Réglementation en matière de prépension conventionnelle en cas de licenciement collectif 47

L’A.R. du 9 mars 2006 insérant une section 3 bis dans l’arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l’octroi d’allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle était et est toujours pour les organisations syndicales la source de scandale dans le pacte de solidarité entre les générations.

Suite à la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration, le Ministre de l’Emploi peut consentir à abaisser l’âge de la prépension. La limite d’âge absolue en-dessous de laquelle aucune prépension n’est possible est de 50 ans. Le Ministre peut abaisser l’âge pour autant que le préavis ou la période couverte par le délai de préavis prenne fin pendant la période au cours de laquelle la CCT prévoyant l’indemnité complémentaire ainsi que la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration sont applicables.

L’important est que le travailleur doit avoir atteint cet âge au plus tard au moment où l’employeur annonce son intention de procéder à un licenciement collectif.

Le Ministre de l’Emploi ne peut octroyer seul le statut d’entreprise en difficulté ou en restructuration.

Il doit recueillir l’avis d’une commission « Prépension » créée au sein du SPF Emploi, Travail et Con-certation sociale.

Le travailleur visé par un licenciement collectif comme défini dans le pacte de solidarité entre les générations doit s’inscrire auprès d’une cellule pour l’emploi. S’il ne le fait pas, il ne peut prendre sa prépension à un âge inférieur à l’âge normal de la prépension. Pour pouvoir prendre sa prépension, il devra satisfaire à la condition d’âge normale, qui est de soixante ans à partir du 1er janvier 2008.

Hormis le fait que l’âge minimum doit être atteint au moment de l’intention de procéder à un licencie-ment collectif, le pacte de solidarité entre les générations n’a pas modifié grand-chose aux conditions.

L’employeur doit toutefois fournir davantage d’efforts pour maintenir ses travailleurs en service.

Le prépensionné doit être inscrit auprès d’une cellule pour l’emploi et, contrairement aux travailleurs prépensionnés ordinaires, il ne peut refuser un emploi convenable. Il doit en outre rester disponible pour le marché du travail.

Dans toutes les procédures intentées contre elle, la RIB a eu le dessous. Pourtant, toutes ces procé-dures et la jurisprudence n’ont pas permis d’éviter la fermeture de Renault Vilvorde. C’est à peine si le jugement rendu au tribunal correctionnel contre L. Schweitzer et B. Gasmeur a troublé l’opinion publique.

Le Tribunal du travail et la Cour du travail de Bruxelles ont considéré que la façon dont la RIB a réglé le licenciement collectif accompagnant la fermeture constituait un déni des obligations d’information et de consultation qui existaient en droit belge.

En France, le Tribunal de grande instance de Nanterre et la Cour d’appel de Versailles ont condamné l’attitude de la maison mère française pour non-consultation du « Comité de groupe européen » exi-stant au sein de la multinationale préalablement à la décision de fermeture.

Ce serait sans nul doute une lacune de ne pas dire un mot de cette bataille juridique. Mais en tant que non juriste, je m’abstiendrai de tout commentaire. J’attirerai simplement l’attention sur quelques passages intéressants. Les textes cités ci-après proviennent des divers jugements et arrêts rendus et constituent une sélection personnelle de passages qui me semblent intéressants.

6.1 Le tribunal du travail de Bruxelles en référé le 3 avril 1997 n°18/97 monsieur Sterpin contre la SA RIB et en présence de la CSC et de la FGTB

6.1.1 De la convocation du conseil d’entreprise

- En date du 27 février 1997 à 11 heures, l’administrateur-directeur général de la défenderesse, monsieur B. Gasmeur, a convoqué un conseil d’entreprise extraordinaire à 17 heures.

- En date du 27 février 1997, à partir de 15 heures, Renault France a invité la presse économique par voie téléphonique en vue d’une conférence de presse à l’hôtel Hilton à Bruxelles à 17 heures.

