
• A tecnologia e meios do ensino a distância propiciado pelo avanço da telemática será a ferramenta permanente de gestão de modo a permitir melhor utilização e aproveitamento do tempo.
• Uma das funções da Universidade Corporativa consiste no preenchimento das lacunas deixadas pelo sistema de ensino tradicional, por este motivo devem fazer parte integrante de seu escopo de atuação programas que criem um "conteúdo de homogeneização de conhecimento", para cada um dos níveis e/ou funções das organizações.
• Levando em consideração que cada vez mais as empresas trabalharão em redes e em cadeias de operação, a Universidade Corporativa deve ser um campo aberto a todas as áreas de negócios das empresas sendo evidentemente estabelecidos critérios de justiça financeira da cobertura dos custos envolvidos. No limite, uma Universidade Corporativa poderá pertencer à cadeira de operações e negócios de sua organização.
4.1. Implantação da Universidade Corporativa
Segundo Rodriguez y Rodriguez76, historicamente, a idade moderna começou em 1453, com o início das chamadas invenções como a pólvora, a bússola, a imprensa e as descobertas marítimas. No período de 1500 a 1900, houve a passagem da Era do Sagrado para a Era da Ciência e Tecnologia. Com a evolução da ciência e tecnologia, foi iniciada na década de 1940 a Era da Informação e do Conhecimento.
Com o avanço da automação dos processos, a partir do uso cada vez mais coordenado da tecnologia, as empresas passam do modelo mecanicista para modelos mais complexos, com um misto de funções, processos, projetos e redes. O papel do ser humano nas organizações também tem evoluído, pois passou de uma cultura servil e cumpridora de padrões e procedimentos para uma cultura de inovação, criação e multiplicadora de conhecimentos, trazendo um diferencial competitivo para as organizações.
Na década de 70, foi iniciada a implantação da qualidade total nas empresas. A grande preocupação, neste período, era ainda o controle das pessoas para que as tarefas fossem executadas dentro do planejado. Isto evoluiu, mas não significa que os controles tenham deixado de existir, ao contrário. Eles existem, só que agora embutidos em sistemas cada vez mais automatizados, como os CRM77, ERP78 e SCM79.
Em paralelo ao processo de modernização nas empresas, com o uso intenso de tecnologia, as necessidades de treinamento das pessoas para a execução de tarefas previamente conhecidas e sistematizadas, dão lugar a uma outra necessidade que é capacitar as pessoas para resolver problemas não sistematizados.
76
Prof. Dr. Martius Vicente Rodriguez y Rodriguez - Gerente de Desenvolvimento em Gestão Empresarial da Universidade PETROBRAS
77
CRM – Customer Relationship Manager
78
ERP – Enterprise Resource Planning
79
De outra forma, na Era Mecanicista, alguém da organização pensava no processo como um todo e transformava este complexo processo em partes que eram tratadas e resolvidas de forma segmentada e pouco sistêmica. Daí a necessidade da existência, na época, dos setores responsáveis por Organização e Métodos nas empresas, que cuidavam do detalhamento na forma de execução das tarefas, medindo tempos e movimentos para que tudo funcionasse como um verdadeiro relógio de precisão.
Com a pressão dos concorrentes e o aumento da automação, as máquinas começaram a fazer, com maior rapidez e segurança operações antes realizadas somente pelo homem, liberando-o para outras funções. Isto criou novas demandas na formação das pessoas que enfatizaram os seguintes aspectos:
• Visão sistêmica, com preservação da especialização contínua; • Atuação lateral de forma integrada e não mais funcional e estanque;
• Aprendizagem contínua e não mais de treinamento ou “adestramento” para a realização de tarefas repetitivas e cansativas;
• Foco em resultados e capacidade de selecionar o que é efetivamente importante para a conclusão das tarefas.
Assim, novas competências são requeridas das pessoas para a sua adequada atuação e manutenção no mercado de trabalho, quais sejam:
• Aprendendo a aprender; • Visão global de negócios; • Comunicação e colaboração;
• Pensamento criativo e solução de problemas; • Aprendizado tecnológico;
• Aprendizado em fazer negócios globais; • Desenvolvimento e liderança;
4.2 A evolução dos modelos de educação
Graças à capacidade do homem de pensar e acumular conhecimento, o processo de transmissão tem evoluído desde o início dos tempos. Esse processo pode ser evidenciado desde a passagem do conhecimento de pai para filho ou do mestre para o aprendiz, quando o conhecimento era mantido ao longo de anos por uma série de pessoas, mas de modo totalmente seletivo e direcionado, até a criação de escolas que possuíam o papel de transmitir, de modo formal, o conhecimento acumulado pelo homem.
Com a profissionalização do ensino, as escolas identificaram as matérias básicas e aquelas específicas para a utilização no mercado de trabalho, dentro de uma visão adequada à organização do trabalho na época, ou seja, funcional ou por especialidade.
De forma mais acentuada, as primeiras Universidades Corporativas surgiram na década de 80 nos EUA, e no Brasil este mesmo fato ocorreu na década 90. A evolução até a chegada das Universidades formadas dentro das empresas teve como impulsionador a alta competitividade do mercado. Por sua vez as Universidades tradicionais formavam os especialistas, verificado que somente especialistas não atendiam as demandas de mercado, as Universidades tradicionais disponibilizaram cursos de especialização, visando ao atendimento das empresas na formação de pessoas com uma visão sistêmica de processos.
Mas, isto ainda não estava sendo suficiente, algumas empresas criaram suas próprias Universidades com o objetivo ensinar de forma focada no seu “negócio” e com todas as atividades relacionadas com seus produtos e serviços, já que isto somente a própria empresa poderia fazer a partir da capacitação dos seus empregados, clientes, fornecedores, sociedade e acionistas. Deve ser destacado que as Universidades Corporativas não surgiram com o objetivo de substituir as tradicionais. O que ocorreu e tem ainda ocorrido, é um processo de aprimoramento das empresas na formação das pessoas e para que isto ocorra é necessário um forte processo de parceria da empresa com Universidades tradicionais, consultorias, além de outras empresas, inclusive suas concorrentes.
Diante deste desafio, com a implantação de uma Universidade Corporativa, a mesma poderia ser utilizada como um verdadeiro fio condutor de um processo de mudança nas organizações, observando-se a migração para novos modelos organizacionais, baseado em redes de relacionamento e parcerias, na inovação, na atuação global, no desenvolvimento de competências, entre outras características.
Observando as empresas que já possuíam um departamento de treinamento, verificou-se que a educação estava voltada, em grande parte, para o treinamento de pessoas como um evento isolado. Com os novos paradigmas vigentes, quando o conhecimento e a inovação fazem a diferença entre o sucesso ou o fracasso de uma empresa, é necessário que se tenha uma área de aprendizagem contínua e não mais como um fato isolado no tempo. As Universidades Corporativas, diferentemente das Universidades e Centros Universitários tradicionais tendem a se organizar em torno dos princípios relacionados à prática de negócios; gestão de competências; cultura organizacional e às crenças e valores da empresa.
A Universidade Corporativa é um instrumento utilizado por empresas públicas e privadas para formar e treinar pessoal em sua área de atuação. O principal motivador para o desenvolvimento de uma Universidade Corporativa é a intenção da empresa de segmentar ou direcionar a área de formação de seu pessoal, seja na graduação, pós-graduação ou mesmo em cursos de extensão através de um simples treinamento interno. Contudo, a Universidade Corporativa não tem seus cursos reconhecidos como oficiais.