- Lors de la réunion du conseil d’entreprise, dont les parties ne peuvent pas se mettre d’accord sur le début effectif, à

sa-La bataille juridique 6

voir quelques minutes après 17 heures ou 15 minutes après 17 heures, monsieur B. Gasmeur fait une communication au conseil d’entreprise avec le contenu suivant : « … »

On peut déduire du libellé de ce passage que le juge accorde une grande importance à la contesta-tion au sujet de l’heure de la communicacontesta-tion : 17 heures ou 17heures 15.

6.1.2 De la signification de la décision au directeur du service subrégional de l’emploi Par courrier recommandé du 27 février 1997, dont une copie est transmise aux représentants des salariés, la défenderesse (Renault) porte notamment à la connaissance du directeur du Service subrégional de l’emploi de Vilvorde:

1. la cessation des activités de la défenderesse

2. la décision prise par la défenderesse d’entamer la procédure de fermeture d’entreprises

3. la société entendra le conseil d’entreprise sur le volet social ainsi que sur les mesures d’accompagnement 4. la notification des mentions en application de l’article 7 de l’arrêté royal du 20 septembre 1967

5. la date de fermeture : le 31 juillet 1997 : « Il sera vraisemblablement mis fin à l’activité principale de la société le 31 juillet 1997 ».

6. la date de licenciement: « Les licenciements proprement dits prendront cours à l’issue du délai d’attente légal » 7. les consultations: la communication au personnel et au conseil d’entreprise de notre décision de fermeture et de notre

intention de licencier tous les membres du personnel a eu lieu le 27 février 1997.

« Les discussions et les consultations avec le conseil d’entreprise se poursuivront dans un avenir très proche ».

« Par courrier du 20 mars 1997, le directeur du ‘Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding’ de Vilvorde signale:

- qu’il n’a pas reçu de réaction écrite à son courrier du 14 mars 1997;

- qu’il n’a pas été mis clairement au courant de la mesure dans laquelle les consultations avec les représentants des travailleurs ont débuté, conformément à l’article 7, §8 de l’arrêté royal du 24 mai 1976 ;

- que la période avant que les préavis ne puissent prendre cours est portée de 30 à 60 jours.

La défenderesse (Renault) n’a pas l’intention d’introduire un recours contre la décision de prolongation du délai d’attente de 30 à 60 jours. »

Ceci signifie que le délai avant que les licenciements ne puissent tomber est porté de 30 à 60 jours.

6.1.3 De la compétence de l’intervenante volontaire d’ester en justice

« Par requête du 18 mars 1997, les parties intervenantes (FGTB et CSC) ont demandé de donner acte de leur interven-tion, compte tenu de l’article 4 de la loi sur les CCT du 5 décembre 1968 et de l’article 24 de la loi portant organisation de l’économie du 20 septembre 1948, lesquels leur attribuent une personnalité juridique fonctionnelle.

Attendu que l’article 4 de la loi du 5 décembre 1968 stipule explicitement que les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs visées à l’article 3 peuvent ester en justice dans tous les litiges auxquels l’application de la présente loi donnerait lieu et pour la défense des droits que leurs membres puisent dans les conventions conclues par elles.

Que l’action des intervenantes volontaires en application de l’article 4 de la loi sur les CCT est double:

- les organisations syndicales peuvent agir à titre personnel, indépendamment de l’intérêt que l’instance présente pour

- les organisations syndicales peuvent se substituer à leurs membres pour faire respecter au profit de ceux-ci les droits qu’ils tiennent de la convention collective.

Ceci, sans préjudice du droit des membres d’agir directement à titre personnel.

Que, par conséquent, les intervenantes volontaires peuvent ester en justice dans tous les litiges qui trouvent leur origine dans l’application des conventions collectives de travail. »

6.1.4 L’examen prima facie d’une violation des droits apparemment subjectifs des parties permet certainement de mettre en exergue la considération suivante:

« Considérant qu’il ressort de ce qui précède que la réglementation belge brille par une diversité de procédures d’information et de consultation. Que des dispositions font toutefois défaut quant à la coïncidence chronologique du licenciement col-lectif et de la fermeture, quant aux sanctions en cas de transgressions des limitations en matière de licenciement (délai d’attente).»

6.1.5 Voici ce que l’on peut lire au sujet du droit du chef d’entreprise:

« Il est évident et indiscutable que le chef d’entreprise a la responsabilité de la gestion et le droit de décider en ce qui concerne son entreprise. Ainsi, le conseil d’entreprise doit-il respecter ces prérogatives du chef d’entreprise (article 2, con-vention collective n°9). Il est par conséquent évident que le chef d’entreprise a le droit de décider d’une fermeture de son entreprise et du licenciement de ses travailleurs, même si des restrictions s’appliquent en ce qui concerne le licenciement. Les mesures prises en référé ne touchent pas à ce droit de décider de l’entreprise. Une suspension des procédures de fermeture ou de licenciement collectif ne change rien aux prérogatives du chef d’entreprise. Il s’agit simplement de refaire les procédures imposées sans toucher à un quelconque droit de la défenderesse.

Même si le chef d’entreprise en relançant une nouvelle procédure voit son droit au licenciement limité, cette limitation n’est que temporaire et n’est par conséquent pas définitive. »

6.1.6 Citons les passages suivants du jugement, en particulier au sujet du non-respect de la convention collective de travail n°9 et de la convention collective de travail n°24

« Dire que la défenderesse, la SA RENAULT INDUSTRIE BELGIQUE, a commis une voie de fait, notamment en ne respectant pas les articles 7 et 11 de la convention collective de travail n°9 du 9 mars 1972 du CNT, l’article 6 de la CCT n°24 du 2 octobre 1975 du CNT et l’article 6 de l’arrêté royal du 24 mai 1976 sur les licenciements col-lectifs en n’ayant pas, préalablement à la décision et à la communication de la décision de fermeture et préalablement à la décision de licenciement collectif ou à l’intention de procéder à ce licenciement collectif, organisé une information et des consultations réelles au sujet des perspectives en matière d’emploi, d’organisation du travail, d’évitement ou de réduction du licenciement collectif. »

« Dire qu’il convient de mettre fin à cette voie de fait en prenant des mesures qui ne portent pas atteinte de façon définitive et irrévocable aux droits des parties.

Que recommencer les procédures en matière de fermeture d’entreprise et de licenciement collectif ne porte pas atteinte de façon définitive et irrévocable aux droits des parties.

Dire que la mesure actuelle ne porte pas atteinte aux droits de la SA RIB et que la décision de fermeture et de licenciement collectif appartient uniquement au chef d’entreprise, la RIB.

Dire par conséquent que les notifications effectuées en date du 27 février 1997 par la RIB en application des articles 4 et 5 de l’arrêté royal du 20 septembre 1967 doivent être considérées comme non valides.

Dire que la notification effectuée le 27 février 1997 par la RIB en application de l’article 7 de l’arrêté royal du 24 mai 1976 au directeur du Service subrégional pour l’emploi doit être considérée comme non valide.

Ordonner à la RIB en application des articles 7 et 11 de la convention collective de travail n°9 et de l’article 6 de la convention collective de travail n°24 et de ses divers arrêtés d’exécution de démarrer sans délai les consultations effectives sur les perspectives d’emploi du personnel, l’organisation du travail et la politique de l’emploi en général, de fournir les informations nécessaires à cet égard afin de permettre aux membres du conseil d’entreprise de formuler leur avis et leurs suggestions ou objections, en vue de pouvoir éviter ou réduire un éventuel licenciement collectif, de même qu’en vue d’en atténuer les répercussions éventuelles par le recours à des mesures d’accompagnement social, visant notamment le reclas-sement ou la reconversion des travailleurs licenciés. »

6.2 Arrêt de la Cour du travail de Bruxelles (1ère chambre) rendu le 16 mai 1997 à la suite de l’appel de la SA Renault Industrie Belgique contre monsieur Sterpin, la FGTB et la CSC

6.2.1 Voici en résumé ce que dit l’arrêt rendu:

« Les juridictions du travail sont compétentes pour connaître d’une telle demande: il ne s’agit en effet pas d’un conflit col-lectif, même si l’intérêt à agir est partagé par l’ensemble des travailleurs et des organisations syndicales, la contestation ne porte pas sur la création de droits nouveaux mais sur le respect de droits individuels puisés dans la convention collective de travail.

Les procédures doivent, en cas de fermeture entraînant le licenciement collectif des travailleurs, être appliquées de façon cumulative. Le conseil d’entreprise doit, en vertu de l’article 11 de la convention collective de travail n°9, être consulté avant la prise de la décision de fermeture. L’information et la consultation du conseil d’entreprise doivent également avoir lieu avant les notifications prévues par la réglementation en matière de fermeture d’entreprise. L’omission de ces formalités constitue une voie de fait.

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur de recommencer les procédures qu’il n’a pas respectées et d’invalider les notifications déjà faites en exécution de la réglementation relative aux fermetures d’entreprises. Il n’y a cependant pas lieu d’assortir cette ordonnance d’une astreinte, l’employeur n’apparaissant pas récalcitrant à exécuter la décision de justice. »

6.2.2 Dans la conclusion de la Cour, nous attirons l’attention sur la citation singulière suivante:

« Outre le volet juridique de ce litige, et bien que la Cour puisse en rester là, la considération supplémentaire suivante ne semble pas superflue, aussi exceptionnelle soit-elle:

Pas d’ingérence dans l’approbation ou le refus des raisons économiques invoquées par la partie appelante (Renault) pour étayer sa décision, pas plus qu’un encouragement ou un rejet des différentes actions et réactions dans le chef des travail-leurs.

Le prononcé dans le présent litige ne désigne aucun vainqueur ; la partie appelante qui souhaite fermer son entreprise à Vilvorde ne déborde certainement pas de joie, les travailleurs qui risquent de perdre leur emploi ont certainement des raisons de se plaindre.

C’est seulement en faisant preuve de compréhension pour le point de vue de l’autre, en faisant preuve de bon sens et en abandonnant toute attitude obstinée que l’on pourra trouver une solution non pas inespérée mais du moins acceptable par tous ; il en va finalement de l’intérêt de chacun.

Dans l’espoir que cet appel pour le moins très inhabituel soit entendu.

Pour ces raisons, la Cour du travail

confirme l’ordonnance contestée . »

6.2.3 La considération de la Cour relative à la violation des conventions collectives de travail n°9 et n°24, où il est fait référence à la directive européenne 75/1 29

« L’article 1er de la convention collective de travail n°24 exécute la directive 75/129/CEE des Communautés euro-péennes du 17 février 1975 concernant le rapprochement des législa-tions des Etats membres relatives aux licenciements collectifs telle que modifiée par la Directive 92/56/CEE des Communautés européennes du 24 juin 1992 ; la Belgique a été obligée d’exécuter complètement les dispositions de cette directive après l’arrêt de la Cour de justice du 28 mars 1985.»

La condamnation encourue par la Belgique à cette époque était principalement due au fait que la législation belge ne prévoyait pas une protection des travailleurs telle que définie par cette directive.

Commentant l’arrêt en question de la Cour de justice, voici ce que monsieur T . Balthazar écrit dans « Collectief Ontslag

» (A.T.O. – 0301-1750):

“Outre l’obligation d’information imposée par la loi sur les fermetures de 1966, les procédures d’information et de noti-fication de l’intention de procéder à un licenciement collectif doivent être appliquées. »

Selon la Cour européenne de Justice, un tel cumul est nécessaire.

L’obligation d’information imposée par la loi sur les fermetures de 1966 ne donne pas, selon la Cour, une sécurité juri-dique suffisante aux travailleurs et ne répond dès lors pas à l’objectif de la directive 75/129.

La partie appelante (Renault) pense par ailleurs trouver un argument dans le fait qu’une obligation légale primerait sur une disposition d’une convention collective de travail, puisque cette dernière impose une obligation supplémentaire à l’employeur.

En arguant de la sorte, l’appelante confond deux obligations, d’une part la notification sans délai de la décision de fer-meture (article 4, arrêté royal du 27 septembre 1967), d’autre part l’information et la consultation effective avant toute communication (article 11, convention collective n°9).

L’une obligation ne découle pas de l’autre; elles sont de même valeur et doivent être appliquées toutes les deux dans leur intégralité. De plus, les deux dispositions visent un objectif différent: la loi sur les fermetures traite de la notification à certaines instances qui doit se faire à l’occasion d’une décision juridique de fermeture. Les conventions collectives de travail règlent notamment l’information préalable du conseil d’entreprise et la consultation effective. Autre point également établi:

l’accent qui est mis dans les différentes conventions collectives de travail sur le caractère préalable de l’information et la consultation; le texte des conventions collectives de travail ne laisse aucun doute à ce sujet, la doctrine le confirme (cf.

notamment: Dubois et Van Eeckhoutte, « Het collectief ontslag » dans C.A.D. II, 5D –35, n°43 et le prof. Rigaux dans

« Werknemersinspraak in ontslagaangelegenheden: een beperking van de individuele ontslagmogelijkheid in hoofde van de werkgever ? » dans Actuele problemen van het arbeidsrecht, Deel II, 182-183).

Suivre la partie appelante dans son raisonnement reviendrait à ramener la procédure d’information et surtout la procédure de consultation à une question formelle, tandis que l’article 3 de la convention collective de travail n°9 fixe concrètement les modalités d’information et de consultation du conseil d’entreprise afin de permettre à ce dernier de procéder, en toute con-naissance de cause, à un échange de vues pendant lequel les membres pourront formuler leurs avis, suggestion ou objections.

Tandis que l’article 6 ajoute que la consultation doit avoir trait aux possibilités d’éviter le licenciement collectif.

Enfin, la directive européenne 75/129 dit la même chose, elle dispose en effet en son article 2:

« Lorsque l’employeur envisage d’effectuer des licenciements collectifs, il est tenu de procéder à des consultations avec les représentants des travailleurs en vue d’aboutir à un accord. »

Un peu plus loin, la directive précise que la consultation doit au moins porter sur la possibilité de faire des propositions collectives, tandis qu’à nouveau, on insiste sur le fait que la consultation effective doit permettre aux représentants de faire des propositions constructives.

En bref, l’application simultanée de la législation en matière de fermeture et des dispositions des conventions collectives de travail relatives au licenciement collectif implique donc que, préalablement à la notification qui doit avoir lieu dans le cadre de la législation sur les fermetures, il convient d’organiser une information et une consultation du conseil d’entreprise.

La partie appelante s’est uniquement concentrée sur la législation en matière de fermetures et a négligé la procédure préa-lable à cette décision de fermeture et de licenciement collectif prévue par les conventions collectives de travail n°9 et n°24 et a ainsi commis une erreur.

6.3 La condamnation des chefs d’entreprise par le tribunal correctionnel (44ème chambre) de Bruxelles le 20 mars 1998

Le tribunal correctionnel a repris in extenso les considérations du président du tribunal du travail.

Même si les prononcés du tribunal du travail et de la cour du travail étaient uniquement dirigés contre la société belge, au niveau correctionnel, outre le directeur général, B. Garsmeur, le

président-direc-La défense avait pourtant objecté que L. Schweitzer n’était ni employeur ni préposé ni mandataire.

L’absence de la qualité requise dans le chef de Louis Schweitzer n’a pas empêché en l’espèce qu’il soit condamné parce que Louis Schweitzer a été condamné en tant que coauteur. Pour la participation, il suffit en principe que soit commis un seul des actes de participation énumérés de façon limitative dans les articles 66 et 67 du Code pénal. Ceci et le fait qu’un participant « emprunte » si l’on peut dire sa culpabilité au délit commis par l’auteur (criminalité d’emprunt) fait qu’un participant peut être

L’absence de la qualité requise dans le chef de Louis Schweitzer n’a pas empêché en l’espèce qu’il soit condamné parce que Louis Schweitzer a été condamné en tant que coauteur. Pour la participation, il suffit en principe que soit commis un seul des actes de participation énumérés de façon limitative dans les articles 66 et 67 du Code pénal. Ceci et le fait qu’un participant « emprunte » si l’on peut dire sa culpabilité au délit commis par l’auteur (criminalité d’emprunt) fait qu’un participant peut être